單選題（共68題，共68分）1.關于組織公民行為的說法，正確的是()。A.組織公民行為通常能得到組織的薪酬回報B.組織公民行為是組織規范中正式要求的行為C.組織公民行為是員工崗位職責中規定的行為D.組織公民行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用【答案】D【解析】與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。2.下列（）不屬于職業中介機構的業務內容。A.為勞動者介紹用人單位或為用人單位推薦勞動者B.收集和發布職業供求信息C.組織職業招聘洽談會D.外包人力資源管理咨詢服務【答案】D【解析】職業中介機構的業務內容（1）為勞動者介紹用人單位或為用人單位推薦勞動者。職業中介機構提供職業中介服務不成功的，應當退還向勞動者收取的中介服務費。（2）開展職業指導、人力資源管理咨詢服務。（3）收集和發布職業供求信息。（4）組織職業招聘洽談會。職業中介機構應當對入場招聘用人單位的主體資格真實性和招用人員簡章真實性進行核實。職業中介機構為特定對象提供公益性就業服務的，可以按照規定給予補貼。3.心理學家常把人類的表情分為三種，不屬于這三種表情的是（）。A.面部表情B.身體表情C.內部表情D.言語表情【答案】C【解析】本題考查情緒。表情的分類：面部表情、身體表情和言語表情。4.在確定薪酬等級、對職位的等級做細致劃分時采用變動級差法，以下陳述正確的是（??）。A.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大B.絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的C.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大D.各職位等級中的最高點之間的差相等【答案】C【解析】變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。5.影響企業薪酬水平的主要因素不包括（）。A.企業組織結構B.地區最低工資水平C.所屬行業與規模D.企業文化【答案】A【解析】包括外在因素和內在因素。外在因素包括：①勞動力市場的供需關系與競爭狀況；②地區及行業差異；③當地生活水平；④與薪酬相關的法律法規。內在因素包括：①企業的業務性質與內容；②企業的經營狀況及支付能力；③企業文化。6.奧爾波特的特質理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這三個層面的是（）。A.樞紐特質B.核心特質C.次要特質D.表面特質【答案】D【解析】奧爾波特的特質理論提出的人格結構有三個層面：①樞紐特質；②核心特質；③次要特質。7.圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）。A.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.知覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法【答案】A【解析】機械型工作設計法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計。8.關于績效考核指標評價標準的說法，錯誤的是（）。A.考核標準要使大多數人經過努力可以達到B.績效標準的可實現性會促使員工更好地發揮潛能C.員工受到的壓力越大，取得的績效越好D.績效標準需要具有相當的穩定性，以保證標準的權威性【答案】C【解析】考核標準要使大多數人經過努力可以達到。績效標準的可實現性會促使員工更好地發揮潛能。實踐表明，員工在適當的壓力下可以取得更好的績效，標準產生的壓力以能提高勞動生產率為限。新版章節練習，考前壓卷，完整優質題庫+考生筆記分享，實時更新，軟件，，績效標準需要具有相當的穩定性，以保證標準的權威性。9.采用頭腦風暴法進行團體決策的基礎之一是需堅持()的原則。A.各抒己見B.民主集中C.發揮想象力D.遲延評判【答案】D【解析】頭腦風暴法的基礎原則：①遲延評判；②量變醞釀質變。10.研究發現，當團體的規模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20【答案】A【解析】當團體人數達到4個人的時，團體對個體的影響最大，超過了這個規模，影響將不再增加，有時候反而會減少。11.對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認知能力D.知覺能力【答案】D【解析】智力12.在甄選的過程中，一種比較常見的同時也是成本有效性比較高的方法就是，把候選人的（）作為各種能力的一種集中體現或者一種替代指標。A.工作經驗B.歷史績效C.人格類型D.受教育程度【答案】D【解析】候選人的受教育程度可以作為其各種能力的一種集中體現或者一種替代指標。13.關于團體的形成，心理學家給出的解釋不包括（）。A.團體活動和團體目標對于人們具有吸引力B.加入團體可以滿足人們的人際需要C.團體的規范D.個人對于自己的歸類也會影響團體的形成【答案】C【解析】心理學家主要從以下幾個方面解釋團體的形成：（1）團體活動和團體目標對于人們具有吸引力。（2）加入團體可以滿足人們的人際需要。（3）個人對于自己的歸類也會影響團體的形成。14.勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續作業，此現象稱為（）。A.心理阻滯B.生理疲勞C.心理飽和D.精神疲勞【答案】C【解析】心理飽和，即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續作業的現象。15.根據費斯廷格的認知失調理論，“我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮”屬于（）。A.減少選擇感B.增加認知C.改變態度D.改變行為【答案】C【解析】改變態度：改變自己對行為的態度，使其與以前的行為一致（我喜歡吸煙，我不想真正戒掉我的煙癮）16.導致大家對勞動這種傳統生產要素的關注轉向現代意義上的人力資源的重視，貢獻最大的、第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到首要地位的是（）。A.生產要素理論B.X效率理論C.人力資本投資理論D.企業核心競爭力理論【答案】C【解析】導致大家從對勞動這種傳統生產要素的關注轉向對現代意義上的人力資源的重視，貢獻最大的應該說是人力資本投資理論。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位。17.某家族企業主要是從事連鎖酒店業務，老總謝總監對企業的所有事情都是一個人說了算，董事會成員不愿意表達自己的反對意見，其他人基本上沒有發言權。為了改變這一局面，人力資源部建議在企業進行重大決策或者股權交易等事項時，董事會采用頭腦風暴法進行決策，在進行最終決策前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。在董事會決策中，董事會成員被老總謝總監的意見所左右的現象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉移D.頭腦風暴【答案】A【解析】團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表見解，而后草率地一致通過。