北京理工大學珠海學院2020屆本科生畢業論文I廣東省興寧市“縣管校聘”模式與教師輪崗制度研究摘要本文在對“縣管校聘”模式和教師輪崗制度進行相關資料收集的基礎上，通過相關理論、文獻等方面的現有研究成果進行梳理、歸納，介紹了各種專有名詞的相關概念及專家學者的主要觀點、研究成果，分析了該模式和制度存在的局限性，從中找到研究的立足點和出發點。以“廣東省興寧市中小學”為研究對象，討論和分析了興寧市“縣管校聘”模式實施的現狀，指出存在的問題。通過訪談法對興寧市教育部門及學校的相關人員進行的電話訪談，了解該市相關人員對“縣管校聘”模式和教師交流輪崗的態度，整合其對參與交流輪崗存在的疑問和顧慮，據此提出優化“縣管校聘”模式與教師輪崗制的對策與建議。關鍵詞：縣管校聘；教師輪崗制；教育公平AbstractOnthebasisofcollectingrelevantdataonthemodelof"county-administeredschoolemployment"andthesystemofteacherrotation,thispapersortsoutandsumsuptheexistingresearchresultsfromrelevanttheoriesandliteratures.Atthesametime,itintroducestherelatedconceptsofvariouspropernounsandthemainviewpointsandresearchresultsofexpertsandscholars.Thispaperanalyzesthelimitationsofthemodelandsystem,fromwhichtofindafootholdandstartingpointofthestudy.TakingXingningPrimaryandsecondaryschoolsinGuangdongProvinceastheResearchObject,thispaperdiscussesandanalyzesthepresentsituationoftheimplementationofthemodeof"countymanagementschoolrecruitment"inXingning,andpointsouttheexistingproblems.Inthispaper,weconductedatelephoneinterviewwiththerelevantpersonneloftheXingningEducationDepartmentandSchoolstofindouttheattitudeoftherelevantpersonnelofthecitytowardthe"county-managedschoolemployment"modelandtheexchangeofteachers,integratetheirdoubtsandconcernsaboutparticipatingintheexchangerotation.Onthisbasis,thepaperputsforwardthecountermeasuresandsuggestionstooptimizethemodeof"countymanagementschoolemployment"andtherotationsystemofteachers.Keywords:County-administeredschoolemployment;Teacherrotationsystem;Educationalequity目錄14829第一章緒論 175341.1研究背景、現狀及意義 1288831.1.1研究背景 1308101.1.2研究現狀 1108321.1.3研究意義 245461.2研究方法、內容、思路及框架結構 278371.2.1研究方法 2155941.2.2研究內容 2102671.2.3研究思路 256801.2.4研究框架結構 230503第二章文獻綜述 4256162.1“縣管校聘”模式概述 4311282.1.1“縣管校聘”的概念 4166812.1.2“縣管校聘”政策提出 4151492.2教師輪崗制概述 4244292.2.1教師輪崗制的概念 4282792.2.2教師輪崗制的政策提出 530188第三章廣東省興寧市教師聘用制度現狀分析 