2006年10月16日XX創業投資

薪酬鼓勵方案〔討論稿〕11/23/2023一、設計思路與策略二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、鼓勵方案設計六、員工開展方案目錄11/23/2023AA咨詢公司建議XX投資公司采取以下薪酬策略薪酬政策兼顧內部與外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升到達行業中上水平建立利益分享為核心的鼓勵體系,短期鼓勵與長期鼓勵相結合;員工與公司利益分享,風險共擔,留住和吸引關鍵人才參照行業薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力123456按照級別與崗位性質的不同，設置不同的薪酬浮動比例員工個人薪酬水平與崗位、能力、業績表現相掛鉤建立完善的薪酬職級體系，設計寬帶可變崗位工資模式11/23/2023基于以下分析:從地區和城市來看,長三角地區與蘇州薪酬水平已經居于全國前列長三角地區薪酬水平位列全國第一重點城市2005年薪酬指數前10名中，蘇州位居前列資料來源：國家及江蘇統計信息網AA咨詢公司薪酬數據庫單位:元薪級薪酬指數以北京薪酬水平為基準年平均收入普通職員為3到10級,經理級為11到13級,普通總監級為14到15級,高級總監級為15到19級,副總及以上級為19到24級薪級定義11/23/2023從行業來看,金融行業薪酬水平遠高與其他行業平均水平2005年金融行業年人均收入水平與其他行業比照資料來源：中國咨訊行?2005年度薪酬謝告?、AA咨詢公司分析單位:元薪級金融行業在各行業中薪酬水平位居前列，遠高于全行業平均水平，并且隨職級的增長差距拉大,高級總監等崗位平均年薪35萬元以上11/23/2023其中基金投資領域薪酬水平遠高于其他金融領域平均水平金融行業2004-2005年度現金收入總額比照基金投資領域的薪酬一支獨秀，中高層薪酬遠遠高于其它領域單位:元薪級資料來源：chinainforbox?2005年度薪酬謝告?、AA咨詢公司分析11/23/2023同時在金融行業中,年度薪酬總收入中浮動收入比例較高國內重點區域金融行業年度平均薪酬水平與結構分析資料來源：中國資訊行金融行業數據庫、AA咨詢公司分析金融行業薪酬水平普遍較高，企業高層年薪可達百萬以上,其中長三角地區作為金融中心,其金融行業薪酬也處于全國領先的水平,金融行業中各級崗位隨著職位的攀升,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高單位(萬元)11/23/2023尤其在創投行業,中高級崗位浮動薪酬比重較大資料來源：AA咨詢公司薪酬數據庫,外部專家訪談綜合分析從薪資結構上看，金融行業中變動收入的比重較大，超過30%，變動收入在總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不斷上升。例如總監級崗位，固定薪酬一般為20－25萬/年，但加上變動薪酬后那么到達30－50萬/年11/23/2023與同行相比,XX投資公司投資經理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力2004年到2005年創業投資行業業務類崗位的整體薪酬增速加快，根本工資的增幅在9.1%左右，而總現金收入的增幅約為7.7%各級別員工薪酬范圍如下：高管級起薪30－40萬元，平均年收入50萬以上總監級起薪20－30萬元，平均年收入38萬以上投資經理起薪12－25萬元，平均年收入27萬以上普通員工平均年收入在4－17萬元之間不等XX投資公司投資經理人薪酬水平普遍低于行業平均水平，并與行業內優秀企業薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴重影響人才的引進與關鍵人才的穩定資料來源：AA咨詢公司薪酬數據庫,中國咨訊行?2005年全國金融行業薪酬調研報告?,CSVC數值為對崗位標準年薪加現金福利的加權平均值(含稅)單位：萬元XX投資公司與行業內企業年度現金總收入比較11/23/2023在XX投資公司目前員工的薪酬鼓勵結構中，缺乏長期鼓勵手段福利津貼變動收入固定收入?短期鼓勵固定收入其它鼓勵長期鼓勵暫缺12個月工資+2個月固定花紅；目前工資崗等分為職員、高級職員、資深職員，執行員、高級執行員、資深執行員，副經理、經理，總經理助理、副總經理、總經理。每個崗等又分為假設干工資等級考核花紅：根據半年度考核等級發放，系數分2.0，1.8，1.5三檔，每年1月份，7月份各一次；特別花紅：來源于管委會對公司的考核鼓勵，分配方案由管理層確定，大致相當于3-5個月工資現金福利,如過節費等非現金福利其它津貼如通訊伙食補貼等11/23/2023現有薪酬體系和薪酬水平與行業特點的不匹配不利于XX投資公司留住人才、吸納人才,必須建立長期鼓勵機制行業特點高收益、高風險1234從行業水平看，一名合格投資經理的固定年薪在30-50萬元，XX投資公司目前水平差距較大在業績鼓勵方面，行業內不同公司差異較大。