民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對(duì)策摘要：民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要的戰(zhàn)略地位，已成為支撐國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，企業(yè)普遍存在著資金短缺、管理粗放、技術(shù)研發(fā)能力弱等問(wèn)題，其中最突出的是人才問(wèn)題。本文從論文的研究背景入手，首先闡述了人才流失的含義、分類(lèi)等基本理論知識(shí)；接著以杭州禾和物業(yè)管理有限公司為例，對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)現(xiàn)狀指出人才流失的原因；最后從多個(gè)方面提出杭州禾和物業(yè)管理有限公司人才流失問(wèn)題的解決對(duì)策。 關(guān)鍵詞：人才流失；流失原因；流失對(duì)策目錄一、 研究的背景及意義 1（一）研究的背景 1（二）研究的意義 1二、 禾和物業(yè)公司簡(jiǎn)介 1（一）公司背景介紹 1（二）公司人才流失的現(xiàn)狀 2（三）人才流失對(duì)公司的影響 5三、 杭州禾和物業(yè)管理有限公司人才流失的原因 6（一）企業(yè)因素 6（二）個(gè)人因素 7四、 解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策 8（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境 8（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制 9（三）建立員工職業(yè)生涯體系 10（四）提升員工的主人翁意識(shí) 10五、 結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 11致謝 13前言對(duì)民營(yíng)公司而一言，不科學(xué)的人員流動(dòng)率會(huì)造成生產(chǎn)缺乏秩序、水平降低、交流受阻、協(xié)作不科學(xué)還有工作者積極性下降等難點(diǎn)，因此造成公司效益沒(méi)有保障。另外，人員流動(dòng)的費(fèi)用同樣非常昂貴。本人的了解重點(diǎn)為民營(yíng)公司人才流失難點(diǎn)。因?yàn)槊駹I(yíng)公司從現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)水平提高過(guò)程中能夠產(chǎn)生非常關(guān)鍵的影響，另外，民營(yíng)公司從推動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造就業(yè)崗位、為社會(huì)創(chuàng)造便利、促進(jìn)科技變革、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)水平提高還有維持安定團(tuán)結(jié)等角度能夠產(chǎn)生非常關(guān)鍵的影響。所以，唯有借助在人才流失影響因素方面的研究，制定相應(yīng)的有效的應(yīng)對(duì)手段，控制人才流失率，保存公司中特別重要的人才，民營(yíng)公司方可維持正常的發(fā)展速度，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面產(chǎn)生關(guān)鍵的影響。禾和物業(yè)公司簡(jiǎn)介（一）公司背景介紹

杭州禾和物業(yè)管理有限公司成立于2000年8月，是一家專(zhuān)業(yè)從事物業(yè)管理的綜合型企業(yè)，具有物業(yè)管理國(guó)家一級(jí)資質(zhì)。服務(wù)項(xiàng)目涵蓋各類(lèi)綜合性智能辦公樓宇、高檔智能化住宅小區(qū)、公共建筑、公用事業(yè)、開(kāi)發(fā)區(qū)（工業(yè)園區(qū)、高科技園區(qū)、生活園區(qū)）等不動(dòng)產(chǎn)的委托物業(yè)管理、物業(yè)管理顧問(wèn)咨詢、物業(yè)管理配套服務(wù)、專(zhuān)項(xiàng)服務(wù)、房產(chǎn)咨詢、中介租賃、房屋裝修、家政及商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)多種經(jīng)營(yíng)等。禾和物業(yè)一直遵循儒家“和為貴”的文化精髓。以營(yíng)造綠色和諧家園為已任，在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)，在發(fā)展中完美。禾和物業(yè)堅(jiān)持務(wù)實(shí)創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，秉承“相知、相親、相伴”的理念，鍛煉和培養(yǎng)了一大批具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)型與經(jīng)營(yíng)型人才，傾心致力于推廣家園式管理模式，比肩國(guó)內(nèi)外物業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)“真誠(chéng)零距離，服務(wù)心貼心”的企業(yè)目標(biāo)。（二）公司人才流失的現(xiàn)狀本次調(diào)查主要采用問(wèn)卷調(diào)查方法，分為實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和郵寄問(wèn)卷調(diào)查兩種方式。