625613.1廣東省興寧市“縣管校聘”模式實行概況 6137833.1.1現階段教師管理情況 69633.1.2興寧市“縣管校聘”的具體內涵 6186013.1.3興寧市“縣管校聘”模式實行概況 7177003.2廣東省興寧市的教師輪崗現狀 7104003.2.1興寧市教師隊伍存在的突出問題 71045第四章廣東省興寧市教師對“縣管校聘”態度調查分析 9281344.1調查過程概況 9210114.1.1調查過程概況 9158994.1.2廣東省興寧市“縣管校聘”現狀訪談總結 9307284.2興寧市中小學教師態度調查 914627第五章廣東省興寧市教師聘用制度的優劣及成因分析 10118755.1“縣管校聘”模式的優勢 10218535.1.1優化教師資源配置 10314685.1.2激發中小學教師隊伍活力 10283455.1.3打破政策壁壘，暢通流動機制 1025765.1.4促進教育公平，提高教育質量 11100495.2“縣管校聘”模式存在的問題及成因 11183675.2.1管用分離與學校自主管理的矛盾 11279125.2.2“無校籍管理”使交流教師喪失歸屬感 11235715.2.3教師權益缺乏保障，參與積極性偏低 1122703第六章優化“縣管校聘”模式與教師輪崗制的對策 1246976.1政府方面 12288816.1.1發揮政府主導作用，完善制度保障機制 1295226.1.2加強政府宣傳，對教師輪崗進行有效引導 125416.1.3完善配套制度建設，促進城鄉教育一體化發展 132306.2學校方面 13309456.2.1加強學校管理職能，聚焦學校內力提升 13217886.2.2健全人際溝通制度，提高教師工作熱情 13205656.3教師方面 14229376.3.1轉變教育觀念，積極參與輪崗 143312第七章結論 1514617.1結論 158825參考文獻 1614495謝辭 1727592附錄 18第一章緒論1.1研究背景、現狀及意義1.1.1研究背景《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010~2020年）》中有說到：要讓教育的公平性作為國家教育政策的基礎。但是由于受到歷史、經濟等方面因素的影響，導致我國教育發展并沒有呈現出平衡趨勢，特別是當前義務教育階段師資配置以及教學水平方面暴露出的不均衡現象十分嚴重。為此，為了能夠使得教育水平能夠達到相對平衡的狀態，我們需要對當前的教師管理制度、形成科學合理的教師流動機制進一步完善，這也將會成為我們實現教育公平一大突破口。較長時間的發展來看，以前教師管理的進行一般都是校管校用，然而在現在，由于對優質教育資源的需要越來越大，對于這個制度導致的人際關系的條塊分割，不單單讓教師資源校際不平均的矛盾更加顯著，同時還令區域教師的科學有序流動受到了影響，讓優質教師資源平均配置的實際效果顯得沒那么好，校管校用在實施的時候所遇到的阻礙，讓縣管校聘管理體制變革的進度有所提升。1.1.2研究現狀“縣管校聘”是我們國家義務教育教師管理體制機制改革的重要措施，它實際上是縣級的教育行政部門對縣域內教師編制、人事進行統一管理，以此來達到教師在城鄉間、校際間平衡分配[1]。我們所說的教師輪崗制度，它的全名是義務教育階段教師輪崗制度。它是指縣（市、區）級教育行政部門組織開展的、以區域內校際師資的平均分配作為目標從而使得義務教育階段教師在中心學校和周圍的學校、城鎮學校和農村（山區）學校、較為優秀學校和資質較差的學校之間的合理、有序流動的一種制度上的設計和制度上的安排[2]。然而，從各個地區教師輪崗制度的實施現狀發現，目前教師輪崗制度的實行還存在很大的問題，例如各地教師對于交流輪崗在認識上有所差別、實行過程中會存在必不可少的摩擦等問題，所以這需要我們更加深入的去了解，從而找到問題的解決辦法，讓其更好的去實現。目前我國的“縣管校聘”和教師輪崗制還存在著較多的問題：在“縣管校聘”方面，老師和學校對于政策在認識上存在很大的不同；政府職能部門聯動工作的制度還沒有形成合理的實行；以強制的方式進行交流作為主要方式，同時由于配套的保障機制有缺陷；教師績效工資政策執行中出現偏差。在教師輪崗制方面，“單向流”現象普遍；教師輪崗的政策失真；社會各層對教師輪崗存在認識的偏差；評價與反饋機制在輪崗制發展中落后的問題導致對于評價和反饋沒有太多的關注和重視；在輪崗制的發展過程中，只注重發展過程，不注重其最后的效果。