一般而言，投資經理成功運作一個風險投資工程，可以得到幾十萬到幾百萬的業績獎勵XX投資公司目前沒有業績獎勵制度，隨著投資工程成功退出，如果不能按照行業慣例給予投資經理較大幅度的業績獎勵，極有可能引起核心人才的集中流失在實際運作中，缺乏與行業特點匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經驗的風險投資高級人才帶來困難11/23/2023一、設計思路與策略二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、鼓勵方案設計六、員工開展方案目錄11/23/2023XX投資公司新未來薪酬結構分為根本收入、短期鼓勵與長期鼓勵三局部短期鼓勵是個人崗位工資中浮動的局部由根本工資中的績效工資局部、公司年終獎和董事長特別花紅三局部組成由公司當期經營情況、部門及個人績效考核等結果斷定固定工資固定工資是崗位工資中的固定局部，根據崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的局部按月發放；實施動態調整，調整的根據是績效考核結果，調整周期為年度福利補貼福利補貼是對員工所給予的一種收入性補貼包括現金福利、非現金福利、各種保險、津貼等福利津貼標準按現有標準執行長期鼓勵長期鼓勵是為了接軌行業慣例，吸引、保存核心團隊長期鼓勵方案將在本報告第三局部詳細介紹根本收入福利補貼固定工資123固定薪酬可變薪酬對于不同性質的崗位，根本薪酬中固定與浮動局部的比例有所不同;對于香港公司可以在新的薪酬體系結構根底上,以設立特殊津貼的方式處理,在同一薪酬體系下運行備注：11/23/2023為了表達責任和鼓勵相匹配的原那么，我們建議將員工劃分為五大序列,各序列員工崗位工資中固定工資與績效工資的切分比例如下注:以上建議比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定11/23/2023一、設計思路與策略二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、鼓勵方案設計六、員工開展方案目錄11/23/2023AA咨詢公司根據崗位價值評估結果，參照外部薪酬水平，考慮上級部門的原那么要求，設計XX投資公司各崗位的薪酬等級標準崗位月薪單位〔元〕薪級11/23/2023并根據崗位價值評估結果確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一崗多薪〞制度11/23/2023一、設計思路與策略二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、鼓勵方案設計六、員工開展方案目錄11/23/2023對XX投資公司的現有員工：對于原工資標準在新崗位工資級別表中對應薪級范圍內的在職員工，可采取“就近〞原那么套入新的薪酬體系；對原工資標準高于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保存原工資待遇不變，差額局部以特殊津貼形式發放；對原工資標準低于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保存原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。在實施新的薪酬體系時，需根據?薪酬管理制度?相關規定并綜合考慮員工個人素質，選擇與其相適應的調整原那么和工資級別進行調整11/23/2023工資現狀6900依據該崗位價值及個人能力重新確定員工的薪資標準,進入新的薪酬體系7910758072706980669064206160新崗位工資標準現有員工定薪方法〔舉例〕示意11/23/2023對于新入職員工：對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經驗等因素；如果相符，直接進入該崗位對應工資級別范圍中的基準位；如果在學歷、專業背景及工作經驗中有1～2項超出崗位說明書中的規定，可酌情予以上浮1～2級；如果在學歷、專業背景及工作經驗中有1～2項未到達崗位說明書中的規定，可酌情予以下浮1～2級。對新入職員工而言11/23/202328級27級26級25級〔基準位〕……薪級表全日制本科，5年以上工作經驗，其中3年以上外資企業工作經驗和人力資源管理經驗（超出崗位說明書規定）職位人力資源主管姓名×××任職者條件29級15級上浮2級新員工定薪方法〔舉例〕示意11/23/2023在確定崗位定薪后，建議實行以下結構進行薪資發放薪酬結構固定工資：崗位工資中的固定局部，根據不同崗位特點設置差異化的固定工資比例福利津貼標準按現有標準執行績效工資：崗位工資中的浮動局部。