PAGE1PAGE1一、緒論規范、科學的培訓體系有利于企業的長期發展，論文為G企業構建出適合其發展且具有科學性的培訓體系為目的，將其運用到公司中，從而提升公司的綜合實力與競爭力。（一）研究目的與意義在經濟高速發展的時代，許多公司在蓬勃發展，同時也面臨著巨大的挑戰，只有公司提升員工的綜合實力，才能提升公司的競爭力，這就要求公司擁有一套科學的、完善的、適合公司的培訓體系，從而提升員工的綜合實力，來帶動公司的發展。1．研究目的隨著我國國民經濟建設的很好發展和具有中國特色的社會主義市場經濟體制的很快完善，愈發多的員工培訓管理被企業作為一種經營哲學和總體戰略。本文研究的目的是運用較好的培訓方法來進行員工培訓，挖掘員工的內在特征、改變趨勢和行為模式，增加、運用和分享知識，進而通過有針對性培訓方法很好的實現員工身價的最大化和企業價值的最大化。G企業作為連鎖餐飲G企業屬于服務型行業，優良的服務是G企業發展持久的主題。G企業要想實現自己的發展戰略和規劃，首先要完善企業員工培訓體系設計。2．研究意義如果管理者運用先進的管理理念，采用科學合理的員工培訓方法，將對員工與企業雙向發展起到積極的作用。論文以G企業為研究對象，研究并確立其員工培訓體系，能夠為人力資源管理部門制定人力資源政策和進行決策提供重要依據。論文的研究是通過對G企業員工培訓方案進行設計，以G企業為背景，以該G企業員工為對象，通過明白G企業現在還有的員工培訓體系的內容，清楚地知道G企業員工培訓體系還有的毛病，聯系G企業的實際情況進而對G企業員工培訓方案進行優化，設計出符合該G企業員工的培訓體系。培訓體系設計是通過調研，將培訓評價和員工的的業績考核結合，對于不一樣的員工，設計適合其發展的培訓想學的內容來提高員工的操作能力，還要對進一步激勵員工潛力有幫助,使員工清醒意識自己的不足以及自己在培訓中所表現出的有待提高的地方。在企業中加大對員工的培訓力度，并且科學地建立員工培訓的培訓體系，這是具備重要理論意義與現實意義的。（二）相關概念界定要想制定出適用于G企業的培訓體系，就要了解培訓、培訓體系的相關概念，以便能夠真正的構建出適合企業發展戰略的培訓體系。1．培訓的概念培訓是一個通過設計一系列的活動，有明確的目的和計劃來提高員工的專業知識、技能水平和修正員工工作態度的一個過程。這個過程的最終目標就是提高受訓者的個人績效水平。企業培訓就是企業為實現組織的戰略目標和員工自己的職業生涯目標，通過實施一些的有意義事情，使員工通過效仿改進有利于完成工作目標和提高自身發展的知識、態度、能力、行為等戰略性的人力資源資本投資活動。2．培訓體系的概念為達到指定的培訓目標，將培訓師資、培訓人員、培訓書面材料進行很好的安排而形成的一種指導性文件。培訓體系不是一成不變而是相對平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何鼓勵員工接受培訓學習，如何開發和管理培訓供應商，如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和標準化的執行文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。（三）相關理論基礎根據公司研究的目標體系，對所涉及的一些概念進行定義，并了解研究過程中應用到的理論，學習型組織理論、柯氏四層次評估模式等，為后文研究奠定了理論基礎。1．學習型組織理論學習型組織是一個能輕松的創造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。