人際公民行為研究綜述

人際公民行為的概念及其與效果作為公民行為的具體形式（icb），它引起了科學家的關注。雖然不同的研究者對人際公民行為的定義各異,但其含義的實質都是指在個體需要時給予其合作性的幫助。近年來,關于人際公民行為的研究逐漸轉移到對其結構的探索,并開始重視人際公民行為的前因變量和結果變量。中國是一個以集體主義文化為主導的國家,對人際關系的和諧和融洽十分重視,因此有研究者指出也可以通過促進員工之間的人際公民行為來提高人際關系的質量,從而提高組織績效。本文旨在對人際公民行為的相關研究進行分析和總結,并結合中國的文化背景為管理實踐提供一定的啟示。公民行為的概念1、icb的概念最早提出“人際公民行為”的是Smith等人。他們將OCB分為兩類,其中一類是直接指向特定人群的幫助行為或利他行為(altruism),引起這種行為的因素具有情境性,即一個人遇到難題的情境會引起他人的幫助行為。Graham在有關OCB的研究中,用人際幫助(interpersonalhelping)取代了利他,即在同事需要時給予幫助,但這些行為與組織或者團隊效益沒有直接的聯系。Williams和Anderson對OCB進行了分類,其中一類是指向個體的組織公民行為OCB-I,包含直接有利于某些特定個體而間接有利于組織的行為。顯然,OCB-I與ICB的概念比較接近。幫助同事(helpingcoworkers)的概念與ICB的內涵是部分吻合的,意指給組織中的其他人提供幫助來促使工作任務的完成以及組織目標的實現。這些幫助行為都是自愿性質的,是在工作描述范圍之外的,并不是計劃好的或者并不是工作需要的,但如果缺少這類行為,工作中的一些小問題就很有可能導致嚴重后果。Podsakoff認為ICB屬于OCB的一個重要維度,即助人行為(helpingbehavior)。助人行為包括自愿的幫助其他人和阻止與工作相關問題的發生。該定義的前半部分(即在與工作相關的問題上給他人以幫助)與ICB的含義基本一致,包括Organ的利他、Graham的人際幫助、Williams和Anderson的OCB-I、VanScotter和Motowidlo的人際促進,以及來自George和Brief的幫助他人。以上對ICB不同界定的實質是類似的,都有在個體需要時給予合作性幫助的含義。2002年,Settoon和Mossholder明確給出了ICB的概念:當同事之間在非工作需要的情況下以一種方式相互幫助,而且結果直接或間接的提高了個人的工作成績并最終促進團隊和組織的運行的時候,就可以說發生了ICB。從該概念可以看到,助人行為是ICB的基本成分。從一種關系視角來看,做出有助于同事的行為代表了在該組織中與他人感情的深厚程度以及聯系的緊密程度。從ICB概念的演進過程我們可以看到,最初ICB的概念都是以OCB維度之一的形式包含在OCB概念之中,但隨著不同研究者對相關概念研究的日益深入,ICB的概念也逐漸得到了明確界定。可以發現,助人行為是ICB的基本成分,但與作為OCB維度之一的助人行為不同的是,前者更強調在非工作需要情況下的幫助行為,而后者指的通常是解決工作相關的問題。另外,ICB還包含OCB其他維度的含義,例如個人主動性。所以本文認為不能將ICB簡單的等同于OCB的一個維度。有研究者指出ICB是一種以社會網絡為視角的特定的OCB表現形式,屬于人際層面的OCB。因此,本文認為ICB是一種以社會網絡為視角的OCB的表現形式,強調社會關系情境的作用。2、社會交換理論有關OCB與前因變量的關系研究都是基于社會交換理論的,由于ICB是OCB的一種特定表現形式,我們認為社會交換理論也是ICB的理論基礎之一。