1.1.3研究意義“縣管校聘”模式和教師輪崗制是為了能夠讓義務教育能夠平衡發展的一項較為重要的政策，能夠較好的縮小城鎮與鄉村之間的教育差距，更好的將教育公平實行起來起到很重要的作用。然而在現實中運用這個政策卻并沒有想象中的那么簡單，其中遇到了一些困難：教師沒有足夠的積極性去參與到輪崗；教師管理體制對現有需要實行體制的阻擋；以及各方面利益問題所造成的影響。本篇文章想要通過對“縣管校聘”模式的和教師輪崗制的優勢與缺點方面問題的研究，進一步闡述二者如何趨于最佳結合，達到有創新能延續的新型聘用制度。1.2研究方法、內容、思路及框架結構1.2.1研究方法文獻分析法。通過對關于廣東省興寧市的縣管校聘和教師輪崗制的相關政策和大量相關期刊、論文的閱讀整理，為論文的研究提供相關知識儲備，為訪談的問題提供參考。訪談法。通過對廣東省興寧市各中小學教師進行電話、視頻等方式的訪談，獲得更多直觀可靠的信息并進行歸納與分析。比較分析法。通過互聯網、期刊、檔案收集國內實行“縣管校聘”改革的各省（區、市）的政策實行情況同廣東省興寧市進行對比分析，得出廣東省興寧市在“縣管校聘”改革過程中的利弊，有針對性地對該市接下來實行“縣管校聘”模式提出促進教師交流發展的可行建議。1.2.2研究內容本次論文研究首先了解我國目前“縣管校聘”模式和教師輪崗制的發展現狀和趨勢，通過對整體的情況有了進一步的了解，從而為接下來的研究提供一定的基礎。然后以廣東省興寧市各中小學為主要研究對象，調查了解“縣管校聘”模式在各中小學的實施情況和教師對教師輪崗制的滿意度，結合相關文獻資料和國內部分“縣管校聘”模式實例的研究，從中發現“縣管校聘”模式的現實情況，從教師的想法中發現問題，并從多個角度探索可行的解決方案。1.2.3研究思路首先，查閱相關政策資料了解縣管校聘和教師輪崗制的概念，在此基礎上分析教師輪崗制的現狀、普遍問題以及產生的原因，以此對興寧市的縣管校聘模式有一個總體把握；其次，以廣東省興寧市各中小學為研究對象廣東省興寧市各中小學為研究對象，了解中小學教師對縣管校聘模式和教師輪崗制的看法，同時結合參與“縣管校聘”的相關人員的訪談，進而從中發現縣管校聘和教師輪崗制的優點和存在的問題，并分析其原因；最后，嘗試闡述二者如何趨于最佳結合，達到有創新能延續的新型聘用制度。1.2.4研究框架結構本文參照了國際先進的理論，研究了（1）現階段“縣管校聘”模式和教師輪崗制已有的優勢、存在的突出問題及成因分析；（2）如何將“縣管校聘”模式與教師輪崗制二者趨于最佳結合，達到有創新、能延續的新型聘用制度；（3）從現有的制度中吸取經驗，嘗試提出更好地促進教育公平的制度方案。全文一共分為七章。第一章：緒論第二章：文獻綜述第三章：廣東省興寧市教師聘用制度現狀分析第四章：廣東省興寧市教師對“縣管校聘”態度調查分析第五章：廣東省興寧市教師聘用制度的優劣及成因分析第六章：優化“縣管校聘”模式與教師輪崗制的對策第七章：結論第二章文獻綜述2.1“縣管校聘”模式概述2.1.1“縣管校聘”的概念作為我國義務教育教師管理體制機制改革的重大舉措，教師流動中的“縣管校聘”管理改革指的是：“縣級教育行政部門與相關部門制定本縣（區）域內教師崗位結構的比例標準、公開招聘和聘用管理辦法、培養培訓計劃、業績考核和工資待遇方案，規范人事檔案管理和退休管理服務。”其本質是由縣級教育行政部門對縣域內教師編制、人事進行統一管理，實現教師在城鄉間、校際間均衡配置[3]。根據中小學教師“縣管校聘”管理改革實施方案規定：要以“按需上崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”為原則，由教育主管部門統一指導，競聘上崗工作以學校為單位組織實施，原則上三年競聘一次，每年微調一次；競聘工作按照“直接聘用、校內競聘、區域競聘、全市競聘、組織調劑”的順序逐級進行。即教師在參與改革時，符合條件的教師可以向所在學校提出申請直接聘用，其余教師可以在所教學校內競聘，也可參與一定區域或全市范圍內的競聘，如競聘失敗則由教育局進行最后的統籌安排，調劑到人員缺失的崗位。2.1.2“縣管校聘”政策提出由于我們國家目前階段的城市與鄉鎮的教師資源分配不協調問題十分嚴重，因此在如今提倡教師應該具備擁有教育家思想的現在，優秀的教師資源是許多鄉鎮學校所需要的。2014年8月，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合出臺《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》。