本科論文AbstractSincethe21stcentury,China'srealestateindustryhasdevelopedrapidlyandhasbecomeoneofChina'spillarindustries,playinganirreplaceableroleinChina'seconomicdevelopment.Withtheimplementationofvariousregulatorypoliciesfortherealestateindustryinourcountry,thedevelopmentpatternsofrealestateenterprisesinallregionshaveundergonemajorchanges.Underthisbackground,competitionamongenterpriseshasintensifiedandabattlefortalentreservehasbegun.Humanresourcesarethecoreresourcesforenterprisedevelopment.Forrealestateenterprises,thequalityofhumanresourcesworkwilldirectlyaffectthefuturedevelopmenttrendofthecompany.Startingfromtheperspectiveofenterprisetalentreserve,thispaper,throughusingtheInternetplatformtoconsultrelevantdocuments,deeplythinksabouttheresearchresultsofdomesticandforeignacademicexpertsintalentreserve,reviewsthetheoreticalknowledgeabouttalentreservelearnedinfouryearsofuniversity,andexploresasetofreasonableandeffectivetalentreserveresponseplanbasedontheactualsituationoftheenterprise.ThisarticletakesShenyangGregoryRealEstateCo.,Ltd.astheresearchtarget,andthroughtheanalysisoftherealcases,itfindsouttheproblemsoftalentreserveintheenterprise.Throughthebasictheoryoftalentreserve,itisfoundthatthecurrentproblemsoftalentreserveinenterprisesare:largemobilityofgrass-rootsemployees,highturnoverrateofpersonnel,lowerrateofmanagementtalentreserve,etc.Throughcareermanagementtheoryandsalaryincentivetheory,itisfoundthatthecausesofthisproblemare:imperfectsalaryandwelfaresystem,lesschannelsforemployees'careerdevelopment,unreasonableperformanceappraisalsystem,etc.Onthisbasis,thispaperputsforwardeffectivecountermeasurestosolvetheexistingproblemsinthetalentreserveofenterprises.Theresultsofthisstudyshowthatthegooddevelopmentofenterprisetalentreservecannotbeachievedwithoutthecontributionandsupportofeveryemployee.Intheprocessofdevelopment,wemustoptimizethestructureofenterprisehumanresources,deepenthereformofperformanceappraisalsystem,attachimportancetothecareerdevelopmentofeveryemployee,andatthesametime,wemustconstantlyimprovetheconnotationofenterprisecultureandraisethelevelofenterprisemanagement.Toensurethesustainedandhealthydevelopmentofenterprisesinthiseraoffiercecompetition.Keywords:Reserveoftalents；Humanresources；Talentreserverate目錄第1章緒論 11.1研究背景及目的 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的 11.2國內外研究現狀 11.2.1國內研究現狀 11.2.2國外研究現狀 21.3論文的研究方法 21.4本文的內容與結構 21.4.1本文內容 21.4.2本文結構 2第2章相關概念及理論 42.1相關概念 42.1.1人才儲備的概念 42.1.2人才流失的概念 42.2相關理論 42.2.1職業生涯管理理論 42.2.2薪酬激勵理論 5第3章現狀及存在問題 63.1企業背景 63.1.1企業基本情況 63.1.2企業員工構成情況 63.2人才儲備問題描述 73.2.1基層員工流失率較高 73.2.2管理層綜合水平較低 83.3問卷調查 93.3.1薪酬福利制度不完善 93.3.2績效考核制度不合理 103.3.3晉升機制存在缺陷 103.3.4職業發展渠道較少 10第4章原因分析 114.1公司方面因素 114.1.1績效考核不公正 114.1.2薪酬制度不完善 114.1.3人事部門職責劃分不清 114.1.4晉升機制不合理 114.1.5企業培訓意識不強 124.1.6企業文化考慮不全 124.2員工方面因素 12第5章建議與對策 135.1優化人力資源結構 135.1.1完善招聘流程 135.1.2改善薪酬機制 135.1.3深化改革績效考核體系 135.2重視員工職業發展 145.2.1提供專業培訓 145.2.2建立上下溝通機制 145.2.3建立公平合理的晉升機制 155.3建設以人為本的企業文化 15第6章結論 16參考文獻 17致謝 18附錄一中文譯文 19附錄二外文原文 20附錄三問卷調查 21第1章緒論1.1研究背景及目的1.1.1研究背景如今人才是社會中最具有競爭力的因素，如何把握人才，減少人才流失，做好人才儲備是每一個企業需要重視并有效解決的問題。企業發展的根本在于人才，擁有人才，企業才能高效健康持續發展。然而受經濟發展迅速和競爭激烈的影響，企業的人才流動加劇，人才流失率上升。在企業人力資源后備不足時，這樣的人員流失無疑影響了企業的長遠發展。1.1.2研究目的目前在我國，大部分企業仍然延續傳統體制，采取“一人一位”的思想。企業管理層對于人才儲備認識的不足，導致企業發展受阻；而有的企業雖然認識到了人才儲備的重要性，但沒有建立系統的人才儲備機制，造成人才閑置，導致資源浪費。對于本文研究的沈陽喬戈里置業有限公司來說，人才儲備已經迫在眉睫，研究公司的人才儲備問題及對策將對公司發展有著重大意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀在企業的人才儲備問題及對策研究方面，目前我國研究的學者較多，截止目前來看，中國學術期刊網能夠查到此方面的文章多達700多篇。