ProblemsandCountermeasuresofTraininginGuangzhouYichenIron&SteelCo.LTD.Abstract：Talentstrategyandtalentcultivationarethetopprioritiesofenterprisedevelopment.High-qualitytalentscanpromoteenterprisedevelopment.Guangzhouyicheniron&steelco.,ltd,Asatraditionalmanufacturingenterprise,weshouldpaymoreattentiontothecultivationoftalentsandmakeclearthedecisiveroleoftalentsinthedevelopmentofenterprises.Theaimofanenterpriseistomakeprofits,andoneoftheimportantfactorsofanenterpriseisthecultivationanduseoftalents.Thisisthemostimportantaspectofcorporateprofitability.Withoutgoodexecutivetalents,theenterprise'sprofitsareemptywords.Trainingneedstobeconsideredfrommoreaspects,andaccordingtoitsownenterpriseconditions,todevelopsuitabletrainingmethodsforenterprises.Talentisthemostimportantsupportinglinkintheindustrialchainofenterprises.ThispapertakesthehumanresourcemanagementtrainingofGuangzhouYichenIron&SteelCo.,Ltd.astheresearchobject,throughtheexperiencesummaryMethodandsoondiscoveredtheEnterpriseTrainingExistenceQuestion:1ThetrainingmethodisUnitary,2TheTrainingInstructorSpecializedInsufficiency,3thetrainingobjectdoesnothavethepertinence,4Thetrainingismerelytheform;5theTrainingSystemisimperfect;Atthesametime,somecountermeasuresareputforward:1changethetrainingideaandattitude,2dowellthetraininganalysis,3perfectthetrainingmechanism.Keywords:humanresources,stafftraining,trainingoptimization目錄第1章緒論 第1章緒論1.1研究的背景和意義1.1.1研究的背景現如今人才是企業發展中的最重要的一個環節，如果企業不重視人才，那么企業發展前景就不會太明朗，在前進的道路也不會走得太遠。但是目前重視企業人才培養的也只是一些規模比較大的公司，他們往往有著很完善的人才培訓體系，而對于一些初創及小型企業，人才培訓體系還是非常薄弱。目前，在企業中最重要的資產毫無疑問是人才，優秀的員工可以給公司帶來優于自身價值的利益,為企業創造更多地價值。