中國企業走向世界市場

一、員工多元化。員工的基本情況分為7個月“員工多元化意味著該組織的所有成員在遵守共同組織理念的前提下，在個人特征上必須保持一定的差異。例如:性別不單一、年齡多層次、學歷多層次、氣質、性格多類型,各自具有一定的正當愛好或特長等。所有員工的能力與其崗位責任相匹配,興趣盡可能與其工作內容相吻合。使組織成為年齡銜接、知識配套、學歷互補、能級合理、心理相容、長短相濟、目標一致、團結協作的群體。”員工多元化可以分為表層多元化和深層多元化。表層多元化是直觀的表象,比如性別、高矮胖瘦、教育狀態、家庭背景、員工來源、收入狀態和婚姻狀態等;深層的多元化是指員工的潛質、價值觀和經歷等。表層多元化容易改變,但深層多元化則不太容易改變。(一)團隊成員信息聚合式糾偏由于性格、個人經歷和文化背景的不同,每個人對問題的觀察角度也有所不同,團隊成員對異質信息進行交換與討論,這種信息匯聚與整合使個體存在的偏見或信息不對稱得到有效改善,從而起到糾偏作用;同時多元化的員工團隊擁有更多的視覺,能夠提出更多的問題解決方案,產生“群體思維”。(二)特定對象人群的營銷策略一支多元化背景的團隊在接觸多元化的市場時,能夠展現出很大的優勢。在面對一個特殊類型的目標顧客群體時,與目標群體具有相似文化的員工往往能夠提出有針對的營銷策略。百事可樂北美公司曾經開發了一項專門針對拉丁裔的系列無咖啡因的非碳酸飲料,而這個創意就是來源于進入百事可樂的拉丁裔員工。(三)員工多元化背景多元化的員工能夠提出更多的解決方案,在激烈的文化交流中容易產生創新的火花。在實踐中,很多公司也發現員工多元化能帶來更多的創新。據調查,美國著名理工院校麻省理工學院十分重視學生隊伍的多元化,該校每年都會從世界各地招收優秀學生。統計數據顯示,目前該校本科學生中有42%是女性,6%非裔美國人,11%是拉裔美國人,28%是亞裔美國人,這種多元化的人才來源成為了該校持續走在學術前沿的基礎。二、跨文化管理各個方面的管理員工多元化管理是一個很復雜的問題,需要人力資源管理人員從人力資源規劃,招聘、培訓、績效考核、薪酬、勞動關系、跨文化管理各個方面多管齊下進行管理。招聘位于員工管理的第一關,事關人力資源管理的各個方面。在多元化的招聘中,關鍵是要明確需要招聘員工在價值觀、個性、氣質、性格等方面的特性,招聘管理人員需要根據科學的方法測評應聘者這些方面的素質,進而確定是否符合崗位要求,最終達到不同類型員工相互匹配、相互補充、共同促進,創造高的組織績效。(一)招聘計劃級別1.招聘需求數據分析企業的用人之道應首先是要從人才結構上清晰、科學。只有這樣才能承載企業的目標。人才結構關乎人力資源規劃的成敗及相關人力政策的執行。對人力資源招聘而言,人才結構的分析可以幫助人力資源管理人員更好地分析招聘需求,明確需要招聘員工的空缺崗位,所需的技能、學歷、經驗、個人特質等。根據企業人力資源管理成熟情況及應用目的,可以在不同的層面上進行人才結構分析。主要包括:員工素質分析:如員工學歷、性別、專業、年齡、工作經驗、性格特質、職稱;能力結構分析:如職稱結構、能力層次、技能層次、職能等級等;人員變動分析:如離職率、調職、新人率等;員工來源分析:員工來源的地區分布等。2.第一階段:20世紀20企業在不同的發展時期需要不同類型的人才。在企業創業初期,企業發展以生產為導向,采取成本領先策略。人力資源部應為企業招聘開拓型且有潛力的員工。企業發展到成長壯大階級,以營銷為導向,采用質量領先策略,達到產品占領市場和員工高度合作的目的。在這一階段,人力資源部應組織物色適應挑戰性工作的人才。在企業的成熟階段,企業的業務比較成熟,顧客比較穩定,收益也比較穩定,這需要一些偏好穩定生活的員工。同樣,企業采取不同的競爭戰略,也需要不同的人才類型與之相適應,這是因為企業的競爭戰略決定著人力資源的職能戰略。(二)招募準備階段1.團隊合作能力、跨文化溝通技能與員工在員工多元化的企業里,員工除了工作崗位所需要的崗位技能外,更應該注重員工的團隊合作精神,個人理念與企業文化的匹配性,跨文化溝通能力等。很多員工多元化的企業不是最看中應聘人員的技能。一是對組織理念的認同。多樣化的員工的價值觀、信念、工作作風和習慣等差異很大。性格類型各異,如果員工沒有團隊精神,不能認同統一的組織理念,就無法與組織融為一個整體,給組織帶來的將是斥力而非合力。二是團隊合作意識。由于多元化背景的員工價值觀方面的差異,其團隊凝聚能力比較低,容易導致組織渙散。因此,組織的每一位成員都必須具有很強的團隊合作精神,才能克服各種障礙,凝聚團隊整體的力量。日本的一些跨國公司很重視員工的團隊合作。日本NEC公司在過去的招聘中曾經把應聘者的團隊合作能力作為首要考核指標。三是跨文化溝通技能。在跨文化的經營環境中,管理者之間的相互理解和跨文化的溝通尤為重要。