此意見里提到義務教育階段在各個地區實行“縣管校聘”制度改革，以此來改變教師管理體制所面臨的阻礙，從而能夠有效的實行義務教育階段縣（區）內教師的充分流動[4]。緊接著，在接下來的發展中，教育部在2015年選取了19個縣區作為試點，想要通過這種方式將“縣管校聘”在全國各地推廣實行。2.2教師輪崗制概述2.2.1教師輪崗制的概念現如今，我國各地方中小學“擇校”問題日益嚴重，尋求解決辦法逐漸演變成我國目前重要的社會命題之一，這也導致各地政府產生了巨大的壓力。為了解決這一社會問題，各地都積極開展各項活動，希望能找到一條合適的道路，而教師輪崗制則被作為重要對象進行開展。例如江蘇省政府在《江蘇義務教育優質均衡改革發展示范區建設的意見》中有提到：“在示范區推動教師輪崗制，按照每年不低于專任教師的15%，骨干教師按照每年不低于骨干教師總數15%的比例進行交流。”[5]所謂教師輪崗制，其本質就是義務教育階段教師進行輪換崗位、進行交流的制度，是指由縣（區）級以上教育行政部門為有效施行區域教師資源有效分配而讓區域內教師在城市和鄉鎮學校、中心學校及周圍校園、較為優秀和資質較差的學校之間能夠合理流動教師資源而進行的制度設計和制度安排[6]。2.2.2教師輪崗制的政策提出“教師定期交流”這一概念是在1996年第一次提出來的，在《關于“九五”期間加強中小學教師隊伍建設的意見》中，明確指出為了能夠讓教師資源在城鎮和鄉鎮之間合理配置，希望通過制度保障鼓勵教師從城鎮到鄉鎮、優質校園到較為落后的學校進行交流、任教。但是因為各校存在物質資源、收入等方面的差異，大部分教師不愿參與流動，導致當時只能將重心轉換為縮小城鄉、校際之間的硬件差距。而針對目前教師資源分配不均問題所采取的措施，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010~2020年）》中著重提到要通過建立教師流動機制，從而使得義務教育階段教師資源分配問題能夠得到均衡發展。通過該政策綱要的推動，多地教育行政部門開始制定相關政策，希望通過政策對教師流動進行初步試驗，希望能夠在試驗找到中有效開展教師流動問題的解決辦法。截止到2013年8月底，數據統計已經有22個省（區、市）地方行政推出有關教師流動的政策。但是由于政策制度的不夠完善，導致一些地方的人員通過其中漏洞，達到了“人走關系不走”，一旦流動期滿就回到原來學校繼續教學，這就使得部分不夠負責任的教師在流動期間教學浮躁，沒能夠全身心的投入到教學工作中去。而一些已經拿到高級職稱和特級職稱的教師由于已經不需要再評職稱，因而拒絕參與教師流動。在2014年出臺的有關“教師交流輪崗”的專項政策中明確說到：將會對“縣管校聘”政策進行全面推動改革，以此讓教師交流輪崗能夠更好的實行。第三章廣東省興寧市教師聘用制度現狀分析3.1廣東省興寧市“縣管校聘”模式實行概況3.1.1現階段教師管理情況就目前階段教師管理制度條例來看，《教師法》第五條規定：“學校和其他教育機構根據國家規定，自主進行教師管理工作。”第十七條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定。”[7]的規定實施。為此，目前階段的教師管理為：（1）教師招聘調動的管理都應該通過當地教育局和人社局等相關部門進行統一管理。管理和聘用則由學校負責。（2）工資的發放、學校預算上報實行，以及職稱評定都應該由當地教育管理部門進行統一管理。（3）對于教師的編制，應該由當地學校通過學生人數進行編制，通過匯總人數上報教育系統進行編排，教師調動的時候所需要辦理的人事調動和工資關系則需要向當地人力資源和社會保障局審批。3.1.2興寧市“縣管校聘”的具體內涵“縣管”的具體內涵：為了研究建立編制崗位總量控制并進行動態調整，從而能夠統籌使用的新的機制。“校聘”的具體內涵：為研究建立中小學教師按崗位來聘用、在競爭中選擇聘用優秀人員、加強考核內容的新機制[8]。興寧市“縣管校聘”的順序如下：（1）直接聘用。教師在從教過程中獲得過縣級以上（包括縣級）優質課一等獎或者優秀班主任等榮譽稱號的可以向學校提交直接聘用的申請。（2）校內競聘。對于部分直接聘用失敗的教師來說，就需要通過參加學校內部競爭聘用，競聘的主要內容為近五年內該競聘教師的教學成果和學生成績等，除此之外，教師還要進行演講，演講時由學校正副校長和兩位教育局的代表，還有幾名普通教師代表當場投票，演講的過程中將全程進行錄像。