福建醫科大學公共衛生學院畢業論文前言員工滿意度是指企業內部員工對在本企業工作中的滿意程度[1]。近年來，隨著社會的發展變化，管理方式也有了新的發展方向。在眾多調整管理方式的方法中，對員工滿意度的研究與調查是企業不斷調整內部管理方式和重要方法之一，也是了解員工對企業工作是否滿意的重要渠道，是促進企業發展的重要手段之一。因此，對于員工滿意度的研究和對其的應用在管理體制中顯得越發重要。健康中國戰略是我國未來發展的重要戰略之一，醫務人員作為我國衛生醫療體系的主力軍，在該戰略體系中具有重要的地位和作用。經歷了近年新冠肺炎疫情的考驗，醫務人員的重要性與社會地位更加顯著，社會各界對于醫務人員的重視程度也與日俱增。而在廣大的醫務人員群體中，兒科醫師又具有著特殊的地位。兒科醫師擁有著獨特的背景環境，目前我國兒科醫師具有總體資源不足、醫師數量緊缺、優質資源稀缺、兒科醫療供需不平衡、醫患關系緊張等現狀[2]。當然，除了醫務人員以外，在我國醫療體系的重要組成部分——醫院當中，行政部門也有著舉重若輕的重要作用。醫院行政部門不僅承擔著貫徹醫院各項決策、協助組織協調工作、進行管理和監督等各項工作，還承擔著為醫院制定目標、協助領導把關、做好參謀工作等管理職能工作。基于以上背景，我國醫院中行政部門與臨床醫師在各自的工作上多有重合，需要相互溝通和協調。且隨著現代科學發展需要，我國醫院需要承擔醫療、教學、科研、管理等各方面均衡發展的要求以及各醫院發展要求，院內行政科室的突出地位日益凸顯，和臨床醫師的溝通和合作也更加密不可分[3]。以往關于醫院的滿意度研究主要集中于患者（顧客）滿意度研究、醫生薪資滿意度研究、醫生工作環境滿意度研究等。本研究另從臨床醫師與行政管理人員角度出發，特別研究臨床醫師對行政管理人員的滿意度，以達到從內部管理方面提升醫院能力的目的。需特別指明的是，本次研究專門針對臨床醫師對行政部門的滿意度進行問卷調查及其分析，主要以福州市某兒童專科醫院為研究對象。在問卷設計上，主要采用文獻研究和德爾菲法，廣泛收集醫院管理相關負責人及研究者的意見，對問卷進行完善修改，形成臨床醫師對行政部門滿意度問卷，并將其下發至臨床科室，邀請臨床醫師進行填寫，對回收的數據進行分析，從中得出相應的政策建議，為針對性地改善行政部門的工作，促進醫院未來發展提供參考借鑒方向。一、對象與方法（一）研究對象以福建省福州某兒童專科醫院的臨床醫師為對象，采用隨機抽樣的方式，了解該院醫務人員對行政部門各項情況的滿意度情況，并分析不滿意的項目和存在的問題，為行政部門有針對性地改善工作指明方向，助力醫院發展提供借鑒和建議。（二）研究方法1.文獻研究法利用福建醫科大學圖書館資源庫，醫院萬方數據庫，在CNKI中國知網、萬方數字知識服務平臺、國家數字資源等網絡平臺上，以“醫務人員”、“行政科室”、“滿意度問卷設計”、“滿意度分析”為關鍵詞搜索相關論文文獻。最后得到約30篇可供參考的文獻。通過信息收集整理，在前人的研究基礎上，繼續深入制定本研究計劃。2.專家咨詢法在形成滿意度問卷初稿的基礎上，通過對該兒童專科醫院行政部門負責人以及部分臨床科室負責人的咨詢和學校內專業教授的咨詢，邀請專家對問卷的框架結構、維度、問題設置等提供意見和建議，并根據專家意見對問卷進行修改和完善。3.問卷調查法（1）問卷設計通過查閱與研究已形成并使用了的相關滿意度問卷，主要參考了其他醫院的滿意度問卷和政府部門滿意度問卷為主，整理并形成了以下6大模塊共27小題的問卷（其中客觀題26題，開放性問題1題）：1.基本信息、2.行政建設制度、3.行政效率及素質、4.行政效果、5.行政效能、6.行政合理化水平（包括開放性問題1題）。并通過對于相關文獻的檢索和資料查閱，結合部門的工作和教師指導，設計出符合該院的臨床醫師對行政部門的滿意度問卷。