也有研究者用印象管理來解釋ICB實施的動機,因此本文認為ICB的理論基礎是社會交換理論和印象管理理論。(1)社會交換過程的概念是“互補原則”社會交換理論主張:人類的所有行為都受到一切能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配。所以,可以將人類的一切社會活動歸為一種交換,而人們在社會交換中結成的各種社會關系則都是一種交換關系。社會交換理論的核心是“互惠原則”(normofreciprocity)。在社會交換過程中,對于行為主體而言,給予他人的東西可以看作是付出的成本,接受他人給予的則可看作是收益。如果交往雙方都感覺到自己的收益大于成本,那么關系就能得以繼續維持。當個體從他人處獲得了收益時,就會感到一種需要做出回報的責任感。因此,如果組織中員工因為接受了其他人的幫助而使自己的績效獲得提高,那么出于社會交換的原因,接受幫助的員工就會表現出某種特定的人際公民行為。(2)立誠的人際關系印象管理理論可以解釋ICB實施的動機。印象管理并不是一種欺騙行為,它本身并無好壞之分,積極的印象管理可以建立真誠的人際關系,促進人與人之間的交往。人們都期望他人正面的看待自己,避免給人留下消極的印象,于是便會采取各種策略來管理其他人對自己的印象。由此可見,員工在組織中的行為并不完全是被社會交換原則所驅動,他們也有可能為了在組織內樹立自身的良好形象、給上級和同事留下積極的印象、提高自己在組織中的地位等目的而表現出人際公民行為。工作中心icb:非工具性的人際幫助行為McAllister起初把同事幫助分為工具性(instrumental)和表達性(expressive)兩種。他認為,當大量的公民行為是針對某個中心人物時,該行為就具備了表達性、非計劃性的特點。而當公民行為是關于工作任務時,則這種行為就是工具性的。后來,Settoon認為ICB可以分為任務中心ICB和個體中心ICB兩個維度。其中,個體中心ICB主要是維持自尊以及處理有關個人的問題。這種行為在VanDyne和LePine看來具有“聯合-促進”(affilitation-promotive)的特點,是以友誼和社會支持為基礎的。個體中心ICB強調對他人價值的尊重和關注,這種尊重和關注能夠促進自尊并且有助于維持工作地點的社會關系結構。任務中心ICB是指與工作相關問題的解決以及基于組織的相關問題的解決,它較少與個體因素有關,強調的是在工作任務相關問題上工具性的人際幫助行為。近來,Mossholder等提出從行為原因的角度可以將ICB分為工具性和非工具性兩類。個體會出于工具性的原因而表現或者接受ICB。例如幫助同事完成工作任務或獲得組織地位。這種行為對個體在未來是否會離開所在的組織會產生影響。如果個體將自己的ICB視為一種投資行為,會提升他們對組織和職業的價值,個體就更可能會留在原組織并獲得未來的報酬。根據ICB的概念可知,ICB不僅指幫助同事完成某些具體的工作任務,還代表了一種與同事聯系的質量,所以說表現ICB也可能是出于非工具性的原因。從ICB研究的發展過程來看,研究者們對ICB進行了不同的劃分。盡管分類的名稱不同,但其實質是類似的,并且都是二維的。一類關注的是工作,包括工作任務的完成、工作難題的解決、工作績效的提高等。另一類關注的是人,強調人際關系的和諧、維持同事的自尊、提高人際關系質量等。影響icb各變量的因素既然ICB對于個人績效和組織的有效運行有著積極影響,那么探討影響ICB的各種因素即前因變量就成為研究者關注的對象。從外因與內因的區分來看,影響ICB的因素有社會情境特征與個體特質兩大類。根據以往的研究,社會情境變量是影響和決定社會組織內部結構的組織背景變量,將組織作為一個整體網絡,從網絡結構的整體層面上分析影響ICB的各變量;而個體特質變量除了關注一般人口學特點如性別、年齡等外,重點是個體的關系質量與人格特點。組織成員與同事的關系會影響組織成員的工作態度和行為,從而對個體績效和組織績效有影響。1、情境因素對個體中心ib的影響Settoon和Mossholder的研究表明社會情境變量會對個體中心ICB產生影響。而社會情境變量主要有兩個,一是網絡中心性(networkcentrality),二是影響力(influence)。(1)工作范圍的測量網絡中心性是指在組織內部網絡中個體能夠接觸到他人的程度,程度越高,那么中心性就越強。個人或組織在其社會網絡中具有怎樣的權利、占據怎樣的地位都與網絡中心性有關。處于網絡中心的個體所具備的特征,使得ICB與網絡中心性相關。首先,位于網絡中心位置的個體能夠在更大程度上控制與工作相關的資源。而且,中心性也代表了在非正式群體中的更高地位和更大的權利,某些問題只能由那些更有權利的高地位個體來解決,所以高地位個體會接受到更多的幫助需求。其次,處于中心地位的個體與其他同事有更多的聯系,所以也會得到更多的求助要求。另外,處于中心地位的個體對自己的工作范圍定義得更加寬泛,會參與到更多的工作任務中,因此會有更多的ICB發生。有研究者指出工作范圍越大越容易產生一種責任感并體現個人能力,這樣就使得個體對有關助人行為的機會更加敏感。在Morrison的研究中,他認為那些將自己工作范圍定義得更寬泛的個體之所以做出助人行為是因為他們把這種行為看作是自己工作的一部分。由此可見,網絡中心性強的個體往往會將助人的責任與所認識到的角色責任聯系在一起。所以網絡中心性強,則ICB越容易產生。(2)rtyinflueng案Bowler和Brass對社會網絡聯系對ICB的表現和接受的作用進行了研究。結果表明在不對稱影響力關系中的關系影響力(relationalinfluence)與ICB的表現負相關、與ICB的接受正相關,第三方影響力(third-partyinfluence)與ICB的接受正相關。他們認為,組織內個體的地位反映了一個人對另一個人相對的影響力,權利使較高地位的個體能夠直接或間接影響較低地位個體的工作成果。因此,出于印象管理的動機,在非對稱影響的雙方中,低影響力的一方對高影響力的一方表現ICB,而高影響力的一方對低影響力的一方則幾乎不表現ICB。第三方影響力是指朋友的朋友的影響力。Bowler和Brass的研究發現:無論一個人的非正式影響力或等級水平如何,擁有有影響力朋友的人比那些沒什么有影響力朋友的人接受的ICB更多。如果某人是組織內有影響力的人的朋友,那么他就會成為ICB的受益人。因為有影響力的人能夠直接或者間接得知自己的朋友獲得ICB,那么ICB的表現者就能在有影響力的人心目中樹立良好形象,從而改變有影響力的人對他的印象。2、變量對人際公民行為的影響:移情關注和移情關注影響人際公民行為的關系質量變量主要有:人際信任(interpersonaltrust)、觀點采擇(perspectivetaking)和移情關注(empathicconcern),下面就分別介紹這些變量對人際公民行為影響的研究進展。(1)基于情感的信任人際信任是個體在不了解他人動機、意圖和行為動向時所做出的是否繼續交往的認知與判斷水平。Sheppard和Sherman認為在高質量的關系中,基于同一性的信任(identity-basedtrust)常存在于雙方都信任自身利益得到對方的維護這種情況下。這就在相互作用中激發了一致和舒適的感覺,使得個體更容易幫助他人。以基于情感的信任(affect-basedtrust)為特征的關系類似于公共關系。