（3）區域競聘。參加“縣管校聘”校內競聘落聘的人員需要進行區域競聘，符合條件的學校會實時公布各空缺學科報名情況，以便競聘教師合理選擇報名學校和學科。參與競聘的教師有自主選擇的權利去選擇有空缺崗位的學校，競聘與所學專業或教師資格證或專業技術資格證相一致的學科。中學教師競聘小學崗位的不受學科限制。每位競聘人員限報一所學校的一門學科。競聘面試將采用說課的方式進行，時間為10分鐘。面試結束當天在學校公示欄張榜公布，按各崗位競聘者面試成績高低順序擇優確定擬聘用對象。（4）組織調劑，競聘未成功的老師可以服從教育局最后的統籌安排，在全市范圍內填補空缺崗位。（5）競聘失敗，也不服從組織調劑的，在原單位待崗，待崗教師每月領取基本工資，沒有績效，沒有獎金。下一次競聘仍未競聘成功者取消其教師編制。3.1.3興寧市“縣管校聘”模式實行概況教師隊伍的構建一直都是我們國家教育工作的至關重要的環節和要素。近年來，興寧市通過對中央、省、梅州市所展開的教師團隊構建改革發展進行戰略部署，平穩持續對教師“縣管校聘”進行改革，不斷增強教育發展的內部動力。按照廣東省和梅州市2019年7月底所提出的“全面完成教職工競聘工作”的要求，最近幾年以來，興寧市相關部門對該市各中小學校的編制結構和崗位核定方案等管理制度的制定基本完成，對縣（區）域內“縣管校聘”管理改革工作等的實施工作辦法進行印制和發放。目的是能夠加快“縣管校聘”的改革步伐，從而使得改革能夠更快的實行。興寧市在2019年6月24日召開了有關于中小學教師“縣管校聘”改革的動員大會。會上明確指出，該市將通過科學的統籌規劃，強化組織領導，加強對改革方向的把控，對“縣管校聘”改革宣傳培訓進行加強，做到真正的公平公正；對改革各項任務做到嚴格落實，以此使得2019年7月底能夠有效的完成教育工作者的應聘工作[9]。在這次“縣管校聘”中最大的看點就是人員的流動性相較于以往來說都有所增加。就以興寧市的葉塘中學和水口中心小學作為例子說明，就目前來說，葉塘中學現有教師職工總共298人數，在“縣管校聘”工作小組對該所中學教師職工需求量核定，該校所需教師職工僅需201人，超出所需人員數量97人。因此，超出需求量的97人將會通過嚴格的“校聘”流程后，重新劃分到其他學校進行任教。而興寧市水口中心小學正好相反，該所學校目前現有教師職工僅99人，與規劃所需教職工人數125人還相差26人，缺少的26人將會從其他學校招聘從而補充缺口。根據興寧市教育局當局表示，興寧市幾乎所有涉改學校都有或多或少的人員流入或者流出。3.2廣東省興寧市的教師輪崗現狀3.2.1興寧市教師隊伍存在的突出問題根據興寧市教育局統計結果顯示，目前該市教師隊伍存在的突出問題集中表現在以下五個方面：（1）在各學段方面存在數量分配不均衡的現象，全市初中高中現有教師人員數量明顯超出編制數量，而小學教師數量明顯不夠。（2）各區域教師人員分布參差不齊，相對于附城中小學教師人員數量超編的現象來說，城區和山區中小學教師明顯缺編。（3）各學科教師人員數量不符合要求，相對于語數英物理化這類課程教師人員數超編的情況來說，中學歷史、地理、生物和小學圖音體信息技術專業教師嚴重缺編。（4）年齡結構層次呈現老齡化，全市中小學近50歲教師人數占總數的17.2%，教師人口老齡化現象較為嚴重。（5）部分學校由于超編導致某些學科教師空暇時間多，某些學科教師課程過于繁忙，人員安排不一致也是突出的問題之一，人員過多導致不能有效的進行管理；沒能夠將多勞多得、優勞優得等公平的分配制度更好的實行，這使得教師教學積極性還有很大的上升空間。第四章廣東省興寧市教師對“縣管校聘”態度調查分析4.1調查過程概況4.1.1調查過程概況（1）訪談調查這一次進行采訪的主要的目標是了解廣東省興寧市各中小學教師對“縣管校聘”改革的態度以及目前該市“縣管校聘”開展的現狀和存在的問題，為廣東省興寧市“縣管校聘”的開展提出意見和建議，從而更好地推動該市“縣管校聘”模式的發展。訪談對象包括市教育局人事股負責人李海強先生以及水口中心小學校長潘偉強，由于訪談處于疫情期間，因此本次訪談采用電話訪談的方式進行。4.1.2廣東省興寧市“縣管校聘”現狀訪談總結（1）興寧市教育局人事股負責人對“縣管校聘”的態度在教育公平問題日漸凸顯的當下，為了有效解決我市中小學教師團隊構建所存在的問題，“縣管校聘”管理改革是解決這一問題所需要的，同時這也是我國政府新時期為加強教師團隊構建所提出的一個重要措施，全市各中小學校應該提高自身政治站位，嚴格實行變革的各項準則，使得“縣管校聘”管理改革能夠更有效的實行。