從全球發展的角度來看,隨著科學技術與經濟的飛速發展,不同文化群體之間的距離越來越近,持有不同世界觀、價值觀、語言、行為的人們需要越來越多的相互理解和交往,因此跨文化溝通是一種必不可少的能力。如果不能進行很好的跨文化溝通,由于風俗習慣、行為舉止、價值觀方面的差異會帶來文化上的沖突,給管理帶來很大的障礙。2.提高企業的整體素質由于人才來源的多元化,作為一個招聘管理人員,在招聘中代表著公司的形象,在招聘過程中,應聘人員首先會根據招聘人員的素質來判斷企業的好壞。作為員工多元化企業的招聘人員,必須具有文化的敏感性和必要的文化知識,并且必須了解或者愿意去了解不同文化背景的人,愿意跟人去打交道。這種開放的心態和必要的知識,是將不同背景的人組織在一起工作的基礎。當然在這個基礎之上,管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧,可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。3.招聘渠道的多樣性為了招聘到多元化的員工,必須保證招聘途徑應多樣化。招聘應內外結合,因為內部提拔有助于鼓舞士氣、增強凝集力、留著核心人才。外部招聘則可能帶來新思維,二者皆不可偏廢。此外,在招聘渠道上可以綜合使用媒體廣告、互聯網、人才市場、校園招聘、獵頭等。但是一般不推薦采用員工引薦,因為大多數的員工都偏向于尋找與自己相似的人一起工作,而且員工引薦還容易導致“近親繁殖”現象,這樣不利于企業員工的多元化的發展。除此之外,與一些高等院校和社會團體建立長期的合作關系,也將有利于招聘到多元化的員工。(三)招聘實施階段1.從招聘信息中把控出“限招男女”等招聘廣告要盡可能取消各種附加條件限制。如在大學校園招聘中,除特定的工作性質的規定外,不要在招聘信息中出現“限招211工程重點大學畢業生”、“限招男生”等字眼,因為這樣會排斥很多優秀的人才。企業招聘人員應該抱著開放的心態,凡自認為勝任崗位工作的人,都可參加應聘。正所謂“英雄莫問出處,人才不拘一格”。2.突出公司人文景觀招聘宣講會是應聘者全面了解企業的一個平臺。在宣講會中,招聘人員會對企業發展歷程、空缺職位、招聘要求、企業的文化作詳細介紹。為了招聘多元化的人才,宣講會應該突出公司以人為本的多元化的企業文化,把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人放在首要地位,因為這種企業文化是孕育多元化人才的土壤。同時也可以減少一些技能高而擔心不能融入企業文化的應聘者的顧慮。3.取消對寫專業檔案的要求,采用開放式的新聞寫作格式為了招聘到多元化的員工,充分發揮應聘人員的創新意識,招聘人員應該取消對簡歷格式的要求,采取開放式的簡歷格式。在篩選簡歷時,招聘人員應該憑機會平等的原則,以員工的崗位技能為考核重點,不應帶有種族、性別、地區、國籍、年齡、懷孕或殘疾方面的歧視。4.招聘人員應采用科學的考核方法多元化招聘考核辦法將圍繞以上對應聘人員的素質要求為考核重點,綜合采用筆試、面談、心理測驗、實際操作或情景模擬等多種方式進行。在多元化的招聘中,除了考核應聘者是否具備專業知識和技能等表現素質外,更要著重考查員工的價值觀與企業的價值觀是否相適應。同時,員工的跨文化溝通能力也應該成為企業考察的重點。一是表象素質的測量。在多元化中招聘中,表現素質的測量包括應聘者的經驗、教育背景、身體狀況。這些素質大多數可以從應聘者的個人簡歷中直接反映出來。因此,招聘人員只需通過觀察法和簡歷篩選就能判斷應聘者是否符合招聘要求。二是潛在素質的測量。由于潛在的素質對員工的工作績效起著決定性的作用,而這些素質又不容易被直接發現,因此招聘管理人員應該采用科學的方法對應聘者進行考核。包括價值觀的測量、個性的測驗、氣質的測量、團隊合作意識測驗、跨文化溝通能力測評等。在團隊合作意識測驗方面,可以看應聘者在大學期間是否參加過學生組織、社團、志愿者協會,以及他們在這些組織里的表現和取得的成績。在測量應聘者的跨文化溝通能力方面,招聘人員可以設置多文化的交流情景,考察應聘者的交流能力。同時在某種程度上也可以通過應聘者的背景反映出來。三是有時根據應聘者具體情況的不同,管理人員還可以找到一些獨特的考核辦法。比如,“日本日產公司創辦初期的辦法是:快吃考核法—誰吃飯快就錄取誰:大聲考核法—誰聲音洪亮就錄取誰:掃廁所考核法—誰不怕臟就錄取誰”。令人難以置信的是,這些看似奇特的考核方法竟成為跨國公司招聘多元化人才的重要手段。在特定的情況下,員工多元化的企業也可以綜合采用這些方法。(四)重視員工的評估工作招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。招聘評估主要包括成本效益評估和錄用人員評估,成本效益評估可以通過招聘單價來衡量,企業為了招聘多元化的人才,必須付出比平常招聘更高的成本,花費更大的精力。多元化招聘