通常是組織內那些擁有權威、說話自信、喜歡發表意見的主導成員們的想法更容易被接受，但其實大多數人并不贊成這一提議。18.王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業務員。平時公司由于業務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節假日出差，但事后會為其安排補休。勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業務提成。王飛的社會保險，應當在哪里購買A.老家江西某縣B.北京C.老家江西或者北京D.在中國任意一個城市均可【答案】B【解析】用人單位應當按月在規定期限內到當地社會保險費征收機構辦理繳費申報。19.下列關于培訓與開發說法，錯誤的是（）。A.培訓與開發的第一步：需求分析B.組織分析：旨在確定組織中哪些方面需要培訓與開發C.人員分析說明每一項工作職責的任務要求、能力要求和人員素質要求，使每位員工認識工作最低要求D.人員分析包括工作績效評估分析【答案】C【解析】C是工作任務分析。人員分析主要包括：工作績效評估分析、人員技能、能力、綜合素質分析、培訓與開發調查分析。20.關于工作分析，下列說法不正確的是（）A.是指通過系統的工作分析方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程B.工作分析的內容包括工作設立的目的、內容、聯系、發生時間、環境，不包括任職者要求的分析C.工作分析的作用體現在人力資源管理和企業管理兩個方面D.可以選擇標桿職位來完成工作分析【答案】B【解析】工作分析的內容：（一）工作設立的目的；（二）工作內容；（三）工作聯系；（四）工作發生時間；（五）工作環境；（六）工作任職者要求。21.自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者（）。A.暫停勞動合同B.終止勞動關系C.解除勞動合同D.終止勞動合同【答案】B【解析】自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。22.員工參加培訓與開發部門對受訓人員的產品數量和質量進行評估，這類評估屬于（）。A.反應評估B.學習評估C.結果評估D.工作行為評估【答案】C【解析】結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發的最終評估應該以工作績效為標準，如增加產量、提高生產力和產品質量等。23.下列關于同質性團體和異質性團體的陳述，不正確的是（）。A.同質性團體成員之間有較高的相似性所以比較好相處B.同質性團體成員之間易于分享信息，較少發生沖突，更容易交流和合作C.同質性團體比異質性團體更有優勢D.異質性團體由于成員的背景、經驗等的差異，因而在進行團體決策時會提出更多不同的觀點【答案】C【解析】同質性團體和異質性團體各有各的優勢，所以團體成員在各種品質或屬性上應存在適度的差異，不要成畸形分配，也不要過于求同。故C錯誤。24.關于培訓與開發中的講授法說法，錯誤的是（）。A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員B.講授法能夠節約培訓時間和經費C.講授法適用于向全體學員介紹某一專門領域的內容D.講授法可以讓受訓人員積極主動參與【答案】D【解析】講授法是傳統的培訓與開發方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。講授法的優點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。25.彼得.德魯克關于人力資源的研究，錯誤的是（）。A.企業所雇用的整個人是所有資源中最富有生產力、最具有多種才能，同時是最豐富的資源B.企業必須把人力當“人”來看待，重視“人性面”C.特別贊同泰勒的科學管理D.人力資源與其他資源最大的區別在于人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好及做多少工作的【答案】C【解析】德魯克強調，企業必須把工作中的人力當成"人"來看待，重視"人性面”，強調人的道德觀和社會性，設法讓工作的設計和安排符合人的特質。企業雇用員工的時候，雇用的是整個人，而不是他的任何一部分。他還特別批判了泰勒的科學管理將人視為機械的做法。故C錯誤。26.在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設性和消極性特點的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】C【解析】員工對工作不滿的表達方式包括：①辭職（破壞性和積極的）；②提建議（建設性和積極的）；③忠誠（建設性和消極的）；④忽視（破壞性和消極的）。27.甄選的參考依據不包括（）。A.受教育程度B.工作經驗C.個人特征D.生活經歷【答案】D【解析】甄選的參考依據包括：①受教育程度；②工作經驗和歷史績效；③身體特征；④個人特征與人格類型。28.下列選項中，不屬于勞動法調整對象的社會關系是（）。A.民辦非企業單位與其職工因培訓而發生的關系B.個體工商戶與其聘請的幫工因加班加點費爭議而發生的關系C.勞動行政部門與某建筑公司因查處拖欠農民工工資而發生的關系D.參加職業培訓的勞動者與培訓機構發生的關系【答案】D【解析】勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。勞動關系是勞動者在運用勞動能力、實現社會勞動過程中與用人單位之間確定的一種社會關系。勞動法調整的勞動關系，通常被稱為狹義勞動關系，即勞動者和用人單位通過依法建立勞動關系，在使用勞動力、實現勞動過程中形成的兩者之間的社會勞動關系。與勞動關系密切聯系的其他社會關系主要包括:①因對人力資源市場監督管理而發生的社會關系;②因實施社會保險制度而發生的社會關系;③因用人單位工資總量宏觀調控和實施最低工資保障而發生的社會關系;④因勞動爭議調解和仲裁而發生的社會關系;⑤因監督檢查勞動法律法規執行情況而發生的社會關系;⑥因工會組織職工參與民主管理維護職工合法權益而發生的社會關系;⑦因勞動安全衛生管理和服務而發生的社會關系。根據勞動關系的定義，參加職業培訓的勞動者與培訓機構發生的關系不屬于勞動關系，同時也不在與勞動關系密切相關的其他社會關系之內，所以不屬于勞動法的調整對象。29.下列選項中，關于社會懈怠的說法，正確的是（）。A.出現社會懈怠與團體的規模無關B.從眾是社會懈怠的表現形式之一C.團隊規模越大，越不容易出現社會懈怠D.責任到人有利于減少社會懈怠【答案】D【解析】如果個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力，團體的規模越大，每個人付出的努力相對越小，這種個體在組織中努力水平下降的現象叫作社會懈怠。社會懈怠的產生可能有兩個方面的原因：①團體中的個體成員的努力和貢獻不容易被確定和衡量；②團體工作導致“責任分散”，個體成員認為自己的努力是不重要的，自己的努力與團體的績效之間沒有明確的關系。管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠：①使個體的貢獻可以被衡量和界定；②使成員感覺自己的工作對團體是重要的、有價值的；③控制團體的規模。30.