（2）水口中心小學校長對“縣管校聘”的態度作為興寧教育歷史上最為重要的一件里程碑式大事，縣管校聘工作讓我們真正的體會到：一是教師的有序流動真正的得到了實行，同時也使得教師的工作熱情和積極性得到了很好的激發。二是教師資源能夠得到合理的分配，不再只是一句空話，山區師資力量也得到了有效的增加；同時績效考核管理制度的變革的出現，促使效果大幅度增加。4.2興寧市中小學教師態度調查在此次調查過程中，筆者了解到廣東省興寧市各中小學教師對“縣管校聘”改革總體上持支持態度，認為實施“縣管校聘”改革能加強教師流動，有利于均衡區域范圍內的優秀師資，有助于更好地實現教育公平。但是與此同時，教師們也對此次改革有一定顧慮，主要體現在：（1）目前相關部門政策不完善，實施過程流于形式；（2）交流教師基本權益缺乏有效的監督保障；（3）縣域內沒有有效把握教師整體結構，同時對于學生生源和學生結構也沒有充分掌握；（4）交流學校偏遠，學校環境、文化差異較大，難以適應；（5）部分教師從偏遠地區學校到縣城學校交流，壓力變大。第五章廣東省興寧市教師聘用制度的優劣及成因分析5.1“縣管校聘”模式的優勢“縣管校聘”是此次教師管理體制變革中產生的一項新的教師人事管理制度，通過縣級教育主管部門分別從編制結構、崗位調控和人員身份等不同角度對該縣域教師進行統一規劃和全面管理，學校通過對學校學生的數量和學科的所需，進行崗位配置統籌，通過一系列的改革方案，以此實現教師資源在區域內的最優配置，進一步推進教育公平[10]。“縣管校聘”管理改革，使得教師由以前的“學校人”逐漸轉變為現在的“系統人”，不再像以前一樣“流而不動”，使得縣域內推進教師交流輪崗制度得到了有效的保證。在“縣管校聘”制度改革這一進程中，極大的使得教師管理體制和教師資源分配得到優化提升。“縣管校聘”作為一項推進教師輪崗、促進教育公平的改革，有利于區域內整體教育質量水平的提升，對教育事業有促進效果和積極作用。5.1.1優化教師資源配置根據教育局反映，該市中小學教師資源配置不均現象較為嚴重，“縣管校聘”改革過程中能促進區域內的教師資源能夠得到合理分配。首先，“縣管校聘”通過對教師崗位目標、職責等方面要求進行定性、定量分析，同時對任職老師的知識豐富程度、工作能力方面、工作經驗、對學生對人的性格等方面進行考察分析和評價[11]。其次，就目前“縣管校聘”的實施程度來說，給予了教師自由選擇所需崗位和學校的權利，同時人才中心對于教師崗位所需人員數量也具有一定的權利，同時也可以對部分不能勝任現有崗位的教師解除職位，進行辭退。最后，在“縣管校聘”這一框架中，將會給教師安排定期培訓，除了對教師工作方法進行培訓以外，也對他們進行職業規劃和個人成長進行培訓，使得教師在各方面能夠得到更好的提升，提升現有教師的各方面素質，使得師資力量能夠得到價值最大化。5.1.2激發中小學教師隊伍活力“縣管校聘”的改革，給教師團隊的活力性帶來了很大的激發，由于學校和教育部門會定期對學校教師進行評估考察，對于考察評估不符合要求的，學校將有權對其進行是否取消續約，這使得授課老師有了很大的危機感，這也就使得教師團隊的活力性能夠得到激發。5.1.3打破政策壁壘，暢通流動機制“縣管校聘”管理體制的變革打破了現有按校定編的傳統編排的舊制度，也就是說教師編制不再和學校掛鉤，而是由全縣學校規模核定全縣所需教師的編制數量，統一對縣區教師進行核定、定期調整、動態管理。這一新管理模式有效的實現了政校分離、管辦分離、聘用分離，不再像以前一樣學校對教師是“一校所有制”，更好的消除了教師流動制度產生的阻礙[12]。5.1.4促進教育公平，提高教育質量“縣管校聘”改革中的直接聘用環節，教師的教學成績和榮譽稱號等是重要的參考標準，所以改革會促使教師更加注重整體的教學成績，也會更加注重自身教學水平的發展，這有助于教育質量的提高。5.2“縣管校聘”模式存在的問題及成因5.2.1管用分離與學校自主管理的矛盾在縣管校聘中，教師管理服務中心負責對教師職工進行編制，這一制度徹底改變了教師與學校之間的人事關系束縛。對于教師來說。其個人編制將與身份管理和崗位管理相互分離。校長也不再具備人事聘用的權利，只負責行使其崗位使用權。從一方面來說，這與原有學校制度所倡導的學校自護管理、校長負責制、校長自主辦理等理念有一定的沖突；從另一方面來說，由于教師戶籍脫離學校管理，部分教師以自身是系統人為由，拒絕服從學校領導管理安排，拒絕承擔除教學以外的其他行政管理工作，不參加除教學以外的任何學校活動[13]。