本科論文目錄TOC\o"1-3"\u摘要 第一章緒論 11.1研究背景 11.2選題的目的及意義 21.2.1選題的目的 21.2.2選題的意義 21.3國內外研究狀狀 21.3.1國內研究狀況 21.3.2國外研究狀況 31.4研究的方法及內容 41.4.1研究的方法 41.4.2研究的內容 4第二章相關概念及理論 52.1績效薪酬相關概念 52.2薪酬理論簡介 72.1.1工資差別理論 72.1.2員工激勵理論 7第三章德信裝飾員工的績效薪酬現狀及存在問題 83.1德信裝飾公司的企業概況 83.2德信裝飾公司薪酬管理現狀 83.2.1薪酬水平 83.2.2薪酬結構 83.2.3薪酬滿意調查表 93.2.4員工離職與薪酬管理調查 103.3德信裝飾公司薪酬管理存在的問題 103.3.1薪酬制度不透明 103.3.2薪酬和績效缺乏關聯性 103.3.3薪酬體系設計不合理性 103.3.4薪酬的整體水平差 114.1公司管理者缺乏薪酬管理制度理念 124.2企業的運營模式 124.3福利制度的不完善 12第五章德信裝飾公司薪酬管理問題的解決對策 135.1解決薪酬的對策 135.1.1提高管理者的水平 135.1.2建立公平、公正、科學的薪酬體系 135.1.3將薪酬與績效相關聯 135.1.4建立完善的獎懲制度 145.2德信裝飾公司具體薪酬結構 14第六章結論 16參考文獻 17致謝 18本科論文摘要隨著中國加入世界貿易組織，中國企業迫切需要達到國際標準。績效工資已經成為企業和員工提升的重要工具，也是員工晉升的主要依據。能夠制定一套完整的薪酬體系對于企業的凝聚力和提高員工的積極性、主動性和創造性有很大的影響。績效考核被利益分配是有本質區別的，其所要達成的主要目標是對企業的成長，員工的進步產生促進作用。通過績效考核可以尋找到出現的問題，進而采用可行措施予以解決，使得企業、員工能夠實現雙贏。進行績效考核時，要將績效、薪酬切實結合起來，這樣可以使得績效考核的作用切實發揮出來，更有利于問題的解決。關鍵詞：企業；績效考核；薪酬；人力資源管理AbstractAsChinajoinstheWorldTradeOrganization,Chinesecompaniesurgentlyneedtomeetinternationalstandards.Performancesalaryhasbecomeanimportanttoolforthepromotionofenterprisesandemployees,anditisalsothemainbasisforemployeepromotion.Beingabletoformulateacompletesalarysystemhasagreatinfluenceonthecohesionoftheenterpriseandtheimprovementofemployees'enthusiasm,initiativeandcreativity.Performanceappraisalisessentiallydifferentiatedbythedistributionofbenefits.Themaingoaltobeachievedistopromotethegrowthofthecompanyandtheprogressofemployees.Throughtheperformanceappraisal,youcanfindtheproblemsthatarise,andthenadoptfeasiblemeasurestosolvethem,sothatcompaniesandemployeescanachieveawin-winsituation.Whenconductingperformanceappraisal,itisnecessarytocombineperformanceandsalaryeffectively,sothattheeffectofperformanceappraisalcanbeeffectivelyexerted,anditismoreconducivetoproblemsolving.Keywords:Enterprise;performanceevaluation;salary;humanresourcemanagement緒論所謂績效薪酬，簡單來說是在員工完成額外工作后，或是有突出表現時給予適當的獎勵，以期使得工作的效率、質量有大幅提升。從企業的角度來說，在展開人力資源管理時，必須要將薪酬管理予以有效落實。也是企業發展所要考慮的重要因素，這決定著企業的經濟效益。可以這樣說，績效薪酬呈現出認可性質，當員工表現發生變化時，其也會隨之改變。通常來說，績效薪酬包括績效加薪、一次性獎金、特別表現獎金等。如何通過最有效的薪酬管理制度吸引更多的優秀人才，讓人力資源發揮出它最有效的作用，實現企業收益的最大化？是人力資源管理中最重要最具有挑戰性的問題，找出企業績效薪酬安排的不合理之處，不斷的就這些薪酬管理的問題與員工進行討論，在此基礎上完成績效薪酬制度的構建，使得員工能夠以更為積極的狀態投入到本職工作中，使企業的員工對績效薪酬制度感到滿意。勞而有所收獲，增加收入，從而提高企業員工的工作效率。1.1研究背景隨著經濟全球化進程的加快和知識創新能力的增強，一批高素質的人才得到了充分的發揮，并在相應的崗位上取得了巨大的成績。然而，相應的薪酬制度卻跟不上時代的步伐，不能帶來新的變化。建立符合新時代、新經濟要求的績效工資制度已成為當務之急。當前時期，經濟發展的速度持續加快，企業面對的競爭更為激烈，若想不被市場淘汰，沒有好的薪酬制度是絕對不行的。對于每一個員工來說，工資直接與員工所獲得的福利金額掛鉤是非常重要的，所以每一個員工都會關心并期待著工資制度變得更加透明和合理。同時，一個合格的企業管理制度還包括一個合格的薪酬管理制度。一個合理的工資管理系統將有一個很大的影響在一個企業的發展和增長，通過其能夠使得人才對企業的忠誠度大幅提升，并全身心投入到工作中，生產效率自然就會得到提升，而且在管理的過程中發揮著至關重要的作用。正因為如此，許多學者將會關注和研究它。因此，科學合理的薪酬制度是企業成功管理的標準。本文會以遼寧德信裝飾工程有限公司為例，提出了薪酬管理、薪酬原則、薪酬水平、薪酬結構等概念，總結出了該公司在薪酬管理制度方面的不合理之處并針對性的提出了一些建議，并因此制定出一套相對完整的薪酬制度，更好的促進企業的發展。1.2選題的目的及意義1.2.1選題的目的在2003年，遼寧德信裝飾有限公司正式成立，主營業務包括裝飾設計、裝飾施工、機電安裝、智能工程、門窗安裝、幕墻安裝等。公司以創造工程質量為己任，以自身不懈的努力和實力，以國際標準確保質量目標，完成率保持在98%以上，以高質量的工程質量在同行業中贏得贊譽。多年來隨著公司的不斷發展，也隨著市場的不斷擴大，越來越多的問題涌現出來，大量的有著經驗的人才流失。究其問題的主要原因就是：公司目前的薪酬體系不夠完善，薪酬公開度低，滿意度低，大強度的工作量讓很多員工喪失對工作的積極性，這就導致了人才的大量流失。在經濟的快速發展之下，科學有效的薪酬體系可以更好的發掘員工們的內在潛能，提升員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。1.2.2選題的意義對于企業來說，在面對市場競爭時，需要重點關注的是人才競爭，擁有了核心人才方可使得自身的競爭力切實增強。若想實現這個目標，必須有杰出的能力,有出色的能力,有必要得到最好的人才,吸引優秀的人才,那么你必須有一個合理的、科學的薪酬管理體系,使企業更好的發展,提高企業的競爭力和創造力。吸引人才的方法有很多種，而其中激勵作用較為顯著，實施也相對簡單的就是薪酬制度。