王懷明山東大學管理學院人力資源研究所績效管理方法與技術2023/11/201?一、績效管理在人力資源管理中的地位與作用二、關鍵績效指標確實定三、績效管理的過程四、績效考核的執行者五、考績結果的應用六、員工鼓勵講授提綱2023/11/202?一、績效管理在人力資源管理中的地位與作用2023/11/203?〔一〕什么是績效？1.對績效的不同理解績效的產出論績效的行為論2023/11/204?2.績效的概念績效指的是那些經過評價的工作行為、方式及結果。績效是一個過程的概念，它與評價過程相聯系；研究績效問題必須考慮時間因素；績效反映在行為、方式和結果三個方面。2023/11/205?3績效的特點多因性多維性動態性2023/11/206?4績效的分類部門績效針對部門()、團隊()個人績效針對組織中的個體()（1）按照績效實施主體的不同，可以將績效分為——組織績效針對組織(、公司()2023/11/207?4績效的分類任務績效與被考核人員（部門）的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯系，從工作的數量、質量和時效等方面加以評價。周邊績效對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作態度、工作風格、組織協作等等方面。（2）按照績效的內容，可分為——管理績效對于管理人員而言，管理績效是其整體工作績效的重要部分，涉及到計劃、決策、指揮與控制、授權與協調等方面因素。2023/11/208?績效管理指管理者和員工雙方就目標和如何到達目標形成共識，并促進員工完成目標的管理方法。〔二〕什么是績效管理?2023/11/209?1績效管理的特征績效管理是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。開放溝通的行為將持續貫穿績效管理的全過程。績效評估之后必須伴隨有績效的改進與提高的方案與行動。績效管理是一個過程，這一過程包含假設干根本環節。2023/11/2010?2績效管理與績效評估的區別績效管理管理過程中的一個局部環節和手段側重于判斷和評估只出現在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾2023/11/2011?3、績效管理系統的主要目的〔1〕戰略目的將組織目標與個人目標結合起來定義和溝通對員工的期望提供對好的績效表現的認可準那么指導解決績效問題為員工提供有關他們績效的反響信息改進員工績效〔2〕管理目的薪酬決策晉升決策保存、辭退決策〔3〕開發目的使員工現有的工作能力得到提高識別培訓需要為員工職業生涯規劃提供信息2023/11/2012?〔三〕當前績效管理中存在的主要問題1．企業績效管理與戰略實施相脫節。2．績效管理過程中缺乏持續的雙向溝通。3．以考核代管理。4．重視獎懲，無視開展。5．認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任。6．無視績效管理與人力管理其他系統之間的對接。7.缺乏高層領導的支持2023/11/2013?〔五〕基于組織戰略的績效管理體系架構企業戰略組織部門或團隊的崗位的關鍵績效指標體系績效計劃績效輔導績效反饋績效考評績效管理制度體系績效管理的組織保證體系2023/11/2014?二、關鍵績效指標確實定2023/11/2015?目標管理工作分析關鍵績效指標與標準1確定關鍵績效指標和標準的依據2023/11/2016?目標管理由著名管理大師彼得?德魯克〔P?)于1954年提出，其特點是：重視人的因素建立目標鏈與目標體系重視工作結果2目標管理2023/11/2017?目標逐層分解：從公司目標、部門目標到個人目標；全程管理監控：從開始階段、實施階段到反饋階段。目標管理理論2023/11/2018?3.工作分析工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進展收集與分析，以便對該職務的工作做出明確規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過程。2023/11/2019?工作分析的結果工作分析的結果工作描述工作規范2023/11/2020?關鍵績效指標是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。關鍵績效指標表達對組織目標有增值作用的績效指標。通過在關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理人員就可以進展工作期望、工作表現和未來開展等方面的溝通。4關鍵績效指標的確定2023/11/2021?5。關鍵績效指標的來源來源于組織目標的分解來源于部門與崗位工作職責來源于工作流程分析〔內部客戶關系分析〕2023/11/2022?6.