在經濟發展的新階段，企業對人才需求日益緊迫，人才資源在企業中的積極作用日趨明顯，企業獲得優秀的人才的手段分為外部招聘和內部培訓這兩種方式；員工的成長和企業的發展變得緊密無比，企業對員工進行培訓不僅可以增加員工的知識、提升員工的技能，激發員工進行技術創新，同時也能夠很好的提高員工對企業的認知與認同感。廣州鎰辰鋼鐵有限公司（下文簡稱鎰辰）是一家總部在廣州市天河區的民營企業，鎰辰的主要是一家機電智能配套有限公司，但是公司的主營業務主要是購買原材料制成成品風管、橋架，銷售及安裝的傳統制造公司，于2004年成立以來目前正在向科研與制造于一體的模式升級轉型。目前鎰辰的鍍鋅風管產業在華南地區已經屬于龍頭企業，公司在全國共有900多員工，但是對于員工培訓方面做得不盡人意。眾所周知，企業的發展離不開員工的努力，人才資源對于企業的發展至關重要，要想讓企業的規模、業務以及盈利更上一層樓，尤其是傳統制造行業企業，培訓更加是重中之重。1.1.2研究的意義（1）理論意義培訓在現代人力資源管理中起承接的作用，在企業招聘后通過培訓促進員工的職業素養以及技能素養發展。培訓是為了滿足員工完成某些工作的能力提升，在企業發展的角度來說，提高了員工的效率，降低企業的運營成本，是高水平完成工作的需要。雖然國內外對人力資源管理理論研究成果非常多，但是大多數企業都不重視培訓工作，如果讓企業了解到培訓是一種高回報的投資，可以讓企業開發適應市場需求的產品，從而擴大企業的競爭力，達到對企業的人力資源戰略發展，那企業對培訓方面的理論研究成果也會付諸實踐。（2）現實意義從企業來看，企業培訓員工，是為了提高員工對企業文化和企業戰略目標的認同感，讓員工盡快融入公司，加強企業的凝聚力。在一般情況下，培訓過后員工的工作能力可以得到提高，管理者可以減少對下屬工作能力方面的管理，可以把更多精力花費在企業發展與運營方面。同時培訓可以提升價值員工觀，可以讓企業的戰略發展思路得到更新，讓企業持續保持旺盛的活力。同時公司在不斷出現各種各樣的問題，培訓往往是最有效的解決方案。企業培訓對員工方面來說，通過培訓可以幫助員工充分認識到自己潛能，從而在工作中找到自身的不足，在今后的工作中轉變思維方式，蛻變成公司需要的人才。員工要進步就要通過不斷的學習，而企業培訓提供了學習的平臺和機會給員工，員工對企業文化認同將持續增加，也能夠促進員工的素質，鼓勵員工不斷創新研發產品，以適應市場需求，從而擴大企業產品的市場占有率。1.2文獻綜述人力資源管理是一門新興的學科，距今也不過半個世紀的時間，雖然歷史不長，但是我國與世界其他國家的學者對人力資源管理學科的培訓模塊研究一直在不斷進行著，為企業的發展提供了新的思路。1.2.1國內研究許多學者對培訓在人力資源管理的重要性方面進行了研究：劉冬焱（2011）認為培訓與人力資源開發的關系最為直接，可以說，培訓就是一項人力資源開發活動。劉冬焱.關于我國企業員工培訓與開發的探討[D].重慶工商大學,2012.劉冬焱.關于我國企業員工培訓與開發的探討[D].重慶工商大學,2012.劉慧（2012）認為：培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是企業員工共同成長的嶄新工具；以尊重人性、促進自我發展為基礎，針對企業特點，運用多種方式進行人力資源開發的有效創新已成為現代企業培訓的必然趨勢。劉慧.淺談培訓與開發在人力資源管理中的重要作用[J].科學之友,2012(05):94-96.以上是公司中的員工培訓研究非常重要的，是不可避免的一個環節。劉慧.淺談培訓與開發在人力資源管理中的重要作用[J].科學之友,2012(05):94-96.彭燕妮（2018）的研究中認為：企業希望員工在經過企業提供的培訓之后，可以將培訓成果體現在工作績效中，最終提高企業的業績。