此種方式能夠保證員工得到一定的物質獎勵，同時可以使得員工在位企業做出貢獻后能夠得到認可。在經濟高速發展的社會中，員工的工資不僅代表了他們的勞動收入，也代表了他們的自我價值，更重要的是，它代表了員工的個人能力得到了恰當的體現，也代表了企業對員工的認可。這就要求企業制定合理的員工薪酬制度，這對企業的發展和管理是不可估量的。以保證員工能為企業創造出更大的價值。1.3國內外研究狀狀1.3.1國內研究狀況蘇積玉,李澆在研究后指出，企業所需的人力資源中，最為關鍵的是知識型人才。在現階段，市場經濟呈現出良好的發展趨勢，企業必須要對人力資源管理予以重視，而薪酬管理則是提升核心競爭力的有效途徑，在做好最基本的員工薪酬管理工作時，要更好地指導和管理企業的知識型員工工作，充分發揮知識型員工的作用。王彥平認為企業的發展是以人才為基礎的，因而在對人力資源進行管理、開發時，應該要將薪酬管理予以有效落實，如此方可保證人力資源具有的價值能夠充分展現出來。從企業的角度來說，對人才應該形成正確的認知，在此基礎上營造出適宜的環境，尋找到切實可行的激勵渠道，保證薪酬激勵能夠發揮出自身的價值。居慶賀研究后指出，國內的企業已經認識到人力資源的重要性，對人力資源進行管理時，構建起了較為完善的薪酬激勵機制，依據員工的實際能力來確定合理的薪酬標準。只有如此才能讓企業的運轉質量提高。

蘇琦指出薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，對于企業而言，若想使得自身的發展更為穩健，一定要保證人力資源具有的價值能夠充分展現出來。而要使得人力資源具有的價值能夠得到提升，關鍵就在于良好的薪酬管理工作,員工在企業工作最重要的核心目標就是獲取與自身付出相對應的薪資,而企業也希望員工能夠在自身企業發展框架內更好地發揮自身價值為企業創造效益,這兩者的目標其實存在絕對的一致性,只要企業與員工之間實現良好的互利關系,這時人力資源薪酬管理工作自然是優秀且科學的。而績效考核作為薪酬管理工作中的重要方式,應該得到企業的絕對重視。1.3.2國外研究狀況NaimIsmajli；IbrahimKrasniqi；ErmiraQosja通過對激勵員工過程中工作環境、薪酬水平、企業文化、工作條件、獎懲制度等因素的影響研究，發現薪酬是激勵員工最重要的因素之一。EMley，Stephen研究的對象是英國大學教師薪酬制度，在經過充分研究后提出了一些改革建議。GeorgeBrand指出，企業在制定薪酬戰略時，應該要確保企業戰略、薪酬體系切實結合起來，確保薪酬方案能夠具有針對性。此外，對既定的薪酬戰略予以實施時應該要選擇合適的方法，內部一致性、外部競爭力必須要相結合。Adams針對公平理論展開了研究，員工能夠獲得的薪酬和其付出的努力呈現出直接的關聯性，當薪酬制度更為合理時，可以將員工的積極性充分挖掘出來。1.4研究的方法及內容1.4.1研究的方法問卷調查和實地調查法相結合法。進行市場調研和內部員工的調研，去了解整個德信裝飾的所有員工的考核方式、崗位的薪酬水平以及對于績效薪酬的意見和建議。文獻搜索法。通過對大量文獻的閱讀，認真的搜集國內外的資料并認真整理相關信息，篩選出有用的資料并記錄下來，定量分析法。通過調查問卷出來的大量數據，進行整理分析，是數據更加清晰明了。1.4.2研究的內容此次研究將對沈陽德信裝飾公司現行的績效考核、薪酬管理實際狀況展開分析，將績效考核薪酬管理以及激勵等方面的理論作為依據，了解合理與不合理之處，以及對于員工工作積極性的影響，提出相應的可行性建議或解決措施，從而提高企業凝聚力和員工積極性。第二章相關概念及理論2.1績效薪酬相關概念2.1.1績效薪酬的概念績效薪酬即是廣大員工在完成額外工作后，或是有突出表現時給予適當的獎勵，以期使得工作的效率、質量有大幅提升。績效薪酬是對員工行為、成效予以認可的主要方式，在個人業績發生變化時，績效薪酬必然要進行調整。