但古往今來，國內外學者對學習型組織有不同的見解。馬恰德聲稱：“學習型組織是需要強力地展開參與者研習，大大優化自身收集、整理與套用知識的能力，以受到好評的一種組織。”加溫指出：一個自發受益于知識，將其套用在實踐之中，并且在這么多的過程中，不斷的進行調整可以轉化成新知識的組織稱為學習型組織。整合這些觀點，學習型組織是指在這種組織中，自己、團隊和組織是學習的三個層次，他們在由組織主導可持續發展藍圖所統領的一系列不同層次的愿景所指引和期望下，慢慢修習新知識和新技能，并以學習為基礎持續創新，以構建組織的可持續發展和個人的更進一步發展。2．柯氏四層評估模式柯氏四層次評估模式由世界性出名研究者威斯康星大學教授唐納德·柯克帕特里克于1959年提出，柯氏模型從評估工作的橫豎角度把培訓效果劃分為四個有序層次：反應層面、學習層面、行為層面和結果層面，反應層面所反映的情況著眼于評估被培訓者的滿意程度；學習層面反饋的問題重點是檢測被培訓者的學習獲得程度；行為層面所反饋的問題重點是考察被培訓者的知識運用程度；結果層面則是側重于反饋通過計算工具計算出培訓所為企業創造的經濟效益。迄今為止，該模式是運用較為常見的評估模型，為以后評估模型的演進研究工作打下了很好的基礎。本章主要介紹了研究的目的和意義以及與本論文的相關理論知識，包括培訓概念、培訓體系概念的概念、以及學習型組織的相關概念，通過對學習型組織理論、柯氏四層次評估模型的相關內容的詳細總結，為本文確定G企業的培訓體系設計提供有力的理論基礎。

二、G企業介紹及員工培訓體系現狀企業的培訓體系要結合企業的具體情況來進行構建。為了構建出一套符合G企業長期發展的培訓體系，現將G企業的具體概況及公司培訓情況進行介紹。（一）G企業的概況企業的發展狀況、文化、經營規模、更新產品的進度、組織結構都會影響公司培訓體系的構建，因此從這些方面對G企業進行全面的介紹，以便了解公司的真實數據，為后文對公司培訓體系構建奠定了基礎。1．G企業的簡介G企業是一家定位于餐飲銷售、管理、執行及后期餐飲人才培訓、維護的綜合性餐飲管理G企業，成立于2009年3月，G企業注冊資本100萬元，主要經營“川菜”。G企業奉行“共同成長，共同分享”的經營理念，倡導“求實、創新、合作、誠信”的G企業文化氛圍，真正做到“專業型、知識型、綜合型、持續型”的全面服務，經過10年的不懈努力，G企業成功建立出自己的特色，成為中國最具活力的餐飲品牌。G企業總部設立在四川成都，三家連鎖店分別設立在上海、沈陽、哈爾濱。目前G企業現有員工135人，其中管理人員29人，基層服務人員100余人。G企業在原有菜品的基礎上，經過改良，不斷的推出新菜品，提高菜品檔次，受到廣大消費者的青睞，特別是“椒香牛肉”、“麻香雞肉”、“雙椒鳳爪”等。一批具有多年行業管理經驗的專業人才被G企業擁有，這支很大的精英隊伍憑借對國內外餐飲企業管理的更確切的研究，將好的餐飲連鎖管理模式與中國餐飲業的實際情況相統一，整合出了一套高質量的餐飲項目市場化經營和推廣運作模式，讓每一位走進餐飲的客人都有激情美食尊貴身份的體驗。2．G企業的組織結構G企業經過十年的不懈努力，G企業現有員工135人。其中總經理1人、副總經理1人、市場策劃部2人、產品研發部4人、項目推廣部4人、財務部2人、行政人事部3人、營銷部6人。連鎖店三家，連鎖一店、二店、三店廚房管理和服務員管理各1人，共6人。三家店鋪服務人員共100余人。這些人員的組成滿足了公司“誠信為先，服務至上”的服務理念，為前來用餐的顧客提供了至尊般的享受。G企業的組織結構如圖2-1所示。