（問卷見附件一）（2）問卷完善在形成問卷初稿的基礎上，將問卷送呈該院行政部門的部門負責人及部分臨床科室負責人的咨詢和學校內專業教授，進行專家指導，對問卷設計不完善的地方進行修改和提升，并邀請在該院進行規培的人員2名進行問卷的預調查填寫，驗證問卷是否具有缺漏性。完善問卷后，通過問卷星平臺進行問卷的發放填寫和回收。在文獻查閱和相關問卷借鑒的基礎上，本研究編寫了《臨床醫師對行政科室滿意度調查問卷》，并將其送呈給該院行政科室負責人和臨床科室負責人對問卷進行完善，并形成最終稿，采用便利抽樣調查法，對該院臨床醫師進行調查。問卷通過問卷星平臺進行發布，借由該院醫務科的渠道向各個科室進行下發。對回收后的問卷進行統計分析，采用回歸分析法與因子分析法等方法對相關數據進行整理分析，得出結論。（3）問卷發放及質量控制該院臨床醫師共254人，本問卷以問卷星的形式向全院發放，并采取后臺設置必填項、答題時間設置的質量控制形式防止問卷的錯填、漏填、重復提交等現象。三、結果（一）回收情況問卷發放截至2022年4月3日，共通過問卷星平臺收回問卷136份，其中有效問卷136份。問卷有效率為100%。問卷數據處理該院截至調查時（2022年4月）共有在職登記臨床醫師254人，其中共有男性117人，共有女性137人，比例約為0.85。年齡在25歲以下的有8人，年齡在25-35歲的共有109人，在35-45歲的共有90人，在45-55歲的共有37人，在55歲以上的共有47人。該院共有正高級職稱22人，副高級職稱41人，中級職稱64人，初級職稱以及以下職稱127人。經比對，本次研究對象136的各項內容符合該院現有臨床醫師基本情況的正態分布，因此本次選取的調查對象具有代表性。等級賦分法是一種將原始分轉化為標準分的方法，介于其廣泛用于高考、中考選考科目賦分以及教師教學質量評價等方面[4]。為本文中表格呈現方便，筆者參考等級賦分法，將問卷中滿意度情況的5個等級以中文數字表示，例：很滿意=五，滿意=四，一般=三，不太滿意=二，很不滿意=一。下同。另，將各個等級的分數按照滿意度等級從低到高進行賦分，例：很滿意=1分，滿意=2分，一般=3分，不滿意=4分，很不滿意=5分。根據該賦分方法，計算后可得出達到滿意標準的分數為2.4分，并得出以下幾個得分區間。（0，1.4]分為很滿意區間；（1.4，2.4]分為滿意區間；（2.4，3.4]為一般區間；（3.4.4,4]為不滿意區間；（4.4,5]為很不滿意區間。同時，為達到提升臨床醫師對行政科室滿意度的目的，需要對2.4分及以上的區間進行干預。注：為表格呈現方便，本文中表格內平均分為保留兩位小數后的平均分。（三）調查對象基本特征1.性別情況在本次調查對象中，共有136名成員，均為福州市某兒童專科醫院臨床醫師，其中男性52人次，女性84人次。（見表1）表1基本特征（性別）性別人數占比男5238,24%女8461.76%總數136100%2.年齡情況在136名調查對象中，年齡占比中在25-35歲的人數最多，共68人次，其次是35-45歲，共有37人次。年齡占比最少的是25歲以下的，僅有2人。（見表2）表2基本特征（年齡）年齡人數占比25歲以下（包括25歲）21.47%25-35歲（包括35歲）6950%35-45歲（包括45歲）3727.21%45-55歲（包括55歲）2014.71%55歲以上96.62%總數136100%3.職稱情況在136名調查對象的職稱分布中，職稱為初級的人員人數最多，共58人次，其次是中級職稱，共40人，無職稱的人員分布最少，僅5人。（見表3）表3基本特征（職稱）職稱人數占比無53.68%初級5842.65%中級4029.41%副高級2719.85%正高級64.41%總數136100%（四）調查對象對行政部門建設制度的滿意度情況在136名調查對象中，對于行政部門建設制度的滿意度情況共分為4個項目進行，包括部門制度建設、部門重要性以及部門分工情況了解程度。（見表4、表5）表4對行政部門建設制度滿意情況1人數滿意度情況您對我院行政部門公文下達、文件通知下發、醫療制度建設等行政制度是否滿意?