由于杭州禾和物業(yè)管理有限公司通過(guò)員工入職的職位申請(qǐng)表保留了流失人才的聯(lián)系方式，因此，對(duì)于目前的流失人才，采用實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查和訪談法；對(duì)于在外地工作的人員，采用郵寄問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷設(shè)計(jì)成表格形式——《杭州禾和物業(yè)管理有限公司人才流失原因調(diào)查表》，共包括二個(gè)部分。第一部分是基本資料的統(tǒng)計(jì)，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是人力資源管理的滿意度調(diào)查，包括選拔與招募、薪酬、福利、績(jī)效考核、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理人性化（具體表格見(jiàn)附錄）。從2005年到2015年，杭州禾和物業(yè)管理有限公司共流失人才94人。在選取樣本空間時(shí)，將94人都選取為調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷94份，共收回有效問(wèn)卷86份，問(wèn)卷回收率達(dá)91.49%。杭州禾和物業(yè)管理有限公司人才流失的原因（一）企業(yè)因素1.企業(yè)文化的匱乏企業(yè)文化在很大程度上是一個(gè)企業(yè)的整體上下的精神的動(dòng)力和文化的資源。很多員工離開(kāi)自己的企業(yè)，并不是因?yàn)閷?duì)這個(gè)企業(yè)的待遇不滿意，而是他們感覺(jué)自己無(wú)法真正的融入到這個(gè)企業(yè)里，無(wú)法成為這個(gè)企業(yè)的一部分，與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起。這多半是因?yàn)檫@些企業(yè)不重視對(duì)企業(yè)文化建設(shè)，使得整個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的精神動(dòng)力，沒(méi)有形成一個(gè)非常和諧的氛圍。在杭州禾和物業(yè)管理有限公司，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)十分看重，沒(méi)有能夠?qū)⑦@一理念深入到公司的各個(gè)細(xì)節(jié)里，無(wú)法做到讓企業(yè)都能有一個(gè)統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀緊密的聯(lián)系在一起。導(dǎo)致員工價(jià)值觀與企業(yè)文化無(wú)法很好保持一致，沒(méi)有很好的歸宿感。2.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制要想留住人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。正如許多民營(yíng)企業(yè)一樣，杭州禾和物業(yè)管理有限公司的分配制度不靈活，工資薪酬定得過(guò)死，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然，對(duì)部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，杭州禾和物業(yè)管理有限公司也能做到高薪用人，但是在付給高級(jí)人才高額薪酬的時(shí)候，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業(yè)績(jī)直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由他們的貢獻(xiàn)所決定的。由于沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有一個(gè)為員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案，結(jié)果只能是嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，并最終導(dǎo)致公司人才流失率的不斷上升。3.缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃對(duì)于國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，人們普遍有種看法，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)意味著穩(wěn)定，而民營(yíng)企業(yè)則意味著高薪。因此從心理學(xué)角度來(lái)看，人們選擇去民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)就是想獲得較高的薪水。當(dāng)較高的薪水滿足和工作穩(wěn)定后，人們往往就會(huì)開(kāi)始考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途的問(wèn)題。這時(shí)，每個(gè)員工都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地思考自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人們通常認(rèn)為職業(yè)發(fā)展的途徑是從低級(jí)的職位向高級(jí)的職位升遷，或是從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)渡，或是從不喜歡的崗位向喜愛(ài)的崗位轉(zhuǎn)換等等。所以當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，他們首先想到的就是跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)中去。