企業關鍵績效指標確實定關鍵成功因素法〔〕標桿基準法〔〕綜合平衡計分卡〔〕2023/11/2023?方法一：關鍵成功因素法明確公司戰略目標確定關鍵成功領域確定關鍵績效要素確定關鍵績效指標分解關鍵績效指標2023/11/2024?〔1〕如何制定戰略目標？根據環境預測和內部評估，確定戰略目標的期望水平預測企業未來的績效水平，并找出目標期望和未來預測之間的差距探討彌補差距的戰略方案綜合調整各項戰略，修改對未來績效的預測2023/11/2025?〔2〕如何確定關鍵成功領域？這個企業為什么會取得成功？成功靠的是什么？在過去那些成功要素中，那些能夠使企業在未來取得持續成功？哪些會成為企業成功的障礙？企業未來追求的目標是什么？未來成功的關鍵要素是什么？2023/11/2026?某制造業的關鍵成功領域確實定優秀制造企業優秀制造技術支持利潤與成長市場領先客戶服務人力資源2023/11/2027?〔3〕確定關鍵績效要素每個關鍵成功領域包含的內容是什么？如何保證該在領域獲得成功？達成該領域成功的關鍵措施是什么？達成該領域成功的標準是什么？2023/11/2028?某制造業關鍵成功要素確實定優秀制造企業優秀制造技術支持利潤與成長市場領先客戶服務人力資源質量控制成本交貨市場份額銷售網絡的有效性新產品開發核心技術地位國產化響應速度服務質量主動服務利潤資產管理員工滿意度員工開發2023/11/2029?〔4〕確定關鍵績效指標對關鍵績效要素進一步細化，遵循以下原那么：指標有效性：設計的指標能客觀地、最為集中地反映要素的要求指標的重要性：通過對企業整體價值創造流程的分析，找出對其影響最大的指標，以反映其對企業價值的影響程度；指標的可操作性：必須有明確的定義和計算方法，容易取得可靠和公正的初始數據，盡量防止憑主觀判斷的影響。指標的可控性:該崗位人員有較大的控制力的指標指標的關聯性:指標之間應具有一定的關聯性2023/11/2030?某制造業關鍵績效指標確實定優秀制造質量控制交貨成本準時交貨率來料批通過率次品廢品減少率單位產值費用降低率2023/11/2031?〔5〕如何分解關鍵績效指標？公司各一級部門KPI各一級部門KPI崗位與關鍵行為各一級部門業務重點與策略目標崗位職責與工作重點2023/11/2032?方法二：標桿超越法標桿超越指不斷尋求和研究業內外一流的、有聲望的企業的最正確實踐，以此為標桿，將本企業的產品、效勞和管理等方面的情況與這些標桿進展定量化評價和比較，分析這些標桿企業到達優秀水平的原因，結合自身實際加以創造性地學習、借鑒并選取改進的最優策略，從而趕超一流企業或創造高績效的不斷循環提高的過程。2023/11/2033?以標桿超越為根底的績效考評實施程序2023/11/2034?運用標桿超越設計績效考評體系的優勢建立以績效改善為關注點的績效考評標準激發企業中個人、團隊和整個組織的潛能，提高績效有利于促進企業經營者鼓勵機制的完善2023/11/2035?方法三：平衡記分卡1、平衡記分卡的主要特點平衡記分卡是一種績效評價系統平衡記分卡是一種戰略管理系統平衡記分卡是一種溝通工具平衡記分卡強調“平衡〞的重要性平衡記分卡強調因果關系的重要性2023/11/2036?2、綜合平衡計分卡的內容顧客如何看我們？〔顧客角度〕我們必須擅長什么？〔內部角度〕我們能否繼續提高并創造價值？〔創新和學習角度〕我們怎樣滿足股東？〔財務角度〕2023/11/2037?投資回報率現金流量盈利率利潤財務類指標：客戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益客戶類指標：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質量返工率內部運營類指標：新業務服務收入內部員工滿意度部門協作滿意度每員工收入學習發展類指標：公司戰略公司愿景公司使命2023/11/2038?關鍵績效指標挑選依據該指標是否可理解？該指標是否可控制？該指標是否可實施？該指標是否可信？該指標是否可衡量？該指標是否與整體戰略目標一致？該指標是否與整體績效指標一致？2023/11/2039?7。部門和崗位關鍵績效指標確實定第一步詳細描述部門的工作職責第二步把部門的職責分解到各個崗位上第三步提取工作要項第四步建立關鍵績效指標第五步確定不同指標的權重第六步確定績效標準2023/11/2040?第一步詳細描述部門的工作職責如辦公室工作職責：協調與上級部門和有關單位的聯系，搞好公共關系；組織編寫、審查、修訂及匯編公司的規章制度；起草、編撰公司文件；管理公司綜合檔案、機要檔案和印章；辦理公司工商注冊、變更、年檢等事務；接待公司來訪客人，組織安排公司會議及重要活動；催促、檢查公司領導交辦的重要事項落實情況；負責公司法律事務；管理和發放低值易耗品、辦公用品；車輛及駕駛員的管理工作；董事會辦公室日常工作；公司的各項對外宣傳工作。2023/11/2041?第二步把部門的職責分解到各個崗位上如辦公室秘書的工作職責：起草、錄入和打印文件