占比您認為我院行政部門的重要性如何?占比您是否了解我院不同行政部門的分工?占比五2820.58%5137.5%1712.5%四5238.24%5540.44%5238.23%三4331.62%2719.85%6346.32%二128.82%32.21%32.21%一10.74%0010.74%平均分2.31/1.87/2.40/表5對行政部門建設制度滿意情況2人數滿意度情況您認為我院的各行政部門是否有各自完善的制度建設?占比是5177.94%否總數5513622.06%100%（五）調查對象對行政部門行政效果的滿意度情況本研究給予行政效果方面設計了3項問題，包括行政部門服務態度、整體溝通情況和勞動紀律3個方面。具體情況如表6所示。由表6可知，在136名調查對象中，對于行政部門行政效果滿意度方面的3個問題，滿意度情況占比最高的均為“滿意”，其中服務態度和溝通方式均有2名調查對象對此表示“很不滿意”的情況出現。（見表6）表6對行政科室人員行政效果滿意度情況人數滿意度情況您對我院行政科室人員的服務態度是否滿意?占比您對行政科室和臨床科室的整體溝通是否滿意?（溝通方式、溝通語氣、溝通技巧等）占比您對行政科室員工的勞動紀律是否滿意?占比五2518.38%2216.18%2216.18%四7857.35%6648.52%7555.15%三2518.38%4029.41%3525.73%二64.41%64.41%42.94%一21.48%21.48%00平均分2.13/2.26/2.15/（六）調查對象對行政部門行政效率及素質的滿意度情況本研究關于行政部門行政效率及素質方面設計了5個問題，其中涉及效率的滿意度情況用具體天數表示，如非常滿意=半個工作日，滿意=當天，一般=2-3個工作日，不滿意=4-5個工作日，非常不滿意=6-7個工作日及以上。涉及效率方面的問題用時間度量表示可以為調查對象更加客觀的為滿意度評價進行較為具體的評價。具體情況見表7。由表中可知，136名調查對象在對行政部門行政效率及素質的滿意度情況中，程度為滿意和一般的占比較多。對協調工作的及時到位性和工作效率方面各有5名和4名調查對象對此表示很不滿意。（見表7）表7對行政部門行政效率及素質的滿意度情況人數滿意度情況您對行政科室的工作積極性是否滿意?占比您到職能部門辦事,對經辦人員的告知說明情況滿意嗎?（對相關問題是否一次性告知，耐心解答，條理清晰）占比您對行政科室工作人員對業務的熟練程度是否滿意?占比您認為行政科室對臨床一線的醫療協調工作是否及時到位?占比您對行政科室的職工工作效率是否滿意?占比五2115.44%2316.91%2115.44%2115.44%1913.97%四5439.71%6547.79%6648.53%4936.02%5238.23%三5036.76%3827.94%4633.82%5641.18%5439.71%二96.62%107.35%32.21%53.68%75.15%一21.47%000053.68%42.94%平均分2.38/2.26/2.23/2.44/2.45/（七）調查對象對行政部門行政合理化的滿意度情況本研究給予行政部門行政合理化方面設計了5項問題，包括決策是否有效實施、工作是否深入臨床一線、是否開展優質服務、政務公開程度是否滿意、決策是否科學這5個方面。具體情況如表8-9所示。由表8可知，在136名調查對象中，對于決策是否有效實施、是否開展優質服務和決策是否科學均以同意的人數為絕對多數勝出。但在“行政科室工作是否深入臨床一線”的這一問中，有61名調查對象認為行政科室的工作不深入臨床一線，僅少于認為其工作深入臨床一線人數14人。（見表8、表9）表8對行政部門行政合理化的滿意度情況1人數滿意度情況您認為我院各行政科室的決策是否有效實施?占比您認為行政科室的工作是否深入臨床一線?