對其進行分析可知，績效指向的是特定時間內，個人為組織作出的實際貢獻；而薪酬指向的則是員工在付出貢獻后獲得的報酬。2.1.2薪酬結構的概念薪酬結構所指的是工作、崗位不同，薪酬水平間呈現出的距離比例，簡單來說，就是薪酬差異相對比值，薪酬差異絕對水平。企業要依據不同崗位間存在的區別來對薪酬水平予以確定，在此過程中需要關注的要素包括經營戰略、人力資源配置、市場薪酬水平等，而薪酬結構也是不可忽視的，通過其能夠對員工做出的實際貢獻予以確認。2.1.3薪酬體系設計的原則（1）內部公平原則：根據職責的大小、所要求的知識和能力水平、工作性質的要求，薪酬應合理反映企業中不同層次、等級和職位的價值差異。（2）外部競爭原則：企業制定的薪酬對于外部人才具有一定的吸引力，進而使得企業能夠獲得所需的人才，特別是關鍵崗位人才，因此說，薪酬水平相較于市場水平應該是略高的。（3）與績效相關原則：薪酬設計對企業、隔熱績效會產生直接影響。績效評價所得結果能夠通過薪酬清晰呈現出來，并要保證企業既定的績效目標能夠切實達成。（4）激勵原則：確保薪酬具有的導向作用能夠充分發揮出來，不同崗位應該有一定差距，激發員工的工作積極性。（5）合法原則：薪酬設計不能有任何違反現行法律法規的地方。2.1.4薪酬體系設計的流程與方法表2-1薪酬體系設計的流程和方法2.1.5績效薪酬的模式1、個人績效薪酬模式所謂個人績效薪酬，簡單來說就是要將個人績效的實際水平作為依據，確保其獲得適當的勞動報酬，此種模式關注的是個人表現，并給他們不同的報酬。主要的形式包括績效獎勵計劃、獎金計劃、加薪等。因為其是將員工付出的努力、工作績效切實結合起來，這樣就可使得員工能夠對個人行為帶來的工作結果有清晰的認知，對廣大員工能夠產生明顯的激勵，更為重要的是，企業對人才的吸引力會加大，可以提高人才的忠誠度。2、集體績效薪酬模式所謂集體績效薪酬，即是通過激勵方式對團隊合作予以大力支持。對此種模式予以實施的過程中，企業應該要將團隊水平，或者是企業實際能力作為出發點。從集體績效薪酬模式應用的實際情況來看，利潤分享、收益分享著兩個計劃是常用的。通過此種模式使得合作效果更為理想，團隊意識得到增強，并將個人績效、組織直接掛鉤，進而保證雙方能夠達成共贏的目標。2.2薪酬理論簡介2.1.1工資差別理論所謂工資差別理論，簡單來說就是員工不同、職業不同，因而工資有一定差別。導致此種情況出現的原因如下，首先是職業性質存在差別；其次是工資政策產生的影響。職業性質、工資收入間是存在緊密關聯的，而這也是崗位工作制度予以構建的基礎所在。因為工作崗位有明顯區別，所以對勞動者擁有的素質有一定要求，給予的勞動報酬自然也就不同。2.1.2員工激勵理論所謂員工激勵理論，即是要通過可行的方法使得員工對組織、工作的相關承諾能夠實現最大化，通過其可以使得員工的積極性能夠被充分調動起來。通過激勵理論能夠將績效、能力、激勵間存在的關系切實呈現出來。對員工績效能夠產生決定作用的因素包括兩個，即個人能力、動機。當然，績效和員工個人能力間是存在一定關聯性的，然而是否能夠將個人能力切實轉變成績效，激勵在此過程中產生的作用是較為顯著的。第三章德信裝飾員工的績效薪酬現狀及存在問題3.1德信裝飾公司的企業概況遼寧德信裝飾公司的業務呈現出明顯的綜合性，主要從事裝飾設計、裝飾施工、空調設備等方面的業務。經過多年發展后，公司擁有了一定數量的專業技術人才，裝飾團隊更為成熟。公司一直秉持質量第一原則，因而獲得了客戶的認可。公司以高質量的工程竣工，成為遼寧省重合同守信用重點單位和AA級信用單位，在全國和遼寧省多次獲獎。公司從成立之日起就對客戶需求予以重視，在此基礎上展開服務創新工作，而且十分關注技術創新。公司將技術創新予以有效落實，能夠使得施工質量有大幅提升，而且售后不會出現嚴重問題。另外來說，材料分布也能夠真正統一起來，這樣就使得中間環節大幅減少，假冒偽劣產品無法進入到現場中。