根據巴尼的標準，人力資源能夠給企業帶來競爭優勢的特征不包括（）。A.優秀企業的人力資源管理系統不容易被輕易模仿B.企業中優秀的人力資源非常豐富C.優秀的人力資源可以為企業創造價值D.優秀的人力資源是稀缺的【答案】B【解析】巴尼指出，成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性，構成了企業競爭優勢的內生來源。31.工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A.工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導B.工作分析可以成為績效考核體系設計的基礎C.工作分析可以通過支持工作評價間接地支持薪酬體系的設計D.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據【答案】D【解析】工作分析在人力資源管理中的作用。32.開展工作分析的首要步驟是（）。A.確定工作分析的目標B.調查工作相關的背景信息C.收集工作的相關信息D.整理和分析工作的相關信息【答案】A【解析】工作分析的流程33.在團體決策時，人們往往更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策，這種現象稱為（）。A.團體思維B.社會促進C.團體極化D.社會懈怠【答案】C【解析】團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表見解，而后草率地一致通過。心理學家在研究組織行為時發現，個體在團體中工作不如單獨工作那樣努力，團體的規模大，每個人付出的努力相對越小。他們把這種個體在組織中努力水平下降的現象叫作社會懈怠。社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現要比自己單獨工作時更好的現象。34.下列職位的工作聯系中，屬于縱向聯系的是（）。A.與企業外部的工作聯系B.與部門內其他職位的工作聯系C.與該職位下級發生的工作聯系D.與企業內其他部門或職位的工作聯系【答案】C【解析】工作聯系可以分為橫向聯系和縱向聯系兩類。橫向聯系包括與部門內其他職位的工作聯系、與企業內部其他部門或職位的工作聯系,以及與企業外部的工作聯系；縱向聯系是指與該職位的上、下級發生的工作聯系。35.下列關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎C.通過工作分析與工作評價，可以優化企業內部薪酬結構D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內部公平性和科學性【答案】A【解析】建立薪酬體系要以工作評價為基礎。工作評價又是以工作分析為基礎。因此，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計。選項A錯誤。36.下列關于臨界特質分析系統的說法，錯誤的是（）。A.臨界特質分析系統包括的三種分析技術是臨界特質分析、工作要求與任務分析、技術能力分析B.臨界特質由能力特質和態度特質構成C.臨界特質分析系統的設計目的是辨別完成某項工作所需要具備的品質、特征D.身體特質、智力特質和學識特質屬于態度特質【答案】D【解析】臨界特質包括能力特質和態度特質。能力特質包括身體特質、智力特質和學識特質，態度特質包括動機特質和社交特質。選項D錯誤。37.下列說法中，錯誤的是（）。A.面試法簡便、容易操作B.面試結果出現偏差的可能性很小C.面試不需要復雜的專用測試工具D.面試法是指面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話來考察面試者的反應【答案】B【解析】面試是發生在面試考官與被面試者之間的一個面對面的對話過程，其目的是通過分析被面試者的回答以及觀察他們所作出的各種反應，考察其是否具備相關職位的任職資格條件，其中包括知識技能、個性特點、求職動機等。面試法簡便快捷，容易操作、不需要復雜的專用測試工具，但也容易出現偏差。38.公文筐測試、無領導小組討論等技術適用于考察求職者是否具備從事（）工作所需要的人格特質和相關技能。A.管理類B.研發類C.市場類D.生產類【答案】A【解析】評價中心技術實際上是若干種不同的測試手段綜合運用于對管理類職位候選人進行甄選的過程，其中可能會用到面試、心理測試、主題演講、角色扮演、公文筐測試以及無領導小組討論等多種甄選技術。39.下列關于績效的說法，錯誤的是（）。A.績效在一定程度上反映了員工的工作行為和工作結果B.績效是員工內在素質的一種體現C.企業績效是個人績效的疊加D.績效是個人對組織的承諾【答案】C【解析】它是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。是對工作行為以及工作結果的一種反映，分兩個層次：企業績效和個人績效。社會學：績效是每一位社會成員按照社會分工承擔的職責，每個人的生存權利由他人的績效保證，每個人的績效也在保證他人的生存權利。經濟學：績效是個人對企業的承諾，薪酬是企業對個人的承諾。個人績效是企業績效實現的根基，其達成并不意味著企業績效的實現。選項C錯誤。40.現代管理心理學要求企業更多的是從內在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。這屬于薪酬體系設計中的（）。A.激勵性原則B.競爭性原則C.團隊性原則D.隱性報酬原則【答案】D【解析】根據效用遞減原則，當物質激勵到達一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現代管理心理學要求企業應更多地從內在心理上去激勵員工，滿足員工的心理需求，這體現了隱性報酬原則。41.下列關于績效考核技術的說法，正確的是（）。A.排序法是最簡單實用的B.行為錨定法是效果最好的C.績效考核技術的選擇主要根據員工的績效水平決定D.關鍵事件法能有效規避因工作差錯造成的企業利益損失【答案】A【解析】各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應與不適應企業的實際需求之分。選項B錯誤。從三個角度概括員工的工作：①工作環境（穩定/不穩定）；②工作內容（程序化/不確定）；③員工工作的獨立性（低獨立性/高獨立性）。選項C錯誤。不良事故評估法能有效規避工作差錯造成的企業利益的巨大損失。選項D錯誤。42.下列關于基本薪酬的說法，錯誤的是（）。A.基本薪酬為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源B.基本薪酬可以分為知識薪酬、技能薪酬和能力薪酬三種C.技能薪酬制能夠有效提高員工在企業內部的流動性D.能力薪酬主要適用于白領員工【答案】B【解析】基本薪酬分為：職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。選項B錯誤。43.下列關于團隊獎勵計劃的說法，錯誤的是（）。A.團隊獎勵計劃有利于企業員工產生較強的凝聚力B.團隊獎勵計劃設計不好容易導致優秀員工離職C.團隊獎勵計劃中的績效考核標準制定比個人獎勵計劃要復雜和繁瑣D.團隊獎勵計劃容易催生“搭便車現象”【答案】C【解析】團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃相對簡單；可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。