研究發現,公共關系中的個體比交換關系中的個體更能明白同事的需求。在公共關系中,合作者不太計較合作任務中個人的付出,也不會覺得因為無報酬的幫助行為而損害了自己的利益,他們把合作者的問題當作自己的問題,能意識到合作者的需求并了解如何適當的做出回應。同樣,對同事表示出高度的基于情感信任的個體會對同事表現出大量的ICB。隨著逐漸意識到同事的需求,幫助行為會增加。(2)“支持的能力”與認知結構觀點采擇是推斷別人內部心理活動的能力,即能設身處地的理解別人的思想、愿望、情感等,所以觀點采擇能使組織中的成員減少利己行為并避免人際沖突。從這一點看,觀點采擇也可以作為影響關系質量的因素之一。長期以來,觀點采擇在社會心理學領域都被認為是助人行為的前因變量。有關人際知覺的研究指出,隨著時間的過去,個體間共享的經驗在高質量關系以及關于這些經驗的討論中會產生促進觀點采擇的知識結構。這些共享的知識結構是用來推測他人的想法和感覺的,當明確了交換行為中所需要的幫助時,個體能更充分的理解別人的需求,從而能更好的幫助別人。(3)組織中的管理者應該根據企業的特點,通過組織的措施來增加人際公民行為的發生移情關注是指同情需要幫助的人的情感體驗,它是高質量關系的特征之一。在社會心理學和組織行為學的研究中,發現移情和各種形式的幫助行為之間存在聯系。移情能構建自己同他人情感體驗、他人幸福感的普遍聯系,是助人行為的源泉。在高質量工作關系中,關系聯系常會導致對他人體驗的敏感性提高以及一種情緒喚醒,這兩者也構成了移情關注的特征。移情關注會出于利己(如助人是為了減少自己看到需要幫助的他人的一種不適感)和利他(真心的為了增加受助者的幸福感)的原因而激發ICB。從以上研究可以發現,目前對人際公民行為前因變量的探索和研究越來越深入,成果也日益豐富。人際公民行為可以看作是員工與其他同事間的一種互動行為,而良好的互動關系有助于工作中所需的溝通、協調、合作,能夠降低發生摩擦和沖突的機會,促使任務目標有效的達成。因此,從人際公民行為的前因變量入手,組織中的管理者可以在人員的招募、甄選和調配的過程中采用一定的手段和方式來增加積極的人際公民行為。首先,在人員的招募和甄選的過程中,不應只強調專業知識和工作經驗,還要重視新進員工的人際交往能力,評估其個性是否喜歡與人接觸,并且能夠和諧相處,是否能夠虛心聽取他人的建議和觀點,換位思考,采納他人有建設性的建議。另外,在員工的甄選上也要考慮到單位成員的特性,挑選符合組織社會網絡特點的人員,有利于新進人員的社會化。其次,由于員工影響力的不對稱性對人際公民行為的表現和接受有影響,所以組織需要采取激勵措施鼓勵影響力大的員工表現人際公民行為。針對員工的效仿心理,組織可以選擇有影響力的員工作為模范人物進行塑造,為其他員工提供角色模型,從而使組織內形成一種互助友愛的工作氛圍。另外,通過建立和諧互助的企業文化,倡導組織成員之間的相互信任,相互欣賞,站在對方的角度看問題,建立融洽的人際關系,從而有利于了解同事的需要,促使移情關注的產生,進而影響人際公民行為。icb跨層次的影響ICB對員工的個體績效和組織運行起著促進作用,這是ICB受到關注的重要原因之一,國外的一些研究表明,ICB對員工的流動率、組織績效和工作滿意感有特定的影響。1、激勵因素和保健因素在“大五”人格模型中,宜人性是描述一個人隨和、熱情、樂于助人、信任等方面的人格維度,從這個意義上說,人際公民行為也歸屬于宜人性這個維度。根據赫茲伯格的雙因素理論,影響工作滿意度的因素可分為激勵因素和保健因素兩大類。Furnham以82名任職者為樣本,研究大五人格與實際工作滿意度的關系。結果發現:在激勵部分,宜人性和責任心都是顯著的預測源。