占比您認為我院的行政部門是否開展優質服務占比您認為我院各行政部門的決策是否科學?占比是11080.88%7555.15%8763.97%12491.12%否總數2613619.12%6113644.85%4913636.03%121368.82%表9對行政部門行政合理化的滿意度情況2人數滿意度情況您對我院各行政科室推行政務公開的程度是否滿意?占比五2518.38%四7051.47%三3525.74%二53.68%一10.73%平均分2.17100%（八）調查對象對行政部門行政效能的滿意度情況本研究給予行政部門行政效能方面設計了4項問題，包括督導檢查建設、相關培訓建設、各科室間協作、重視和及時解決員工意見、建議、心聲和投訴的情況這5個方面。具體情況如表10所示。由表10可知，在136名調查對象中，對于以上前4個方面的滿意度情況，占比最多的均為“滿意”，在職能部門重視和及時解決員工意見、建議、心聲和投訴的滿意度情況中，“一般”的占最多。（見表10）表10對行政部門行政效能的滿意度情況人數滿意度情況您認為行政科室對臨床科室的督導檢查工作是否到位?占比您對我院行政部門對臨床醫師的相關培訓建設是否滿意?占比您對各行政科室之間的協作是否滿意?占比您對職能部門重視和及時解決員工意見、建議、心聲和投訴的情況是否滿意?占比五3022.06%2921.32%2115.44%2518.38%四6749.26%7252.94%5641.18%4130.15%三3727.20%3022.06%5137.5%5439.70%二10.74%53.68%53.68%118.01%一10.74%0032.20%53.68%平均分2.09/2.08/2.36/2.49/三、討論結合問卷調查結合，筆者通過運用頭腦風暴法，同時向科室主任、學院導師等共3位專業人員進行了專家咨詢，將其意見與建議進行整理后對以上結果進行總結討論，得出以下3點主要結論。（一）該醫院臨床醫師對于行政部門的總體滿意度情況較低根據該問卷的回收情況統計分析，并采用賦分法將該問卷中涉及滿意度評價的相關問題進行賦分后，計算平均值（下同），得出該兒童專科醫院136名臨床醫師對該院行政部門的總體滿意度情況平均評價分為：2.42分。由此可知該醫院臨床醫師對于行政部門的總體滿意度情況在5個滿意度評價等級中靠近一般滿意的程度，需要對相關分數高于2.4分的項目進行干預。（二）該醫院臨床醫師對于行政部門滿意度情況較差的3方面對該問卷27個項目中涉及滿意度評價等級的項目進行分析，同樣給予賦分計算平均值的方式后，得出以下3個方面的滿意度情況較差。分別是對行政科室對臨床一線的醫療協調工作的及時到位程度、對行政科室的職工工作效率滿意程度以及對職能部門重視和及時解決員工意見、建議、心聲和投訴的情況的滿意程度。這3個項目的賦分平均分分別為：2.44、2.45、2.49。按照滿意度五等級評價方式，均為靠近“一般”等級的分數。其中得分最低的為職能部門重視和及時解決員工意見、建議、心聲和投訴的情況的滿意程度。此外，在開放性問題的回答中，回收有意義的回答共有60條，其中明確提到對于行政部門員工工作效率不滿意需要提升的回答共19條，提到需要行政部門與臨床科室多多交流溝通，深入一線的回答共16條，并有5條建議與各部門分工有關，提出需要下發各部門管理范圍的相關問題，以防臨床醫師對部門工作范圍的不熟悉而導致的浪費時間，造成工作推諉情況的出現。結合開放性問題的調查結果，可以得出在部分調查對象看來，目前該院行政部門存在的最大問題分別是該院的行政部門工作仍不夠深入一線以及部分人員行政效率不高這兩個問題。在行政工作與臨床實際匹配程度方面，調查對象認為部分決策與臨床實際脫離，增加了臨床醫師的工作量和工作壓力，不利于醫院成本控制和發展。