副總經理副總經理總經理市場策劃部項目推廣部行政人事部市場營銷部連鎖二店連鎖一店產品研發部財務部連鎖三店市場策劃部項目推廣部行政人事部市場營銷部連鎖二店連鎖一店產品研發部財務部連鎖三店廚房管理服務員管理廚房管理服務員管理廚房管理廚房管理服務員管理廚房管理服務員管理廚房管理服務員管理圖2-1G企業的組織結構圖（二）G企業員工培訓體系現狀在G企業進行學歷分析時發現，G企業對于學歷的要求一般，為了G企業能夠更好地發展，這就需要G企業對員工進行培訓，只有這樣，才能滿足G企業的發展戰略。因此，對G企業的培訓計劃現狀以及培訓現狀進行分析，筆者從中找出存在的問題并進行原因分析。1．G企業員工需求分析現狀G企業在對員工進行培訓前，可以發放問卷調查，對每名員工從組織層面、任務層面、人員層面進行培訓需求分析，從而全面分析出每位員工需要培訓的課程，這樣培訓后的員工才能真正解決工作中存在的不足，才使培訓有意義、有作用。G企業在對員工進行培訓前，只是向員工所在的部門發放需要培訓的員工姓名名單以及培訓過程中的注意事項和場地時間安排，培訓后，員工反饋學到的知識少之又少。因為沒有根據每位員工進行培訓需求分析，而是強制要求培訓，使員工不滿意，培訓的內容不全面，培訓效果不明顯。2．G企業員工培訓計劃現狀G企業培訓計劃的制定主要是公司年度培訓計劃的擬定和各部門年度計劃的擬定，每年年末制定，年初實施。G企業培訓計劃主要有人力資源部門制定，根據公司的下一年度的發展戰略和各部門的工作需要進行，G企業每年12月份完成計劃的制定，下一年度的第一個工作日開始實施。企業雖然認識到對員工培訓的重要性，但是計劃的執行力很弱，使得培訓的變得隨意，而且不正規，這樣對員工的培訓的效果產生了不好的影響。3．G企業員工培訓效果評估現狀企業員工在進行培訓后，人力資源部門應該對當次培訓進行效果評估，測評員工滿意度、對知識了解程度、培訓所學的知識在工作中運用程度、對公司經營成果貢獻程度等，并按照測評內容選擇測評材料與時間對員工進行測評，從而得出企業對員工培訓的培訓效果。但是目前G企業在對員工進行培訓后，對所有員工測評只是培訓中的表現和培訓結束后的卷面測試，測試結果、培訓的有效性沒有得到真正利用。從中可以看出G企業的培訓效果評估不好，不重視效果評估。G企業培訓效果評估只是表面工作，并沒有真正按照反應層、學習層、行為層、結果層進行評估，這樣的評估無法測評出培訓有效性，使培訓成為形式而不能真正提高員工的綜合能力。本章主要介紹了G企業的背景、組織結構、人員現狀，更加詳細的介紹了公司員工培訓需求分析的現狀、計劃的現狀與效果評估現狀，為接下來分析。G企業現有培訓體系中存在的問題進行了鋪墊，從而找出解決措施，也為構建新的培訓體系提供了材料。

三、G企業員工培訓體系現存問題及原因分析根據G企業的培訓需求現狀、培訓計劃現狀、培訓效果評估現狀的分析，筆者了解到公司培訓體系存在的問題，分析并找出問題原因所在，為G企業員工的培訓體系設計提供有力依據。（一）G企業員工培訓體系現存問題1．培訓形式單一G企業的培訓師多數來自G企業內部的人力資源部門，缺乏新思想與新技術，對于員工培訓具有局限性，所講授的知識、運用的教學方式、方法都是老一套的，所以G企業培訓方式多數采用課堂講授式教學，這種培訓方式簡單且只是對培訓者進行理論的傳授，課堂上缺少培訓者與受訓者的互動，使培訓枯燥無味，培訓者產生厭學的負面情緒，影響培訓的效果與質量，從而造成G企業培訓成本的浪費。2．