-PAGE7--PAGE7-人力資源管理習題一、單項選擇題1、人力資源最根本的特征是（A）A、不可剝奪性B、時代性C、時效性D、能動性2、勞動者在各種活動中，能夠根據外部環境的可能性，自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。這說明人力資源具有（C）A、時代性B、時效性C、能動性D、再生性3、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是（B）A、投資模式B、產業模式C、參與模式D、高靈活性模式4、人力資源管理的產業模式主要關注（C）A、公平就業機會B、工作效率的提高C、勞工關系的協調D、員工的平衡發展5、要根據企業戰略意圖、環境的變化、業務的調整，經常性地對工作分析的結果進行調整。這說明工作分析要遵循（D）A、目的原則B、參與原則C、系統原則D、動態原則6、主要通過實際工作內容與過程的如實記錄，達到工作分析目的的方法是（B）A、問卷法B、寫實性C、參與法D、訪談法7、（C）是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術、能力及所應具備的最低條件的書面說明。A、工作說明書B、職位說明書C、工作規范D、工作分類依據8、人力資源管理活動的基礎和起點是（A）A、人力資源規劃B、人力資源戰略C、人員招募D、薪酬管理9、人力資源規劃的制定依據是（D）A、組織的定位B、組織的性質C、組織的戰略目標和內部環境D、組織的戰略目標和外部環境10、組織的人力資源規劃分為（B）A、一般規劃和特殊規劃B、總體規劃和具體規劃C、戰略規劃和戰術規劃D、內部規劃和外部規劃11、人力資源規劃的第一步是（A）A、分析組織的內外部環境B、分析組織現有人力資源狀況C、預測人力資源需求D、制定人力資源供求平衡政策12、如果根據歷史數據能夠掌握各類人員之間轉移比率的概率，則可以用（B）推斷未來的人員分布。A、管理者繼任模型B、馬爾科夫模型C、檔案資料分析法D、頭腦風暴法13、下列說法正確的是（D）A、員工績效、工作態度和招募渠道之間沒有關系B、在任何情況下，校園招募和報紙廣泛招募都是較差的招募方式C、招募方式無優劣可言，企業可隨意選擇招募方式D、任何招募方式都有優缺點，企業應根據自己的具體需求，選擇最適當的招募方式14、招募團隊成員應具備的最重要的能力是（C）A、表達能力B、觀察能力C、表達能力和觀察能力D、表達能力和理解能力15、具有傳統型人格類型的人，適合做的職業是（D）A、生物學家B、教師C、法官D、會計16、在測評過程的主要衡量指標中，反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標是（B）A、常模B、信度C、效度D、項目分析17、在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是（A）A、差異性原則B、公正性原則C、準確性原則D、可比性原則18、在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。這種面試是（B）A、行為描述面試B、情景面試C、小組面試D、壓力面試19、績效考核是注重工作的過程還是結果，取決于（B）A、公司領導者B、公司的文化C、人力資源總監D、人力資源規劃20、關注結果的績效考核注重的是（D）A、工作態度B、工作能力C、工作潛力D、最終業績21、考核績效中最簡單也最常用的工具是（B）A、交替排序法B、圖表評定法C、配對比較法D、關鍵事件法22、在績效考核中，不管員工干得好壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這是（C）A、暈輪效應B、首因效應C、居中趨勢D、偏緊傾向23、如果一個文書認為自己的薪酬相對于組織內其他文書是合理的，那么她就感到了（C）A、外部公平性B、內部公平性C、員工公平性D、薪酬重要性24、直接決定薪酬支付的總體水平、結構和方式的是（A）A、戰略B、職位C、素質D、績效25、在工作評價的方法中，最早、最簡單的系統是（C）A、工作分類法B、要素計點法C、工作重要性排序法D、要素比較法26、目前從世界范圍來看，使用最多的薪酬模式是（A）A、職位工資制B、技能工資制C、績效工資制D、計件工資制27、在職位工資制度下，員工工資的增長主要依靠（D）A、個人業績的大小B、工作態度的好壞C、工作能力的提高D、職位的晉升28、斯坎倫計劃與其他激勵計劃的最大不同之處在于它（B）A、強調組織的利B、強調員工的利益C、強調長遠利益均D、強調短期利益29、拉克計劃的基本假設是（C）A、額外收益為員工帶來的好處B、如果員工獲得較多的資金，就會提高工作積極性C、工人的工資總額保持在工業生產總值的一個固定水平上D、利益是驅動員工工作動力的根本性因素30、在職業技能培訓方面，企業應把培訓的重點放在（B）A、基本知識技能B、專業知識技能C、普通知識技能D、職業品質31、對于不同的職位的員工，培訓的重點應該有所不同，這要求培訓內容要有（A）A、針對性B、完整性C、系統性D、有效性32、培訓課程的實施模式主要指的是（B）A、培訓結束時受訓者應掌握的知識和技能B、培訓活動的安排和培訓方法的選擇C、用來確定受訓者在多大范圍上掌握了學習內容D、用什么樣的形式將培訓內容告訴受訓者33、職業生涯是一種復雜的現象，由（A）兩方面組成。