在面對行政部門員工的工作效率低下的方面，調查對象則認為部分行政科室存在對于臨床提出的問題協調所需時間長，導致了行政與臨床脫離，不利于臨床工作的順利進行（三）該醫院臨床醫師對于行政部門滿意度情況較差的原因分析針對行政科室對臨床一線的醫療協調工作的及時到位程度滿意度差情況的分析后可發現，這是由于部分工作需要多科室進行協調溝通，而科室負責人經常忙于臨床、會議等其他事項，導致了各科室之間溝通交流時間不充裕，造成協調信息的傳達過程長。此外，由于該院相關醫療設施處于需要提升的階段，按照我國醫療衛生機構的管理流程，對于部分硬件設施與設備的溝通協調和升級仍需要按照固定的規章與流程等待申報與審批，由此導致了協調時間的延長。另外，針對行政科室的職工工作效率滿意程度差的這一現象，結合工作實際分析后可發現，該問題背后存在著現有部分辦事流程繁雜、需要協作部門多以及職工自身工作效率低的問題。對以上3個方面進行剖析后發現，首先是辦事流程繁雜的問題，鑒于醫療衛生機構的特殊性和我國醫療體系的管理規定，各項辦事流程具有一定的規章制度，《醫療機構管理條例》（以下簡稱《條例》）在醫療機構管理上發揮著不可替代的作用。[5]我國醫療衛生機構的各項活動受到《條例》的約束，且受到各種不同部門的監管，重視程序與規范。因此導致了部分辦理流程較為繁瑣。此外，由于部分工作存在需要不同科室之間相互協作的情況，需要考慮到相關科室人員的相互配合情況，因此可能會造成工作效率的低下。再者，也存在著部分崗位員工自身工作素質不達標而造成工作效率低下的情況出現。另外，針對調查數據中行政部門分工情況存在的問題，在136名調查對象中，以職稱為自變量，對部門的了解程度為因變量進行回歸分析，得p=0.016，＜0.05.因此得出發現職稱與對部門工作內容的了解程度具有顯著關系。見表11。而職稱的評定與工作年限具有緊密的關系，由此我們可以得出在該院臨床醫師群體中，低工作年資的員工對于行政部門的工作內容了解不夠清晰明確，造成辦理事務經常跑錯門、找錯人，從而導致了辦事不順暢情況的出現。（見表11）表11職稱與對部門分工了解程度的回歸分析項目回歸系數t值p值VIF常數2.8614.370.000**-職稱-0.17-2.440.016**1.00樣本量136R20.042調整R20.035FF(1,134)=5.946,P=0.016*p＜0.05**，p＜0.01四、結論與政策建議研究臨床醫師對行政部門的滿意度和探討對策，了解臨床醫師對該院行政部門各項工作的滿意度，有利于院方了解情況，從而提出對應政策改善不足，提高調動醫務人員與行政人員的工作積極性，促進該院行政效率的提升，幫助醫院更好地發展，使之更好地為患者服務，助力健康中國建設。【6】重視行政能力建設，提升行政部門的業務能力行政部門作為醫療機構管理的重要抓手，需要從醫院領導層面重視其建設與發展。面對臨床醫師對行政人員工作效率不滿意的情況，該院高層管理者一定要根據調查結果采取有針對性的戰略、戰術決策，才能使調查達到預期的效果。【8】該院醫院管理層要依據國家衛生政策需求，結合醫院發展的實際情況，完善行政部門規章和制度建設，不斷優化工作要求，引導行政部門不斷發展，提升部門工作能力。其次，各部門自身也需要針對自身工作中存在的問題進行針對性的改善。如在面對該院臨床醫師提出的工作效率不高方面，思索是否有更快更好的工作方式，同時可借鑒其他醫院的工作方法，結合該院實際情況，加以參考學習，對原有的工作方式進行提升，如對部門成員進行業務培訓、與相關友好醫院互派人員進行交流學習、配備先進設備等。同時隨著科學化、精細化、專業化職業隊伍的建設需要，衛生行政人員的業務水平和技能要求也在不斷提升。【9】.各行政部門應對本部門的職工持續化地進行各項技能的培訓，幫助其掌握扎實的工作技能，使其具有良好的工作能力和素質，以應對工作的需要。同時鑒于醫療機構中行政管理人員工作的特殊性，不僅要督促他們不斷學習現代管理知識理論，更加不能忽略醫療方面的專業培訓。【10】該院可利用其醫學人才優勢，舉辦相關培訓課程與實戰演練等活動，切實為行政人員掌握醫療技能提供途徑。