起草日常信件、通知

會議記錄

收發、信件

接收并分發文件

安排會務

購置車、船、飛機票

打和接

整理并保管各種公文檔案

接待來客2023/11/2042?第三步提取工作要項工作要項指各部門和崗位的工作中所包含的重要職責。在明確了工作職責的根底上，管理者與下屬就通過商討共同確定哪些工作作為工作要項。確定工作要項的具體方式有以下三種：第一，

管理者與下屬共同擬定一個初稿，然后召集所有有關下屬員工一起討論直到意見一致為止；第二，

管理者先擬定一個初稿，下屬在詳細閱讀初稿的根底上提出改進意見，管理者再根據下屬的意見作一定修改，直到雙方都承受為止；第三，

下屬員工先擬定一個初稿，管理者在詳細閱讀初稿的根底上提出改進意見，然后下屬再根據管理者的改進意見作一定修改，直到雙方都承受為止。如上述秘書的工作要項包括：起草文件、會務、票務、接待、檔案管理。2023/11/2043?第四步建立關鍵績效指標根據部門工作任務和崗位具體職責，把部門的任務分解到崗位上，形成關鍵績效指標，關鍵績效指標必須符合數量化和行為化的標準，否那么，就不能作為關鍵績效指標。關鍵績效指標有四種根本類型，即數量、質量、本錢和時限，績效評價時，常從這四個方面進展評價。2023/11/2044?樣例：秘書的應負責任與績效指標應負責任衡量標準1、錄入、打印各種文件錯誤率、時效性、客戶滿意度2、起草通知、便箋或日常信件主管人員滿意度、工作的獨立性3、為出差人員安排旅程時效性和準確性、客戶滿意度4、安排會議會前準備是否周到、會議過程中突發問題的處理2023/11/2045?第五步確定不同指標的權重〔1〕指標權重的意義權重突出了重點目標權重表達出表達出意圖引導和價值觀念權重直接影響評價結果權重是企業評價的指揮棒權重最終將左右企業文化建立2023/11/2046?〔2〕指標權重確定的原那么戰略目標和經營重點為導向的原那么系統優化原那么考核者的主觀意圖與客觀情況相結合的原那么2023/11/2047?〔3〕指標權重確定的關鍵點兩次權重分配。向結果指標傾斜。靈活處理個性化考核。2023/11/2048?第五步確定不同指標的權重〔1〕經歷法：依靠歷史數據和專家直觀判斷確定權重的方法。優點：決策效率高，本錢低，容易為人承受，適合專家治理型企業；缺點：片面性，數據的信、效度不高，要求決策者能力非常強。2023/11/2049?指標權重確定的方法〔2〕權值因子判斷表法組成評價小組；制定權值因子評定表；專家填寫權值因子評定表；對各位專家填寫的權值因子評定表進展統計；將統計結果折算為權重。2023/11/2050?的指標值在確定的時候要分為定性和定量兩類指標分別進展標準設定；行為指標的標準可以直接從任職資格的行為標準中抽取或轉換得出。在設定績效標準時，首先要確定基準值，如果考核體制是五層次的話，那么處于中間層次的標準就應當視為基準，也就是在正常情況下多數人員都可以到達的水平。第六步確定績效標準2023/11/2051?績效標準確定的方法〔1〕用加減分法設定定量指標標準〔2〕用規定范圍法設定定量指標標準〔3〕定性考核指標標準的設定2023/11/2052?三、績效管理的過程2023/11/2053?3.1