A、行為和態度B、行為和動機C、動機和態度D、行為和結果34、約翰?霍蘭德提出的職業選擇理論是（D）A、人與職業相匹配的理論B、社會學習論C、終生學習論D、人業互擇理論35、人業互擇理論認為職業選擇是（C）A、社會環境決定的B、公司文化導向下的個人選擇C、個人人格的反映和延伸D、個人被動接受36、對員工的職業生涯管理是一個（A）的過程。A、長期動態B、長期靜態C、短期動態D、短期靜態37、員工福利的享受與員工個人的工作績效不直接掛鉤或根本無關，這體現了員工福利的（B）A、集體性B、均等性C、補充性D、差別性38、我國退休金發放的標準一般為本人工資的（C）A、50%B、50%~60%C、60%~75%D、75%~90%34、認為文化是一種集意義、信仰、價值觀、核心價值觀在內的存在的是（A）A、迪爾和肯尼迪B、布來謝C、沙因D、謝里頓39、企業文化的靈魂是（C）A、企業哲學B、企業目標C、企業精神D、企業制度40、惠普的核心理念“給我們從事的領域貢獻技術，對我們所在的社區奉獻與負責”規范了惠普不會做有害于本領域、本社區的事情。這體現了企業文化的（B）A、導向功能B、約束功能C、凝聚功能D、激勵功能41、被稱為“人力資源之父”的是（A）A、舒爾茨B、馬克思C、亞當?斯密D、柏拉圖42、將資本劃分為“物質資本”和“精神資本”的是（C）A、馬克思B、亞當?斯密C、李斯特D、謝萊特二、多項選擇題１、人力資源管理的獲取功能這一過程包括（AB）A、工作分析B、招聘錄用C、薪酬制度D、考核制度E、技能知識培訓2、人力資源管理的模式有（ABCD）A、產業模式B、投資模式C、參與模式D、高靈活性模式E、古典模式3、人力資源戰略的類型有（ABC）A、累積型戰略B、效用型戰略C、協助型戰略D、單一型戰略E、復合型戰略4、一般來說，收集工作信息的基本方法包括（ABCDE）A、觀察法B、問卷法C、寫實法D、訪談法E、參與法5、用觀察法收集工作信息的不足之處有（ABCD）A、不適用于以智力活動為主的工作B、不適用于周期長、非標準化的工作C、不適用于各種戶外工作D、不適用高、中級管理人員的工作E、不適用于工作過程和工作結果容易觀察的工作6、人力資源規劃應解決的基本問題有（ABCD）A、組織的人力資源現狀、數量、質量、結構B、組織為實現戰略目標對人力資源的要求C、如何進行人力資源的預測D、如何來彌補組織人力資源理想與現狀之間的差距E、如何使組織運轉更協調7、制定人力資源規劃時遵循的原則有（ABCD）A、兼顧性原則B、合法性原則C、實效性原則D、發展性原則E、封閉性原則8、人力資源需求的預測方法有（ABCDE）A、德爾菲法B、經驗判斷法C、趨勢分析法D、比率分析法E、散點分析法9、影響人力資源供給的地區性因素包括（ABCDE）A、組織所在地區的就業水平、變業觀念B、組織所在地區和鄰近地區的人口密度C、組織所在地區的科技文化教育水平D、組織所在地區的人力資源供給狀況E、組織所在地區對人們的吸引力10、在設計人員招募規劃時，就考慮的問題有（ABCDE）A、未來3~5年內企業的發展趨勢B、目前企業的員工結構及其狀況C、本行業勞動力市場供求狀況D、企業的晉升制度E、錄用決策的依據11、招募簡章的基本內容包括（ABCDE）A、標題B、公司和企業的性質和經營范圍等基本情況的簡介C、招募職位、人數和招募對象的條伯D、應聘時間、地點、郵編、聯系方式和聯系人E、落款12、一般來講，甄選最終要回答的問題是（BCD）A、應聘者想做什么B、應聘者能做什么C、應聘者愿意做什么D、應聘者是否合適E、應聘者的期望是什么13、選拔性測評操作的基本原則是（ABCD）A、公正性原則B、差異性原則C、準確性原則D、可比性原則E、客觀性原則14、紙筆測試的優點在于（ABC）A、花費時間少、效率高、一次評價人數多B、對報考者的知識、技術、技能的考查信度和效度較高C、成績評定比較客觀D、能全面地考察應聘者的工作態度、品德修養以及組織能力E、獲得的信息豐富、完整、深入15、情景模擬測驗主要適用于（BC）A、所有人員B、管理人員C、某些專業人員D、基層人員E、技術人員16、關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，考核的內容主要集中在員工工作過程中的（CDE）A、業績B、行為C、努力程度D、工作態度E、滿意程度17、績效考核的原則包括（ABCE）A、“三公”原則B、有效溝通原則C、全員參與原則D、系統性原則E、上級考核與同級考核并行的原則18、一般說來，績效考核全過程包含（ABC）A、計劃B、實施C、結果應用D、控制E、反饋19、員工績效信息的收集方法包括（ABCD）A、觀察法B、工作記錄