其中周春燕的《淺析人才儲備制度》認為為了滿足企業自身在迅速發展過程中對于人才的需求，企業應當構建人才儲備庫，同時還應該不斷完善相關人才儲備制度；蘇海嵐的《人才儲備與管理對企業發展的作用探究》中寫道在企業發展過程中，人才儲備和管理的作用非常重要，在激烈的社會競爭中，高質量的人才已經成為決定公司發展的關鍵，企業人才儲備成為企業發展中必不可少的一部分；溫玉清的《論人才儲備在企業發展的重要性》及張西軍的《夯實人才儲備》則是從大環境下的企業人才儲備出發去探究。他們雖然都對我國人才儲備進行了一定的研究，但基本都是從我國經濟發展大環境下的企業發展入手，沒有具體到一個行業或一家企業的人才儲備研究。本文將對沈陽喬戈里置業有限公司的人才儲備問題作出全面細致的研究，并且探尋出解決目前公司人才儲備問題的有效對策。1.2.2國外研究現狀國外關于企業人才儲備問題的研究大都為企業‘接班人’計劃與建立人才儲備庫等方面。美國管理學家安德魯杜伯林用大量跨國公司管理實例證明了企業尋找與正確使用優秀人才的重要性。國外學者認為：合理有效的人才儲備活動將直接使企業獲得競爭優勢。美國學者杰里米勒在他的《人力資源倡導者：增值和交付成果的下一個議程》中說道：目前企業應該做的就是實行人才儲備并建立全球人才庫，人力資源中人才儲備這一項工作已經不容小視。英國卡迪夫在他的著作《建立人才管道》中指出，企業人才結構不應是單一的，應該設計建立多元化的人才管道系統，為企業培養并運輸高素質高智商高能力的復合型人才。國外學者關于人才儲備方面的研究更加深入和全面，且實際操作并不單應用于企業，也應用于政府或者軍隊的人才儲備。1.3論文的研究方法針對這一課題，本文將采用案例分析與問卷調查的方法，運用人力資源相關理論及人才儲備理論，對沈陽喬戈里置業有限公司的新入職，入職一年的案例進行深入系統分析研究；以及通過對已離職員工的問卷調查來發現公司目前所存在的問題。并且借鑒學習國內房地產知名企業的人才儲備經驗，找出一條適合公司持續發展的人才儲備之路。1.4本文的內容與結構1.4.1本文內容本文將對本人實習期間所在企業沈陽喬戈里置業有限公司的人才儲備問題進行分析。通過實習期間的觀察與調查，將真實案例與本文相結合，通過實際經歷與案例分析，提出企業目前人才儲備方面存在的問題，并根據所學專業理論深度剖析產生問題的原因，最終結合所學專業知識提出有效，合理的對策。1.4.2本文結構本文將以沈陽喬戈里置業有限公司的人才儲備問題為研究背景，首先提出本文的研究背景及目的，研究所使用的的方法和關于本課題國內外的研究現狀。其次闡述人才儲備相關的概念與理論基礎及研究企業的現狀與企業的人員結構，并描述出發生問題的具體案例，通過對案例的分析并思考產生問題的原因。本文的第五章為核心內容，即關于人才儲備問題的對策研究，依照第三章所發現的問題及第四章產生問題的具體原因，再結合第二章的基礎理論知識，探究出合理并有效的解決方案。最后為本文的結論，總結全文研究成果并深度表明了人才儲備在企業中的重要性。本文結構如圖1.1所示。圖1.1文章結構圖第2章相關概念及理論2.1相關概念2.1.1人才儲備的概念（1）人才儲備定義：為了企業可持續并健康的發展，通過精準把握企業的戰略發展目標和人力資源規劃，對企業人才從層次、數量、結構上進行設計優化，并實行持久性、針對性的人才儲存，從而保證企業人才能夠滿足企業長遠發展目標需求的人力資源策略。人才儲備需要從企業未來的發展目標出發，對企業人才的現狀進行深入的分析，明確企業人才的層次、數量、結構與環境的關系[1]。人才儲備，可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢，通過優秀人才帶動企業發展，從而獲得競爭優勢。（2）人才儲備特征：具有以下三個特征：1.吸收企業所需的各類人才。大部分知名公司的人才庫里都有著來自世界各國成千上萬的各類人才，上到領導潛在的接班人，下到一名普通的技術人員。2.評估分析儲備人才。對通過考核的人才進行各項科學分析和評估，以及心理方面的測試。這樣更利于儲備人才健康成長可以更快適應公司發展節奏。3.持久性。人才是無止盡的，人才儲備對于一家企業來說是一項長期并持續的人力資源策略。總之，企業的人才儲備，能使企業在激烈的競爭中占據人才方面的優勢，通過正確使用優秀人才帶動了企業發展，從而為企業未來的發展獲得競爭優勢。2.1.2人才流失的概念人才流失的定義：是指對企業經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才與企業管理者的離開，或失去其積極作用的現象。