5.2.2“無校籍管理”使交流教師喪失歸屬感教師歸屬感是指在同一所學校經過長期的交流互動，對所處崗位與學校所產生的個人的熱愛，并將自身融入到組織的比較穩定的態度和情感。這是由于教師長期全面積極自主投入到現有的工作，是教師個人對工作積極性的深層體現，是對學校整體發展上的一個深層反映。對于當代校園管理制度來說，教師歸屬感是教師積極工作的一大動力，能夠更好的增加校園凝聚力，提高學校核心競爭力，更好的激勵老師的成長。然而，現有的“縣管校聘”制度改革，也給教師帶來了歸屬感失去的困擾，由于“無校籍管理”，使得教師編制從學校編制中脫離出來，學校與教師的關系將以合同方式進行，通過合同簽訂在校執教期限，這使得以前所謂的教師“鐵飯碗”時代被打破[14]。雖然這一改革能夠更好的激活教師的流動機制，能夠更好的激勵教師們的自主發展的意識，但是也可能對教師穩定性和成長性產生一定的影響。5.2.3教師權益缺乏保障，參與積極性偏低雖然在政府的強制下具有政令統一、快速見效的特點，但是同時它也暴露了一些弊端。目前來說最為突出的問題就是教師對于流動制度的不滿情緒，導致教師不愿意參與流動，其中原因主要在于教師流動關系到教師自身利益。教師流動政策首先要做到的是符合教師自身意愿。《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》中只說明了參與流動教師的對象范圍、形式和方法的可操作性規定，并沒有對教師的激勵保障制度做出明確說明。許多教師認為參加流動的教師自身利益無法得到有效保證，同時對流動教師家庭成員會產生一定的影響，這使得教師對于流動制度存在一定的抵觸心理。與此同時，由于制度還不夠完善，流動教師自身權益受到侵害的時候，也沒有辦法得到相關法律保障。第六章優化“縣管校聘”模式與教師輪崗制的對策6.1政府方面6.1.1發揮政府主導作用，完善制度保障機制“縣管校聘”改革應該服務于教育事業的發展和需要，而服務于教育事業的改革就必須獲得學校教師的認同，這就需要發揮政府的主導作用，落實教育公共性理念，就需要對“縣管校聘”政策保障機制在實際運用中不斷改進，特別是在教師利益補償機制方面的問題，需要著重注意。首先，政府應該對交流教師的補助力度給予一定的加強，例如增加一些交通補助，到偏遠地區輪崗時可以適當增加山區補助，同時，可以在評價優秀和職稱的晉升等方面上進行制度傾斜。其次，政府可以建立起“縣管校聘”政策的評估制度，對“縣管校聘”進行頂層設計。任何制度都需要監管，因此，在政策推行過程中，要將監督的責任落實到各級部門，要盡力避免出現監督和管理不力的情況。接著，政府要建立教師流動社保體系，只有相關體系完善了，教師參與輪崗有保障，教師才會自愿進行交流輪崗。但是輪崗過程中，要想讓優秀教師資源留下來，政府就要大力發展和落實教師的安居工程，為交流教師提供安穩的工作環境。縣級部門可以事先了解教師家庭和子女等的基本需求，例如為交流教師提供宿舍以便周轉，頒布制度解決交流教師子女的入學問題等，解決交流教師的后顧之憂，使其安心參與交流輪崗。然后，對縣管校聘有關管理措施給予進一步的調整，不僅要做到對教師形成激勵的機制，同時對于教育行政部門對于教師編制管理應該盡量爭取得到政府更多的支持，并且更有效的去解決教師管理中心的工作效率問題，讓教師管理中心有更高的效率去完善工作。最后，在教師輪崗的過程中，除了在制度上和經濟上讓交流教師有保障外，教師的精神和心理狀況也是一個必不可少的方面，也應該得到政府和學校的關注。6.1.2加強政府宣傳，對教師輪崗進行有效引導首先，各級政府應在社會上加大宣傳力度，用簡明的語言解釋實施“縣管校聘”制度的必要性和重要性，在此基礎上加強對縣（區）域內各級教育行政部門、學校和教師的引導，此舉可以增加學校和教師參與“縣管校聘”的主動性和積極性。同時，也能增強大眾對“縣管校聘”制度的認同感，讓大眾感受到改革的緊迫性和必要性，進一步增強自身的責任感。其次，要解決城鄉教師的流動問題，一方面，我們要著重重視縣（區）域內城鄉教育一體化、均衡化發展的格局。另一方面，又要重視教師面臨的實際困境，只有解除了教師參與輪崗的顧慮，減輕教師的心理負擔，讓教師沒有后顧之憂，他們才能安心輪崗。最后，各級政府要及時報道縣（區）域內推進“縣管校聘”政策的最新進展、公布各地區的新型舉措、宣傳各地輪崗的優秀經驗，以此促進區域內制度實施經驗的交流共享。