公司在經營理念方面也進行了創新，使得整個管理工作更為精細、科學。3.2德信裝飾公司薪酬管理現狀3.2.1薪酬水平根據該公司的薪酬數據，對該公司的薪酬水平進行測算：部門經理年薪在13萬左右部門主管年薪在10萬左右部門職員年薪在7萬左右部門實習生月收入2000左右目前，公司每個職位的平均工資并不高。根據同行業的平均水平在公司所在地區,部門經理的年薪大約是160000,和部門主管也超過110000,而公司的整體薪酬水平的部門經理,部門主管不達到同行業的平均水平在同一地區,表明總體工資水平不太高。3.2.2薪酬結構表3-1德信裝飾公司薪酬結構如下圖所示目前，在公司的薪酬結構中，相對較大的是職位薪酬，占公司薪酬結構的70%以上。第二種是月度和年度績效工資，約占總數的15%。此外，福利和社會保障占總數的5%，津貼約占3%。從公司當下的薪酬構成來看，崗位薪酬的占比是較大的，而且績效薪酬則偏低，因此說，必須要對薪酬結構進行優化。3.2.3薪酬滿意調查表表3-2德信裝飾公司員工薪酬滿意調查表如下圖所示百分比崗位滿意度部門經理部門主管部門職員部門實習生很滿意5836200基本滿意17282919不太滿意12142653很不滿意6121718不確定71080如上表所顯示滿意度較高的是高層管理者，其次是一般管理人員，最不滿意的是部門的普通職員，還有部門的實習生們。員工薪酬滿意度不高的原因是薪酬激勵不強。3.2.4員工離職與薪酬管理調查表3-3德信裝飾公司員工離職與薪酬管理調查表如下圖所示部門經理部門主管部門職員部門實習生直接關系0026有一定關系0123沒有關系0000如上表所示高層管理者沒有因為薪酬管理的不足而離職，相反底層員工和實習生對于企業的薪酬管理制度的不滿意直接導致了他們的離職，因此企業更應該加強對底層員工的薪酬管理制度，來減少人才的流失。3.3德信裝飾公司薪酬管理存在的問題3.3.1薪酬制度不透明德信裝飾公司是一個私人制企業，因而資產所有權、使用權均掌握在老板手中，在設計薪酬制度時，能夠起到決定作用的同樣是老板，而這就會導致制度的合理性無法得到保證，管理者、員工間發生矛盾的幾率是較大的。另外來說，薪酬制度不夠透明的話，對其進行操作是有一定難度的。老板在對薪酬分配進行決定時，主觀經驗是主要的依據，因而當公司規模成長后，不透明的薪酬制度大大降低了員工的積極性。3.3.2薪酬和績效缺乏關聯性從國內私企的實際情況來看，薪酬、業績并不存在明顯的關聯性，這就使得薪酬具有的剛性切實提升，激勵作用也就難以發揮出來。績效工資并不存在明顯差距，個人貢獻也就無法清晰呈現。發放的獎金只能夠對等級、資歷予以體現，那么其具有的價值就會變得較為低下，如此一來，員工投入本職工作的積極性就會受到影響。3.3.3薪酬體系設計不合理性因為鑒定的薪酬制度并不是十分合理，這就導致人力資源管理無法有序展開，甚至會導致沖突出現，管理的實效性就會變得較為低下。在對工資標準予以明確時，老板必須要將企業的實際情況作為出發點，并根據經驗與候選人協商后確定的。隨意性大，難以保持一致性。若想保證薪酬績效的作用切實展現出來，應該要構建起完善的薪酬制度。要對薪酬基礎進行計算，將薪酬水平予以明確，進而完成薪酬體系的設計。但是國內的不少企業并未對薪酬制度予以關注，薪酬制度并不是十分完善，導致其公平性變得較低，員工不能充分了解自己應有的工資水平，大大降低了他們的工作積極性。3.3.4薪酬的整體水平差通過對公司整體薪酬的分析，我們可以發現公司目前整體薪酬水平較差。另外，根據我在公司的調查，公司的員工對他們的薪酬不太滿意，這說明公司的整體薪酬水平還有待提高。目前，公司中的經理層、主管層以及員工能夠獲得的平均年薪和行業平均工資是存在差異的，這就使得廣大員工在生活方面的實際需要無法滿足，現行的薪酬體制無法得到員工的認同。