企業的人才因某種原因離開并且另謀他就，給企業的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展稱為顯性人才流失。單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展稱為隱性人才流失。2.2相關理論2.2.1職業生涯管理理論職業生涯管理是現代企業人力資源管理的重要內容之一，是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動，現代企業管理學如MBA、EMBA等將職業生涯管理看作是滿足管理者、員工、企業三者需要的一個動態過程。職業規劃理論鼻祖舒伯將人的一生分為五個階段：成長，試探，決定，保持與衰退。舒伯的職業生涯發展理論提出：人生每一個階段的成長和經歷都有明確的描述和指導，只有認真對待和完成每一階段的職業發展任務和計劃才能獲得下一階段的成功和結果，因此任何一個人都必須認真面對人生的每一個發展階段，只有這樣才能鑄就成功和完美的職業生涯。2.2.2薪酬激勵理論薪酬激勵就是通過保障勞動報酬和公司福利有效調動員工工作積極性，從而促進工作效率的提高，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。薪酬激勵理論主要有馬斯洛需求層次理論，雙因素理論以及期望理論。馬斯洛需求層次理論提出人的需求分五個層次，分別為：生理需求、安全需求、愛的需求、自尊需求和自我實現需求。只有低一層次的需求得到滿足時，才能產生高一層次的需求。雙因素理論是指激勵因素和保健因素，當這些因素惡化到可以接受水平以下時，就會產生不滿意。激勵因素與工作本身相關，保健因素與工作條件和工作關系相關。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活，原則上只升不降。否則會導致員工不滿，影響其工作積極性。期望理論可以用公式表示為：激發力量=期望×效價。基本觀點是：一個人把目標的價值看得越大，估計其實現的概率越高，激勵作用就越強。期望理論說明，激勵效果取決于獎酬和潛在績效之間的關系。績效獎勵的水平越高，激勵效果越好。期望理論指出企業向員工提供的獎勵必須是對員工有吸引力且可兌現的。第3章現狀及存在問題3.1企業背景3.1.1企業基本情況沈陽喬戈里置業有限公司成立于2017年，隸屬于沈陽華美地產有限公司。主要負責沈陽及周邊地區的房地產代理業務。公司從最初的兩人發展到如今千余人的規模，攜手萬科、茂業、首創等眾多品牌開發商在沈陽及周邊地區全面開發30余項目。項目包括公寓、住宅、別墅等，代表項目有碧桂園公園里、萬科明天廣場，沈陽國瑞城、華府新天地等。公司通過對樓盤的重新定位和營銷案例解析，主要任務是幫助開發商快速回流現金，公司理念是以營銷速度創造最大價值。公司憑借全方位獨特的強銷模式以及以工作為事業重心的專業團隊，以突破極限挑戰“不可能”的任務和營銷速度，贏得房地產開發商的信賴，贏得客戶的贊譽。3.1.2企業員工構成情況（1）年齡結構圖3.1喬戈里置業有限公司員工年齡結構圖圖3.1為沈陽喬戈里置業有限公司的年齡結構圖，從圖中我們可以看出，公司20-25歲的員工占總人數的59%，25-30歲占總人數的23%，30-35歲占總人數的10%，35歲以上僅占總人數的8%。從公司的人員結構配置上看，公司30歲以下的人數占比達到82%，表示公司人員結構趨向于年輕化，健康化，是屬于很有競爭力的一種人員結構。（2）學歷結構圖3.2喬戈里置業有限公司員工學歷結構圖圖3.2為沈陽喬戈里置業有限公司目前員工的學歷結構圖，從圖中我們可以看到大專及以下學歷的人數占總人數的50%（主要為外場渠道人員），本科學歷的員工占總人數的43%，而碩士及以上僅占7%。就目前的學歷情況來看，公司員工的學歷結構稍不合理，公司目前半數員工為大專及以下學歷。根據以上分析可知，沈陽喬戈里置業有限公司雖然創辦時間較短，但截至目前為止，公司員工結構處于一種健康的狀態，雖然學歷結構稍不合理，但公司發展時間短，可將對員工的學歷要求慢慢提升上來。