杭州禾和物業(yè)管理有限公司的現(xiàn)狀是如果員工一旦被安排在某一個(gè)崗位上工作后，就會(huì)相應(yīng)的固定下來(lái)，接著就很少有機(jī)會(huì)讓其在不同的崗位上鍛煉，也很少有機(jī)會(huì)從低級(jí)崗位向高級(jí)崗位進(jìn)行逐級(jí)的升遷。同時(shí)，公司中重要的職位又常常被家族成員或是其親戚朋友所占據(jù)，即使當(dāng)職位有空缺的時(shí)候，首先想到的也不是員工而是親戚或是朋友。另外，由于資金以及能力上的有限性，杭州禾和物業(yè)管理有限公司無(wú)法向大型企業(yè)或是國(guó)有企業(yè)一樣有自己的培訓(xùn)基地來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。因此，員工認(rèn)為在這樣的組織中很難實(shí)現(xiàn)自己的自我價(jià)值，也很難得到相應(yīng)的發(fā)展，所以，他們就會(huì)選擇離開(kāi)公司。（二）個(gè)人因素1.追求高工資和高福利待遇工資是每一個(gè)就業(yè)者要去考慮的一個(gè)重要的因素，待遇差是“跳槽”一個(gè)非常重要的原因。某些企業(yè)非常看重人才戰(zhàn)略，他們?yōu)榱似髽I(yè)未來(lái)能夠不斷的去奪取行業(yè)制高點(diǎn)，把構(gòu)筑企業(yè)的人才高地視為關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一個(gè)重要措施和手段，因此不惜花費(fèi)大量的資金去挖掘自己需要的高端人才。這種需要為人才的流動(dòng)提供了很大的便利和廣闊的市場(chǎng)。員工為了解決自己在生活上的扭力，不可避免的會(huì)被更高的工資吸引，使他們離開(kāi)當(dāng)前的企業(yè)。所有如果一旦外面的企業(yè)能夠提供更誘惑的條件或者其他企業(yè)提供的條件更能體現(xiàn)他們的勞動(dòng)價(jià)值時(shí)，他們就會(huì)離開(kāi)這個(gè)企業(yè)。2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)如果員工發(fā)現(xiàn)所在的企業(yè)沒(méi)有很好的發(fā)展前景，亦或覺(jué)得自己的發(fā)展走到盡頭時(shí)，他們就會(huì)希望能夠得到一個(gè)更大的平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和抱負(fù)。杭州禾和物業(yè)管理有限公司的老員工離開(kāi)的原因一般就是為了追求他們自身進(jìn)一步的發(fā)展，希望得到一個(gè)更大的舞臺(tái)去展示自己的才能。老員工在公司工作的時(shí)間非常久，在情感上，對(duì)自己長(zhǎng)久一來(lái)一直努力付出的公司已經(jīng)有了一定的依戀，他們不會(huì)因?yàn)楣べY而離開(kāi)自己曾經(jīng)付諸心血的公司。只有他們發(fā)現(xiàn)在杭州禾和物業(yè)管理有限公司己經(jīng)沒(méi)有可以繼續(xù)學(xué)習(xí)的東西了，又或者發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒(méi)有什么發(fā)展前途了才會(huì)離開(kāi)的。這些老員工一般來(lái)說(shuō)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的骨干力量，那么他們從企業(yè)離開(kāi)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)很難彌補(bǔ)的損失。解決民營(yíng)企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）以企業(yè)文化營(yíng)造良好的人才環(huán)境1.樹(shù)立正確的人才理念創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，首先要從思想觀念上轉(zhuǎn)變，樹(shù)立正確的人才觀。擯棄把“尊重知識(shí)，尊重人才”僅僅掛在嘴上的做法，不能將人才看作工具：強(qiáng)調(diào)組織需要，忽視個(gè)人需求；論資排輩，不重能力。這種觀念的轉(zhuǎn)變不僅公司高層管理者需要，中層、基層管理者也同樣需要。高層管理者如果不樹(shù)立正確的人才理念，真正認(rèn)識(shí)到人才的重要性，就不可能制定出行之有效、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才政策。中、基層管理者如果觀念陳舊，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵缺乏理解，就不能正確地執(zhí)行公司的人才政策，達(dá)不到預(yù)期的效果。新的人才理念的樹(shù)立和人才觀念的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，公司應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，從高層管理者開(kāi)始，深入地學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，提高管理者的管理水平，逐步建立起“以人為本”的新觀念。這是營(yíng)造寬松人才環(huán)境的基礎(chǔ)和前提。按照目標(biāo)一致理論，就是縮小企業(yè)和員工目標(biāo)的角差，營(yíng)造“共贏”的局面。2.改變?nèi)肆Y源管理方式為了加強(qiáng)部門(mén)職能，可將公司組織、人事、考評(píng)、社保福利等職能部門(mén)歸并整合，成立人力資源部，設(shè)置專(zhuān)員負(fù)責(zé)各模塊工作；給予部門(mén)專(zhuān)員相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)濟(jì)待遇，提高其積極性和工作滿意度。