選項C錯誤。44.問卷調查法的缺點不包括（）。A.對問卷編制的技術要求較高B.可能導致產生信息誤差C.問卷的回收率通常偏低D.調查范圍廣泛【答案】D【解析】本題考查問卷調查法。問卷調查法的缺點在于：對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。45.下列關于案例研討法的說法，錯誤的是（）。A.案例研討法屬于一種群體培訓與開發的方法B.案例研討法與討論法相同，都是側重于提升操作技能C.案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員，訓練其決策能力D.為了提高案例討論法的效果，需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料【答案】B【解析】案例研討法不僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。選項B錯誤。46.在進行培訓與開發需求分析時，主要用于確定培訓與開發內容的分析是（）。A.組織分析B.工作任務分析C.人員分析D.公司戰略分析【答案】B【解析】工作任務分析主要確定培訓與開發應該包括哪些內容。47.確定薪酬體系的基礎是（）。A.工作分析B.工作評價C.薪酬調查D.確定薪酬體系【答案】A【解析】工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業戰略發展目標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。48.在組織承諾的構成因素中，對員工的工作行為影響最明顯的是（）。A.經濟承諾B.情感承諾C.規范承諾D.繼續承諾【答案】B【解析】組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾三個因素。其中，情感承諾最為重要，對員工的工作行為的影響也最為明顯。49.培訓與開發的第四步是（）。A.進行培訓與開發的需求分析B.對培訓與開發進行監督C.培訓與開發效果的評估D.培訓與開發的實施【答案】C【解析】本題考查培訓與開發的程序。培訓與開發的程序依次為：培訓與開發的需求分析、培訓與開發計劃的制訂、培訓與開發的實施、培訓與開發的效果評估、培訓與開發的監督和改進。50.運用過程評估來測量員工援助計劃效果時，評估的內容不包括（）。A.員工對項目組織的態度和滿意度B.員工對項目實施的態度和滿意度C.員工對項目成效的態度和滿意度D.員工對項目成本的態度和滿意度【答案】D【解析】員工援助計劃測量方式分為三類1.成本—效益分析通過考察實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估。2.過程評估重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，包括員工對項目的組織、實施及成效的態度和滿意感。3.臨床評估針對特定組織中員工的特殊表現進行事前事后的測量，這些表現可能會因為組織特性不同而又較大差異。51.某公司由于業務方向調整，需要對公司內兩個部門重組，裁員10名員工，這一裁員屬于（）。A.經濟性裁員B.結構性裁員C.優化性裁員D.破壞性裁員【答案】B【解析】企業裁員一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種。經濟性裁員：由于市場因素或經營不善，企業為降低成本、被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員：企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。優化性裁員：為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳、不能滿足企業發展需要的員工工作行為。52.職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當年年度年休假天數折算方法為（）。A.（當年年度在本單位剩余工作日天數÷250天）X職工本人全年應當享受的年休假天數B.（當年年度在本單位剩余工作日天數÷250天）X職工本人當年剩余的年休假天數C.（當年年度在本單位剩余日歷天數÷365天）X職工本人全年應當享受的年休假天數D.（當年年度在本單位剩余日歷天數÷365天）X職工本人全年剩余的年休假天數【答案】C【解析】職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當年年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足一整天的部分將不享受年休假。53.除國家另有規定外，用人單位不得招用未滿（）的未成年人。A.14周歲B.15周歲C.16周歲D.18周歲【答案】C【解析】《勞動法》規定，除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關規定，可招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員和藝徒外，其他用人單位招用勞動者，必須年滿16周歲，法律禁止招用未滿16周歲的未成年人。54.小杰的月工資為8000元，他在今年6月的端午節小長假加了3天班，其他時間沒有加班，公司也沒有安排他補休。公司執行國家規定的最低加班工資標準，那么他6月的工資總額應為（）。A.9866.66元B.9066.66元C.10574.71元D.10688.43元【答案】C【解析】依照法律規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。小杰在端午節小長假加了3天班，其中2天屬于休息日加班，1天屬于法定休假日加班，按照國家規定的最低加班工資標準，以月計薪天數（21．75天／月）進行計算，小杰6月的工資總額為8000+（8000÷21．75）×（2×200％+1×300％）≈10574．71（元）。55.下列事項中，屬于勞動合同約定條款的是（）。A.福利待遇B.社會保險C.勞動報酬D.勞動保護【答案】A【解析】勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等約定條款。56.下列情形中，符合法律規定的是（）。A.小李與某公司訂立的勞動合同約定試用期工資為當地最低工資標準的80%B.小趙與某公司訂立的勞動合同僅約定了試用期C.小王在試用期被依法追究刑事責任，其所在公司決定解除勞動合同D.小張與某公司續訂勞動合同時約定試用期為三個月【答案】C【解析】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。選項A錯誤。勞動合同的內容應包括必備條款、約定事項和合同期限。選項B錯誤。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。選項D錯誤。57.下列關于勞動合同無效的說法，正確的是（）。A.對勞動合同無效有爭議的，由勞動行政部門確認該合同是否無效B.若勞動合同被認定為部分無效的，其他部分也無效C.勞動合同部分內容違反勞動者意愿的，應當確認為勞動合同無效D.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬【答案】D【解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。