另一方面，企業又擔心員工在接受了培訓之后，個人的職業能力得到不斷提高，將增加了員工跳槽的資本，造成企業人才流失；因此，企業應該從員工的長遠發展來進行員工培訓與開發，從員工的終身學習角度出發，將員工的自身利益與企業的長遠利益相結合，才能實現員工培訓與開發的真正目的和效果。彭艷妮.終身學習背景下的員工培訓與開發[J].現代營銷（下旬刊）,2018,(12):172-173.彭艷妮.終身學習背景下的員工培訓與開發[J].現代營銷（下旬刊）,2018,(12):172-173.邵菊梅（2012）在研究發現我國企業培訓總體水平上不高，雖然國內培訓需求不斷提升，但是培訓的資金投入不足、培訓體系缺乏專業性、有效性，培訓的計劃、內容、方式、考核、資源等各方面都存在一定的問題。邵菊梅.中小型民營企業員工培訓存在的問題與對策[D].上海外國語大學，2012.邵菊梅.中小型民營企業員工培訓存在的問題與對策[D].上海外國語大學，20國外研究與國內學者相對應的國外學者在人力資源管理領域研究時間更早，內容廣度與深度也更加充實、深奧。國外學者FrederickWGreig（2013）在“Enterprisetraining”對企業融資培訓以及小企業培訓的特殊問題進行了研究與分析，也制定企業培訓戰略和政策的實用指南。FrederickFrederick.W.Greig.Enterprisetraining[J].Internationaljournalofmanpower,2013,volume18(1/2):185-205.Taylorjournal（2018）在“professionaldevelopmentinprivateuniversitylibrariesinGhana”一文中表示在圖書館服務的變化將對圖書館人員結構、技能等發生改變，專業化的培訓與發展可以提升圖書館的服務，讓更多有閱讀、學習需求的人獲取更優質的服務。TaylorfessionaldevelopmentinprivateuniversitylibrariesinGhana[J].librarymanagement,2018,(01):488-502.TaylorfessionaldevelopmentinprivateuniversitylibrariesinGhana[J].librarymanagement,2018,(01):488-502.總之，國外學者與國內學者在研究員工培訓問題上，其出發點都是為了提高工作效率，在此基礎上國內外學者都會結合當地的實際情況去討論問題，進行分析。所以在企業的培訓中，企業不要全搬先進的理論，而是要通過理論結合企業的具體情況，具體問題具體分析，做到辯證的吸收先進理論知識，制定適合企業的培訓制度。1.3課題研究的方法和內容1.3.1課題研究的方法（1）經驗總結法：對廣州鎰辰鋼鐵有限公司過去兩年的培訓情況進行統計分析，總結廣州鎰辰鋼鐵有限公司在培訓過程中所遇到的問題以及對應的解決方式，進而分析廣州鎰辰鋼鐵有限公司在員工培訓方面存在的問題。（2）文獻研究法：本文根據查閱員工培訓這個問題的相關文獻與書籍等，通過對現有文獻的梳理，了解現有文獻的研究視角及目前的研究深度，進行歸納整理，用于了解問題和解決問題的資料。文獻來源主要有專著、期刊文章、學位論文和電子文獻等。1.3.2課題研究的內容本文以廣州鎰辰鋼鐵有限公司培訓存在的問題與對策為研究對象，通過現有的培訓情況等數據分析員工培訓存在的問題，并總結員工在培訓過程的不足，最后根據培訓中的不足提出想匹配的解決問題的方式。主要內容如下：第一部分，緒論。主要敘述論文的研究發展背景與研究理論意義，國內與國外學者分析研究工作情況，提出論文的研究教學方法。第二部分，本文的研究理論概述。主要是對培訓的理解以及鎰辰培訓對員工和公司的意義。