海南中小微企業用工現狀調查

近年來，在嚴峻復雜的國內外經濟形勢下，海南中小企業的生產經營出現了更多的困難和挑戰。為了更好地了解中小微企業的用工需求狀況,近期國家統計局海南調查總隊采用問卷調查及走訪、座談會相結合的方式隨機抽取了全省18個市縣的503家工業和服務業企業開展了用工需求狀況調查。調查結果顯示,中小微企業用工形勢仍較為嚴峻,結構性用工量和用工缺口與日俱增,尤其是熟練工和技術工最稀缺,“招工難”問題已成為制約中小微企業生產發展的新瓶頸。中小企業的現狀及需求(一)無企業生產計劃調查結果顯示,僅39.8%的企業表示今年有招工計劃,剩下的60.2%的企業表示今年無招工計劃。但從規模來看,中型企業比小微型企業對于用工有更大的需求,即69%的中型企業是有招工計劃,48%的小型企業表示有招工計劃,而僅23.1%的微型企業表示今年有招工計劃。(二)員工的性別、年齡特點對新員工性別要求,男性員工比女性員工更受企業青睞,32.2%的企業表示新員工以男性為主,僅15.4%的企業以女性為主。工業企業對于男性員工的需求比服務業更強烈;而服務業企業對于員工性別要求并不多,大部分對性別并無要求。在年齡結構方面,青壯年勞動力更容易找到工作。近七成的企業表示更愿意招收18-35歲的員工,僅6.1%的企業是招收36歲以上的員工為主。服務業企業則更偏向于18-25歲的青年員工。(三)企業以小型化及中小型企業為主中型企業更注重員工的學歷,要求本科及以上學歷的企業占了28.4%;小型企業則更多要求高中及以上,占29.1%;微型企業偏向于招收高職、中專生,占25%。(四)主體途徑建議目前企業招工的途徑主要是從本地勞務市場招聘、招工廣告和老員工推薦三種主要形式,約占88.5%。去勞務輸出基地招聘等其他途徑基本作為主體途徑的補充,僅2.9%。還有8.6%通過網絡或直接到高校等其他途徑招聘。(五)企業招聘需求在調查企業招工的原因中,42.3%的企業表示因為員工退休或主動離職導致企業人手不足而不得不招工。27.7%的企業認為經營狀況良好需要更多的勞動力來進一步擴大生產。19.7%的企業表示需要招聘更多員工來應對增加的業務量。另有15%的企業是因為生產的季節性因素需要招聘員工。僅有4%的企業是因為響應政府扶持就業政策而招聘員工。中小企業的不足和影響(一)企業:近二十七日企業存在相互短缺在有招工計劃的企業中,企業今年實際招工情況與當時用工需求相比,近八成的企業存在用工短缺,表示全部招滿的企業僅占22.5%。從企業規模來看,微型企業招工難問題更加突出,16.2%的微型企業表示沒有招到工。這表明,招工難現象仍較嚴峻。(二)企業技能型人才儲備不足從招工的難易程度來看,分別有近八成的企業表示招收技術工人和熟練工人困難,但是對于招收普通工人,六成的企業都表示不存在困難。隨著我國經濟發展模式的轉變和產業結構的調整,大量的勞動密集型企業向技術密集型企業轉變,勞動用工結構也隨著發生變化,過去簡單的重復型勞動力已不是企業的最大需求,這導致了熟練程度不夠、技術能力不強、綜合素質不高的勞動者難以適應企業的要求,而市場上普遍存在技能型人才儲備不足以及工人的技能結構不適應市場需求的矛盾,致使企業技術工人和熟練工人招收難問題進一步凸顯。(三)工對企業的影響程度調查結果顯示,五成以上的企業表示缺工對企業影響程度較大,即6.8%的企業表示影響嚴重,45.3%的表示影響較大,37.8%的表示影響不大。公司勞動短缺的原因分析(一)企業期望的變化。在對比上認為,各據調查了解,導致企業“招工難”的最直接原因之一是企業工資過低。調查結果顯示,32.9%的企業表示由于工資低于應聘者的期望導致企業在招工過程中沒有滿足需求。一是由于大部分的中小微企業屬于勞動密集型企業,這部分企業以往都是以低勞動成本來增加競爭優勢。二是物價通脹帶來的壓力使得勞動者的生活成本不斷提高。三是隨著國家對“三農”高度重視,出臺了一系列的惠農政策,吸引了農民工在家務農創業。四是與新生代農民對工作要求出現了新變化,對職業發展、收入等有了更高的要求。(二)勞動力供需的結構性不平衡據調查了解,隨著經濟的發展,一方面企業的訂單增加,導致企業用工需求迅速上升,缺工現象十分突出,而另一方面仍有大量的勞動力難以充分就業。大部分的求職者因為不同原因,不符合或不愿意從事這一工作,形成了市場上找工作的人未必是企業所需要的,符合企業要求的務工人員卻不多的現象,企業勞動力供需之間的結構性不平衡矛盾凸顯。調查樣本匯總情況也顯示,25.4%的樣本企業表示求職人員不少,但符合工作要求的并不多,這也形成了企業“招工難”的主要原因之一。