而隨著公司規模不斷擴大，公司的人才需求也會越來越大。公司目前新入職員工比較多，但離職員工占比也比較多，所以如何做好公司的人才儲備變成了一大課題；如何吸引優秀人才加盟公司，如何留住人才變成了對公司管理者的一大挑戰。3.2人才儲備問題描述3.2.1基層員工流失率較高張青是一名畢業于南京大學的本科應屆畢業生，因為父母工作地點的變動他隨父母一起遷到沈陽居住，并且在網上投遞簡歷。很快便接到了喬戈里置業公司的面試邀請，通過之后，很快便接到了公司人事部的通知，要求小張去體檢并且辦理銀行卡。一切辦好之后小張來公司報道，簽訂勞動合同。小張面試的是公司的銷售代表，底薪待遇都不錯，在入職之后上級主管告訴他不要急于進入工作，先給了小張一份項目資料讓他去了解。奇怪的事發生了，小張天天的工作就是了解這些項目資料，或者讓他去打一些客戶電話去練手，根本沒有接觸到與銷售有關的事情。小張實在憋不住就去問團隊的主管自己的工作是什么，主管告訴他現在公司正準備啟動一個新項目，大約在下月月初上線，現在招你們進來就是為了這個儲備人才，并叮囑小張一定要好好熟記項目資料。小張決定擼起袖子加油干，不去想其他亂七八糟的事情。轉眼到了下個月的月初，這一天部門主管說要開始準備工作了，小張迫不及待，可面對小張的卻是兩大摞的傳單，主管說今天的工作內容就是出去‘展業’，小張心想當時招聘職位是銷售代表，怎么會是發傳單的工作，算了既來之則安之，應該不會讓我天天出去發傳單吧。就這樣經歷了一天的工作回到家的小張跟父母說了這回事，父母說你咬咬牙堅持也許是上級領導考驗你的吃苦能力呢。接下來的日子小張天天風吹日曬的出去發傳單，加上又是夏天，整個人都曬黑了。偶然小張聽到部門主管的談話：‘名牌大學怎么樣，本科生怎么樣，不照樣在我手下發傳單嗎’。小張聽后默不作聲，心中憤怒不已。第二天便去人事部提交辭職報告，主管對小張說你怎么一點苦都吃不了呢，小張說當時招聘我時職位是銷售，可卻讓我做著發傳單的工作。在主管的一席勸說下小張還是決定離開，雖然自己是剛畢業的大學生，但在這個公司實在受不到重用而且當時招聘并不說清楚實際工作內容，我也堅持了三個月的時間。最終小張選擇了離開。3.2.2管理層綜合水平較低周揚入職公司已經一年了，一年來在公司業績始終名列前茅，而他所在的團隊也是公司里的明星團隊，連續兩年奪得團隊業績第一，當之無愧的銷冠。而團隊的老大曹總也是管理經驗豐富，做事雷厲風行。可因高級管理人才的欠缺，團隊的曹總被提拔成為營銷部總監，然后公司空降了一名主管來接管團隊。新任主管叫李飛，其實團隊已經是一個很成熟的團隊了完全不用上級領導多操心什么。可李飛卻帶來一個新人加入了團隊，說是業務能力很強，大家也都表示歡迎。可這位新來的主管和之前的主管行事作風完全不同，之前團隊開早晚會的傳統被他取消，隨之而來的是散漫自由的管理風格。在這樣的管理狀態下，周揚團隊這一季度業績呈斷崖式下降，而新任主管李飛面對上級領導述職時說是團隊內部不合的緣故導致業績下滑嚴重。團隊中的氛圍完全變了，李飛以各種理由把團隊里幾個干的時間久的同事擠走，接著他又自己親自招了一批新員工進來。而天天的開會也變成了批斗大會，從頭批到尾。周揚一直小心翼翼的工作，生怕惹得主管不開心。有一天周揚接待了一位客戶，從講解到帶看持續了三個小時，而客戶意向也很強烈，說后天帶家人過來簽約。第二天周揚剛好調休，等第三天來上班時發現自己前天的客戶已經和同事簽約了。而這個同事正是李飛主管空降帶來的那一個銷售，周揚氣不過去找同事理論，可同事卻說是領導安排，周揚找到李飛后，李飛卻只是冷冷的說：你又沒說是你的客戶，何況大家都是一個團隊，誰簽不都一樣嗎。周揚被主管的一席話傷了心，有苦難言，終于向公司提出了辭職。而之前團隊里的幾位金牌銷售也都紛紛提交了辭呈。3.3問卷調查為了調查清楚公司員工離職的具體原因，本文對公司2019年度離職人員中的10人開展問卷調查。問卷調查內容見附錄。表3.3被調查人員離職原因統計表離職原因員工人數占比薪酬福利制度不完善880%晉升機制存在缺陷550%職業發展渠道較少440%績效考核制度不合理660%從以上內容可以看出，公司人員離職的主要原因集中在薪酬福利制度不完善和績效考核制度不合理及晉升機制存在缺陷和職業發展渠道較少等方面。