選項A錯誤。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。選項B錯誤。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。選項C錯誤。58.人力資源管理的目的是實現組織戰略，提升組織績效，吸引、保留、激勵和（）員工，提高員工滿意度和組織承諾度等。A.雇用B.開發C.獎勵D.考核【答案】B【解析】人力資源管理的目的是實現組織戰略，提升組織績效，吸引、保留、激勵和開發員工，提高員工滿意度和組織承諾度等。59.下列關于工作時間的說法，正確的是（）。A.企業安排職工在周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日【答案】B【解析】在規章制度中明確加班須先安排補休，不能補休的支付加班費，并且對安排補休規定一定的期限。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。選項A錯誤。延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。選項C錯誤。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。選項D錯誤。60.下列關于工資支付的說法，正確的是（）。A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資B.用人單位經與勞動者協商，可以每兩個月支付一次工資C.用人單位應在與勞動者約定的日期支付工資D.用人單位支付勞動者的事假工資不得低于最低工資標準【答案】C【解析】工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。選項A錯誤。工資應當按月支付，并在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。選項B錯誤。事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規定，因此可以由企業自行決定是否給予薪酬。選項D錯誤。61.下列關于職工福利費支付范圍的說法，錯誤的是（）。A.用人單位發放給勞動者的津貼不屬于職工福利費支付范圍B.用人單位為勞動者興建圖書館屬于職工福利費支付范圍C.用人單位自辦職工食堂的經費補貼屬于職工福利費支付范圍D.用人單位給勞動者發放的獎金屬于職工福利費支付范圍【答案】D【解析】企業的職工福利費主要在職工福利基金中列支，可分為三個方面：①為職工提供生活方便、減輕家務勞動負擔而舉辦的集體福利設施，如職工食堂、托兒所、幼兒園、嬰兒哺乳室、浴室、女職工衛生室及宿舍；②為滿足職工的不同需要，減輕生活開支而建立的福利補貼，如生活困難補貼、交通費補助、探親假往返車船費補貼、幼兒入托費補貼、房貼、取暖費、清涼飲料即療養費等；③為改善職工文化生活，建設精神文明和企業文化而建立的福利事業，如圖書館、閱覽室、俱樂部、球場、游泳池、業余學校等。選項D錯誤。62.下列節日中，屬于全體公民放假的節日是（）。A.兒童節B.教師節C.端午節D.記者節【答案】C【解析】全體公民放假的節日包括：元旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節。63.有一家高科技生產企業，在公司規模擴大和業務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計劃，并開展了一系列培訓和開發活動。由于各部門業務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司作出硬性規定，除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態度和培訓成績與員工的月度業績考核直接掛鉤。經過一段時間的格訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現為：（1）課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現象較為嚴重。（2）進行現場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調。（3）受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據以上資料，回答下列問題：該公司對員工的培訓態度和培訓成績與員工的月度業績考核直接掛鉤，屬于培訓與開發實施過程中的（）環節。A.計劃制訂B.控制C.效果評佑D.監督和改進【答案】B【解析】培訓與開發的控制培訓與開發的控制設置在培訓開發計劃中要規定培訓開發課程或活動的結果必須達到的標準或要求。包括：將受訓人員的參與態度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，培訓開發部門定期舉行例會，討論有關事宜并聽取建議。64.M公司是一家大型企業，擁有職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產環境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。根據以上資料，回答下列問題：造成案例中員工辭職的因素不包括（）。A.工作環境B.報酬待遇C.上級管理人員D.工作的挑戰性【答案】B【解析】案例中，員工工作環境陰暗，嗓聲大，說明辭職受到工作壞境的影響；員工的工資較高，說明報酬待遇不是辭職的原因；管理人員對員工的生產環境和心理壓力不聞不問，說明上級管理人員不能了解、關心下屬是員工辭職的因素之一；員工的生產任務指標很高，造成員工的心理壓力較大，說明工作的挑戰性過大，超出員工的能力范圍，因而造成負面影響。65.M公司是一家大型企業，擁有職工近萬人，由于產品暢銷，經濟效益可觀，職工的工資在同類企業中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產環境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。根據以上資料，回答下列問題：該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施不包括（）。A.降低任務指標B.加強溝通C.改善壞境D.增加薪酬【答案】D【解析】針對該公司造成員工辭職的原因，加強溝通，管理人員了解和關心下屬，善于傾聽意見，以及改善工作環境，降低工作壓力都會提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。66.職工李某2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）A.公司與李某必須在2015年2月28日前訂立書面勞動合同B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同C.公司與李某應當在2015年3月31日前訂立書面勞動合同D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同【答案】C【解析】勞動合同李某于2015年3月1日被招入某公司，按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，該公司應在一個月內，即在2015年3月31日前與李某訂立書面勞動合同，否則要承擔用人單位的法定義務，還應承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。