為了提升部門(mén)的地位，可由公司級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，參與公司決策，為企業(yè)人才政策、人事制度的改革鋪平道路。人力資源部門(mén)工作人員要選一些有基層工作經(jīng)歷、懂生產(chǎn)和管理的專(zhuān)業(yè)人才，有利于提高部門(mén)職員的整體素質(zhì)和工作效率，更重要的是避免在進(jìn)行工作分析、績(jī)效考評(píng)、制定方案等工作時(shí)“閉門(mén)造車(chē)”。公司人力資源管理要從人才戰(zhàn)略高度，重點(diǎn)要建設(shè)好四支人才隊(duì)伍：一是建設(shè)一支職業(yè)素養(yǎng)好，市場(chǎng)意識(shí)強(qiáng)，熟悉經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、資本運(yùn)作等方面具有較高造詣的經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍；二是建設(shè)一支科技水平高，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠加快企業(yè)科技進(jìn)步、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的科技人才隊(duì)伍；三是建設(shè)一支綜合素質(zhì)好，熟悉生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，具有豐富黨務(wù)工作和群眾工作經(jīng)驗(yàn)的思想政治工作者隊(duì)伍；四是建設(shè)一支愛(ài)崗敬業(yè)，技藝精湛，具有專(zhuān)門(mén)技能，善于解決技術(shù)難題的高技能人才隊(duì)伍。（二）建立制度化的激勵(lì)機(jī)制1.發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用（1）增強(qiáng)激勵(lì)性因素。物質(zhì)激勵(lì)因素按照雙因素理論分為保健因素（如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等）和激勵(lì)性因素（如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等），保健因素被人才視為應(yīng)得的待遇，起不到激勵(lì)作用，真正起到激勵(lì)作用的是激勵(lì)性因素，因此，在薪酬分配中就應(yīng)該加大激勵(lì)性因素，建立起向人才傾斜，真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制。（2）物質(zhì)激勵(lì)支付要有技巧。比如，對(duì)于人才的激勵(lì)可以通過(guò)一定的形式使其家屬分享榮譽(yù)，這樣有助于動(dòng)員社會(huì)力量支持他們。縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性能取得最佳的激勵(lì)效果。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓人才有更多的意外驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。（3）應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。雖然獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)人才個(gè)體的效果要差，但為了促使人才在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的相互合作，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。以行業(yè)或行業(yè)內(nèi)的小組為團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)建設(shè)引入人才的激勵(lì)機(jī)制中來(lái)，無(wú)疑更具有實(shí)際意義。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式可以采取三種：一是以成本的節(jié)約為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金，將團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)收入乘以一定的百分比獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)；二是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，是分紅的一種形式；三是在工資總額中拿出一部分來(lái)設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況，按照設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.推行個(gè)性化福利方案福利是為了吸引員工到企業(yè)工作而設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和。想要留住人才，福利應(yīng)該是真心關(guān)懷，具有個(gè)性化的。不同的人才對(duì)福利是有偏好的，這種偏好受年齡、性別、身體狀況、婚姻狀況、興趣等因素的影響。因此，福利制度要有彈性，如同“自助餐”，人才可以從企業(yè)提供的福利清單中自己選擇喜歡的項(xiàng)目，從而形成有個(gè)人特色的福利方案。