第三部分，主要描述鎰辰公司的培訓現狀。對鎰辰的公司現狀描述，從而分析目前員工的培訓現狀。第四部分，通過分析鎰辰公司現有的培訓現狀，找出鎰辰的員工培訓存在的問題。第五部分，針對鎰辰公司培訓存在的問題，提出相對應的優化對策，從而達到完善鎰辰的員工培訓的目的。第六部分，對全文進行總結，簡明概況本論文的研究結論，并提出對未來發展的期望。第2章培訓相關概念及理論2.1培訓的概念員工培訓是企業對員工進行的技能提升，職業素養增強的方式，目的在增強員工的工作人員技能，提高自己員工的歸屬感，培養員工的忠誠度，并能夠在此增強員工在工作中的工作學習效率，增強公司總體的經濟效益作用。培訓作為人力資源管理學科的重要模塊，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒早在上個世紀就提出：科學的挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長。弗雷德里克?溫斯洛?泰勒.科學管理原理[M].北京大學出版社出版,北京:2013:07．即培訓可以獲得足夠的技術水平以及企業價值認同感，以提供企業獲得更多的經濟利益。弗雷德里克?溫斯洛?泰勒.科學管理原理[M].北京大學出版社出版,北京:2013:07．2.2對員工進行培訓的意義對企業方面來說，企業內部通過對員工進行培訓與開發，可以提高員工的工作能力以及素質，同時創造出良好的工作氛圍及競爭的欲望，從而保證企業在社會經濟發展中的立足之地。柴永秀．論企業員工的培訓與開發[J].工程技術研究,廣州:2017.（12）：237-254．員工培訓可以滿足企業對人才的需求和人力資源管理理念在公司深入人心，而不同的培訓活動能帶來員工的積極性變得更強，公司的發展過程中缺陷在培訓的過程中發現,然后通過管理層和員工的努力去完善公司的不足，企業在發展過程中的缺陷不斷得到改善，而優勢又可以不斷的得到展現，在公司未來的發展中能抓住更好的機會，發展前景會越來越廣闊。柴永秀．論企業員工的培訓與開發[J].工程技術研究,廣州:2017.（12）：237-254．對企業員工個人方面來說，員工培訓需求分析就是弄清企業員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓與開發等問題。周祥云．淺談員工培訓積極性的提升[J]．勞動保障世界，2019(23):5-5．不僅如此，企業培訓能夠增強員工的工作能力，讓員工獲得匹配自己能力的薪酬，讓員工自己更具競爭能力。總之，培訓能夠讓員工自己樹立正確的價值觀，能夠讓企業的內部員工技能不斷得到更新，讓企業具備在行業領先的優勢，有著自己在同等市場的亮點。周祥云．淺談員工培訓積極性的提升[J]．勞動保障世界，2019(23):5-5．第3章鎰辰員工培訓的現狀3.1鎰辰的人力資源現狀3.1.1鎰辰的組織架構圖3-1鎰辰組織架構圖圖3-1是鎰辰集團的組織架構，總部是在廣州，除東莞智造、深圳鎰辰、天津公司、中山鎰辰這幾個分、子公司所在地在公司名稱地點，其他分公司、子公司、職能部門辦公所在地都在廣州公司總部。鎰辰集團在董事會下設立總經理辦公室，總經辦設有總經理職務以及秘書小組。除此之外，為了能夠更好的堅持黨的領導，聯系員工與黨的聯系，更好貫徹黨的意志還設立了集團黨支部。在總經辦的下級部門有八大中心，分別是新機電發展中心、技術服務中心、行政人力資源服務中心、戰略資源規劃中心、營銷服務中心、生態融合發展中心、財務服務中心、信息服務中心。而鎰辰集團旗下的分、子公司分別負責不同的業務，如貿易、營銷、生產、采購等，每一間分、子公司負責的業務不同。目前鎰辰的組織結構是事業部制，集團八大中心、分、子公司都實行獨立經營，獨立核算，這樣的優點是提高各個部門主動完成公司的事物的工作，分紅機制可以實現是對公司與個人的互惠互贏，讓更多的員工主動參與企業的經營和管理中，提高公司的運營效率和保持員工對公司事物的關心，貫徹公司的企業文化。