績效管理系統流程示意圖結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育……工作職責組織目標績效反饋面談活動：主管人員就評估結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結束時績效實施與輔導活動：觀察、記錄，提供反饋、指導與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發展目標和行動計劃時間：績效期間開始績效管理循環2023/11/2054?1績效方案績效計劃——績效計劃是經理人員和員工共同溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。績效計劃是用于指導員工行為一份計劃書。簡單地說，績效計劃包括兩個方面的內容：做什么和如何做。2023/11/2055?1.績效方案的特點績效方案的主體是管理者與被管理者績效方案是關于工作目標和標準的契約績效方案是一個雙向溝通的過程績效方案特別重視員工的參與和承諾2023/11/2056?2。績效方案在績效管理系統中的地位與作用績效方案是績效管理最為重要的環節績效方案是一種重要的前饋控制手段績效方案是一種重要的員工鼓勵手段2023/11/2057?3.績效方案所需的的信息關于組織的信息。關于部門和團隊的信息關于個人的信息2023/11/2058?4.確定績效目標的原那么,具體的；，可度量的；，可實現的；，現實的；，有時限的。2023/11/2059?設定工作目標的要點1具體的和可理解的“這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標準“員工知道如何衡量他的工作結果嗎？”3切合實際的“這個目標是否是具有挑戰性的而又可以實現的？”4時間性“員工應該在什么時間完成？”員工有完成這個目標所需的權限嗎？完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優先次序是什么？目標在文字闡述上清楚嗎？2023/11/2060?5。關鍵績效指標的類型〔1〕結果導向的目標結果導向的目標是員工在一定條件下必須到達的階段性結果。組織的具體業務部門如生產部門與銷售部門的績效目標以定量指標為主。如銷售部門的績效目標：2021年底，在預算范圍內市場份額提高5%；2021年度客戶滿意度要到達95%；2021年上半年銷售額8000萬元人民幣，回款額5600萬元人民幣；2021年新增客戶560個；2021年客戶流失率低于10%。客戶回訪率30%以上2023/11/2061?〔2〕行為導向的目標行為導向的目標是員工在工作崗位上必須表現出來的工作行為，對于職能部門或崗位來講，他們沒有明確具體的生產任務與銷售任務，所從事的主要是一些日常的事務性工作，因此很難制定具體的量化指標，根據這些部門或崗位的根本工作職責，確定這些部門或崗位在工作中必須表現出的關鍵行為制定行為化的評價指標，解決了績效評價中的評價標準難以客觀化的難題。2023/11/2062?例：辦公室主任的績效目標辦公室主任的職責衛生/保安檔案管理辦公設備維護辦公用品購買前臺接待 2023/11/2063?績效標準 衡量標準 時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過5000。00 1年復印機/傳真機的維修時間 不超過48小時在滿足辦公需要的前提下將辦公費用控制在10萬以下并內部客戶的滿意率為90%來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內打入電話的等候鈴聲不超過3次完成新辦公室的裝修 花費10萬元以內 8月底 五位領導認定質量為良2023/11/2064?6.績效方案的過程回顧組織目標和崗位職責確定增值產出確定指標的權重建立關鍵績效指標建立績效標準決定績效跟蹤方式計劃面談和確認2023/11/2065?工作目標（員工在職位職責范圍內所應完成的工作任務）表4工作目標業績考核標準權重自評上級評分單項分數備注

考核人意見：總分

等級評定：5超額完成4部分超額完成3完成任務2部分完成任務1任務完成情況不太滿意示例1：績效計劃溝通表確定工作目標、考核標準、權重

被考評人（簽字）年月日考評人（簽字）年月日2023/11/2066?