按月預發80％，據半年度考核結果多退少補年終獎金：短期鼓勵，根據年度公司經營業績提取并按個人績效綜合得分進行分配董事長特別花紅：短期鼓勵，由管理層控制調節長期鼓勵及短期鼓勵的的發放參見本報告第五局部介紹收入總額〔不含長期鼓勵局部〕固定工資福利津貼董事長花紅年終獎金績效工資長期鼓勵11/23/2023固定工資的發放是個人崗位工資中相對固定的局部該局部的工資由XX投資公司每月固定發放給員工，不受XX投資公司的月度經營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤根據崗位性質不同，對不同崗位序列的固定工資占崗位工資比例進行差異化某員工固定工資的計算固定工資某員工月度固定工資=該員工的崗位工資標準×正常出勤天數標準出勤天數12×該員工的固定工資比例11/23/2023績效工資的計算某員工的績效工資標準=該員工的崗位工資標準×半年度(分上下半年)績效工資發放某員工半年度績效工資發放某員工的半年度績效獎金系數=某員工半年度績效工資標準×員工績效考核綜合得分得分≥9090>得分≥8080>得分≥7070>得分≥60得分<60員工績效考核等級S（優秀）A（良好）B（合格）C（需改進）D（不合格）建議員工績效獎金發放系數2.01.81.51.21員工績效獎金發放系數的計算該員工的績效工資比例〔該局部按月預發80%〕－某員工半年已預發績效工資總額1211/23/2023崗位類別公司績效分數權重(A1)部門績效分數權重(A2)個人業績分數權重(A3)高層管理人員40%____60%業務部門中層管理人員30%____70%職能部門中層管理人員20%____80%業務序列管理人員____30%70%職能序列管理人員____20%80%某員工的績效考核綜合得分=該員工所在部門績效考核得分公司績效考核得分××A2該員工個人績效考核得分A1×A3++不同層面與不同部門的員工績效掛鉤方式不盡相同:注:以上比例安排只是AA咨詢公司的初步建議,需要XX投資公司根據實際情況研究確定半年度(分上下半年)績效工資發放〔續〕員工績效考核綜合得分的計算311/23/2023同時應制定符合XX投資公司實際的薪酬動態管理方案薪酬動態管理根據企業業績狀況和管委會的要求，確定工資總額；根據崗位或等級的變動調薪；根據業績決定薪酬增長；據個人職業生涯變化調整薪酬狀態此外，發生一些其他情況時也會調薪。如：行業及地區競爭狀況和企業開展戰略的變化，以及企業整體效益情況，企業組織結構調整時需對崗位進行重新評估等，企業薪酬結構需要進行調整11/23/2023合理的進行薪酬調整調整類別含義整體調整是指XX投資公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、傳媒集團對XX投資公司期望、XX投資公司發展戰略變化以及XX投資公司整體效益情況進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由XX投資公司黨委會成員審議決定個別調整主要指崗位工資等級的個別調整，分為定期調整與不定期調整定期調整是指XX投資公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資等級標準進行的個別調整11/23/2023定期薪酬調整可參考如下標準年度考核級別薪酬級別調整情況S晉升一級A連續2次得到A是晉升一級B考核為B級時薪酬維持不變C考核連續得到2次C時薪酬降一級D考核為D級時薪酬降一級注：員工薪酬級別只能在其所在崗位薪酬范圍內進行調整，若員工的薪酬已經根據年度考核結果進行調整，則本年度的績效考核結果不能在以后的年度應用11/23/2023目錄五、鼓勵方案設計A、設計思路與原那么B、長期鼓勵方案11/23/2023鼓勵方案設計思路鼓勵目的設計原那么12鼓勵并留住公司中高層以及核心骨干員工，使其個人利益與公司利益相結合建立“利潤共享、風險共擔〞的長效鼓勵機制，確保國有資本保值增值和股東利益的最大化符合風險投資行業的特點，個人利益與公司利益相結合，長期鼓勵與短期鼓勵相結合操作簡便,上級對公司考核的結果影響當期利潤的分配與鼓勵獎金利潤分配以股東為主,分享的獎金比例基于業績考核，鼓勵標準充分考慮企業與行業實際狀況3以公司核心員工員工為主,涉及公司全體正式員工，具體名單由公司管理層確定必須是公司全職員工且工作滿一個完整會計年度按崗位職級上下、效勞年限、利益的相關性等因素獲得不同的獎金分享比例鼓勵對象所有的分享獎金資金來源于上級批準的可以在內部進行鼓勵分配的獎金，分配過程受上級監控符合條件的員工可以參加長期鼓勵方案，但采取遞延期支付的方式分享離開公司將自動失去相應獎金分享權4鼓勵約束11/23/2023鼓勵機制中分享收益來源于可分配獎金,AA咨詢公司建議按照現金凈利潤經濟指標目標的完成情況以及國控公司的綜合考核結果共同確定XX投資公司可分配獎金總額現金凈利潤是表達創投企業盈利能力和實現資本增值的核心指標,只有切實的現金回流和收益的現金化，才是真正的實現分享收益都來自于公司應分配給員工的獎金局部,采取遞延支付方式分享方案需報上級審批后執行,比例和規模靈活可控,有效防范道德風險創投行業的收益特點收益的不確定：出讓股權的價格受到多種因素的影響，實際收益與投資時的預測存在較大差異投資收入周期不確定：各個工程在運作過程中存在眾多不確定性，退出的價格與時點難以確定。