但是也會出現各中心的負責人因為獨立性而溝通不足，需要配合的工作比較難實施，對于總經理的要求也更高。公司的組織結構是近期才改革的，而相關部門內部的架構卻幾乎沒變，這就導致了組織架構雖然改變，但是改革后的部門職能幾乎沒有改變。3.1.2鎰辰的員工部門分布圖3-2員工部門分布結構目前鎰辰總部共有108名員工，財務服務中心有21人，負責項目以及各分、子公司的財務工作；行政人力服務中心有16人，負責總部的行政以及人事方面的工作，培訓相關工作也是有此部門負責；技術服務中心有35人，負責項目的設計、施工指導；生態融合中心有3人，主要負責各個地區端口工作；新機電發展中心有4人，負責機電方面的工作；信息服務中心有16人，負責公司的APP開發，網站維護等；營銷服務中心有11人，負責公司的整體運營；戰略資源規化中心2人負責公司資源調度；總體來說，人數分布比較合理，人數是根據現有項目以及未來三年的戰略來確定大致人數。雖然技術部門分布比例是最高的，工作中所需要的專業性更強，更需要時間對技術部門員工進行培訓，但同時員工的流動性也比較大，這讓公司對培訓投入持觀望態度。技術部門比例高也說明公司對產品的質量方面比較重視，通過產品質量來提升公司的市場占有率。3.2鎰辰員工的培訓現狀3.2.1員工培訓工作的執行情況目前公司在員工培訓方面有新員工入職培訓和員工技能培訓兩種形式，新員工入職培訓是由行政人力服務中心組織開展，而員工技能培訓由各個部門與行政人力服務中心一起進行組織培訓。其中新員工入職培訓是每個員工入職之前都需要進行的環節，公司所有員工必須參與的培訓，屬于強制性質培訓，通過培訓幫助新員工盡快熟悉公司及環境所設定，是企業領導最為重視的一部分培訓。員工技能培訓則是各個部門以及分、子公司自主開展的，針對員工的工作技能需求所進行的培訓。培訓次數和培訓時間為各個部門自主設定，比如技術部門則是根據項目的不同，所需的技能達不到項目要求則需要培訓，培訓的人數也是根據項目參與人數決定，具有很大的不確定性和隨意性。同時也因為企業領導認為招聘一個不需要培訓即可上崗的員工比培訓才能上崗的員工更經濟，而員工也更多的認為培訓會占用工作時間，導致管理層與員工共同的不重視培訓。3.2.2培訓方法與內容（1）培訓方法：新員工入職培訓目前是在員工入職后三天之內進行培訓，培訓分為單獨培訓以及集體培訓。單獨培訓首先帶領新員工參觀公司，了解各個部門的座位分布、人員情況和員工溝通，以便員工減輕公司的陌生感，增加新員工對公司熟悉，以及榮譽感，感受公司老員工對新員工的歡迎。其次進行面對面的公司規章制度培訓，主要是企業文化、考勤管理、組織架構、辦公室管理、薪酬管理、福利管理以及離職管理等，目的在于方便熟悉新的工作環境，了解公司的整體情況。整個新員工入職培訓完成之后需要進行新員工入職培訓考試，確保新員工能加深印象，也是對新員工進入公司的第一次考察。但是根據新員工入職培訓后的口頭反饋，新員工入職培訓對培訓者的作用并不是很大，有很大一部分的人反饋更像是“走過場“，而不是正常的培訓。集體培訓主要有行政人力服務中心負責，在新員工入職后的一個月內，召集所有近一個月的新員工進行企業文化培訓。員工技能培訓是各個部門獨立開展的，根據部門之間所需的工作技能進行技能提升培訓。例如行政人力服務中心每周所進行的部門能力提升培訓，是由部門每個員工輪流主持，向部門內其他的員工培訓自己所在崗位的內容，培訓完需要測試以及員工對講師進行評分。除此之外還有技術部門的關于參與項目成員的培訓，完成項目的進度而進行的。（2）培訓內容：鎰辰在2019年11月23日開展了一次關于OA系統員工操作的培訓，培訓的地點在公司的會議室以及線上遠程參與。