2——績效實施與輔導任務執行監控與指導任務變更考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監督與指導——管理人員依據下屬的工作計劃書指導、監督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。信息收集收集的績效信息的內容主要包括：工作目標或任務的完成情況，來自客戶的積極或消極反饋信息，工作績效突出的行為表現，績效有問題的行為表現。2023/11/2067?績效實施與輔導階段應注意的問題1。要進展持續的績效溝通2。收集員工的績效信息2023/11/2068?績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的奉獻做出評價的過程。在績效期完畢后，主管和考核對象評估本階段的績效表現。

3—— 績效考核依據計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；績效考核2023/11/2069?1.績效考核的關鍵問題〔1〕？為什么要對員工進展績效考核？〔2〕？在績效考評中我們應該考核什么？〔3〕？應該如何實施績效考核？〔4〕？應該由誰來實施員工的績效考核？〔5〕？應在什么時候或間隔多長時間進展績效考核？2023/11/2070?2.人力資源管理部門對考績的責任〔1〕設計、試驗、改進和完善考績制度，并向有關直線部門建議和推廣。〔2〕在自己部門認真執行既定的考績制度以作表率。〔3〕宣傳既定考績制度的意義、目的、方法與要求。〔4〕催促、檢查、幫助本企業各部門貫徹考績制度，培訓實施考績人員。〔5〕收集反響信息，提出改進方案。〔6〕根據考績結果，制訂相應的人力資源開發方案和進行相應的人力資源管理決策。2023/11/2071?報酬（)為薪酬設計提供依據發展（)促進個人和組織的發展發展趨勢一：考核功能的拓展3.當前績效考核的發展趨勢2023/11/2072?發展趨勢二：考核模型的完善考核業績（結果）（單維評價模型）考核業績和表現（結果和行為）模型（雙維評價）2023/11/2073?4.績效考核的原那么公開性原那么：讓被考核者了解考核的程序、方法和時間等事宜，使考核有透明度。客觀性原那么：以事實為依據進展評價與考核，防止主觀臆斷和個人情感因素的影響。開放溝通原那么：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與缺乏。差異性原那么：對不同類型的人員進展考核內容是有差異的。常規性原那么：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。開展性原那么：考核的目的在于促進人員和團隊的開展與成長，而不是懲罰。2023/11/2074?5.績效考核的實施步驟一：準備步驟二：考核和評價步驟三：結果的整理與歸類2023/11/2075?準備階段（主管人員）1。閱讀前面設定的績效計劃2。檢查每項目標完成的情況3。從員工的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本員工工作表現的情況4。給員工工作成果和表現劃分5。對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6。整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7。為下一階段的工作設定目標8。提前一星期通知員工做好準備2023/11/2076?準備階段（員工）1。閱讀前面設定的績效計劃2。檢查每項目標完成的情況和完成的程度3。審視自己在價值觀方面的行為表現4。給自己工作成果和表現劃分5。哪些方面表現好？為什么？6。哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7。為下一階段的工作設定目標8。需要的支持和資源是什么？2023/11/2077?考核的實施績效考核工作的結果*計算工作的表現*判斷2023/11/2078?崗位責任制考評體系考核評價工作目標工作行為“評價”重點看過程，即評價管理過程中人的行為表現、工作能力。與員工的培養、晉升、使用掛鉤。