67.職工李某2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）A.公司應自2015年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2015年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D【解析】勞動合同用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資的起算時間為用工之日滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。因此，公司應當自2015年4月1日起向李某支付兩倍工資。68.職工李某2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予經濟補償。但公司予以拒絕。雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是（）。A.公司可以隨時與李某終止勞動關系B.公司不得與李某終止勞動關系C.公司如在2015年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系也不存在終止勞動關系問題多選題（共32題，共32分）【答案】C【解析】勞動合同自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。李某于2015年3月1日被招入某公司，至2015年3月20日，屬于一個月內，如果公司此時書面通知李某訂立書面勞動合同，而李某不同意，公司書面通知李某終止勞動關系符合《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定。69.工作環境中引起疲勞最客觀、最直接的原因有()。A.工作強度B.工作速度C.工作持續的時間D.工作方式E.工作氛圍【答案】A、B、C、D【解析】工作環境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式及工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的原因。70.減少偏見的方法包括（）。A.有意識地拋棄刻板印象B.增加個體間的平等接觸C.分散注意力D.創造消除偏見的環境E.將注意力集中到對象的個人特征上【答案】A、B、D【解析】偏見消除偏見的方法包括：①對抗刻板印象；②平等接觸；③創造消除偏見的環境。71.甄選的主要方法中，能力測試主要包括（）。A.認知能力測試B.職業興趣測試C.運動和身體能力測試D.人格測試E.成就測試【答案】A、C【解析】能力測試可以劃分為認知能力測試、運動和身體能力測試兩種類型。72.下列關于情緒和情感的描述，正確的是（）。A.情緒是與有機體的生理需要能否被滿足相聯系的體驗，情感則是與人的社會需要相聯系的復雜而高級的體驗B.從產生順序來看，情緒反應在先，情感體驗發生在后C.情緒往往由事物的表面現象引起，而情感則與人對事物的深刻體驗和認識聯系在一起D.情感的變化受情緒的制約E.情緒是情感的外在表現【答案】A、B、C、E【解析】情緒是情感的外在表現，離開具體的情緒表現，人的情感就無從表達。其次，情緒的變化受情感的制約。在特定的時候，那些與生理需要相聯系的情緒，會因情感的社會內容的影響而改變它的原始形式。73.下列屬于勞動法調整的對象是（）。A.李某鄰居過來幫忙粉刷外墻B.胡先生為自己兒子請的家庭教師、家庭保姆C.餐館里服務員和老板D.M公司沒有為江某繳納社會保險E.農業勞動者【答案】C、D【解析】勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系。74.王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業務員。平時公司由于業務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節假日出差，但事后會為其安排補休。勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業務提成。職工名冊包括的內容（）A.勞動者姓名、性別、身份證號碼B.地址及聯系方式C.勞動合同期限D.用工單位相關信息【答案】A、B、C【解析】職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。75.王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業務員。平時公司由于業務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節假日出差，但事后會為其安排補休。勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業務提成。王飛平時在周末或者法定節假日加班，因為事后公司均為其安排了補休，關于加班工資下列說法正確的是（）A.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬B.員工自愿延長工作時間的也屬于加班C.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬D.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。【答案】A、C、D【解析】員工自愿延長工作時間的不屬于加班。76.某家族企業主要是從事連鎖酒店業務，老總謝總監對企業的所有事情都是一個人說了算，董事會成員不愿意表達自己的反對意見，其他人基本上沒有發言權。為了改變這一局面，人力資源部建議在企業進行重大決策或者股權交易等事項時，董事會采用頭腦風暴法進行決策，在進行最終決策前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。關于頭腦風暴法的說法，正確的是（）。A.頭腦風暴法可以克服團體壓力，鼓勵創造性思維B.該方法旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍C.如果有成員提出看起來很可笑的意見，可能會被批評或嘲笑D.每個人都各抒己見，發揮想象力，互相啟發【答案】A、B、D【解析】頭腦風暴法是為克服團體壓力抑制不同見解而設計的，鼓勵創造性思維的常用方法。它旨在營造一種鼓勵大家暢所欲言的氛圍，不論有人提出看起來多么可笑的意見，在沒有逐一討論之前，都不得進行批評或嘲笑。77.某家族企業主要是從事連鎖酒店業務，老總謝總監對企業的所有事情都是一個人說了算，董事會成員不愿意表達自己的反對意見，其他人基本上沒有發言權。為了改變這一局面，人力資源部建議在企業進行重大決策或者股權交易等事項時，董事會采用頭腦風暴法進行決策，在進行最終決策前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。與個體決策相比，團體決策的優勢包括（）。A.提高對最終決策的認同感B.可以降低錯誤發生率C.使決策更加節省時間D.