勞務派遣用工的現狀、問題與對策談勞務派遣及用工的誤區

隨著勞動分工形式的廣泛應用，如何對勞動分工形式進行分類已成為所有勞動分工公司和勞動公司面臨的問題。筆者結合海南省區域部分企業勞務派遣與用工的實際情況,分析其形成的原因,探討如何走出在派遣與用工的一些誤區,希望能促進勞務派遣與用工的健康發展。一、勞務派遣采用“人性化”管理模式,在使用流程方面還存在一些技術難題在地區經濟快速發展、企業生產經營規模不斷擴大的新形勢下,勞務派遣與用工作為一種新型的企業人力資源管理方式,被許多企業發現并逐步利用。從2008年起,筆者對海南省區域內的勞務派遣與用工情況進行了跟蹤調查,獲取了如下一組數據(不完全統計),見表1所列。從跟蹤有限的調查資料統計數據來看,勞務派遣的發展速度比較快,勞務派遣單位4年間上升到42個,用工企業上升到73個。然而,透過快速發展的現象也能看出某些問題,比如,有資質專營的勞務派遣單位所占比例很小,只有2個;用工期限半年以下的基本是零散工,沒有簽訂勞務合同;用工期限1年以上的基本是固定用工,簽訂了勞務合同。從另外一個角度看,勞務派遣單位的運作還不夠規范,很多單位是以勞務承包或勞務中介為主,再兼營很少部分的勞務派遣。雖然勞務派遣用工是我國勞務經濟中一種比較新的用工形式,但在其快速發展的過程中有些問題并沒有得到很好的解決,產生了一些不好的影響,使用工單位對如何利用好派遣用工這種用工形式有些疑慮。筆者跟蹤調查了解一家派遣用工發生量比較大的國有企業的相關情況,雖然這家企業的一些工作崗位已由招聘用工向派遣用工轉變,但招聘用工所反映出的用工風險、用工成本的“老問題”還是在派遣用工后顯現出來,企業仍然需要花大力氣、花成本研究解決這些老的“課題”、“難點”。一是雖然合同約定招聘工作由勞務公司來完成,但事實上招“什么人”、怎么“招”的一些具體操作還是要由用工單位自己去組織實施,相應的招聘成本照樣還得開支。二是許多派遣單位不具備員工培訓的資質、條件,雖然新員工的崗前培訓工作合同約定由勞務公司配合實施,但事實上崗前培訓的費用還是得由用工單位全部投入,相應的培訓成本照樣還得開支。三是用工單位出于一視同仁的“人性化”管理考慮,在接收派遣用工后還是要增加投入考慮如何穩妥解決派遣用工享受正式員工同等的福利及激勵的問題。四是用工單位出于同等對待的“人性化”管理考慮,在接收派遣用工后還是要投入相當數量的資金建設相應的“保障性”住房、宿舍,以妥善安置派遣用工的“住房”問題。五是有些勞務派遣單位基本上是以“派”代管,把人員派到用人單位后基本不再管理,用工單位還是要投入大量的人力、物力、資金對派遣人員實施管理。六是基于“誰用工、誰受益、誰擔責”的觀念,勞務派遣單位“一紙公文”把人員派到用人單位后,從招聘至培訓,從管理到福利及激勵,整個勞務派遣運作過程中的每個環節都可能發生子過程、細節之間的矛盾,都有可能激化而形成用工過程的風險,這與原來用工企業自行招聘用工的風險沒有根本上的差異(即用工風險依舊)。如何降低用工風險,還只能是用工單位自己必須面對的問題。二、在分析工作場所和不尊重的原因時1.消除對勞務派遣采用“不培訓、不管理”的誤區在推行派遣用工這一新的用工形式之初,有關主管部門、媒體和運作機構的宣傳、推介在很大程度上更多的強調實行勞務派遣用工方式的“利”,如分析指出對用人單位而言追求工人“為我所用”要比“為我所有”有利得多,卻很少談及實行勞務派遣用工方式可能產生的“弊”,沒有深入探討“誰養人”、“如何養人”、“養怎么樣的人”、“養與用是否適宜”等關鍵性問題。這樣的宣傳、推介讓許多用工單位在對派遣用工的認識上產生一些誤區。(1)沒有正確認識勞務派遣用工的崗位性質。有關法規對勞務派遣用工的崗位性質解釋為“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。然而,許多用工并沒有正確認識這一點,并沒有把派遣用工安排在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位,而是把他們安排在一些企業的長期性、主要性或不可替代性的主營業務的崗位上,且派遣用工的時間均超過1年。(2)沒有真正認識到勞務派遣用工目前在管理上可能面臨的問題。許多用人單位并沒有認真考慮勞務派遣用工在管理上可能出現的問題,沒有分析使用勞務派遣用工是否能夠降低“養人”、“管人”的成本,是否能夠減少相關的管理成本,是否能夠降低用工風險,是否能夠支持企業專心致力發展主業、發展生產經營。(3)不注意勞務派遣用工規范運作的問題。對于勞務派遣單位而言,不管兼營還是專營,勞務派遣都是以經營盈利為目的。