“考核”重點看結果，即檢查員工是否完成工作目標。考核結果主要與工薪、獎勵掛鉤。2023/11/2079?1。近因效應2。光環效應3。寬松與嚴格4。趨中現象5。情感效應6、對比效應7、溢出誤差8、邏輯錯誤6、績效評價中常見的心理偏差2023/11/2080?7、績效考評的主要方法〔1〕比較法〔2〕量表法〔3〕目標管理法〔4〕描述法2023/11/2081?4——考績面談針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。考績面談2023/11/2082?面談的步驟1。營造一個和諧的氣氛2。說明討論的目的，步驟和時間3。考核每項工作目標完成的情況4。分析成功和失敗的原因5。考查員工在價值觀方面的行為表現6。評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7。討論員工的發展計劃8。為下一階段的工作設定目標9。討論需要的支持和資源10。簽字2023/11/2083?提供反饋正面的反饋讓員工知道他的表現達到或超過對他的期望員工知道他的表現和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求： 真誠，具體2023/11/2084?正面反饋正面的反饋的步驟：1。具體地說明員工在表現上的細節2。這些表現所帶來的結果和影響3。反映了員工那方面的品質2023/11/2085?負面反饋負面的反饋的步驟：1.具體地描述員工的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處2023/11/2086?績效考核面談表部門職位姓名

考核日期

年

月

日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓

本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進方向

面談人簽名：日期

備注：

說明：1：績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業績；

2：績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。2023/11/2087?工作目標（員工在職位職責范圍內所應完成的工作任務）表4工作目標業績考核標準權重自評上級評單項分數備注

考核人意見：總分

等級評定：5超額完成4部分超額完成3完成任務2部分完成任務1任務完成情況不太滿意員工績效考核表1、考核人與被考核人必須在約定的時間、地點對考核結果進行溝通，肯定成績、同時指出不足；2、考核人與被考核人必須同時簽字。被考評人（簽字）年月日考評人（簽字）年月日2023/11/2088?四、績效考核的執行者合格的績效考核執行者應滿足的條件是：〔1〕了解被考評者職務的性質、工作內容、要求以及績效標準；〔2〕熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離的觀察其工作的時機；〔3〕此人還必須公正客觀，不具偏見。2023/11/2089?1.直接上司評估優點：〔1〕上司對工作性質、員工的工作表現比較熟悉〔2〕評估可與加薪、獎懲相結合。〔3〕有時機與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發現下屬的潛力。缺點：〔1〕由于上級掌握著切實的獎懲權，評估時下屬往往感受到受威脅，心理負擔較重；〔2〕上級的評估常淪為說教——單項溝通。〔3〕上級可能有偏見，不能保證評估的公正客觀，會挫傷下屬的積極性。2023/11/2090?2.同事評估優點：對被評估者了解全面、真實。缺點：人情關系影響競爭加劇適用情況：工程小組，評估的內容有：參與性、時間觀念、人際交往技巧、對小組的奉獻、方案和協調能力。2023/11/2091?3.下屬評估優點:能幫助上司開展領導管理才能能到達權力制衡的目的。缺點：〔1〕下屬在評估中不敢實事求是的表達意見。〔2〕下級可能從自己利益出發對上級進展評估〔3〕由下級進展績效評估可能使上級在工作中縮手縮腳，投鼠忌器。〔4〕下級對上司的工作了解不全面，易產生片面看法。2023/11/2092?4.自我評估優點：自我評估是最輕松的評估方式，不會使員工感到很大壓力。自我評估能增強員工的參與意識自我評估結果較具建立性，工作績效較可能改善。缺點：自我評估傾向于把自己的績效高估。適用情況:只適用于協助員工自我改善績效，在其他方面〔如加薪、晉升等〕缺乏以作為評判標準。2023/11/2093?5、外界考績專家或參謀優點：外界專家有績效考評方面的技術和經歷，理論修養深。在公司中每個人瓜葛，較易做到公正、客觀，減少人際矛盾。缺點：外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。本錢較高。2023/11/2094?績效管理關系間接上級人力資源部被考核者的直接上級被考核人員或組織審核考核申訴相關人員和組織評價結果確認相關人員和組織評價2023/11/2095?360度的績效考核——：以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內外多方面、多角度的績效評價的信息。其他部門市場總監銷售經理直接下屬財務部人力資源部公關宣傳部…………組織內部組織外部銷售客戶銷售代理…………銷售經理2023/11/2096?五、考績結果的應用2023/11/2097?