也就是說宜人性是預測工作滿意度的變量之一。工作環境對員工的工作滿意度有一定的影響,而工作環境包括物理環境和心理環境,在過熱、過冷、過濕、過干的環境和在有污染的環境里工作很難有很高的滿意感。員工在人際關系惡化、工作過重、缺乏支持的環境內也很難有高滿意感。人際公民行為強調的是同事之間的幫助行為,這種幫助行為不僅能提高工作績效,而且還有利于促進與他人的感情、提高士氣、創建和諧的工作氛圍,形成良好的心理環境。2、發揮及時發現對績效的影響Bowler和Brass認為,ICB對提高個人和團隊的生產率、釋放多余的資源、增強合作以及維持良好的工作氛圍有重要作用。Podsakoff等的研究發現,ICB與績效質量、績效數量、組織財務指標和客戶服務指標呈顯著相關,而且ICB還能提高組織績效。由此可見,ICB對組織績效有促進作用,那么通過各種措施增加組織中的ICB就成為提高組織績效的另一有效途徑。3、人際公民行為Mossholder等的研究發現,ICB與員工流動率呈顯著負相關。他們認為,如果個體將ICB的表現視為一種投資行為,會提升他們對組織和職業的價值的話,個體就更可能會留在原組織并獲得隨后的報酬。員工之間的互助水平會預示員工的流動趨勢,并代表一種對組織的情感。所以,ICB可以看作是對工作的投資,不僅能提高受助者個人績效和組織績效,現在的付出還會在將來獲得回報。但如果個體不確定自己是否會留在組織中,或者個體正在考慮離職,那么他們就不太會幫助其他的同事,因為他們知道一旦自己離職就不會獲得未來的收益。從以上這些已有研究可以看出,人際公民行為能夠提高員工的工作滿意度并化解員工的離職意向,創造出使人更加愉快的工作環境,有效的協調團隊成員之間和工作群體之間的活動,促進團隊成員之間以及跨團隊的工作協調,從而吸引并保留高素質的員工。在組織績效方面,人際公民行為能提升組織成員的生產力,促進組織生產效率的提高。組織病理學研究的新發現通過ICB的概念、維度、前因及結果變量的介紹和分析,本文認為ICB是組織行為學研究的一個新熱點,已經積累的ICB研究成果為我們開展未來的研究奠定了很好的基礎。1、員工與員工之間的關系組織公民行為的不同維度在個體水平和群體水平上有著不同的前因變量和結果變量,所以,組織公民行為的各個維度應該獨立進行研究來確定各自的相關變量。有研究者指出組織公民行為包括一些特征各異但相互聯系的行為類型,員工則是有選擇性的做出其中某些行為,而不是所有類型都一律表現出來。因此,人際公民行為作為特定的組織公民行為的表現形式,近年來受到研究者的關注。Settoon和Mossholder為了填補有關公民行為與工作環境之間聯系的空白,將人際公民行為分為個體中心和任務中心人際公民行為,并分別探討了兩者的前因變量。人際公民行為與組織公民行為的其他維度的主要區別是:人際公民行為需要一個特定的行為接受者,而組織公民行為的其他維度則不需要。針對這一區別,Bowler和Brass從社會網絡的視角出發,將人際公民行為的表現和接受作為分開但相關的變量來研究,進而預測人際公民行為的表現和接受情況以及同事之間的人際關系。2、人際公民行為表現為一個人現有的研究都認為人際公民行為對組織具有積極的作用,因此,任何關于人際公民行為的新信息對管理者都是很有價值的。然而,人際公民行為是否對組織也有不利的一面呢?第一,人際公民行為的表現可能是出于利己的、炫耀的動機等。例如,通過幫助他人是為了引起其他人對自己的關注、顯示自己比他人做的好。第二,人際公民行為不一定會帶來對組織有益的結果。例如,員工可能會一味的為了表現人際公民行為而忽視了本職工作,模糊了人際公民行為和角色內行為的區別。因此,在今后的研究中,也應該注意到人際公民行為消極的效應,正確識