可以克服團體壓力【答案】A、B【解析】（1）信息全面、完整。（2）選擇余地大。（3）可以降低錯誤發生率。（4）提高對最終決策的認同感。（5）增強決策的合法性。78.某家族企業主要是從事連鎖酒店業務，老總謝總監對企業的所有事情都是一個人說了算，董事會成員不愿意表達自己的反對意見，其他人基本上沒有發言權。為了改變這一局面，人力資源部建議在企業進行重大決策或者股權交易等事項時，董事會采用頭腦風暴法進行決策，在進行最終決策前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。預防和減少團體中，擁有權威、說話自信、喜歡發表意見的主導成員們的想法有效方法有（）A.指定一位成員專門對其他觀點提出質疑B.引入新成員，邀請局外人參加C.在進行最終決策前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見D.所有成員機會均等，輪流報告自己的觀點【答案】A、B、C【解析】預防或減少團體思維的一種有效方法是在團體決策時指定一位成員專門對其他人的論點提出質疑，探究支持論據，以及對其他人的邏輯提出挑戰，提供一系列建設性的批評意見。這種方法保證了團體決策時保持理性的、清晰的思路。另外一些用于防止團體思維的措施包括輪流引入新成員，邀請局外人參與，在最終決定前暫停，給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。79.關于績效考核指標評價標準說法，錯誤的是（）A.績效標準是指各個指標上員工績效應達到什么樣的水平B.績效指標是指從哪些方面來對工作績效進行衡量或考評C.量化標準一般多運用在生產、營銷、成本控制、質量管理D.卓越標準是企業期望某個被評價對象達到的績效水平E.卓越標準的水平通常大部分被評估對象可以達到【答案】D、E【解析】基本標準是指企業期望某個被評價對象達到的績效水平。這種標準是每個被評估對象經過努力都能夠達到的水平。卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。80.關于職業病的說法，正確的是（）。A.職業倦怠是職業病的表現形式之一B.工作壓力會導致職業病C.職業病與勞動者在工作場所中大量接觸粉塵等有害因素密切相關D.加強作業環境管理有助于預防職業病E.預防職業病的途徑之一是要求員工嚴格遵守作業標準【答案】C、D、E【解析】職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病。職業病的預防可以從作業環境管理、作業管理、健康管理三個方面入手開展工作：①作業環境管理。主要是加強設備的檢查和維護，做好環境因素的測定工作，對有害物質的發生源、發生量進行測定及監管；②作業管理。主要是在給定的工作環境中，加強衛生教育，要求員工嚴格遵守標準作業及對工作的職責權限進行明確；③健康管理。主要是對新員工進行健康檢查，對從事有害工種作業的員工要定期進行健康檢查并建立健康檔案。職業倦怠也稱為工作倦怠，它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。81.為了提高作業能力、降低作業疲勞，可以采用的措施包括（）。A.合理調節作業速率B.改善生產條件和作業環境C.改進操作方法D.盡量避免采用輪班制，確保休息日制度E.采用不平衡的作業姿勢【答案】A、C、D【解析】提高作業能力和降低勞動疲勞的措施包括：①改進操作方法，即正確選擇作業姿勢和合理設計作業中的用力方法。②合理安排作業休息制度。③改善工作內容。④合理調節作業速率。82.以下說法正確的是（）。A.各種職位都適合相互輪換B.工作輪換不用考慮員工個人的意愿C.工作輪換減少了員工對工作的枯燥單調感D.工作輪換使訓練員工的成本增加E.工作輪換提高了員工的離職率【答案】C、D【解析】工作輪換①遵循原則：對于過于敏感或有高度機密性的職位，不適合經常調動；必須有序進行；充分考慮員工個人意愿，不能進行強制性的工作輪換；注意工作輪換的時間間隔。②優點：豐富了工作減少單調感；員工能學到更多的技能；認清本職工作與其他部門關系；管理更具彈性；降低離職率。③缺點：成本增加，轉換最初時期效率低，關聯崗位隨之變動，增加管理工作量和工作難度。83.下列關于績效考核主體的說法，正確的是（）。A.由被評估者的上級對員工進行考核是企業中最常用的方法B.員工通常不太樂意反映他們對上級管理者工作的看法C.員工通常把最好的一面展現給主管，而對于同事則表現得較為真實D.外部人員參與組織內部員工的績效評估可以增強績效評估的公正性E.在自評中，員工通常對自己過于嚴格【答案】A、B、C、D【解析】績效考核主體讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設定適合自己發展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松。選項E錯誤。84.在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的有（）。A.團體凝聚力B.團體一致性C.團體規范D.團體規模E.團體壓力【答案】A、B、D【解析】本題考查團體壓力。在一個團體中，有許多因素會影響個體的從眾行為，其中最重要的包括團體凝聚力、團體一致性和團體規模。85.下列獎勵計劃中，不屬于團隊獎勵計劃的是（）。A.計件制B.計時制C.傭金制D.收益分享計劃E.行為鼓勵計劃【答案】A、B、C、E【解析】個人獎勵計劃和團隊獎勵計劃常見的個人獎勵計劃包括：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃。團隊獎勵計劃分為：基于團隊的獎勵計劃、收益分享計劃。86.下列關于培訓與開發需求分析的說法，正確的是（）。A.需求分析是確定培訓與開發目標的前提B.需求分析是設計培訓與開發計劃的前提C.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎D.需求分析方法中不包括面談法E.需求分析是培訓與開發的首要環節【答案】A、B、C、E【解析】培訓與開發需求分析培訓與開發需求分析既是確定培訓與開發目標、設計培訓與開發計劃的前提，也是進行培訓與開發效果評估的基礎，因而成為培訓與開發的首要環節。其基本方法有：申報法、問卷法、面談法、任務分析法、績效分析法和查閱工作說明書。選項D錯誤。87.下列關于企業實施員工援助計劃的影響因素的說法，正確的有（）。A.實力較強的企業會更加傾向于實施員工援助計劃B.有工會的企業實施員工援助計劃的數量比沒有工會的企業更多C.傳統行業中實施員工援助計劃的企業比例超過了高科技行業企業D.規模越大的企業實施員工援助計劃的可能性越大E.員工的教育和學歷水平越低的企業越傾向于實施員工援助計劃【答案】A、B、D【解析】員工援助計劃有研究發現，在高科技行業中，實施員工援助計劃的企業超過了50%，而在傳統行業中，這一數字只有20%左右。選項C錯誤。一般來說，組織中員工的教育和學歷水平越高，組織越傾向于實施員工援助計劃。選項E錯誤。88.在確定和調整最低工資標準時應考慮的因素有（）。A.民營企業經營狀況B.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費C.社會平均工資水平D.當地社會勞動生產率E.