?企業人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫檢測模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、勞動法律關系的構成要素不包括()A.勞動法律關系的主體B.勞動法律關系的內容C.勞動法律關系的客體D.勞動法律關系的原則【答案】D2、(2015年11月)（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D3、(2017年11月)某企業中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為（）元。A.240B.135C.80D.0【答案】D4、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環節：①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B5、(2016年5月)在崗前培訓中，檢查表是（）記錄和控制與培訓相關的無數細節的最有價值的工具。A.培訓接受者B.培訓評估者C.培訓執行者D.培訓管理者【答案】C6、(2018年11月)醫療保險是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫療服務或經濟補償的一種（）制度。A.養老保障B.醫療保障C.安全保障D.社會保障【答案】D7、滿足地位需要的行為不包括()A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執行官的特權C.居住在合適的社區，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態度和行為【答案】D8、勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括()A.勞動合同正常履行期間B.在試用期內C.用人單位以威脅手段強迫勞動者D.用人單位非法限制人身自由【答案】A9、崗位工作豐富化的作用不包括()A.有利于提高崗位工作效率B.使工作的范圍和責任增加C.使員工有更多機會實現個人價值D.為員工發展提供了更廣闊的空間【答案】B10、關于就業的說法不正確的是（）。A.就業主體必須有勞動力B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體所得不能使經濟收入D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C11、(2015年5月)員工直接薪酬不包括()。A.基本工資B.員工福利C.獎金D.補貼【答案】B12、()是針對被測試者的明顯行為、實際操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D13、企業資源優勢具有（），企業要不斷投入以保持和創新優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B14、()是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D15、人性的內容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會屬性【答案】D16、填寫（）登記表，登記事項包括：單位名稱、住所、經營地點、單位類型、法定代表人或者負責人、開戶銀行賬號以及國務院勞動保障行政部門規定的其他事項。A.醫療保險B.工傷保險C.商業保險D.社會保險【答案】D17、(2016年5月)（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A18、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D19、反應員工歷史狀況的信息包括（）。A.履歷材料B.教育狀況C.工作變動D.考核材料【答案】A20、以下關于工作崗位調查的方法，說法不正確的是()A.活動記錄法采集的信息真實可靠B.操作者所使用的“日志”沒有固定的格式C.活動記錄法的投入費用通常較低D.關鍵事件法有助于鑒別崗位工作中心內容【答案】C21、由用人單位提出、協議解除勞動合同的經濟補償金的發放，應按照()確定。A.公平原則B.就高不就低原則C.具體情況D.就低不就高原則【答案】B22、()是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業C.奉獻D.無私【答案】A23、人力資本的理解不正確的是（）A.人力資本是活的資本B.人力資本凝結于勞動者體內C.人力資本是隱形資本D.人力資本內容含一定經濟關系【答案】C24、企業鑒別簡歷的過程不包括（）。A.健康的體魄B.簡歷分析的預測效度C.簡歷項目的選擇以及評定權重設計的準確性和客觀性D.簡歷填寫的真實性【答案】A25、在實際考評中，采用()的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B26、在（）下，管理層次增加，企業內部的橫、縱向溝通問題緊迫。A.事業部制B.執行部制C.直線職能制D.直線制【答案】B27、（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A28、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數調整法對評價總分進行（)調整。A.事先B.初始C.中期D.終結【答案】A29、從業人員在職業活動中應遵循的內在的道德準則是()A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C30、下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C31、對一般從業人員而言，踐行“紀律”的要求是()A.學習崗位規則、執行操作規程、遵守行業規范、嚴守法律法規B.理解崗位規則、創新操作規程、執行行業規范、遵守法律法規C.熟悉崗位規則、簡化操作規程、遵守行業規范、維護法律法規D.學習崗位規則、掌握操作規程、改革行業規范、執行法律法規【答案】A32、在確定定員標準時，冶金、化工、輕工企業應以()為主。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按比例定員【答案】C33、績效考評的()要求考評標準應適合相同類型的所有員工。A.全面性B.公平性C.原則一致性D.可操作性【答案】C34、(2018年5月)勞動者可以隨時解除勞動合同的情況不包括（）A.在試用期內B.用人單位違章指揮危及勞動者人身安全的C.用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動D.用人單位非法限制人身自由【答案】A35、激勵是指調動員工的工作積極性，激勵本身又取決于員工的個人特點，其影響最大的是（）。A.價值觀B.需要層次C.個性與感知D.學習過程【答案】B36、勞動定額管理制度是企業員工在定額工作方面的行動準則和（）。A.活動規范B.行為規范C.行為準則D.活動準則【答案】A37、強化職業責任是()職業道德規范的具體要求。A.團結協作B.誠實守信C.勤勞節儉D.愛崗敬業【答案】D38、(2019年5月)定義績效是進行績效考評的基礎，也是（）的關鍵。A.績效管理B.崗位分析C.企業戰略D.崗位管理【答案】A39、（）是勞動權的核心。A.擇業權和勞動報酬權B.就業權和擇業權C.勞動保護權和職業培訓權D.休息休假權和勞動保護權【答案】B40、（）是指雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所形成的雇員與雇主之間的權利和義務關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系管理D.勞動法律規范【答案】B41、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生()的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維【答案】A42、（）是指以一次平均數為基礎，采用多種計算方法，將一次平均值與若干先進或落后的數值相加之后，求出的二次平均數。A.平均先進值B.簡單算術平均C.先進平均值D.加權算術平均【答案】A43、企業員工培訓系統的有效運行是各個環節相互配合的結果，其運行的環節不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置【答案】C44、企業薪酬管理的()原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。A.對外具有競爭力B.對內具有公正性C.對員工具有激勵性D.對成本具有控制性【答案】C45、()是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問【答案】B46、()的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整。A.總體加權B.局部加權C.內部加權D.外部加權【答案】A47、下列項目中，屬于經濟性福利的是（）A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業權利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理【答案】A48、人力資本投資收益比率變化規律不包括()。A.投資和收益之間的替代和互補關系B.人力資本投資的內生收益遞減C.人力資本投資的社會效益變化規律D.人力資本投資收益的變動規律【答案】C49、培訓項目收費標準的核算方法不包括（）。A.上級撥款實報實銷B.分期撥款，防止浪費C.上級核算一個收費標準，依照每人平均培訓費用繳納D.精確計算培訓成本，按收支平衡略有盈余的原則收費【答案】B50、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資?