考核結果的整理和運用*各項結果占總人數的比例，包括優秀人數與不合格人數的比例。*不合格人員的主要不合格原因，是工作態度問題還是工作能力問題。*是否出現員工自評和主管考評差距過大的現象。*是否有明顯的考評誤差出現，如果有，是哪種誤差，如何才能預防能勝任工作崗位的員工比率占多少根據績效考核結果制定員工獎懲、加薪、培訓、升遷、調職等人力資源管理政策。績效考核結束后，人力資源部門應及時對績效考核結果進行歸檔、整理，并根據不同的需要進行統計和分析。有助于更科學的制定和實施各項人力資源管理政策。2023/11/2098?讓績效管理與人力資源的其他環節形成完整的接口，使其在企業中真正發揮出牽引和激發的作用

績效管理薪資人員選拔晉升/降職培訓福利股票期權相互聯結互相促進2023/11/2099?六、員工鼓勵1、鼓勵的概念鼓勵指持續激發人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調動人的積極性。2、鼓勵的內容鼓勵=激+勵2023/11/20100?3、員工鼓勵的過程期望值〔E〕指個人努力后，能夠獲得某一績效水平的主觀概率。工具值〔I〕指到達既定績效水平后，能夠獲得組織獎勵的主觀概率。效價〔V〕指組織獎勵在當事者心目中的相對價值。n鼓勵公式：M=EΣ1

個人努力個人績效組織獎勵個人目標期望值工具值效價EIV2023/11/20101?4、如何對員工進展有效鼓勵提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系。幫助員工建立可以到達的目標，對員工進展培訓，提高其工作技能。為員工提供必要的工作條件。建立公平合理的績效考評制度提高關聯性〔工作績效與所得報酬之間關系〕，建立公平的鼓勵機制提高鼓勵措施的針對性，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。2023/11/20102?〔1〕分配公平感分配公平感指人們對組織中資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受。影響公平感的因素人的公平感一方面受其所得的報酬的影響，另一方面受當事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素的影響。5、建立的公平激勵機制2023/11/20103?亞當斯的公平理論模型當事人A結果O投入I參照者B結果O投入IA同B比較

（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負疚感）2023/11/20104?〔2〕程序公平感指員工對獎懲分配決策的程序是否公平的感受。2023/11/20105?如何建立公平的鼓勵機制？〔1〕加強體制改革，貫徹效益優先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度.〔2〕在公司內進展職位分析，在此根底上進展職位評價，根據職位評價結果確定職位工資。〔3〕建立客觀科學的績效考評制度，根據績效考評結果兌現獎酬。2023/11/20106?〔4〕獎酬制度要有民主性與透明性。〔5〕加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入〞與“收入〞的比例。〔6〕領導要為員工創造時機均等、公平競爭的條件并引導員工把注意力從結果均等轉移到時機均等上來。2023/11/20107?〔1〕馬斯洛需要層次理論生理需要 平安需要社交需要尊重需要 自我實現的需要6、如何提高激勵的有效性2023/11/20108?馬斯洛的需要層次論模型生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要2023/11/20109?〔2〕麥克利蘭的權力、歸屬和成就需要理論權力需要：支配和控制別人的需要。歸屬需要：建立友好和親密人際關系的需要。成就需要：追求卓越，實現目標，爭取成功的需要。

2023/11/20110?成就需要主導型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.渴望得到管理者明確的工作評價；2.喜歡進行有意義的、適度的冒險；3.善于解決具體問題，在工作中承擔具體的責任。1.為他們布置具有挑戰性，但通過努力可以完成的工作；2.增強任務的完整性3、及時準確地對他們的工作業績進行評價和反饋。2023/11/20111?權力需要主導型員工的特點與鼓勵措施特點激勵措施1.喜歡與他人進行比較2.渴望控制別人3.喜歡參加能夠獲勝的競賽4.希望能控制整個局勢；5.害怕失敗，并且不愿承認錯誤1.讓他們做完整的工作，避免讓他們做協調性的工作；2.盡量讓他們參加工作討論，