簡而言之，為了達成提升醫院能力的目的，需要行政部門加強自身的建設，提升部門能力和管理水平，更好地為臨床進行服務。再者，面對各項需要不同部門協作完成的工作，各協同部門之間要做好工作職責的劃分，明確工作內容，完善好工作交接流程，避免產生推諉扯皮現象，導致工作的延誤。（二）創建良好溝通渠道，促進臨床與行政深層溝通臨床醫師與行政部門的工作是相輔相成的。臨床醫師作為為患者治療疾病的主力軍，在醫院目標的達成中具有中流砥柱的重要作用，但為了更好地完成治療疾病的工作，除了臨床醫師自身的能力外，還需要行政部門從旁進行協助與溝通。隨著現代醫療體制管理的不斷改善，行政部門在醫療機構中的作用更加舉重若輕。他們不僅負責日常的會議、后勤保障等基本事務，更承擔著對于上級政策的解讀與下發執行等工作。因此，需要加強臨床醫師關于行政部門工作的意識認同，才能夠幫助構建兩者更加良好溝通和合作環境。【11】無論是臨床科室還是行政部門，往往會因自我價值保護傾向由此產生心理隔閡、造成人際關系的障礙，不利于兩方工作的順利推行。【12】在醫改政策大刀闊斧推進的迅猛浪潮下，臨床與行政的溝通交流將越來越深入和頻繁，該院可通過增加行政人員下基層的頻率和深度，來加深兩者之間的溝通和交流。可在科室會議、晨間交班、科室茶話會等會談性場合邀請雙方人員共同參與，在完成日常工作的同時也能夠促進雙方對彼此工作的了解。同時，該院可以通過舉行相關宣講會或分享會的方式，對各行政部門的管理職責和范圍進行官方的系統介紹，或邀請行政人員參與各臨床科室的義診活動與其他專科性活動等，由此加深行政部門人員與臨床一線人員的相互了解，促進彼此的良好溝通，建立起團結自然的工作氛圍。此外，也可以適當地抽調或者派遣人員進行臨床科室與行政部門的人員借調和工作交流，加強與臨床科室的縱向溝通聯系，幫助彼此更加了解各自的工作環境，切身體會各自工作中存在的問題，增強認同意識。【12】（三）加強后備力量培養，培育技術與管理雙重人才國家和政府除了要加強對衛生醫療機構發展的支持力度，提供資金支持和技術支持的同時，也要重視相關人才的培養規劃。【13】近年來，隨著社會主義市場經濟的發展，我國在不斷地深化改革醫療體制，醫療市場的競爭變得越來越殘酷，而醫院行政管理水平的高低與其生存和發展息息相關。【14】完整而科學有效的管理體制將會為一線的臨床工作提供堅強的支持，促進工作高效有序地進行，能夠幫助醫院在其發展方向上不斷前進。因此，除了重視臨床技能的培養外，筆者認為可以在臨床的本科教育時期就開始加入相關管理相關內容的培訓。如在臨床課程中增設相關管理課程，進行公共管理能力訓練等相關課程，為醫學生打下現代管理理論的基礎。同時，對已經在該院工作的人員而言，該院也應積極為在職員工提供學習機會和平臺，可通過對外邀請管理專家舉辦講座、進行授課，對內設置相關工作任務等方式對員工的學習提升起到推動作用。此外，可以在學習階段不斷加強政策的宣講和教育，對相關人員進行思想政治理論的教育，提高其政治思想和大局意識，從而培養出適應社會發展需要的更好的復合型人才。

致謝時間如流水潺潺，總是無言。所有的故事都會有結局，縱使身猶在，卻在某時，某刻，與過去的時光揮手告別了，正如我這4年的大學時光。在完成畢業論文的這段時光，我輾轉于醫院科室和學校，每日在2號線上補上30分鐘的覺，然后白日工作，靈感總是在周末或工作日的深夜迸發。就這樣，恍惚間，四年的時光就在上街D1口與南門兜D3口之間的往返交織中畫上了尾聲。若要在此回顧我的大學生涯，那樣多對我而言難以忘懷的瞬間又將是洋洋灑灑好幾頁的篇章，但回憶起來總是喜悅。人生中最青春的年華，縱然有萬般不舍，但仍心懷感激。首先要感謝我的父母家人。出生至此，十幾年的求學之路中，我的父母不僅給予我物質方面的支持，也為我健康的身體，健全的心靈提供了養料。作為我堅強的后盾，他們為我建立了遮風擋雨的家，給予了我無微不至的關愛。