收入變化無規律：各年投資強度和退出強度的不同，將導致各個年度的收入不穩定工程退出是創業行業盈利的主要環節，只有在工程退出完成后，國有創業投資資本的保值增值才真正得以表達考核重點與獎金分享可分配獎金發放總額確定方式可分配獎金總額由XX投資公司現金凈利潤完成情況與國控公司對其考核結構共同確定:根據先進凈利潤指標完成情況確定可分配獎金總額根據綜合考核結果確定可分配獎金發放系數：11/23/2023XX投資公司的可分配獎金提取方式XX投資公司考核綜合得分(X)得分(X)≥100100>得分(X)≥0建議可分配業績獎金發放系數(Y)Y=1.0Y=X×0.01公司年度業績考核綜合得分與獎金發放系數建議：XX投資公司可分配獎金提取總額=(年度現金凈利潤總額×獎金實際提取比例+超額利潤提取獎金總額)×公司業績獎金發放系數注：(1)目標獎金提取比例由XX投資公司提出方案報國控公司研究決定,(建議為當年實現的現金凈利潤總額的6%)(2)當現金凈利潤完成率＞100%,即超額完成利潤考核指標時,對超額利潤局部采用超額累進的方式額外提取以強化對XX投資公司經營團隊的鼓勵,充分發揮鼓勵杠桿作用其中：獎金實際提取比例=獎金目標提取比例×

現金凈利潤指標完成率(適用于完成率≤100%的情況)超額獎金提取額=(實際實現的凈利潤總額—現金凈利潤考核目標金額)×超額累進提取比例11/23/2023根據現金凈利潤指標完成情況測算的可分配獎金方案:年度現金凈利潤指標完成率國控公司對公司業績考核結果對應的獎金發放系數07年假設現金凈利潤考核目標以5000萬為例實際現金凈利潤額（萬元）提取的可分配獎金S計算方法0≤X≤100%0≤Y≤10≤Z≤5000S=Z×6%×X×Y舉例:假設07年完成凈現金利潤總額為4000萬(完成比例為80%),公司業績考核結果為100分(獎金發放系數為1),則CSVC當年提取的可分配獎金發放總額=4000萬×6%×80%×1=192萬元超過5000萬以后的獎金提取計算方法超額部分提取比例實際完成的凈現金利潤（萬元）完成目標可分配獎金（萬元）增加的可分配獎金（萬元）分配獎金總額6.5%5000＜Z≤5500300萬元超額獎金按利潤增加額的5%額外提取。如完成5500萬，則獲得可分配獎金325萬。計算公式(5500-5000)X6.5%+300=325萬300~332.5萬7%5500＜Z≤6000300萬元在5500萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的7%額外提取。332.5~370萬8%6000＜Z300萬元在6000萬基礎上，超額獎金按利潤增加額的8%額外提取。大于380萬假設現金凈利潤目標為5000萬元,目標提取比例為6%注:以上比例僅供參考,實際比例需公司管理層研究確定11/23/2023鼓勵方案中的長期鼓勵獎金針對可分配獎金,AA咨詢公司建議按照3:4:3的比例將其分解為風險基金、當期分享、遞延支付三局部實施,短期鼓勵與長期鼓勵相結合30％用于風險基金(由國控公司管理)預計可用于分配的獎金總額分解為三局部用于后三年遞延兌現的比例為30％用于當年分配的獎金比例為40％公司高層業務部門職能部門公司高層業務部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批100％建立XX投資公司風險基金，風險基金的兌現機制為周期目標兌現機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業務現金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照考核結果確定兌現比例.剩余局部進入獎金池,考核期結束時在當年一次性兌現鼓勵方案中的短期鼓勵獎金11/23/2023短期鼓勵:年終獎金與董事長特別花紅的發放XX投資公司年終花紅獎金提取方案：XX投資公司年終獎金分配總額=1注：年終獎金提取比例由XX投資公司提出方案,報上級研究決定后執行(建議為年薪標準的20%)員工年終花紅獎金的分配方案21、發放范圍由XX投資公司管理層決定，建議覆蓋全體員工；2、年終獎金的發放時間由XX投資公司決定，建議在春節前發放；3、崗位工資系數：即某崗位的崗位根本工資的發放系數注：其中：某員工的年終獎金=該員工的年度績效獎金系數XX投資公司年終獎金基數××該員工崗位工資系數×計獎月數XX投資公司年終獎金基數=各員工崗位工資系數×∑〔〕員工年終獎金分配總額各員工的年度績效獎金系數×計獎月數員工半年考核綜合得分)∑〔某員工的年度績效考核綜合得分=2年度XX投資公司可分配利潤總額×當年獎金分配比例×年終獎金提取比例11/23/2023董事長特別花紅的發放方法董事長特別花紅總額提取及發放原那么董事長特別花紅是由總裁掌控的調節性獎金，主要用于平衡前述方案未及考慮的獎懲因素主要用來補償個別工作勤勉的員工因為暫時性業績不佳所造成的個人績效獎明顯偏低的情況董事長特別花紅的幅度不宜過大，以免損害薪酬方案的整體合理性?？