培訓師為開發鎰辰集團OA系統的IT工程師擔任，行政人力服務中心同事輔助培訓過程，主要參與對象是全體在職員工。主要是圍繞新上線的OA系統的操作界面、安裝流程、上線背景、可實現的功能以及各板塊功能的介紹和操作示范。此次培訓采用理論課程加上現場實操模式，理論知識在現場由講師負責集中授課，現場實操環節由講師出題各位學員輪流操作完成任務，在此過程中加深學員對安裝流程、使用流程和各板塊功能的印象。3.2.3公司培訓對象部門學歷部門學歷本科及以上大專大專及以下總計財務服務中心129021行政人力服務中心47516技術服務中心629035生態融合中心0303新機電發展中心1304信息服務中心79016營銷服務中心18211戰略資規中心0202總計31707108表3-1鎰辰各部門人數及學歷在鎰辰集團總部的108名員工中，學歷分布比較集中，大部分員工是大專學歷，大專以下學歷和本科及以上學歷的員工占比比較小。數據表明，公司具有高學歷、高水平、高層次的人才并不多，公司也不具備吸引高素質人才的因素，所以通過培訓而內部發掘獲得高素質人才的手段是必不可少。公司成立至今雖然已經有16年了，業務以及規模都得到了極大的增長，但是公司的管理層對于培訓的概念仍停留在過去，并沒有多大的改變，方式最常見的是老員工對新員工的直接帶領入門。管理層的不重視導致培訓的缺失，員工的工作技能水平也會降低，從而導致工作效率的低下。3.2.4培訓評估鎰辰的培訓方面在目前來講還不是很成熟，沒有形成體系，培訓評估方面也不是配套的模式，對于培訓后的評估主要是看測試結果、問卷調查以及口頭反饋。測試結果的評分并沒有針對性，測試試卷的評分是算總分，對于低分的員工的并不能很好的反饋出實際的培訓結果，并且沒有完善的解決方法。新員工入職培訓更加是形同虛設，考核的方式是開卷測試，一般員工只要細心都可以通過，這讓培訓并不能發揮實際效果。鎰辰是一家傳統的制造業企業，目前不僅領導層沒有確立員工培訓的意識和建立完善的員工培訓制度，而且員工自身也缺少培訓的意識，反映的是整個公司的培訓觀念比較欠缺。而在我國學者張燕天（2019）的研究我國鋼鐵公司在轉型發展的過程中，員工培訓環節尤為重要，這就需要企業管理人員重視培訓工作，并且在此基礎上對員工培訓理念實施有效創新，以此將培訓工作作為企業投資進行管理，這在較大程度上能夠加快鋼鐵企業轉型與發展，同時也為我國整體經濟發展奠定良好的基礎。張燕天．鋼鐵公司轉型發展期員工培訓對策[J]．人力資源，2019(16):64-64．這也是鎰辰公司在員工培訓方面所急需更新的觀念。張燕天．鋼鐵公司轉型發展期員工培訓對策[J]．人力資源，2019(16):64-64．第4章鎰辰員工培訓存在的問題及原因4.1員工培訓存在的問題4.1.1培訓方法單一員工在崗期間最有效的方法是一帶一形式，也就是一個老員工帶著一名新員工，方法是比較陳舊的，更多帶著老員工的個人觀點去教導，但是這種方法也還是在新員工入職后熟悉環境的期間適用。員工的技能培訓方法主要是使用講授法，但是往往只有理論知識傳授，而實操方面是比較少。而其他的培訓形式卻沒有在公司進行實踐，這培訓的形式就變得單一，對員工的成長是非常不利。4.1.2培訓對象不具備針對性鎰辰的領導是從小作坊一路發展成今天的集團公司，在這個過程中領導能力絕對沒有什么問題，但是在成為集團后在培訓的管理卻不盡人意，沒有去分析哪些員工需要培訓，培訓的時間、內容等方面也都沒有去分析。而且培訓工作往往是隨大流，其他公司培訓什么鎰辰也會去模仿其他公司培訓的內容。而且鎰辰對員工進行培訓時缺少對不同崗位的員工進行區分培訓內容，相同的培訓內容經常給不同崗位的員工培訓。比如說在2019年10月份在集團總部組織的對項目法務知識相關培訓，培訓的內容主要是針對項目部的員工完成任務，但是培訓時是面向全體員工，所有員工都需要參加培訓，內容對其他部門的員工關系比較小，培訓對象毫無進行區分，所帶來的培訓效果也不盡人意。