培訓內容不全面G企業開展員工培訓應該是全方位、多元化的培訓，而G企業在進行培訓需求分析時沒能從組織層面、任務層面、人員層面進行綜合考慮，導致G企業不能考慮全部員工的需求，只是大部分員工的需求，這使G企業的培訓是單方面的。員工的培訓應該從知識、技能、行為、態度四個方面進行培訓，但G企業則是選取的其中的知識或技能兩方面進行培訓，通過講授的方法進行知識的培訓，再通過實際訓練進行技能的培訓，最后將知識與技能結合應用到一起，使員工具有相應崗位的知識與技能。但是員工的態度與行為也是至關重要的，影響著員工對G企業的忠誠度與工作的認真程度，G企業沒有做到這方面的培訓，使G企業的培訓內容不夠全面。3．培訓管理流程不科學G企業是一家餐飲企業，規模屬于中小型企業，企業資金用做投資人力資本方面較少。企業內部由于對學歷的要求較低，也導致員工不重視培訓。即使企業提供員工技能進修班，員工參與率也很低，所以培訓進行的難度大大提高。這種現象導致企業培訓需求分析、計劃的制定、計劃的實施、效果評估等應該具備的培訓流程不全面、不到位、不規范，從而使G企業的培訓管理流程不科學。（二）G企業培訓體系問題成因通過對公司存在的培訓形式單一、培訓內容不全面、培訓保障不到位、培訓管理流程不科學的問題進行分析，分析出現問題的根本原因，避免公司在構建新的培訓體系中出現同樣的狀況。1．缺乏科學的培訓理論基礎G企業沒有創建內部培訓課程庫，已有的培訓課程、課件、教材只是進行簡單的分類與存儲，并沒有按培訓對象進行課程梳理，其中大多數課程資源使用年限久遠，內容比較陳舊，質量參差不齊，精品課程相對較少，跟不少新思想、新知識、新技術的更新速度。分析其原因，是由于公司人力資源部門缺乏科學的培訓理論基礎，無法保證課程的發展速度與質量，使公司沒有精品的課程與課件，導致員工學習不到新的知識與技術。2．培訓制度不完善G企業提供新入職員工和在職員工的培訓，以便員工能夠更快、更好的在工作崗位勝任，但培訓結束后，發現員工的能力仍然沒有得到提高，沒能在工作崗位中有優秀的表現。這說明G企業培訓制度不完善，不能讓員工的能力呈正向的提升，企業自然發展滯后。企業要想發展的好，應該制定完善的培訓制度，每隔一段時間，對各部門員工提供技能的培訓，讓員工的技能在公司能夠得到不斷的提高。在對員工進行培訓時，要嚴格依據培訓的過程進行培訓，培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓計劃的實施、培訓效果評估，這樣的培訓才能讓員工真實受益，學習到知識。3．企業培訓資源有限G企業現擁有培訓講師2人，協助人員1人，各店鋪優秀人員承擔員工的部分培訓工作，培訓場地在企業的會議室。這對于擁有100余人的公司來說，培訓資源遠遠不夠，企業培訓師大都是本科學歷，無論是在學歷上、工作經驗上都只能對員工進行基礎知識、企業文化、服務禮儀的培訓，而技能培訓、心理培訓等都需要行業專業人士進行培訓。在場地方面，不同的課程所需的設施不同，企業會議室只能作為理論知識傳授的課堂，不能作為專業技能訓練的場地。培訓資源方面的欠缺，使企業的員工培訓無法與企業發展戰略相結合。本章主要介紹了企業員工培訓現狀中存在培訓形式單一、內容不全面、保障不到位、管理流程不科學的問題。經過分析，認為產生這些問題的原因是因為公司缺乏科學的培訓理論基礎、培訓制度不完善、公司培訓資源有限。通過這些方面的了解，為后文構建培訓體系提供技術的支撐。