(三)從就業促進的就業崗位就業率低,就業崗位就業崗位較少23.5%的企業表示現在招工難的另一主要原因是求職人數少了,企業選擇的余地也變小了。據調研了解,很多有就業意向的青年都希望能在本地找到一份既穩定、薪水又不低、不太辛苦的職業,不愿意到基層和生產第一線就業。而部分農村富余勞動力和下崗失業人員年齡偏大,很多人本身無一技之長,要找到合適的崗位很困難。還有中西部地區吸引力上升導致勞動力回流,使得沿海地區的就業吸引力大幅降低。(四)企業普遍的工作強度不符合鼓勵就業的高要求。在“招工難”據調查了解,新生代的農民工及大中專畢業生就業時,對勞動報酬、改善勞動條件、享有公共服務等方面有提高要求的新變化,他們不僅看重薪酬待遇,更看重未來的發展。在“招工難”原因調查中,18.3%的企業表示工作條件不符合應聘者要求,8.5%的企業表示工作強度比較大讓部分求職者止步。這反映了就業者維護自身利益的意識在逐步加強,對于勞動強度大、生產環境差、工資待遇低的企業來說,招工狀況會愈來愈難。(五)管理維護人員這在糧食加工、機械制造等行業尤為突出,這部分企業旺季用工量急增,而淡季只保留少數管理、技術人員。據調查,這部分企業存在的“招工難”問題主要是因為本地勞動力都覺得這種季節性就業收入不穩定,淡季就沒有固定生活來源,難以留住人。(六)是否需要、非主要工12.2%的企業表示由于經營狀況不穩定,有需要,但沒有招工。還有6.1%的企業表示受就業服務體系不健全、用工信息發布渠道不暢等因素導致用工短缺。緩解“就業困難”的對策和建議(一)整合勞務資源,加大招聘力度由于缺乏統一的用工信息發布和預警機制,使得企業雖然存在用工短缺,卻不能將有關信息情況及時向勞動力市場進行發布反饋,只是盲目地、各自為營地進行招工。而勞工方由于不能及時了解到企業用工需求情況,也無法及時地選擇適合自己的勞動崗位。因此,政府要架起求職者與企業溝通的橋梁,對勞務資源進行合理配置。一是暢通就業招工信息渠道。在全力做好企業用工信息發布的同時,更應做好勞動力資源供給的信息發布,拓寬信息傳輸渠道,讓各個層次的供需雙方能夠及時獲取市場信息。二是對企業用工實行動態監測。要根據產業結構、勞動力資源分布及企業用工情況,引導用工單位及時做好招用工規劃。三是舉辦形式多樣的招聘活動。勞動部門除舉行定期招工洽談會外,還應在企業缺工旺季,不定期、有針對性地舉行招聘會,也可舉辦針對特定對象的專場招聘會等。四是發展跨地區的勞務合作。加強與省內外勞務輸出重點地區的勞務合作,通過定向輸送、上門預約等加強對接。進一步加大外出招工的力度,組織更多適合的就業崗位到外地集中招工或組織企業參加外地的勞務招聘會。五是加強與當地職校的對接,為企業引進青工、技術工及服務業用工。(二)以就業為導向,樹立職業意識,培養專業人才首先是企業自身的用工觀念的轉變。部分企業仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛,在用工方面缺少長遠打算,不注重建立自己的勞動力儲備,從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得措手不及、無法應對。因此,企業應該尊重工人,提供合適的工資待遇,簽訂勞動合同,落實各種保險,解決留不住人的問題,并主動承擔就業培訓的責任,通過積極與政府和相關部門聯系,整合、優化資源,解決招不到人的問題。其次是就業培訓機構的觀念轉變。就業培訓機構應盡快建立面向全體勞動者的職業技能培訓制度,加快培養一大批高技能專門人才和高素質勞動者,實現由數量就業向質量就業的轉變;要進一步調整高等職業教育的辦學思路和專業結構,加大技術應用人才,特別是高層次應用型人才的培養力度,培養企業需求的緊缺技能人才。最后是求職者的擇業觀的轉變。有關部門要加強宣傳引導、轉變求職者的就業意識,改變傳統就業觀念,特別是要讓新生代勞動力摒棄觀望、挑剔的思想。而隨著全社會就業人數的增加,崗位科技含量的提高,也促使就業者往更接受職業教育和提高技能等方向努力。(三)改善企業生產生活條件員工是企業生存和發展的第一資源。倡導“以人為本”的用工理念,以誠信留人、以感情留人、以待遇留人,是當前部分企業緩解用工緊缺的關鍵所在。因此,一是要引導企業經營者樹立以人為本的用工理念。加強勞動監察,對發生重大勞動糾紛、違反勞動法律法規被處罰的用人單位實行重點監控,督促企業規范用工行為,切實維護員工合法權益。二是要引導企業逐步提高員工工資待遇,改善生產生活條件。加強政策指導,引導企業合理提高員工的工資福利待遇。加強安全生產和勞動保護,確保員工生命安全和身體健康。三是要大力建設企業文化,豐富職工精神文化生活