4.1.3培訓流于形式鎰辰的新員工入職培訓在內容上基本是照本宣讀，而新員工剛進入新的環境，短時間不能很好地消化那么多東西，而考核的試卷則是開卷考試，在新員工手冊就能找到正確答案。而員工技能培訓有些課程華而不實，學員不僅沒有學到有用的東西而且浪費了寶貴的時間，對于很多員工來說就是個形式，培訓的效果微乎其微。4.1.4培訓體系不完善鎰辰在對員工培訓的時候側重的是對員工工作技能方面進行培訓，對于其他方面的培訓較少，而且培訓沒有固定的時間，對培訓的內容方面沒有完整的計劃，多數培訓是領導決定或者因為工作的需要臨時安排，最后的培訓效果也比較差，幾乎不能提升培訓的有效性。培訓方式是不完整，單一的模式沒有形成一個完整的培訓體系。公司對員工的培訓大多時候是原有的培訓和借鑒其他公司的培訓，沒有根據鎰辰的實際情況去形成自己特有的、適合自己的培訓體系。最主要的一點是沒有專業的培訓團隊，負責培訓計劃的員工是其他崗位員工兼任，在有培訓任務的時候才會進行培訓的工作，忽視了員工的實際培訓需求，也錯過了最佳的培訓時機。4.2員工培訓存在問題的原因分析4.2.1對培訓需求分析的不全面鎰辰總體來講缺乏培訓需求分析，培訓具有隨意性、臨時性大，沒有具體的規章制度和沒有做培訓需求分析，缺少計劃與明確培訓目標。在公司層面，培訓應該了解為什么要進行培訓，從而確定培訓的目標，然后再根據培訓的目標去確定員工需要技術類的培訓還是理論性的培訓，這部分培訓的目標確認，鎰辰是會在培訓前完成這項工作。除此之外需要獲得管理者對培訓工作的支持，讓管理者了解該培訓項目可以為公司解決的哪些實際問題。而對于培訓需求分析一般劃分為需求調研、信息分析、結果評估確認這三個步驟，相互比較員工對于培訓的需求內容和培訓目標和目的是否一致，只有這樣，才會更加有效的完成培訓工作。但是鎰辰在培訓需求分析的時候往往由管理層直接拍板，缺少培訓需求分析的整個流程。4.2.2培訓觀念陳舊公司的管理層有些人認為培訓是沒有太多的實際意義，需要花費很多的時間和開支，短期也看不到回報，如果把錢投入到生產中短期的收益會更高，這是鎰辰這種傳統制造行業企業的通病，認為機器比人重要得多。因此不重視員工的培訓工作。不僅如此，鎰辰公司的有些管理層認為投入在員工培訓方面的費用是企業的開支無用功，這就導致培訓方面的投入經費嚴重不足，沒有經費去學習先進的培訓理論和外聘優秀的培訓師。員工在培訓后覺得目前的薪酬與自己的身價不匹配，自己的實力得不到認可而離開公司，這樣的情況對于企業來說是損失了投入的培訓成本，所以鎰辰在培訓方面投入比較謹慎，導致培訓的層面遠遠處于不完善的局面。4.2.3沒有專業性的培訓團隊公司培訓時需要專業的人員指導的時候則會通過開支去外部聘請培訓師，而自身公司內部沒有適合長期進行培訓工作的人員，往往常規的培訓是由各個部門的管理層對員工進行培訓，但是專業性不夠，對培訓員工有著非常重的個人色彩。由于企業節省成本開支，同時鎰辰對培訓師資隊伍的建設不夠重視，鎰辰把各部門領導作為培訓老師，他們沒有專業的授課技巧去培訓員工，導致培訓的效果很差。在外部聘請培訓師的由于不了解企業內部情況，因而無法形成一套針對性很強的培訓課程。?于瀟．民營企業員工培訓存在的問題與解決對策[J]．商場現代化，2014(7):138-138.?于瀟．民營企業員工培訓存在的問題與解決對策[J]．商場現代化，2014(7):138-培訓效果評估不足鎰辰在培訓任務結束之后，對培訓評估有兩種：一種是針對新員工入職培訓，評估方式是通過筆試考核，但是筆試考核時開卷的形式，可以直接翻閱資料查閱，沒有什么效果，只是流于形式。