德新裝飾公司大部門員工的工資基本固定，員工多做少做一種，有時還會加班，所以員工履行職責的意愿較低。由于德新裝飾公司缺乏較強的外部競爭力，因而工作效率變得較為低下，難以留住優秀人才，這樣一來，在裝飾市場中的發展就會受到很大影響。第四章德信裝飾公司薪酬管理問題的成因分析4.1公司管理者缺乏薪酬管理制度理念中小型私人企業因為缺乏現代的薪酬管理制度理念，難以對經濟快速發展的新時代的薪酬管理制度全方位把握，理論和實踐知識嚴重缺乏。若想保證公司保持穩定發展，物質資本是不可缺少的，然而其并未對人力資本具有的價值有清晰的認知。在現代社會中，企業必須要對人才競爭予以重點關注，然而薪酬激勵制度不太合理的話，員工在利益分配方面的合理要求并未得到應有的重視，分配政策不是十分透明，這就會導致員工認為分配的公平性無法明顯欠缺。4.2企業的運營模式德信裝飾公司是私人制企業，公司資產的所有權完全歸少數“老板”所有。公司的股東中大部分為擁有血緣關系的人員，公司的控制權由所有者絕對掌控，在進行決策、管理的過程中，關注點完全放在了私人利益、少數投資者利益方面。但是在企業經營規模逐漸擴大后，對技術人才、管理人才的引入是必不可少的，如果管理模式并未改變的話，人才引進工作就會受到限制，家族以外的人才加入企業的意愿會變得較為低下。使大部門員工不能很大程度的發揮自身的價值，壓低了員工們的創造性，降低了工作的效率，公司的發展才會停滯不前。4.3福利制度的不完善從企業發展的角度來看，想要保證薪酬激勵的作用能夠充分展現出來是有一定難度的，需要重點關注的是選擇最為適合的方法，并要保證能夠長時間堅持。企業為了保持資金的正常流動，在物價上漲的現在，不顧及員工的薪酬，常常為了顧全大局而減少甚至沒有對員工進行加薪舉措來增加員工的積極性。各種的福利待遇頻頻減少，忽視了福利待遇的重要性，只是員工們對于公司的福利制度的滿意度大大降低，頻頻跳槽，流失了很多大量優秀有經驗的人才，將薪酬管理制度予以充分應用，確保員工能夠得到有效激勵，這樣可以使得離職率切實降低，企業方可保持穩健發展。第五章德信裝飾公司薪酬管理問題的解決對策5.1解決薪酬的對策5.1.1提高管理者的水平現代企業在進行變革時，必須先要對觀念予以轉變，德信裝飾公司一定要正視薪酬管理中存在的問題，以全新的觀念為指導，認識到人力資源管理的重要價值。企業所要面對的市場競爭是十分激勵的，若想保證可持續發展目標能夠切實達成，人才是不可缺少的。在展開企業管理的過程中，最為關鍵的就是要將人力資源的作用切實發揮出來。從這點來說，德信裝飾公司在現階段的主要認為是要改變傳統的人才觀，要認識到人才對自身發展能夠起到的重要作用。對于公司的領導層人員來說，你必須學會掌握企業薪酬理論、薪酬設計、薪酬政策、薪酬制度的相關知識和國外先進經驗和優秀的企業工資管理的方法,在薪酬管理工作人員培訓,必須結合企業的發展狀況,提出了一些可行的解決方案,以從根本上提高他們的管理水平,盡快從傳統的薪酬管理向現代薪酬管理轉變，就是從收入分配制度向人力資源投資理念的轉變。5.1.2建立公平、公正、科學的薪酬體系薪酬的公開性和公開性也可以為企業帶來良好的效果。企業的薪酬制度不應該是保密的，薪酬透明度必須遵循一定的法律原則。在法律允許的情況下,它可以打開,打開,確保各種獎金和員工的利益顯然是依照系統實現,所以他們知道工資計算,其發放以合理的方式根據薪酬管理系統。這種開放性和透明度不僅有助于減輕員工的疑慮，也提高了他們對工作的熱情。建立科學合理的薪酬體系必須以人為本，真正尊重和理解企業中的員工，滿足員工的需求，進而實現合理的薪酬設計。員工作為個體，對薪酬有不同的理解和要求。例如，管理者更注重職業成就感，發揮個人價值。只有這樣才能調動員工的工作積極性，提高企業的競爭力。5.1.3將薪酬與績效相關聯制定一個完善的績效薪酬制度，就必須確保績效薪酬與業績考核相輔相成，績效工資最大的好處是它可以將員工的純潔性和工資結合起來。