當(dāng)然，福利方案的選擇優(yōu)先順序也是依據(jù)人才能力與貢獻(xiàn)的大小而定的。此外，工作環(huán)境也是一種福利。良好的辦公環(huán)境一方面有助于提高辦公效率，另一方面有助于人才的身體健康和心情愉快。（三）建立員工職業(yè)生涯體系1.建立人才識(shí)別體系和留人機(jī)制辨識(shí)企業(yè)的核心人才是企業(yè)構(gòu)建人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制的基本前提。從理念上來(lái)講，企業(yè)核心人才可分為兩類(lèi)：一是人才的績(jī)效貢獻(xiàn)度；二是人才的稀缺度。所謂稀缺度是指人才供應(yīng)不充分并且企業(yè)很難在短期內(nèi)培養(yǎng)。確認(rèn)企業(yè)的核心人才可從三個(gè)角度分析：從戰(zhàn)略角度確認(rèn)關(guān)鍵崗位，從投入產(chǎn)出角度評(píng)估員工績(jī)效的高低，以及從勝任力的角度考察員工創(chuàng)造績(jī)效的可持續(xù)性。試行建立“三維”留人機(jī)制：利益分享機(jī)制、企業(yè)的人才流失預(yù)警機(jī)制和核心人才的接班人機(jī)制。核心人才的辨別是構(gòu)建應(yīng)對(duì)機(jī)制的基礎(chǔ)，利益分享機(jī)制是留才的根本。預(yù)警機(jī)制是留才的策略，接班人計(jì)劃是預(yù)防的手段，四者之間有著緊密的邏輯關(guān)系。2.完善職工培訓(xùn)體系加大職工教育培訓(xùn)力度。一是加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)人才的思想政治教育，牢固樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，做到誠(chéng)信、勤勉、清廉，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻(xiàn)；二是要實(shí)行分類(lèi)培訓(xùn)，突出學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才，著力提高其經(jīng)營(yíng)管理能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力和依法治企能力；對(duì)科技人才，著力提高其科技創(chuàng)新能力、自主研發(fā)能力和成果轉(zhuǎn)化能力；對(duì)思想政治工作者，著力提高其政治理論水平和參與企業(yè)重大決策、有效開(kāi)展黨建與思想政治工作能力；對(duì)高技能人才，著力強(qiáng)化現(xiàn)代科技技能培訓(xùn)，加速提高其職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)作業(yè)水平。（四）提升員工的主人翁意識(shí)1.信息分享策略定期向員工公布企業(yè)的操作，生產(chǎn)能力和盈利能力等方面的信息。通過(guò)這項(xiàng)政策，員工可借此了解他們的個(gè)人利益是怎樣和企業(yè)的利益相關(guān)聯(lián)的。根據(jù)這些信息員工會(huì)明白做出怎樣的努力才能使企業(yè)成功。2.員工參與管理和授權(quán)策略目的在于鼓勵(lì)非集中式的決策模式，讓更多的員工參與管理和有適當(dāng)控制其本職工作的自由。公司從等級(jí)控制和集中協(xié)調(diào)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換到低級(jí)員工也可以通過(guò)努力提高其工作表現(xiàn)的模式。實(shí)踐表明，員工參與會(huì)增加員工滿意度和提高其生產(chǎn)力。3.團(tuán)隊(duì)和工作重新設(shè)計(jì)策略應(yīng)用內(nèi)部相互約束的團(tuán)隊(duì)來(lái)協(xié)調(diào)和監(jiān)督員工們的工作，團(tuán)隊(duì)模式通過(guò)對(duì)工作質(zhì)量和數(shù)量設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)成員具有強(qiáng)有力的影響。達(dá)林公司企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)作用，并對(duì)團(tuán)隊(duì)努力加以回饋，讓團(tuán)隊(duì)擁有一定的自主性和讓團(tuán)隊(duì)具有對(duì)其工作環(huán)境的一定的控制，從而團(tuán)隊(duì)的影響力產(chǎn)生了正面效果。4.平等策略通過(guò)撤掉管理層的就餐室和固定車(chē)位這樣的行動(dòng)使員工感到受到平等對(duì)待。這項(xiàng)政策減少公司里的社會(huì)等級(jí)，有利于消除員工中的不平等因素，讓員工感到每一個(gè)人都在向同一個(gè)目標(biāo)努力。點(diǎn)評(píng)：加大“員工參與”管理能夠?yàn)槠鋷?lái)主人翁精神。結(jié)論二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，對(duì)國(guó)內(nèi)外的企業(yè)而言，中國(guó)加入WTO所產(chǎn)生的影響絕不亞于一場(chǎng)革命。目前杭州禾和物業(yè)管理有限公司人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，應(yīng)引起足夠的重視。杭州禾和物業(yè)管理有限公司必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康上向的企業(yè)文化，結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引人才、留住人才的策略，并在實(shí)際管理過(guò)程中不斷改進(jìn)、