刂品椒ǎ合硎芴貏e花紅的人員，個人績效獎金+特別花紅≤公司個人績效獎金的平均值XX投資公司董事長特別花紅提取方案12董事長特別花紅=年度XX投資公司可分配利潤總額×當年獎金分配比例×特別花紅提取比例注：董事長特別花紅的提取比例由管理層確定,具體分配方案由管理層確定,建議提取比例為可分配利潤的20%11/23/2023目錄五、鼓勵方案設計A、設計思路與原那么B、長期鼓勵方案11/23/2023非上市風險投資公司一般可應用的長期鼓勵工具有三種投資企業股權購置方案 由公司員工〔主要是公司管理層與核心員工〕按照一定比例出資購置被投資公司的股權。購置股權后，員工將更加關注公司的開展，其經濟利益將與公司的業務開展和效益緊密相連；退出機制主要包括股權協議轉讓、投資企業管理層回購或上市后賣出。投資利潤〔收益〕分享方案 公司將投資收益的一局部〔比例通常已事先確定〕拿出來供公司管理層和核心人員分配。其表現形式主要包括以下兩種：即期的現金分配，與獎金性質相同；遞延支付，主要用于支付員工的退休〔養老〕方案。員工退休時一次性支付給員工，或分期支付給員工。虛擬股票期權方案 將被投資企業一定比例的股權模擬成為一定數量的股票，然后根據類比法或經濟附加值法等模式，向方案參與人員授予“期權〞。方案參與人員的收益將由公司支付。11/23/2023三種類型的長期鼓勵工具具備不同的鼓勵與約束作用工具特點激勵機制、風險及約束機制投資企業股權購買計劃(跟投)參與人員需按照一定比例出資獲得股份。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產或相關的價格。股權增值；參加利潤分配；參與被投企決策（投票權）；歸屬感和成就感；賣出（轉讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務損失；可以同時實現激勵、約束和角色轉換的目的。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權；績效考評結果不佳將影響到利潤分享。有一定的激勵效果，約束效果主要是通過參與利潤分享計劃實現，不能達到角色轉換的目的。虛擬股票期權計劃參與人員不需出資，享受被投資公司價值的增長。參與計劃人員不是股票的實際擁有者,只是股權收益的分享者；利益的獲得需要公司支付，不需要股權退出機制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續分享公司價值的增長；公司投資收益下降，得不到收益；績效考評結果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。11/23/2023由于存在政策等眾多變數，AA咨詢公司不建議XX投資公司近期采用股權和期權的長期鼓勵方式，應采取操作簡單、鼓勵性較強的利潤分享型鼓勵方式工具特點激勵機制、風險及約束機制投資企業股權購買計劃(跟投計劃)參與人員需按照一定比例出資或獲得被投資企業股份。參與人員不但具有利潤分配權，而且還有投票權。對于非上市公司而言，購買股份的價格可以是買賣雙方認可的任何價格，但通常為每股凈資產或相關的價格。股權增值；參加利潤分配；參與被投資企業決策（投票權）；歸屬感和成就感；賣出（轉讓）股份受到限制；股份價值下降投資人受到財務損失；可以同時實現激勵、約束和角色轉換的目的。體制轉型帶來眾多不確定性可能要經歷長期的投資階段基于企業背景,計劃被批準的可能性不大不適宜采用股權或期權型(遠期可選擇采用,作為備選方案)虛擬股票期權計劃參與人員不需出資，享受公司價值的增長。利益的獲得需要公司支付，不需要股權的退出機制。受益公司價值的增長。離開公司將失去繼續分享公司價值的增長；公司價值下降，得不到收益；公司績效考評結果不佳將影響到虛擬期權的授予和生效。利潤（收益）分享計劃參與人員不需出資，擁有利潤（收益）分享權，但不具有投票權。利益的獲得不需要股權的退出機制。分享利潤。離開公司將失去利潤分配權；績效考評結果不佳將影響到利潤分享。有較強的長期激勵作用、激勵效果明顯；有一定的激勵效果，約束效果主要是通過與利潤分享計劃實現，不能達到角色轉換的目的。與投資收益直接掛鉤充分考慮投資項目的長周期與風險性適宜采用利潤分享類作為近期選擇方案(1)