但是,一些勞務派遣單位只注意經濟利益而不注意規范運作,只想節省成本、創造更大的利益,而對勞務派遣用工以“派”代管,不對勞務派遣用工人員進行必要的培訓、管理。許多勞務派遣單位把“誰用工、誰受益、誰擔責”作為基本要求,只管派而不負責任,一味地把用工風險推向用工單位。2.勞務派遣單位的業務經營“缺位”,是出現(1)經營資質的“缺位”。根據調查統計2008—2011年4年間有限的數據資料表明,勞務派遣單位中專營少而兼營多,這說明了勞務派遣行業在經營資質層面的嚴重缺失,很多單位是以勞務承包或勞務中介代替了勞務派遣,而僅以勞務派遣作為其經營的門面或招牌來招攬業務。盡管一些具有勞務派遣經營資質的公司在營業,但受人力資源市場開發的限制,受勞務派遣業務量的影響,其業務經營項目也出現倒掛的現象,不是以勞務派遣經營業務為主,反而以勞務承包或勞務中介經營業務為主。(2)“養人”條件的“缺位”。目前大多數勞務派遣單位基本不具備“養人”的條件,既沒有相應的培訓教育硬件,也沒有足夠的師資力量;既沒有對“養人”進行相應的策劃、計劃,沒有組織實施委托培訓教育;在主客觀都不具備的情況下,只能把“養人”的相關事項全推給用工單位。因此,用工單位名義上可以“不養人而用人”,而實際上是“既用又要養”。(3)“管人”過程的“缺位”。雖然勞務派遣單位組織實施了工資薪酬發放、社會保險代收代繳和合同簽訂、續訂、解除以及相關問題爭議、處理等日常性的工作程序,但派遣用工人員與用工單位還是存在著千絲萬縷的關系,包括福利及獎勵、住房安置、工作協調、生活安排、思想工作、人際關系、學習培訓、考核選拔等較為復雜、繁鎖的工作,這些事項還是全部要由用工單位全過程組織實施。勞務派遣單位在管理上的“缺位”,主要體現在工作素質、心態、操作等方面,從而使勞務派遣功能出現偏差,操作過程出現變形,偏離了其原本應有的要求。“養人”、“管人”沒有真正落實到位僅是一種表面現象,從根本上講是勞務派遣單位管理上的“缺位”。三、工作場所選擇和工作場所錯誤的一些思考1.勞務派遣采用特性從“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”的有關法規來理解。所謂臨時性,應該是指勞務派遣期一般不應超過6個月,但對這點目前還沒有詳細的相關規定。所謂輔助性,即用工單位使用勞務派遣工的崗位一般應為企業非主營業務崗位。所謂替代性,是指用工單位的正式員工臨時離開而無法保持正常工作時才找勞務派遣公司派遣人員臨時替代。但是,從現實情況來看,某國有企業的勞務派遣用工的工作期限已超過1年,而且是在主營業務崗位上擔任著不可替代的工作。特別是在這個企業安排保障性住房時就出現很大的矛盾,某些正式員工因其工作限期比勞務派遣用工少(相差一二個月)就失去了有限的分配保障性住房的機遇。雖然這只是個別的特例,但它典型地顯示了因勞務派遣用工在相互關系、隸屬、運作、程序等方面存在的矛盾和問題。因此,必須正確認識勞務派遣用工的功能與作用。一方面,有關法規對勞務派遣的一般性規定已經充分考慮到了勞務派遣用工過程中會面臨的這些問題,因而無論是勞務派遣單位還是用工單位都應該正確理解、認識和運用有關法規。另一方面,用工單位應該正確認識勞務派遣用工的功能與作用,要在有關法規所規定的范圍內,結合企業臨時性、輔助性和替代性工作崗位人力資源缺乏的實際情況,充分研究、認識勞務派遣會涉及的深層次的問題,正確處理勞務派遣用工面臨的各種矛盾和問題。2.勞務派遣采用“四化”模式,應當促進勞務派遣語用的和諧發展從勞務派遣用工的特征來看,勞務派遣用工主要涉及兩個方面的功能與作用,一是派遣,二是用工,兩者是一個密切聯系的整體。勞務派遣單位的供應和用工單位的需求共同形成一個派遣與用工的完整過程,共同體現“養人”與“用人”、“用人”與“管人”的兩個子過程,共同實現“養人”、“用人”、“管人”的勞務派遣用工一致的目標。因此,勞務派遣用工必須要和諧發展。一方面,不要刻意追求和嚴格區分勞務派遣用工功能與作用,不應該在“養人”、“用人”、“所有”、“所用”、“管人”等問題上糾結,因為勞務派遣用工不能簡單地在這些方面劃分職責,而應該從勞務派遣用工作為一個共同體的角度妥善處理好勞務派遣單位、用工單位之間的相應職責、權利與義務。另一方面,勞務派遣單位、用工單位之間要建立良好的合作關系,把勞務派遣用工作為共同的事業,共同研究解決相關好幾個關鍵性的問題,共同進行相應的策劃、計劃、組織、實施、檢查和監督,認真收集、匯總、分析勞務派遣用工過程中所產生的操作運行、基礎管理等信息,有效地識別各類信息中所反映出的問題,分析原因,尋找改進機會,采取有效的措施、方法、手段進行持續改進,促使勞務派遣用工的健康發展。3.明確勞務派遣單位的經營資質,提高市場準入門檻一是進一步建立健全勞務派遣用工相關的管理制度,明確勞