法C、關鍵事件法D、相關人員反饋法E、平衡記分卡20、績效改進計劃的內容通常包括（ABCDE）A、績效改進項目B、績效改進原因C、績效改進方式D、達標期限E、目前的水平和期望的水平21、制定薪酬制度需要考慮的限制因素有（ABCDE）A、勞動力市場的供求狀況B、政府的政策調節C、居民生活費用和物價變動D、當地通行的收入水平E、經濟發展水平和勞動生產率22、薪酬的組成部分包括（ABCDE）A、基本工資B、績效工資C、激勵工資D、福利E、職業生涯規劃23、影響組織薪酬體系設計的因素有（ABCDE）A、戰略B、職位C、素質D、績效E、市場24、在薪酬調查之前要考慮的問題有（ABCD）A、調查何種勞動力市場B、調查的是哪些組織C、調查哪些工作D、調查幾次E、調查結果怎樣25、常見的薪酬模式有（ABCDE）A、職位工資制B、技能工資制C、績效工資制D、計時工資制E、計件工資制26、常見的薪酬模式有（ABCDE）A、職位工資制B、技能工資制C、績效工資制D、計時工資制E、計件工資制27、整體薪酬激勵計劃有（ABCDE）A、斯坎倫計劃B、拉克計劃C、收益分享計劃D、利潤分享計劃E、員工持股計劃28、職業品質主要包括（ABCD）A、職業態度B、責任感C、職業道德D、職業行為習慣E、學歷水平29、員工培訓的基本程序是（ABDE）A、培訓需求分析B、制定培訓計劃C、實施培訓計劃D、設計培訓課程E、培訓效果評估30、培訓計劃的內容包括（ABCDE）A、培訓對象B、培訓目標C、培訓實施機構D、培訓方法、課程和教材E、培訓時間和培訓設施31、以給付方式為標準可將員工福利劃分為（ABCD）A、貨幣型福利B、實物型福利C、服務型福利D、實支型福利E、期望型福利32、以員工福利發揮的功能為依據可將其劃分為（ACE）A、勞動條件福利B、無償性福利C、生活條件福利D、有償性福利E、人際關系福利33、自愿性福利包括（ABCDE）A、企業年金B、人壽保險C、教育資助D、生活福利E、住院、醫療和傷殘保險34、員工福利成本的負擔，原則上有以下幾種選擇（ACE）A、完全由企業負擔B、完全由社會負擔C、企業和員工共同負擔D、社會和企業共同負擔E、完全由員工負擔35、企業文化三層次說認為，企業文化包括（ABC）A、物質文化B、制度文化C、精神文化D、道德文化E、特色文化36、企業制度的基本屬性包括（BCD）A、整體性B、精確性C、穩定生D、權威性E、開放性37、人力資源錄用成本主要包括（ABCD）A、做出錄用決策時花費的時間成本B、對新員工的有關信息進行搜集的成本C、做出調配決策的時間成本D、調整期間支付的工資成本E、培訓成本38、維持成本包括（ABCDE）A、職工計時或計件工資B、津貼C、勞動保護費D、各種福利費用E、年終勞動分紅39、人力資源保障成本包括（ABCD）A、勞動事故保障成本B、健康保障成本C、退休養老保障成本D、失業保障成本E、離職補償成本40、人力資源的離職成本包括（CDE）A、原始成本B、重置成本C、離職補償成本D、離職前低效成本E、空職成本三、判斷題：1、文化作為一個變量而進入管理學的范疇是20世紀70年代。（X）2、人力資源管理最終目的是為了支持組織目標的達成。（√）3、人力資源管理的人事管理階段：以勞動關系改善和勞動效率提高為中心。（X）4、開發性測評，是一種以開發人員素質為目的的測評。（√）5、非結構化面試也稱作“引導性面試”。（X）6、內部招聘是企業獲得潛在管理人員及專業技術雇員的一種重要途徑。（X）7、外部招募的員工離職的可能性比較小。（X）8、員工福利的享受與員工個人的工作績效直接掛鉤。（X）9、員工福利能像工資一樣滿足員工的基本要求。（X）10、人力資本反映了勞動力質的差別。（√）11、人力資本創造的經濟效益，應按投資比例分配給個人、企業和國家。（√）12、第一個把人力看作資本的經濟學家是馬克思。（X）13、人力資源錄用成本是對員工安置工作時發生的成本。（X）14、人力資源規劃的制定依據是組織的戰略目標和外部環境。（√）15、人力資源規劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。（√）16、人力資源供不應求，這時組織采取的措施主要有減少臨時工數量、實行工作分擔制、提前退休，甚至解雇等。（X）17、彈性人力資源規劃主要以滿足組織臨時性的人力需求為目標。（√）18、職位工資制主要依據職位在組織內的相對價值為員工付酬。（√）19、收益分享計劃是組織對降低方面作出貢獻進行獎勵的激勵計劃。（X）20、績效就是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。（√）21、關注過程的績效考核注重員工的工作的最終業績。（X）22、進入組織初期的職業生涯管理要保證員工合理的職位輪換和晉升。（X）23、工作日志是指要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動,然后運用這些材料進行工作分析的過程。（√）24、工作輪換擴大員工的技能范圍。