11/23/2023風險基金剩余局部進入獎金池,考核期結束時在當年一次性兌現針對用于長期鼓勵的可分配獎金,AA咨詢公司建議按照5:5的比例將其分解為風險基金與遞延分享獎金兩局部實施總獎金的30％用于風險基金(由國控公司管理)預計可用于分配的長期鼓勵獎金總額=當年可分配的獎金總額×60%用于后三年遞延分享獎金的比例為獎金總額的30％公司高層業務部門職能部門注：每年分配的比例由公司管理層確定方案,報上級審批建立XX投資公司風險基金，風險基金的兌現機制為周期目標兌現機制，即以三年為考核周期，以三年平均的非政策性業務現金股本年凈利潤率不低于預定目標。按照三年期市場化業務現金股本的平均凈利潤率考核結果確定兌現比例建議按照2:2:6的比例分三年遞延支付,每年未分配局部進入獎金池11/23/2023風險基金的兌現與市場化業務考核期內目標的完成情況掛鉤風險準備金的兌現比例100完成考核目標風險基金的兌現比例示意圖考核分數809090%100%0%80%對應比例起付點〔必成目標〕通過目標責任書約定考核分數風險基金的兌現比例X＜80(必成目標)Y＝0%80≤X＜90Y=80%90≤X＜100Y=90%X≥100Y=100%注:考核指標為三年平均的非政策性業務現金股本年凈利潤率11/23/2023長期鼓勵方案實施步驟:確定各分塊比例總額與分享比例確定確定個人分配比例獎金總結算計算公司可分配的獎金總額，設定進入長期鼓勵方案的獎金比例與金額包含相關計算公式與分配系數按照不同的分配塊進行切分〔分管理層、直接業務部門、間接業務部門、職能管理部門等〕按照個人得分計算當年預發放個人所獲獎金金額以國控公司對公司的考核周期為限,進行獎金總結算,確定相關事宜123411/23/2023第一步:計算當年可分配獎金總額，設定分配金額、方式與比例安排例如：2006年年度總現金凈利潤額為4000萬其中市場化業務現金凈利潤為1000萬,政策性業務為3000萬那么公司延期分享的獎金總額為:72萬風險基金總額提取系數為30%,那么風險基金總額為72萬延期支付的獎金總額提取系數為30%,那么延期支付的獎金總額為72萬當年可分享的獎金總額提取系數為40%,那么年終獎(花紅)發放總額為96萬首先確定可分配獎金總額＝公司業務現金凈利潤總額×可分配系數假設可分配系數為6%(根據公司績效考核結果確定,上級批準后執行),那么可分配獎金總額為240萬其次確定可分配獎金用途與比例安排,建議:11/23/2023對于遞延支付的獎金,其分配年限建議為三年,按照2:2:6的比例進行100％＝延期支付的獎金總額72萬用于當年支付的金額240萬×40％＝96萬2006注：以上分配比例安排僅為初步建議,需要由公司根據實際情況確定11/23/2023每年實際可以分配的利潤年終獎金延期支付獎金每年按規定的比例獎金池每年遞延支付的局部按比例進入獎金池而不進行當期分配風險基金11/23/2023第二步:確定不同分配塊對應的分配比例采用綜合評價法:即對分塊的鼓勵對象進行綜合評分，確定其分享份額該系數僅提出建議，XX投資公司可以根據自己的標準來進行調整首先設立分塊重要性系數,根據以下原那么進行評分：1.8：對投資業務開展具有決策權的公司管理層1.5：參與直接投資業務運作的業務部門如風險投資部與投資銀行部1.2：公司其它業務管理部門如基金投資部與擔保投資部1：其它職能部門財務管理部人事行政部11/23/2023各分塊分享比例確定方法(續)分塊得分計算公式M-鼓勵對象綜合得分Z-鼓勵對象重要性系數D-鼓勵對象年度績效考核系數(管理層的年度績效考核系數以公司的年度考核系數為準或確定一固定系數)G-鼓勵對象員工崗位工資系數之和獎金份額計算公式S-鼓勵對象占總體的鼓勵份額M-鼓勵對象綜合得分M=Z×D×GS=M/ΣM分塊得分一經確定后，那么可加總形成當期鼓勵總分。各分塊得分占總分的比例就是各分塊所占當期分塊鼓勵獎金總額的比例長期鼓勵獎金的計算公式:該年該部門實得金額為=公司長期鼓勵獎金分配總額×該部門實得分配份額例如：長期鼓勵獎金分配總額×某部門所占份額11/23/2023第三步:采用二次分配模式,確定各崗位在各分塊的分享份額采用崗位評估法:對個人崗位進行綜合評分，確定個人分享份額該評分僅提出建議，XX投資公司可以根據自己的標準來進行調整，分數可以設定小數，不拘泥于整數分首先進行崗位評分,可以根據以下原那么進行：5分：對投資業務開展具有決策權的公司高層管理人員4分：參與投資業務決策的公司高層管理人員直接業務部門負責人3分：負責某工程運作的投資工程經理參與某工程運作的投資工程團隊成員2分：其它部門負責人核心業務骨干對該工程具有重大影響的員工1分：其他參加長期鼓勵的人員11/23/2023個人獎金分享份額由崗位得分以及績效考核等系數共同決定崗位崗位得分崗位工資系數個人績效系數該部門得分總額實得獎金占部門比例該年實得獎金X部門投資經理33009%個人得分計算公式M-鼓勵對象個人綜合得分Z-鼓勵對象崗位得分D-鼓勵對象年度個人績效系數G-鼓勵對象崗位工資系數獎金份額計算公式S-鼓勵對象個人占總體的鼓勵份額M-鼓勵對象個人綜合得分M=Z×D×GS=M/ΣM個人得分一經確定后，那么可加總形成當期分塊鼓勵總分。