而另一種是針對業務以及技能的培訓，評估方式主要是現場實操、書寫培訓書面總結，總結的內容比較隨意，培訓對象在培訓后的總結主要是寫自己在培訓期間的心得體會，而且還會出現抄襲的現象，這樣的形式對員工培訓后的自我總結方面起不了實際的效果，造成培訓效果不能通過實際的情況呈現到培訓部門評估。第5章鎰辰員工培訓的優化方案5.1改變培訓觀念與態度鎰辰對培訓的態度一貫是可有可無的，對培訓的重視成都應該擺在更在高的位置，鎰辰要把培訓的投入看作公司對未來發展的優質投資，而不是公司可有可無的成本，但是企業對培訓的投入不會立即取得作用，需要一段時間的等待，所以需要管理層有耐心的對待培訓。企業在效益好對未來發展比較可觀時，應該加大對員工的培訓力度，以保證企業在未來的發展道路上能夠獲得長期的經濟效益，在公司發展受挫時，更應該加大力度對員工進行相應的培訓，這時培訓可以作為企業解決問題的重要手段之一。?劉艷莉．民營企業員工培訓存在的問題及對策研究[J]．科技信息，2011(10):14-14．?劉艷莉．民營企業員工培訓存在的問題及對策研究[J]．科技信息，2011(10):14-14．5.2做好培訓需求分析鎰辰需要根據公司的發展目標，所需的人才類型方面考慮，制定不同類型員工培訓方案。首先員工需要了解公司的未來發展方向，這樣也可以能夠改善員工對待工作的態度，去主動完成工作的意愿，發現自己不足，主動溝通培訓部門提出自己的培訓訴求。只有真正了解鎰辰的員工培訓需求，才能使培訓工作不偏離企業的發展目標，促進鎰辰的企業戰略。做好培訓分析需要管理層針對員工在工作上出現的不足或者短板制定培訓計劃，或者通過建立崗位任職資格模型對比員工在工作情況出現的不足，然后根據不足進行培訓需求分析，以及通過員工個人的職業發展規劃與企業的戰略目標進行分析培訓。最后對培訓進行評估和反饋，對培訓所產生的實際結果與預想的目標作對比，也有助于公司的培訓計劃進行完善。5.3完善培訓機制企業需要建立一套科學規范的培訓體系，沒有相應的培訓體系企業的培訓效果將不盡人意。企業需要有系統的培訓管理機制，不然員工就無法了解企業所面臨的發展環境、機遇與挑戰,也就無法理解企業選擇的發展方向目的是什么,更無法認識到自身的不足和需要改進的方面,最終也不會提高工作效率。??于瀟.民營企業員工培訓存在的問題與解決對策[J].商場現代化,2014(7):139-139．5.4建立全面的培訓效果評估培訓評估是培訓流程的結尾部分，可以檢查培訓后對員工培訓所學到哪些知識、技能是否用到工作中，了解員工有沒有達到培訓的期望，找出其中的不足和公司獲得了哪些效益，所以培訓效果的評估在培訓工作是非常重要一部分。培訓效果評估可以分為四個層面，即一級評估反應層面、二級評估學習層面、三級評估行為層面和四級評估結果層面。反應層面主要是員工對培訓滿意程度；學習層面主要是員工對培訓的內容掌握情況；行為層面主要對員工接受培訓后是否真正對員工的工作方面有提升作用；結果層面是員工培訓對企業績效是否得到了改善。鎰辰需要結合公司的實際發展情況，以制定符合鎰辰的培訓效果評估體系（表5-1）。評估級別衡量指標方法評估時間數據來源反應層面滿意度建議行動規劃問卷調查培訓結束后被培訓者學習層面知識點業務技能思維方式考試學習總結實操培訓結束后被培訓者行為層面工作變化360度評估在崗觀察培訓結束1~2個月領導被培訓者同事、下屬結果層面員工工作效率客戶滿意率員工流失率數據培訓結束2~4個月調查數據表5-1鎰辰培訓效果評估體系第6章總結廣州鎰辰鋼鐵有限公司作為一家傳統的制造行業公司，在互聯網行業等新興行業的沖擊下仍能排在華南地區龍頭地位，少不了員工們的不斷努力。在人力資源如此重要的時代，鎰辰應該更加重視培訓，培訓工作不是立竿見影的工作，需要大量的投入，而且需要足夠的耐心。培訓的意義在于重視員工的作用，提升企業員工的技能，價值觀和眼界，只有員工成長起來，才能與企業共同成長。但是任何的決策不能脫離實際，不能脫離