3.3.1薪酬福利制度不完善通過筆者實習期間的真實經歷，發現該公司新入職員工基本工資為2800元。且工資結構包括基本工資+全勤+績效，雖然公司工資水平高于沈陽工資的最低標準，但大部分一線員工每月無法拿到當初所承諾的工資水平。且最初所承諾的住宿條件并沒有如實達到，基層員工更是沒有保險保障，食宿補貼，交通補貼及節假日津貼等福利，員工基本生活水平難以得到保障。3.3.2績效考核制度不合理通過調查發現，該公司對于員工的績效指標制定過高，導致大部分員工在規定時間內無法按時完成指標，且該公司沒有針對儲備人員的績效考核制度，對于儲備人員采取與基層員工一致的績效考核指標，儲備人員的績效考核只能依據上級領導對員工的印象進行評估，員工看不到績效考核的過程，從而造成員工心理上的不平衡。且有部分員工采取虛報業績的方式來完成指標，導致公司每月實際業績縮水嚴重，從而導致公司發展緩慢。3.3.3晉升機制存在缺陷公司內部晉升機制過于陳舊，依舊采取工齡式的晉升方式，導致部分高能力高業績的員工得不到公平公正公開的晉升機會。且對于員工晉升條件過于苛刻，尤其對于員工的年齡把控較為嚴格。許多有能力的年輕員工因無法達到晉升條件中年齡的要求而不得不痛失晉升機會，導致人才的流失。且公司內部晉升存在模糊，空降管理者等行為，導致員工內心不平衡，空降管理者工作難以開展，無法服眾，從而影響公司業績。3.3.4職業發展渠道較少公司對于新入職員工無法提供配套的職業發展渠道，導致新員工無法正確認知自身的能力，無法為公司發展提供自己的才能。員工在入職后的發展方向單一，只有一種職業發展方向，無法挖掘出每一位員工的潛力，作為管理層也沒有去觀察發現每一位員工的才能，沒有做到將每一位員工的才能發展到最優化。正是因為員工對自身認知有限，公司才更應該去幫助員工樹立健康的職業發展目標，且為員工的職業發展開通多元化，全方位，多維度的發展渠道。本章只是通過筆者本人真實經歷和案例的解析以及問卷調查所得出的沈陽喬戈里置業有限公司目前人才儲備方面存在的問題。下一章節將深入研究并探尋導致問題產生的原因，通過分析原因，找到相對應的有效措施。第4章原因分析通過案例及調查分析，沈陽喬戈里置業有限公司目前在人才儲備方面的主要問題是，公司儲備人才流失嚴重，內部員工晉升機制模糊，年輕員工對未來發展迷茫，新入職員工得不到規范有效的培訓等。4.1公司方面因素沈陽喬戈里置業有限公司的員工整體學歷水平較低，且管理層的年齡結構偏大，相對于沈陽其他地產公司來說毫無競爭力。4.1.1績效考核不公正在公司中存在不公開不公正的績效考核體系，考核時僅憑考核人的主觀意見決定被考核人的結果，對于年輕員工來說是不公平的。案例中周揚團隊的解散原因之一就是績效考核的不公平，自己的客戶被同事撬走，公司管理層卻毫無作為。年輕員工得不到應有的重視，而績效考核結果不公開，很容易導致員工心理的過激反應，最終導致員工離職的現象發生。4.1.2薪酬制度不完善公司的薪酬福利制度的不完善也是造成公司員工離職的原因之一，通過本人在公司實習期間發現，入職前允諾的住宿問題在員工入職半個月之后都沒有兌現，而餐飲補貼，交通補貼基本沒有，對于一線銷售人員僅上了一個商業意外險。這會使很多員工在入職之后心里產生落差，從而導致員工對公司的不滿。4.1.3人事部門職責劃分不清招聘的人員的不專業也是目前公司存在的一個問題，公司員工中一線銷售人員的占比是最高的，在平時招聘中也以招聘銷售人員為主。而在招聘時對員工并無較高的學歷要求。負責招聘的人力資源專員并未有過專業的培訓；公司管理層和人力資源部門在招聘時也并未去思考目前公司缺乏哪方面人才，完全靠對應聘者的第一印象和簡歷背景，對應聘人員面試時的興趣和所學專業基本不做參考。導致公司員工魚龍混雜，更加難于管理，而有專業特長人員與所做他們所做的工作不匹配，最終導致離開。4.1.4晉升機制不合理公司晉升機制的不合理，阻礙了一部分高能力的員工晉升，最終被迫離開。公司內部不應該采用“論資排輩”的晉升機制，誰資格老誰就擁有優先晉升的權利，這對高能力的員工來說具有不公平性。銷售行業員工以業績論大小，而非領導用人自我化。4.1.5企業培訓意識不強根據本人在實習期間觀察發現，公司在人員培訓方面有所欠缺。新入職人員的培訓內容僅為學習公司的企業文化，并未有其他專業性的培訓。