個人得分占總分的比例就是個人所占當期分塊鼓勵獎金總額的比例該員工年度實得獎金==所在部門分配獎金總金額×該員工分享比例11/23/2023第四步:獎金總結算由于每年預先提取的30%的風險基金也構成了獎金池的一局部，因此在XX投資公司團隊三年考核期結束后要根據市場化業務現金股本年凈利潤率目標完成情況進行結算,對剩余局部進行一次性兌現扣減風險準備金,彌補虧損獎金池風險基金剩余局部遞延支付獎金剩余局部按約定比例沒有到達預期利潤率考核目標獎金池每年提取的風險基金遞延支付獎金剩余局部考核期滿后核算個人分享比例一次性兌現11/23/2023特殊情況的處理11/23/2023崗位調動的處理方案間接業務部門職能管理部門直接業務部門高層管理者人員公司內部調動按所任職部門的時間段，定出在A部門可分享收益(按照A部門標準計算)待年終考核結束，計算在B部門的任職時間,確定其可分享的收益(按照B部門標準計算)間接業務部門職能管理部門直接業務部門高層管理者計算其所在每個部門的分享收益總和進行發放11/23/2023辭職的處理方案如果員工在獲取收益之前辭職，有三種方案可以選擇：〔1〕扣除以后的所有收益，這種方法容易使企業與員工反目成仇；〔2〕有“折扣〞的兌現；即員工以后的收益提前打折扣兌現給辭職員工；〔3〕不管何時辭職，都按照時間進行結算。建議采用第二種方案2021年的兌現50％2021年的兌現30％2021年的兌現20％2021年2021年6月舉例：假設某員工在2021年6月份辭職，他〔她〕2021年正常能夠分享到獎金為5萬，2021年為10萬，2021年為15萬，共計30萬；那么他〔她〕在辭職時候可以拿到的兌現分享獎金數額為S=5×0.5＋10×0.3＋15×0.2＝8.5萬。11/23/2023解雇、退休、死亡的處理方案解雇：根據解雇原因區別對待正常解雇：按照時間結算收益犯有非嚴重錯誤而解雇：按照時間結算收益的一半金額由于重大錯誤導致企業嚴重受損：扣除所有收益嚴重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益死亡：向其法定財產繼承人一次性兌現所有按時間結算局部11/23/2023XX投資公司員工薪酬調整建議:小步快跑,逐步到達行業中上水平人員類別基本年度收入年終獎金(公司績效花紅)當年的長期激勵獎金建議當年調整幅度年度現金總收入預計(含稅)公司管理層公司高管基準價值為16萬到22萬基準價值為3.2萬至4.4萬/年基準價值為10萬至15萬/年由上級決定基準價值建議為29萬至42萬左右風險投資部香港公司部門總監基準價值約為17萬左右基準價值約為3.4萬年基準價值為3.4萬/年35%左右基準價值約為23.8萬左右投資經理基準價值約為13.7萬左右基準價值約為2.7萬/年基準價值約為2.7萬/年35%左右基準價值約為19.1萬投資銀行部部門總監基準價值約為16.6萬左右基準價值約為3.3萬年基準價值為3.3萬/年30%左右基準價值為23.2萬投資經理基準價值約為13.2萬左右基準價值約為2.6萬/年基準價值為2.6萬/年左右30%左右基準價值為18.4萬基金投資部部門總監16萬左右基準價值約3.2萬/年基準價值為3.2萬/年25%左右基準價值約為22.4萬投資經理12.7萬左右基準價值約為2.3萬/年基準價值為2.3萬元/年25%左右基準價值約為17.3萬測算依據按照新的薪酬體系方案中各崗位對應的薪酬標準,具體到員工不盡相同按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業相關崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實際發放過程中根據業績完成情況會有較大的波動參照行業薪酬水平,以行業薪酬水平均值為基準,綜合考慮公司實際情況確定注:以上數值僅供參考(不含董事長特別花紅),具體數值需要根據實際情況動態調整,薪酬發放方案由公司管理層提出方案報上級審批后執行2007年各類崗位薪酬預測分析(不含董事長特別花紅)11/23/2023人員類別基本年度收入年終獎金(公司績效花紅)當年的長期激勵獎金建議當年調整幅度年度現金總收入預計(含稅)擔保投資部部門總監基準價值約為15.4萬基準價值約為3.8萬元/年基準價值為3.8萬/年20%左右基準價值約為22萬投資經理基準價值約為12萬基準價值約為2.4萬/年基準價值為2.4萬/年左右20%左右基準價值約為16.8萬職能部門部門總監基準價值為13萬至14萬之間基準價值2.6萬至3萬元/年基準價值為1.3到1.5萬/年15%左右基準價值約為16.9萬至18.5萬普通員工5.6萬至10.3萬基準價值為0.6萬至2.2萬/年基準價值為0.3至1.1萬元/年10%左右基準價值約為6.5萬至13.6萬測算依據按照新的薪酬體系方案中各崗位對應的薪酬標準按照基本年薪總額的20%測算(參照公司以往測算比例)參照行業相關崗位的薪酬浮動比例確定長期激勵獎金的比例,在實際發放過程中根據業績完成情況會有較大的波動參照行業薪酬水平,以行業薪酬水平均值為基準,綜合考慮公司實際情況確定薪酬調整建議(續):11/23/2023一、設計思路與策略二、薪酬結構設計三、薪酬等級設計四、薪酬實施五、鼓勵方案設計六、員工開展方案目錄11/23/2023完整的員工開展方案應是一個不斷反復的循環員工招聘個人能