6.1.3完善配套制度建設，促進城鄉教育一體化發展我們要在社會上營造一種氛圍，就是給“縣管校聘”政策提供一個合適和良好的外部環境，能夠讓其更好的推行，這就使得我們對于城鄉教育一體化建設要有進一步的提高和完善。推行“縣管校聘”這一政策主要是為了能夠更好實行教師交流輪崗，但是這一政策體制框架并不只是單單僅限于縣區這一塊。在縣（區）域內統一教師的編制標準和工資待遇，要想對城鄉教師招聘、培訓、考察、晉升做到一體化，就需要國家建立一整套完善的保障措施，因為只有做到這樣，才能夠更好的讓這一制度得到更加有效的實施。雖然就目前來說解決均衡城鄉教育發展的突破點是教師交流，但是只有真正的實現城鄉教育一體化建設，才能真正的解決農村教育投入不足等一系列的問題，從而真正的實現教育資源的合理分配，才能真正解決教師主動流動的現存問題之一。6.2學校方面6.2.1加強學校管理職能，聚焦學校內力提升首先，學校應該對自身的管理職能做到一定的加強，因為教師的績效考核成績和年終考核成績都還是與授課學校密切相關的，這樣做的目的是給教育局減少部分負擔，也讓學校具備了一些底氣能夠更好的管理學校教師。其次，學校對教師的調配和競聘應該作為主要參照意見。總結起來就是，“縣管校聘”的實施要充分落實學校的用人自主權。6.2.2健全人際溝通制度，提高教師工作熱情學校作為一個大集體，必要的交往和溝通是一定不能缺少的。因此，建立一個好的人際溝通制度是非常有必要的。一方面來說，良好的溝通有利于形成良好的人際關系；另一方面來說，能夠讓學校的整體和諧團結穩定得到更有效的發展。這不僅有利于建立好的人際關系，也有利于集體的和諧、團結與穩固。在教師輪崗這一發展過程中，由于管理人員與教師的不斷交流更換，所以整個過程中或多或少會存在一些摩擦和矛盾，而人際溝通制度將在其中起到非常重要的作用。(1)?管理者與教師。管理者和教師兩者之間的關系存在著上下級之間的關系。由于教師崗位流動制度的出現，導致教師與管理者之間也存在一定的流動性，對于學校的日常規章制度及教學工作都需要聽從管理者所提出的建議和指導，目的是為了使學校能夠更加良好而有秩序的和平發展，以此對于兩者來說溝通是極其重要的。合理有效的溝通方式不僅可以使得學校管理得到加強完善，同時也能激發老師的學習積極性，使老師的工作熱情得到極大的提高，同時也能給老師帶來更好的思想覺悟。(2)教師與學生。作為學校主要圍繞的兩大主要對象來說，兩者之間良好的關系，會給學校教學帶來極大的便利，同時也有利于教師完成教學工作，提高教學質量。然而，在教師輪崗過程中，難免會給教師和學生之間帶來不可避免的困擾，畢竟帶班老師已經教了好幾年了，突然換成另一個教師，會讓學生產生不適應性，需要一段時間來磨合。與此同時，對于教師來說也是一樣的。教師輪崗制的實行，將會導致這一現象出現普遍性，因此，雙方良好的溝通，才能夠給教學帶來更有利的發展。6.3教師方面6.3.1轉變教育觀念，積極參與輪崗“縣管校聘”改革可以促進教師交流輪崗的施行，在改革過程中，教師應該以身作則，積極參與輪崗，為人師表；要熱愛學生，全心全意為學生服務；要轉變觀念，自愿參與輪崗，讓學生能夠得到均衡公平的教育，同時應該對教師資源進行合理的分配，使得教育素質的教育能夠得到有效的推進；從另一方面來說，教師積極參與輪崗于教師自身來說也有助于促進教師的職業發展與進步。第七章結論7.1結論本文主要采用文獻分析法和訪談法，理論結合實際，討論了“縣管校聘”模式和教師交流輪崗對于促進教育公平的重要作用，并做了相關研究理論的介紹。其次，本文通過大量相關資料的查閱和進行的實地考察，分析了當前廣東省興寧市“縣管校聘”模式政策實施及教師輪崗制的現狀，總結了廣東省興寧市在此模式中所存在的問題。在研究分析的基礎上，本文提出了優化“縣管校聘”模式和教師交流輪崗的策略，并對其未來發展提出建議。為了更好地促進教育公平，優化“縣管校聘”模式和加強教師交流輪崗，在政府方面：要發揮政府主導作用，完善制度保障機制；要加強政府宣傳，對教師輪崗進行有效引導；要完善配套制度建設，促進城鄉教育一體化發展；在學校方面：要加強學校管理職能，聚焦學校內力提升；要健全人際溝通制度，提高教師工作熱情；在教師個人方面：要轉變教育觀念，積極參與輪崗。本文的研究深度受限于本人知識程度及實踐經驗的狹隘，論文難免有一定的局限性和許多不足之處。由于調查時正處于疫情嚴重期間，無法與相關調查對象進行面對面訪談，訪談對象也比較難尋找，因此研究樣本較為有限，導致樣本的代表