新入職人員如同白紙一樣，得不到有效專業的崗前培訓，公司也得不到有效的改善，這種培訓模式時間久了，公司發展將會停滯不前。4.1.6企業文化考慮不全企業文化是一個公司的重中之重，無數成功的企業都是因為擁有優秀的企業文化。然后喬戈里置業公司的企業文化并沒有以人為本，并沒有重視人才在企業中的重要作用。案例中的張青，畢業于名牌大學，但在公司中得不到重視，發現自己只是公司最底層的“一塊磚”，最后無奈選擇離開。4.2員工方面因素通過對該公司員工年齡結構的分析發現，該公司招聘的人才大部分為90后，這些人有的剛剛邁出大學校門，有的已經在社會上摸爬滾打了幾年。90后的特點就是年輕有活力，充滿個性。雖然90后沒有像80后那么大的生活壓力，但是保障不了生活的工作他們也會選擇離開。從員工自身出發，一部分員工雖然學習能力強，但是穩定性差，遇到問題就選擇逃避。再者就是公司員工以20-30歲人群為主，他們已經開始背負上了生活的壓力，當有更好的選擇或發展出現時，他們一定會選擇離開。而銷售行業本身就是一個高壓的行業，很多人也會因為頂不住業績低迷和上級領導的壓力而選擇離開。通過對該公司員工學歷結構的分析發現，該公司大部分員工都以大專學歷為主，擁有較強的專業性技術，因為迫于嚴峻的就業形勢而不得不得選擇這一行業。那么本科學歷的那一部分員工，所學專業與所做工作之間完全沒有關聯，導致無法發揮真正水平，只能渾渾噩噩的去應付每天的工作。且這一部分員工對于公司薪資福利等方面要求較高，一旦有更好的工作機會出現，大部分會毫不猶豫選擇離開目前的公司。第5章建議與對策通過以上對公司人才儲備問題的原因分析，為了防止公司在今后發展過程中再出現關于人才儲備的各種問題，本文將在以上原因分析的基礎上，研究并提出能有效解決公司人才儲備問題的具體對策。5.1優化人力資源結構每一家知名企業的成功都離不開一個合理良好的人力資源結構，以人為本是一家企業發展的關鍵。人才是企業間的關鍵競爭因素，擁有一個完善的人力資源管理系統能使企業隊伍穩定性更強，更有利于企業長遠發展。5.1.1完善招聘流程企業人員的招聘應該按照公司所缺人才的方向進行招聘策略的制定，部門管理者應明確招聘的目的，不能重招聘輕發展，對于面試人員全部試用。要結合公司發展戰略，定向招聘并儲備一部分高素質人才。首先，對投遞簡歷人員進行人才在線測評，接下來對簡歷進行篩選，接著將通過測評的人員發放面試通知，在面試過程中結合應聘者自身情況及能力做一個匯總，經過對應聘者初試復試及試崗期間的綜合表現，來推斷是否是企業發展戰略所需的人才。對即將入職的員工進行崗前培訓，且設立考核機制，通過考核即可加入公司。對于培訓期間表現優秀者，采取定崗方向培養，成為公司的儲備人才。5.1.2改善薪酬機制根據薪酬激勵因素，公司薪酬制度應該有所變動，不再對員工進行“一視同仁”式的薪酬制定。首先對員工學歷進行劃分，對碩士，本科，大專等不同學歷的員工進行不同等級的薪資制定，避免員工心理產生不公平的思想。根據馬斯洛需求層次理論，首先保障員工的基本生活需求，也是對新入職員工的一種保護。但這種薪酬方式應設立有效期，有效期設立為六個月；六個月后將根據員工工作狀態及績效考核達標程度重新制定薪資。六個月的時間里可以看出員工是否進入工作狀態且是否適合公司的發展節奏。這種薪酬方式既能對新入職員工產生保護，又能替公司篩選出適合公司發展的人才，也可以避免一些高學歷低能力者的混底薪的想法和無作為的工作狀態。5.1.3深化改革績效考核體系對于以絕大數銷售人員組成的公司來說，績效考核體系是否合理，績效考核指標是否公正公開是關鍵。對于一家地產銷售公司來說應該采用雙績效考核體系的方式，一種是對公司管理層，公司儲備人才的績效考核，對于同級別的干部或儲備人員定期進行排名，排名靠前者加薪晉升，排名靠后者降職降薪；另一種就是對于公司一線銷售人員的績效考核體系，將其個人績效與薪酬掛鉤，多勞多得，使員工明白高績效就是代表高收入。在績效考核過程中，將每一項績效考核指標公開化，使每一位員工對于公司的績效考核體系了如指掌。建立公平公正合理有效的績效考核體系，也可以為公司甄選人才發揮不可替代的作用。5.2重視員工職業發展在企業注重以人為本的今天，員工的職業發展成為每一位管理者不得不思考的問題。