力評估制定個人開展方案在職輔導/崗位培訓績效考核維持不變晉升輪崗轉崗/低聘解雇員工開展方案的關鍵員工開展方案能幫助XX投資公司：提高員工的綜合素質和崗位專業技能建立良性的人才流動機制11/23/2023XX投資公司全部員工開展路徑包括崗位通道與專業通道在崗位不變的情況下可以通過專業通道的專業級別晉升獲得薪酬調整時機每個專業序列級別有對應的職等與薪酬范圍在到達對應崗位薪酬上限時可通過專業級別的提升獲取職等與薪級的提升通過崗位調整的方式獲得晉升時機每個崗位有對應的職等與薪級范圍在同一個崗位內薪酬的調整只能在對應薪級范圍內變動崗位通道專業通道11/23/2023XX投資公司全體員工開展崗位通道每年年終按照該年度員工的工作表現與績效考核結果，作為下一年度該員工的崗位工資調整依據隨著該員工崗位的調整，崗位工資將進入該崗位對應的職級的薪級范圍員工崗位不變，在同一個崗位薪級范圍內調整工資員工崗位調整，帶來可選薪級范圍的變化注：XX投資公司各崗位對應的職級以及各職級所對應的薪級參見XX投資公司薪酬方案11/23/2023投資經理助理1投資經理2高級投資經理3資深投資經理4投資總監5高級投資總監6資深投資總監7業務序列圖例專業通道崗位通道XX投資公司全體員工開展專業通道對應職等2－11、對應薪級18－46級業務主管助理1業務主管2高級業務主管3資深業務主管4職能序列對應職等4－12、對應薪級1－42級業務部門基層及中層員工開展專業通道職能部門基層及中層員工開展專業通道11/23/2023每位員工根據其專業序列都應有相應的能力素質矩陣,以投資經理為例:綜合能力投資經理助理投資經理高級投資經理資深投資經理分析解決問題能力能進行信息收集和分析，能發現一些問題，但尚不能獨立作出判斷，不能提出解決方案能夠熟練地進行信息收集和分析，能夠通過縝密地思考發現問題，能夠提出一些解決方案，在必要時尋求他人幫助能夠對較為復雜地問題進行分析，能夠獨立形成自己的判斷，并提出具有建設性的解決方案對于相當復雜的情況能夠很快地找到最根本的問題，評估其潛在的商業影響，并制定出完整的、優化的解決方案溝通能力很好的傾聽者，能夠在小范圍的正式場合進行有效的口頭交流，有較強的書面表達能力在大部分場合均能進行有條理、有說服力的交流，能通過口頭交流與投資企業的相關方建立良好的關系；能夠獨立完成一些重要的書面文件，而且基本不需要進一步修改能夠通過有效的溝通手段與投資企業的相關方建立良好的關系，并樹立XX投資公司作為投資者的威信；能夠知道項目團隊中的項目副理和項目助理組織重要的書面文件在溝通能力方面具有權威性，不論是組織口頭或書面表達都極具說服力計劃組織能力對計劃組織有一定重視，能夠對自己的工作進行一定的計劃安排能夠同時管理自己數項工作，為工作設定計劃目標，并按工作量優化工作次序，以保證工作的有效性和及時性能夠為小規模的項目團隊或其他相關人員安排合理的工作計劃，在各成員間合理分配工作量以保證資源利用的優化及預算控制能為復雜的工作任務或較大規模的工作團隊安排合理的工作計劃、控制預算；能預見重大潛在風險，并靈活應對突發事件團隊協作/管理能力具有一定團隊合作意識，是一個表現良好的團隊成員，但大部分時間停留在較好的完成本職工作具有很好的團隊合作精神，能全身心投入團隊合作，對其他成員工作給與積極協助；能管理1－2個小規模的投資項目，對項目經理助理能給予一定輔導能夠同時有效管理2－3個一定規模的項目團隊，能夠有效激勵團隊成員，鼓勵團隊實現共同目標，并幫助成員個人在工作中成長能夠同時有效管理2－3個龐大的項目團隊，充分發揮各成員的長處，并調動各成員的積極性，獲得團隊成員及投資企業相關方的廣泛尊重11/23/2023根據其專業序列都應有相應的能力素質矩陣〔續〕關鍵崗位技能/知識投資經理助理投資經理高級投資經理資深投資經理行業經驗/洞察力熟悉相關行業的法律法規、政策、主要市場參與者等基本情況，能對市場未來發展作出大致的判斷對相關行業有一定經驗和知識的積累，對行業情況有相當完整的掌握，能夠對行業動態進行全面的分析有大量的相關行業經驗和知識，能夠增強XX投資公司在被投資企業中的威信，被視為公司的內部行業專家有豐富的相關行業經驗和知識，對行業未來的發展有敏銳的洞察力，在整個行業內被公認為行業專家財務分析知識/能力掌握基本的財務知識，熟悉我國相關的財務會計制度規定，具備必需的財務分析能力，能通過對投資企業財務狀況的分析發現存在的經營問題，并提出相應改進建議對現代企業管理制度和相關法律法規的了解熟悉我國對于公司管理相關的法律法規，并能夠分析運用到相應的投資企業，確保XX投資公司能在合理、合法的前提下正當行使股東權益11/23/2023根據能力素質矩陣上相關業務級別的要求，每位員工和其直接領導在年初共同制定當年開展目標，并在年底的績效考核中進行回憶年度員工開展方案〔例如〕年度員工績效考核評估表〔例如〕綜合能力投資經理助理投資經理高級投資經理資深投資經理分析解決問題能力能進行信息收集和分析，能發現一些問題，但尚不能獨立作出判斷，不能提出解決方案能夠熟練地進行信息收集和分