其次要特別感謝我的論文指導老師，林潔主任在選題方面給予我的指導；呂隨治主任在寫作方面給予我的幫助。以及醫務科彭晨珊老師、范雁瑩老師、張長偉老師、林高賦老師、黃華香老師，以及輪轉科室中所有的老師們在實習期間對我的指導和幫助，實習期間，收獲良多。還有我的導師梁棟老師近幾年在我的學術方面給予的種種幫助。以及本科階段各位優秀的人民教師和行政科室的老師們，讓我在各個方面都有所進益。我還要感謝我的舍友們，林詩妍，張錦佳和楊洋。大學是我首次感受宿舍集體生活的時候，感謝她們是如此可愛和善良，感謝她們包容我偶爾的瘋瘋癲癲和時常的奇奇怪怪。如此契合的4個人讓109成為了我這4年來最溫暖的棲身之所。另外，還有我的同學和朋友們，通過學生活動而結識了我的福祿壽禧康們，是我在學生活動中最大的收獲。還有部門的學長學姐、小朋友們，永遠能給我繼續拼搏的能量。以及20公管的小孩們、各位優秀的朋友們和給予我良多幫助的學長學姐們。再次感謝，感謝出現在我生命中的每一個人，是你們與我的故事構成了現在一個豐滿的，有血有肉的我。每一段結束都意味著新的開始。人世間所有收獲，都在于對美好事物的不斷追求。希望未來不論何時何地，我都能繼續保持著如今赤子之心，繼續真誠而熱烈地努力著。

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特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關系。邢占軍（2001）通過對國有大中型企業職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成；中科院心理研究所的盧嘉、時堪(2001)認為我國企業員工的工作滿意度包括五個因素:領導行為、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身。[4]此外，對員工滿意度的測量也是對員工滿意度研究的重要環節。由于問卷測量法最易于施測與衡量，所以衡量工作滿意度大多采用問卷測量法進行。國外常用量表主要有以下3種：（1）工作描述指數（GDI）,它是由Smith等(1969)心理學家設計的，包括5個部分：工作、升遷、報酬、管理者及同事。每一部分由9個或18個項目組成，每一個項目都有具體分值，將員工所選擇的描述其工作的各個項目的分值加起來，就可以得到員工對工作各個方面的滿意度。（2）明尼蘇達工作滿意度調查表（MSQ），它是由明尼蘇達大學Weiss等人（1976）設計的。它分為長式量表（21個量表）和短式量表（6個分量表）。短式量表包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表。長式量表包括100個題目,可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。（3）彼得需求滿意度調查表（NSQ），它典型地適用于管理人員。需求滿意度調查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上，NSQ每一項有兩個問題：一個是“應該是”；另一個是“現在是”。抽樣中的每項得分是員工對“應該是”所選擇的數值減去員工對“現在是”所選擇的數值的差，離差越大，說明員工對工作中的這一方面越不滿意。在我國，盧嘉等（2001）結合我國國情，研制出了適用于我國情況的工作滿意度量表。實踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測量結果與MSQ的相關達到顯著水平。除此以外，還有一些測量方法，如關鍵事件測量法與面談測量法等也運用較多。[5]醫務人員是推動我國醫療衛生事業可持續發展的主力軍,而兒科醫師則在主力軍中發揮著不可取代的作用,其工作滿意度直接關系到兒童醫院的醫療服務質量。[6]但當前,我國兒科醫療服務的現狀體現為總體資源不足,兒科