G企業培訓體系設計為了使公司的培訓滿足公司長期戰略的發展、真正使員工的能力得到提升。筆者現將學習型組織理論應用于公司的培訓中，對公司的培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施、培訓效果評估進行構建，從而滿足公司的戰略發展要求。培訓需求分析培訓需求分析是培訓工作的首要環節，是培訓體系建立的基礎，能否確切掌握更貼近實際情況的培訓需求直接決定了培訓工作是否有效果，G企業的培訓需求分析既要立足于現狀，更應與G企業發展戰略結合。1．組織分析組織層面的分析主要是對G企業的經營目標、資源、環境等因素進行分析，發現G企業現存問題，就是企業所希望達到的狀況和目前狀況之間的差距，并確定培訓能否有效解決此類問題。從而確保組織的培訓目標向組織的整體目標靠近。G企業作為連鎖餐飲G企業屬于服務型行業，優良的服務是G企業發展持久的主題，保證G企業產品衛生標準，創新特色菜品，服務高質量，實現品牌連鎖發展，是G企業始終堅持的發展戰略目標，同樣也是G企業培訓的組織目標。G企業有自己的發展戰略和規劃，G企業總部確定每年度的業績目標，逐一分配到每個經營單位和店鋪。通過對每個經營單位和店鋪目前的營業額匯總后得出實際情況與戰略目標的差距，這就是G企業的業績缺口，根據缺口參數進行管理人員的需求預測，由此分析各類人員的缺口，明確具體的培訓需求的層次、種類和覆蓋面。組織層面分析的信息采集方法，見表4-1所示。表4-1G企業組織層面需求分析信息采集方法表組織層面分析要素信息來源采集方法組織目標戰略目標G企業戰略規劃檔案資料分析年度目標G企業年度目標年度培訓目標G企業培訓計劃G企業現狀G企業現狀報告組織資源人力狀況人力資源部數據庫資料分析、經驗預測資金財務計劃檔案資料分析時間G企業年度銷售計劃組織知識資源人力部、培訓中心組織設施行政部、培訓中心2．任務分析任務層面的分析對G企業的所有崗位進行有效的分析。首先需要了解的是某一工作崗位所要求的績效標準是什么，即希望人們怎樣有效地完成這項工作。崗位分析包括查看崗位職責和職務說明書，確定工作業績產出的標準以及完成這些任務所需要的知識、技能、行為和態度等，它的最后的結果就是協助培訓班組管理人員敲定培訓細節。G企業在任務層面分析可以按以下流程進行：G企業的各個職能部門、店鋪協助培訓部門，參照崗位說明書，對各崗位中所需的知識、技能和態度等素質特征進行分析；明確什么樣的條件可以適應各個崗位的工作，找出存在的差距；確定能夠通過培訓可以改進和提高的素質特征；對培訓需求按照需求程度進行排序，制定出培訓計劃。任務層面分析的信息采集方法，見表4-2所示。表4-2G企業任務層面需求分析信息采集方法表信息來源采集方法對培訓的意義工作說明書資料分析描述此項工作的典型職責，有助于明確績效標準。人員的任職資格要求訪談、討論法根據工作任務，明確任職者需具備的崗位工作素質。績效標準資料分析明確工作目標及完成的標準完成具體工作觀察法通過工作的完成情況，得出準確工作績效。抽樣檢查觀察法了解完成任務的實際情況收集反饋意見訪談法充分了解培訓需求培訓專題會議會議討論收集對培訓需求的看法和要求分析工作中出現的問題討論法明確影響工作績效的內外因素3．人員分析人員層面的分析主要是通過分析G企業員工目前實際完成的工作量與預期完成的工作量來判斷造成員工為什么不能加薪升職，確定需要培訓的人和需要培訓的內容，此外，還應知道員工有沒有準備好接受培訓。目前，可以通過分析企業每個店鋪的管理人員的自己的工作業績、企業的營收、員工流失率等因素，通過每個因素的變化來分析出為什么企業業績發生了改變，然后再考慮做跟這些因素有關系的培訓，提升員工的工作技能以此來提升企業業績。