就業狀況【答案】B、C、D、E【解析】根據《勞動法》第49條規定，確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素：①勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；②社會平均工資水平；③當地社會勞動生產率；④就業狀況；⑤地區之間經濟發展水平的差異。89.下列關于用人單位應依法安排殘疾人就業的說法，正確的是（）。A.用人單位招用殘疾人職工，應當依法與其簽訂勞動合同B.用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件C.用人單位跨地區招用殘疾人就業，應當計入其所安排殘疾人職工人數之內D.用人單位應當根據所招用殘疾人職工實際情況，對其進行上崗培訓E.用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1%【答案】A、B、C、D【解析】殘疾人就業用人單位招用殘疾人職工，應當依法與其簽訂勞動合同或服務協議；安排殘疾人就業的比例。不得低于本單位在職職工總數的1.5%。選項E錯誤。90.下列用工形式中，屬于我國企業法定用工形式的是（）。A.非全日制用工B.勞動派遣用工C.勞動合同用工D.勞務用工E.租借用工【答案】A、B、C【解析】法定用工形式包括：①勞動合同用工，又稱全日制用工；②勞務派遣用工；③非全日制用工。91.下列關于繳納社會保險費的說法，符合法律規定的是（）。A.用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費B.職工應自行繳納社會保險費C.用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知職工本人D.無雇工的個體工商戶參加社會保險無需繳納社會保險費E.用人單位未按規定繳納社會保險費的，補繳時應當加繳一倍社會保險費【答案】A、C【解析】社會保險費的繳納職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。選項B錯誤。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員，可以直接向社會保險費征收機構繳納社會保險費。選項D錯誤。用人單位未按規定申報應當繳納的社會保險費數額的，按照該單位上月繳費額的110%確定應當繳納數額。選項E錯誤。92.下列選項中，關于員工關系管理的說法，正確的有（）。A.員工關系管理是指組織和員工之間的關系管理B.員工關系管理所涉及的主要內容包括組織文化建設、爭議處理機制、員工援助計劃等C.員工關系等同于勞資關系D.員工關系是一個組織與其所雇用的員工之間的內部關系E.員工關系往往是一種超越組織范圍的集體協商關系【答案】A、B、D【解析】員工關系不同于勞資關系，勞資關系往往是一種超越組織范圍的集體協商關系，而員工關系則是一個組織與其所雇用的員工之間的內部關系。93.下列關于延長工作時間工資報酬的說法，正確的是（）。A.經勞動者同意后，用人單位延長勞動者工作時間可以不支付延長工作時間工資報酬B.用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低于勞動者工資300%的工資報酬C.用人單位安排勞動者延長工作時間的，應支付不低于勞動者工作200%的工資報酬D.用人單位安排實行綜合計算工時工作制的勞動者在周休息日工作的，不支付延長工作時間工資報酬E.用人單位應當按日支付勞動者延長工作時間的工資報酬【答案】B、D【解析】延長工作時間用人單位延長工作時間，必須支付相應的報酬。選項A錯誤。安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬。選項錯誤。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。選項E錯誤。94.王飛與老家江西某縣的勞務派遣公司簽訂合同后，勞務派遣公司根據王飛提供的信息資料做了職工名冊，北京某公司看到王飛豐富工作履歷及本科學歷，于是與勞務派遣公司達成共識，王飛被派到北京某公司做業務員。平時公司由于業務繁忙，經常要求王飛在周末或者法定節假日出差，但事后會為其安排補休。勞務派遣公司查明王飛的學歷造假且工作履歷也是造假，勞務派遣公司就根據員工手冊的規定，認為王飛欺詐，遂與其解除勞動關系，后王飛申請勞動仲裁，要求公司支付工作期間的加班工資和業務提成。勞務派遣公司認為王飛的學習及相關信息造假構成欺騙，認為雙方簽訂的勞動合同無效，勞務派遣公司可以去哪里確認勞動合同效力？A.勞動爭議仲裁機構B.調解委員會C.人民法院D.政府部門【答案】A、C【解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。95.有一家高科技生產企業，在公司規模擴大和業務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計劃，并開展了一系列培訓和開發活動。由于各部門業務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司作出硬性規定，除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態度和培訓成績與員工的月度業績考核直接掛鉤。經過一段時間的格訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現為：（1）課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現象較為嚴重。（2）進行現場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調。（3）受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據以上資料，回答下列問題：該公司人力資源部所進行的培訓與開發需求分析內容包括（）。A.培訓與開發調查B.組織分析C.工作績效評估分析D.工作任務分析【答案】A、C【解析】培訓與開發需求分析人力資源部是在分析了調查結果和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計劃，因此，人力資源部進行的培訓與開發需求分析內容包括培訓與開發調查和工作績效評估分析。96.有一家高科技生產企業，在公司規模擴大和業務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查，在分析了調查和近期業績考核結果的基礎上，提出了培訓與開發計劃，并開展了一系列培訓和開發活動。由于各部門業務非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司作出硬性規定，除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態度和培訓成績與員工的月度業績考核直接掛鉤。經過一段時間的格訓，從培訓效果看，員工素質和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現為：（1）課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現象較為嚴重。（2）進行現場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調。（3）受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原