然而，將薪酬與績效結合起來，激勵員工是不容易的。為了使績效薪酬具有激勵作用，績效考核必須科學、客觀，建立科學合理的績效薪酬管理制度。這就要求企業首先要能精準的統計出每個人的業績，增強員工之間內部的競爭性。只有這樣，才能真正把績效和薪酬結合起來。5.1.4建立完善的獎懲制度 公司應該在員工管理方面采取積極有效的措施，獎懲制度是其中最有效的措施之一。我們需要改進我們的獎勵方式。獎勵方式應先采取物質獎勵，然后再采取物質獎勵與精神獎勵相結合的方式。這種獎勵方式將大大提高員工的工作積極性和工作積極性。德新裝飾對工作表現好的員工給予相應的物質和精神上的獎勵，如:獎金獎勵、精美禮品獎勵、公司例會表彰等。建立獎懲制度。公開獎懲制度，明確規定，確保獎懲公平。企業還沒有形成完整的獎懲制度，員工的績效評價也比較困難。因此，建議企業建立明確規定的獎懲制度，嚴格按照規定對員工的工作績效進行合理、公平的獎懲。第三，創造良好的企業文化。這些規定只能用來約束員工的行為，績效薪酬制度也會存在缺陷和漏洞。良好的文化氛圍可以讓員工感到舒適，有信心完成工作，愿意為公司做出貢獻。建議德新裝飾公司樹立良好形象，注重良好的企業文化對公司的影響。在公司管理領域，企業文化會對員工薪酬制度的設計產生很大的影響，嚴格控制員工的薪酬標準，這是不符合時代發展要求的。企業文化是企業發展不竭的動力之源，它可以促進薪酬管理制度的完善，并在此基礎上進一步創新和發展。企業文化將成為衡量企業競爭力的重要指標。積極的薪酬文化，具有突出的價值觀，將引導公司走向更高的發展水平。5.2德信裝飾公司具體薪酬結構表5-1德信裝飾公司員工具體的薪酬結構表如下圖所示崗位名稱崗級崗級工資月年績效（%）津貼（%）福利（%）年終獎（%）崗級工資（%）等級工資基礎（%）普通（%）高級（%）薪酬=崗級工資+?能力工資+?月績效薪酬+?年績效薪酬+?其他福利第六章結論如今，市場經濟的發展速度加快，各種市場上的項目如雨后春筍般涌現，公司的競爭壓力不斷加大，員工工資問題一直懸而未決，工資問題已經成為許多企業的棘手問題。一方面，建立完善的薪酬制度可以激發員工的工作積極性，提高工作效率。另一方面，實施有效的薪酬管理制度可以提高員工的忠誠度，促進企業更大的發展。本文以德新裝飾公司為調查對象，結合實際情況，對公司員工薪酬制度相關問題進行了分析，并提出了一系列解決方案。首先，本文對德新裝飾公司的各個方面進行了詳細的調查，了解了德新裝飾公司的薪酬體系，并對員工的薪酬滿意度進行了調查。結果表明，德新裝飾公司員工對薪酬的滿意度較低，說明德新裝飾公司的薪酬體系存在諸多問題。工資制度不規范，不夠規范，隨意性較大，急需調整，以保證公司的穩定運行。其次，分析了德興裝飾公司績效薪酬問題產生的原因，提出了完善薪酬體系的具體方案。本文從薪酬的各個方面提出了改進建議。最后，對上述問題及解決方案進行了系統總結，并提出了補償問題的解決方案。為了完善薪酬管理，必須建立一套科學有效的薪酬管理制度，規范公司的薪酬管理，提高公司的整體績效，實現優化，促進公司員工薪酬效率的提高。參考文獻[1]NaimIsmajli；IbrahimKrasniqi；ErmiraQosja.Introduction[M].SpringerBerlinHeidelberg:2018-06-15.86-92.[2]GeorgeBrand；斯科特·斯內爾.人力資源管理（第十五版)[M].張廣寧譯.大連：東北財經大學出版社，2011.[3]亞當斯.社會交換中的不公平[M][4]余凱成等編著.人力資源管理.大連:大連理工大學出版社，2002.[5]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械工業出版社,2002年版.[6]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J