G企業在人員層面分析可以按照以下步驟進行：對每個員工的綜合能力進行分析；分析員工現有的知識、技能水平與G企業目標、崗位需求及員工職業生涯發展預期的差距以及產生差距的原因；根據分析結果確定需要對G企業哪些員工進行培訓，通過培訓提高該部分能力，讓培訓具有針對性，培養員工參與觀念，化被動為主動。人員層面分析的信息采集方法，見表4-3所示。表4-3G企業人員層面需求分析信息采集方法表人員分析信息來源對培訓需求分析的意義1.績效評估結果以及能夠反映一定問題的歷史依據可分析員工在工作中的長處和不足之處，及有待改進的地方，可以由這些信息中發現績效差距，分析結果易量化，便于分析，對確定培訓內容和類型很有價值。2.觀察工作樣本較主觀，但能觀察員工的行為和行為結果。3.訪談員工最了解自己的培訓需求，通過訪談，不僅可以了解他們的想法，還可以讓他們參與到培訓需求分析中來，從而增強他們的學習動機。4.問卷調查問卷的編制可以根據組織具體情況進行靈活編排，但由于由一定的結構，會導致一些偏差。5.測驗可以編制的測驗獲標準化測驗，測驗要素要與工作有關。6.態度調查針對個人行為，有助于了解每個員工的士氣、動機水平和滿意度。7.測定量表必須確保對員工的評定是客觀的、有一定信度和效度。8.關鍵事件法觀察到的導致工作成功或失敗的關鍵行為表現。9.工作日志員工對自己工作的詳細記錄。10.情境模擬某些知識、技能、態度可以在這些情境中表現出來。11.診斷量表對診斷量表進行因素分析。12.評價中心將上面的某些技術整合成一個綜合性的評價方案。13.目標管理和工作述職實際績效與績效標準比較，這對實現G企業大的目標是非常關鍵的評價。培訓計劃制定培訓計劃的制定主要是在明確培訓需求分析后針對公司內外部的發展情況進行總體的規劃，主要按照以下六個方面的內容進行計劃制定。1．培訓內容的制定（1）培訓目標G企業的培訓目標是：使員工清楚了解公司的規章制度和所任職崗位的操作技能；培養公司文化認同感，增強對公司的忠誠度；提高員工的知識與技能水平，最終使員工形成“被動式學習”轉變為“主動式學習”的思維習慣。（2）培訓時間和地點選擇合適的培訓時間有利于培訓計劃的順利進行，具體培訓時間的選擇要考慮培訓的對象、內容、方式、費用等因素，時間的長短要根據培訓內容的多少制定。培訓地點的選擇要考慮學員接受培訓所在的地區和培訓場所，具體根據培訓的人數、內容和方法選擇，如專屬崗位理論知識培訓應選在小型會議室等。（3）培訓對象和內容按照培訓的目標和企業同期的發展戰略規劃制定培訓內容，不同的培訓對象選擇不同的培訓內容，具體涉及的培訓對象和內容見表4-4所示。表4-4G企業選擇培訓對象和內容計劃表培訓類型培訓對象培訓內容職前培訓新員工、新崗位任職人員公司概況、規章制度、公司文化、禮儀等。專業技能培訓各崗位的在職人員服務、營銷、廚藝等專業知識與技能。管理能力培訓基層、中層和高層管理人員問題分析及解決技巧、角色認知、目標計劃的制定等相關管理課程。（4）培訓組織者和培訓講師培訓的帶頭人的選擇一般為公司的培訓負責人。培訓講師需要從專業知識掌握程度、技能水平、有無公司培訓的資格證書等方面進行選擇。培訓組織者的選擇主要通過內部、外部兩個途徑選取。內部主要選擇人力資源部門中負責培訓方面的人、各部門負責人、公司資深員工等；外部主要選擇高校教師、專門培訓機構中的人才等。（5）培訓材料及設備培訓材料應按照培訓人數和培訓課程準備相應份數的培訓教材，為培訓教師準備培訓學員的資料，課程中所需要的游戲、案例等資料。培訓設備應準備投影儀、筆記本電腦、音響以及課程中所需要的道具等。（6）培訓費用培訓費用就是培訓過程中所要花的錢。