（√）25、培訓并不是萬能的。工作中的許多問題是培訓所不能解決的。（√）26、思維是自由的，有思維的自由，才有智慧的自由，才有創造的自由。（√）27、求職簡歷是為了做自我全面描述。（X）四、名詞解釋題1、人力資源規劃：從廣義上講，人力資源規劃就是“根據變化的環境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動”。從狹義上講，人力資源規劃是指根據組織的戰略目標和外部環境的發展變化，合理地分析和預測組織對人力資源的需求和供給環境，并據此制定出相應的計劃或方案，以保證組織在適當的時候獲得適當數量、質量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。2、績效管理：是通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。3、薪酬：是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。4、人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。它應包括數量和質量兩個方面。5、職業選擇：是指人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業的過程。

6、人員甄選：是指用人單位在招募完成工作后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。7、職業生涯：指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包括在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。8、激勵工資：是與員工將來業績掛鉤的部分，它在實際業績達到之前就已經確定，通過支付工資達到影響員工將來行為的作用。9、企業哲學：是指企業在一定社會歷史條件下，在生產、經營、管理的活動中所表現出來的世界觀和方法論，是企業進行各種活動、處理各種關系和信息選擇的總體觀點和方法，是企業全部行為的基本指導思想。企業哲學包括系統觀念、物質觀念、人才觀念、權威觀念等。10、人力資源管理：人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。人力資源微觀管理是通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。五、簡答題1、簡述績效考核的功能。1．管理方面的功能：績效考核可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務。2．員工發展方面的功能：績效考核為評價個人優缺點和提高工作績效提供了反饋渠道和改進方式。2、簡述影響組織人力資源需求的因素。1．組織外部環境因素。2．組織內部環境因素。3.人力資源自身因素。3、員工福利計劃的實施要做好哪些工作？（一）企業向員工提供福利的目的；（二）福利的具體內容；（三）確定提供福利的水平；（四）提供差異化的福利；（五）福利成本的承擔；4、簡述人力資源的特點。（一）不可剝奪性（二）時代性（三）時效性（四）生物性（五）能動性（六）再生性（七）增值性5、你認為市場經濟條件下現代企業究竟需要什么樣的人才？ ①高新技術人才；②信息技術人才；③機電一體化人才； ④農業科技人才；⑤環境保護技術人才； ⑥生物工程研究與開發人才；⑦國際經貿人才；⑧律師人才。6、簡述員工福利的特點。1．集體性；2．均等性；3．補充性；4．有限性；5．補償性；6．差別性；7、簡述人力資源規劃的流程。整個人力資源規劃可分為三大階段，每一階段包括若干步驟。

（一）人力資源規劃的分析階段。1．對組織的內外部環境進行分析。2.分析組織現有人力資源狀況。（二）人力資源規劃的制定階段。1．預測人力資源需求。2．預測人力資源供給。3．制定人力資源供求平衡政策。4．制定人力資源的各項規劃。（三）人力資源規劃評估階段。8、工作分析流程包括哪些程序？(一)準備階段。(二)收集信息階段。(三)分析階段。(四)描述階段。(五)運用階段。(六)反饋與調整階段。9、如何進行職業適宜性分析。職業選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好、氣質性格特點、身體狀況等個人特征。第二，分析各種職業對人的要求，以獲得有關的職業信息。這包括：職業的性質、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性；求職的最低條件，就業的機會。第三，上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業。由以上可見，注重個人差異與職業信息的收集與利用是該理論的基本特點，實現人職匹配是該理論的核心。10、簡述人力資源戰略的特征。（1）人力資源戰略提出總體方向，包括各種方案或者活動計