如何讓每一位員工明確自己的職業發展方向，而公司又如何建立相對應的職業發展渠道。有相關研究表明，企業重視員工職業發展的程度與員工流失程度是具有密切聯系的。5.2.1提供專業培訓參考我國地產經紀龍頭企業鏈家的模式，對于員工進行崗前專業性的培訓，參與培訓且培訓合格方能加入公司，入職后在原則上實行“師徒制”，一帶一進行培養。這樣不僅可以提升員工的專業化程度，還可以使員工對公司發展做出貢獻。另一方面對于公司儲備人才應該制定不同等級的培訓計劃，對于學習能力強的人員可以晉級下一階段的培訓，這樣可以提高公司培養人才的效率。對于公司儲備人才的培訓，采用考核排名制度，排名靠后人員將面臨降職或淘汰，讓每一名儲備人才都有危機感，使其更加嚴格要求自己。5.2.2建立上下溝通機制有效的溝通可以促進人際關系的改善，一個企業要想真正了解自己的員工，溝通是唯一且有效的方式。而在喬戈里公司中，高層與基層工作人員基本無交流溝通，良好的溝通不僅可以調節公司氛圍，還可以促進公司員工的團結一致。首先就是采取非正式溝通的機制，使公司的年輕員工們敢于直言，而不是被年齡，資歷等因素所限制，這樣也可以拉近公司高層與基層員工的距離，使基層員工感受到家的溫暖。再者就是建立溝通反饋機制，溝通之后不進行總結和反饋，那這種溝通是沒有意義的。建立這種反饋機制，這會使公司員工感受到自己被重視，而且管理者與儲備人才的溝通交流，可以更好的促進公司人才儲備管理的健康發展，從而促進公司有效，持續的發展。5.2.3建立公平合理的晉升機制目前公司晉升機制存在很大問題，從案例中我們可以知道，公司缺少高級管理人才，而空降干部這一做法存在明顯弊端。空降的干部對部門發展狀況并不清楚，造成部門管理困難，嚴重阻礙了部門員工的發展。所以喬戈里公司必須建立一種合理公平的晉升機制，不能采取任人唯親的晉升方式。公司應該對于業績突出、有潛力的員工提供晉升機會。本文認為，公司應該采取一種業績考核機制，設立專門的監察部門，如果個別優秀員工達到晉升的業績標準，且擁有一定的管理能力，那么可以通過競聘的方式晉升。內部員工的競聘可以有效防止一部分有能力員工的流失，在一定程度上可以緩解公司的管理人才危機。公司內部應該建立出一種誰有能力誰上的良性競爭機制，既可以促進員工的成長，也可以優化公司的管理結構，進而推動公司的持續發展。沈陽喬戈里置業有限公司應該建立一種公平合理的晉升機制，使每一位員工都有晉升的機會，從而幫助員工實現職業生涯目標，有效避免高素質人才的流失，大大降低目前較高的人員流失率。5.3建設以人為本的企業文化企業文化是企業的核心，是企業價值的導向。建設以人為本的企業文化可以增強員工的歸屬感，提高員工對企業的忠誠度；員工工作效能的提高，將直接影響到企業的發展。優秀的企業文化是企業發展的“助推器”，不良的企業文化是企業發展的“絆腳石”，甚至會引發更嚴重的后果。從案例中，可以看出企業沒有一個良好的企業文化，公司管理層在對于集體利益與員工個人利益產生沖突時沒有一個人性化的處理方式，讓員工對公司心灰意冷，造成儲備人才的流失。本節將對于公司企業文化建設方面提出如下幾點建議。（1）高級管理層要重視企業文化，作為公司發展的掌舵者，高層管理者們必須要以身作則，放下領導架子，拉近與員工的距離。建議采取一種員工與管理者面對面溝通的方式，半個月一次，這樣可以使管理者及時了解員工的成長程度及個人能力，明確員工的培養方向。（2）公司領導們應該秉承以人為本的思想，對每一位員工進行人文關懷。從日常的小事做起，在員工生日當天給員工送去祝福；當員工生病時及時去探望，當員工遇到困難時，領導要及時伸出援手。讓每一位員工真實的感受到公司的信任與關愛。第6章結論我國房地產行業的人才儲備方面普遍存在著人才流失的問題，此類問題的處理對于企業的發展有著深遠影響。隨著信息經濟時代的來臨，企業應順應時代發展規律，提高對人力資源管理的重視程度，推進企業快速發展。本文以沈陽喬戈里置業有限公司為具體案例，研究公司目前存在的人才儲備問題及對策，通過個案和問卷調查及相關理論知識的運用，深入分析公司目前存在的人才儲備問題，并分析問題產生的主要原因：公司績效考核的不合理，晉升機制的不完善，人力資源部門的不專業，公司企業文化的缺失；針對公司人才儲備問題，通過運用所學人力資源