薪酬管理的難點和解決思路導(dǎo)讀：

薪酬管理一直都是企業(yè)管理活動中最敏感的話題，科薪酬管理的難點和解決思路是什么？薪酬管理一直都是企業(yè)管理活動中最敏感的話題，科學(xué)合理的薪酬體系能有效激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的競爭力。下面就來談?wù)勑匠旯芾淼膸讉€難點以及解決方案。學(xué)合理的薪酬體系能有效激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的競爭力。下面就來談?wù)勑匠旯芾淼膸讉€難點以及解決方案。薪酬管理一直都是企業(yè)管理活動中最敏感的話題，科學(xué)合理的薪酬體系能有效激發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的競爭力。下面就來談?wù)勑匠旯芾淼膸讉€難點以及解決方案。1、薪酬成本總量如何控制？薪酬是企業(yè)運營的一項重要成本，特別是軟件開發(fā)、顧問服務(wù)等知識密集型行業(yè)，薪酬成本占銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本成為各個企業(yè)內(nèi)控體系的一項重要工作。到底按照什么標準設(shè)計薪酬總量?這是一個難點，對于一個集團而言，不同的事業(yè)部群體，不同的分子公司，不同的發(fā)展階段，薪酬總量占比差距很大。同時在設(shè)計薪酬總量時以什么樣的基數(shù)作為標準也是一個難題，是以銷售額?還是以毛利潤?抑或是薪酬占整個費用的比重。解決思路：要研究公司及同行業(yè)競爭對手的薪酬總量控制邏輯，我們所要做的是：控制薪酬成本在一個合理的范圍之內(nèi)，既要滿足公司當年經(jīng)營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發(fā)展。2、各個職位薪酬水平如何設(shè)計？一個企業(yè)的競爭力強與弱，關(guān)鍵看員工;員工有沒有競爭力，薪酬水平是核心要素之一。設(shè)計薪酬水平包括兩層含義，一層是要設(shè)計不同職位的薪酬水平，既要考慮到責任分工，又要考慮到職位等級，同時還必須要考慮到市場競爭力;另外一個層面則是要考慮人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配?解決不同職位類別、職位等級的薪酬設(shè)計問題，可以通過職位評估、薪酬調(diào)查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題，則是一個難點，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的，最好的解決方案是建立內(nèi)部任職資格體系，通過設(shè)立不同的專業(yè)等級，對人的能力進行系統(tǒng)專業(yè)評價。3、薪酬如何調(diào)整？如何調(diào)薪是當今很多企業(yè)所面對的難點，尤其是以能力為核心的崗位，比如研發(fā)人員、行政人員等。許多企業(yè)都還沒有建立科學(xué)合理的薪酬調(diào)整制度，基本上都采取了以下幾種做法：如果企業(yè)沒有一個完善、科學(xué)、可操作的調(diào)薪機制，員工在進入公司一段時間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當員工能力增長和薪水增長無法同步，員工最直接的選擇就是離開公司。因此，企業(yè)必須建立一套標準規(guī)范的薪酬調(diào)整機制，解決思路是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來解決：☆根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專業(yè);☆根據(jù)職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別;☆專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤;☆為每個級別制訂行為標準;☆員工可以按照年度申請任職資格評審;☆組織任職資格評審，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平。通過建立一套完善的個人能力評估機制