為了能不花冤枉錢，把錢花在刀刃上，企業要對整個培訓費用進行預算，下一年預計花費的培訓費用應為上一年營收的2%，由人力資源部門進行預算與匯總。2．培訓方法的選擇正確的選擇培訓方法，可以帶動學員的積極性，保證培訓的有效進行，有利于提升培訓效果。G企業可根據自己的各方面指標以及培訓課程選擇培訓方法，具體的培訓方法見表4-5所示。表4-5培訓方法的選擇培訓方法說明優點缺點講授法最常見的培訓方法講師講課，學員被動接受。講師能夠有效控制講課時間。講師與學員之間缺乏交流。演示操作法講師將培訓任務進行拆分演示，學院進行操作練習。增強學員對培訓內容的印象，增強學員的動手能力。易受環境控制，需要給學員足夠的時間實踐。案例研討法讓學員分析研究案例，提出案例的解決方案。能訓練學員的決策能力和緊急情況下解決問題的能力。案例選擇不當會影響效果。角色扮演法由學員想象角色的場景，并加以描述和表演。讓學員成為主角，增強其參與的主動性。需要事先準備材料和道具，需要時間充足。情境模擬法把學員劃分成小組，每組承擔不同的角色。讓學員參與，鍛煉學員團隊意識。前期需要做大量準備，訓練復雜，耗時，耗費用。電子培訓法利于電腦和其他支持性資源進行的培訓。降低費用，增強效果。缺少交流，受電腦設備的限制。3．培訓模式的確立G企業將以其業務需求為出發點，為企業選擇正確培訓模式，并且根據實際情況再作調整。（1）在崗培訓前在培訓前發布培訓的規定，接受員工的自愿報名，根據不同部門不同崗位的員工進行培訓時間的分配，確定參與培訓的人員后根據不同職能部門的員工進行分批專項培訓。（2）在崗培訓中G企業應該在培訓中與相關培訓機構保持聯系，確保培訓內容滿足參訓人員需求，做好隨時對培訓內容進行調整的準備，在培訓過程中進行監控，并將出現的問題及時反饋并解決。（3）在崗培訓后G企業在培訓后對人員進行培訓的評估工作，總結培訓制定與實施過程中的優缺點，并編制報告進行歸檔，做好培訓工作的相關記錄，為以后的培訓做準備。（三）培訓組織實施培訓計劃實施是整個培訓體系中的重要環節，影響著培訓的有效性，其主要包括三個階段：培訓前期準備階段、培訓實施階段、培訓后的工作階段，為了讓培訓能順利按照計劃進行，要注意培訓中的重要事項，具體見表4-6所示。表4-6培訓實施過程中的注意事項培訓階段注意事項培訓前1.制定培訓計劃2.編寫培訓教材3.選擇培訓教師4.安排培訓場所5.準備培訓工具6.安排好受訓員工食宿7.安排好培訓教師食宿培訓中1.保持與受訓員工的聯系2.保持與培訓教師的聯系3.觀察受訓員工的課堂表現4.及時將培訓教師的意見反饋受訓員工5.保持培訓設施的便利使用6.保持培訓場所的衛生整潔培訓后1.評價受訓員工的學習成果2.聽取培訓教師和受訓員工的改進意見3.培訓總結4.跟蹤調查受訓員工的工作績效5.調整培訓體系（1）培訓的前期準備階段培訓的前期準備工作是培訓成功實施的關鍵，具體準備工作包括：第一，確定參加培訓的人員并且告知學員，查看是否有人員變更的情況發生；第二，培訓后期準備工作，確定培訓場地和設備，以免影響培訓的順利進行；第三，確定培訓時間，需結合學員的工作狀況確定培訓時間的長度；第四，教材的準備，核實教材數量和課程資料的準備情況；第五，確認理想的講師，與講師提前見面，說明培訓的目的、內容以及審核講師的專業性。（2）培訓實施階段在進行培訓的過程中，首先要進行上課之前的準備階段：放點輕松的歌調節課堂氛圍；做好簽到表；讓學員按照座位坐好；介紹課程和講師；讓學員放松心態并且要求一下課堂紀律。其次要進行培訓開始的介紹工作：介紹培訓主題；培訓者進行自我介紹；后勤安排和管理規則介紹；培訓課程的簡要介紹；培訓目標和具體時間的安排介紹；進行“破冰”活動；學員自我介紹。