【答案】A多選題（共25題）1、勞動法律關系的特點包括()。A.勞動法律關系是非經濟性的社會關系B.勞動法律關系具有國家強制性C.勞動法律關系是勞動關系的現實形態D.勞動法律關系的內容是權利和義務E.勞動法律關系是雙務關系【答案】BCD2、以下適合進行現場培訓的內容包括（）。A.企業文化B.企業行為規范C.產品知識D.管理實務E.思想道德【答案】ABCD3、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規定，按照()的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協商一致E.誠實信用【答案】ABCD4、福利管理的主要原則包括()A.合理性原則B.必要性原則C.計劃性原則D.協調性原則E.針對性原則【答案】ABCD5、以下屬于無效合同的是()。A.合同規定女員工在28歲之前不得結婚B.合同條款中沒有試用期的規定C.全日制用工情形下，只有口頭合同D.訂立勞動合同時雙方沒有相互協商E.張某在公司虛報員工待遇的情況下與公司簽訂合同【答案】ACD6、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股?【答案】BD7、組織層次的培訓需求分析的內容主要包括()A.組織資源B.組織戰略C.組織效率D.工作任務E.組織文化【答案】ACD8、勞動法基本原則的作用是（）。A.指導勞動法的制定、修改和廢止B.指導勞動法的實施C.有助于勞動法的理解、解釋D.可以直接適用E.具有高度的可操作性?【答案】ABC9、(2018年5月)工作指導法的培訓要點包括（）A.關鍵工作環節的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC10、員工績效的多因性是指績效受到()等因素的影響。A.心情B.激勵C.技能D.環境E.機會【答案】BCD11、在投入期可以采取的營銷策略有（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.均速掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC12、勞動保障監察的職責（）。A.宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行B.依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為C.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況D.檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況E.受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴【答案】ABD13、在投入期可以采取的營銷策略有（）。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.均速掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC14、計件工資包括（）。A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬【答案】BCD15、調查企業從業員工現狀的內容包括（）。A.因個人原因離職的員工及其人數B.確定五年內退休的員工及其人數C.通過培訓即可晉升上級職位的員工及其人數D.被企業開除的員工及其人數E.因工作態度不好必須實施培訓的員工及其人數【答案】BC16、根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法【答案】ABD17、從企業層面來看，績效管理的功能包括（）。A.診斷功能B.監測功能C.激勵功能D.導向功能E.競爭功能【答案】ABD18、在校園招聘中組織筆試時，應當注意解決好（）問題。A.簡單地把筆試成績作為篩選依據B.招聘人員無法勝任筆試工作C.筆試內容不確定D.筆試題目的難度把握不準E.把筆試氣氛弄得很緊張【答案】AD19、背景調查的內容通常包括()A.應聘者的教育狀況B.應聘者的工作能力C.應聘者的工作經歷D.應聘者的個人興趣E.應聘者的職業生涯規劃【答案】ABCD20、工作崗位寫實與作業測時的區別包括（）。A.兩者的研究范圍不同B.兩者觀測的精細程度不同C.兩者的具體作用不同D.兩者遵循的原則不同E.兩者的操作方式不同【答案】ABC21、職工參與民主管理的形式有（）。A.個人參與B.代表參與C.崗位參與D.間接參與E.有組織地參與【答案】ABC22、在工作崗位調查中，運用現場觀測法應注意（）。A.對調查的工作事項要多提幾個為什么B.對重大原則問題，應避免發表個人的觀點和看法C.營造良好的環境D.調查人應在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作E.選擇多處場地對同類崗位進行觀察?【答案】AD23、從企業層面來看，績效管理的功能包括（）。A.診斷功能B.監測功能C.激勵功能D.導向功能E.競爭功能【答案】ABD24、屬于勞動合同的因故終止的情形包括()A.定期勞動合同到期B.勞動者退休C.勞動關系主體一方消失D.勞動合同約定的終止條件出現E.勞動者辭職【答案】CD25、企業經營環境的微觀分析包括()A.顧客力量分析B.現有競爭對手分析C.供應商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產品或服務威脅的分析【答案】ABCD大題（共10題）一、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容(12分)(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項(6分)【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。(2分)②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業范圍、工作經驗。(2分)④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。(2分)⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。(2分)⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。(2分)②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。(2分)③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。(2分)二、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)三、某大型國有企業2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。四、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)五、(2016年5月)某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊幎?，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。七、某大型國有企業可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。請結合本案例回答以下問題：(1)在對培訓教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統布置法。即學生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學習用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設計成寬扶手的，便于學生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統布置法發展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數在15人以下的研討性培訓，容易增加親近感，學員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學生互相對視，另一排學生正對教師。它適合于模擬練習法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學生之間、學生與教師之間的交流，是典型的以學生為中心的布置方法。它適合于應用研討或案例法的教學，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優勢是：比較適合較大型的團隊培訓；有利于培養團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。八、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發展壯大，逐漸成為了當地行業的龍頭企業，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業的運作成本或破壞企業的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業薪酬水平的常規方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節練習，考前壓卷，更多優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)九、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定