然后開始上課，培訓者可以運用講授法、視聽法等培訓方法對進行課程的傳授，并在學習過程中進行知識的回顧。最后要注意對培訓器材進行維護與保管。（3）培訓后的工作階段培訓工作結束后，負責整個培訓工作的負責人要做到：向講師致謝；對學員進行問卷調查，總結滿意度；向學員頒發結業證書；清理、檢查設備；進行培訓成果評估；在公司中建立學習小組，小組內進行激勵、互助、監督，營造公司學習氛圍，積極培育學習型組織。（四）培訓效果評估培訓效果評估是指按照一定標準對培訓結果好壞的測評。G企業的培訓效果評估主要運用國內外使用最廣泛的“柯克帕特里克四級評估模式”，從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進層次：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面，見表4-7所示。表4-7柯克帕特里克四層次評估模式層面標準重點第一層面反應受訓者滿意程度第二層面學習知識、技能、態度、行為方式方面的收獲第三層面行為工作中行為的改進第四層面結果被培訓者獲得的經營業績（1）從反應層面進行培訓效果評估反應層評估是指評估學員對課程滿意程度，主要是評估受訓者的感受，通常采用問卷調查法評估受訓者的滿意程度，以了解學員對課程的滿意程度以及對培訓的建議，并將搜集的意見作為未來舉辦同樣課程的改善參考。評估時間：在培訓中進行。受訓者滿意度測評見表4-8所示。表4-8受訓者滿意度測評表基本信息課程名稱課程編號課程日期時數所在事業群講師說明測評指標指標分解評分（打“√”）很差 很好客觀情況1.課程說明1.1清楚參加培訓的目的1.2培訓內容是自己需要的1.3了解課程的重點1234561234561234562.課程內容2.1知識容易了解2.2課程架構完整2.3內容有針對性，考慮學員接受度2.4學員參與練習1234561234561234561234563.課程材料3.1教材選擇合理3.2內容較新，貼近生產實際3.3配發輔助教材1234561234561234564.講師表現4.1專業知識水平4.2教學技巧1234561234565.學員參與程度5.1本人參與程度5.2其他學員參與程度123456123456客觀情況6.培訓會務6.1課程時間安排是否合理6.2場地設施6.3學員食宿1234561234561234567.課程整體評估7.1整體感受7.2和以前培訓相比有無改進123456123456主觀說明8.其他意見與建議總分評估等級差、合格、中、良、優（2）從學習層面進行培訓效果評估學習層面的評估，評估的是學員對培訓的各方面指標的了解與吸收程度，該評估通過考試測驗的方式進行。具體測評時間，在培訓結束時進行，具體測評方式如下：設置考試卷題庫，按照1：10的比例建立考試卷題庫，試題應錄入企業內聯網知識庫，覆蓋培訓大綱要求的絕大多數知識要點，允許公司員工進入查詢、復習使用，并配備參考答案，在測驗時隨機抽取試卷，試題庫每年按30%進行更新。②教考分離，由培訓管理人員或直線人員隨機抽題考試，監考也由這些人擔任，試卷密封并請第三人評閱打分，杜絕作弊。③考評等級，按照“優、良、中、差”分為四級，“優”為90分以上，“良”為80-90分之間，“中”為70-80分之間，70分以下者為“差”。考核成績為“優”的可以列入晉升，成績“差”的取消晉升資格。（3）從行為層面進行培訓效果評估行為層面的評估評估的是受訓者回到工作崗位后的變化，以便形成知識、技能和態度的轉移。行為