第1章緒論1.1研究背景在21世紀，中小型企業的人力資源招聘管理工作也應該和企業的整體戰略發展取得緊密聯系。中小型企業為了其能夠穩定、迅速、可持續的發展，愈加關注企業人才的招聘問題。招聘不僅一場短暫的活動，而是企業人才的需求不斷地得到滿足的過程，任何一家企業他的任何一個發展階段都不能夠停止招聘的步伐，招聘需要持續進行。在實踐中諸多企業存在經營模式粗放、簡單，專業程度不夠，管理人員素質不高、招聘手段欠缺等問題，導致企業不能找到合適的人才，從而嚴重影響了戰略的實施與發展。本人所在的M公司也存在這種情況，M公司成立于2019年7月，是一家集開發、設計、營銷于一體的公司，主要是和知名的大型商業零售企業的合作，例如：家樂福、丹尼斯等。M公司是一家新成立的分公司，招聘體系并不十分完善，然而又急需大量優秀人才入駐公司。因此，在查閱相關的文獻后，與M公司招聘現狀相結合，為M公司設計一套適合公司戰略發展校園招聘方案，以促進M公司迅速發展。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的由于M公司是一家新成立的分公司，人員不充足，招聘體系也并不是非常完善，然而又急需大量優秀人才入駐公司。因此制定出科學有效的基層員工招聘體系、促進企業穩定、可持續發展是M公司急需解決的問題。1.2.2研究意義對于像M公司這樣剛成立的新公司而言，人員招聘將對企業文化的形成產生影響，并影響著整個公司的運轉，為基層員工制定出一個科學、有效的招聘方案是至關重要的。這不僅可以解決當前的用人問題，提高招聘效益，也有助于對外宣傳自身的優勢，吸引更多的優秀人才。建立一套科學有效的校園招聘方案，降低招聘成本，提高招聘的準確性，使M公司招聘方案多元化，最終為實現公司的戰略目標做貢獻。本文通過對與招聘相關的理論文獻進行研究，與M公司招聘現狀相結合，設計了校園招聘方案，研究成果將有利于其招聘工作的效率提高。1.3研究內容及方法1.3.1研究內容本文對招聘相關理論研究進行梳理，結合M公司的現有招聘現狀進行問題分析，制定針對M公司基層員工的一套校園招聘方案，滿足公司戰略發展的人員需求。第一部分為緒論，闡述了本文的研究背景、目的、意義、內容、方法以及招聘相關理論綜述；第二部分是M公司基層員工招聘現狀及分析，主要介紹了M公司的概況、分析了人力資源現狀、根據訪談法和問卷調查法結果分析找到M公司現有招聘體系存在的問題；第三部分通過招聘方案設計的理論分析，為最終的招聘方案提供理論支撐；第四部分是M公司基層員工招聘方案；第五部分章是M公司基層員工招聘方案實施的保障措施，包括公司的保障、培訓的保障、制度保障和企業文化建設的保障。1.3.2研究方法1.文獻研究法：通過互聯網和書籍獲取企業員工招聘相關的資料，并對其進行整理，歸納出所需要的信息，為本文的寫作提供充足的理論基礎。2.訪談法：對M公司負責招聘的人員進行訪談。通過訪談了解M公司目前招聘方案存在的問題及不足、可以改進的策略和方法，從其闡述中了解真實情況為論文提供依據。3.問卷調查法：在國內外的社會調查工作中，使用最廣泛地方法就是問卷調查法。結合M公司的實際情況，以其為研究對象，本文采用問卷星的方式，對基層員工進行問卷調查。1.4相關理論綜述1.4.1國內外研究成果1.4.1.1招聘研究招聘是人力資源管理工作中一項最基礎的工作。廖泉文（1991）認為，“招聘是組織為了滿足其戰略發展的需要，從企業內和外部市場，尋找到企業認為合格人員的重要路徑，根據企業的戰略發展、當前業務發展的實際需求和空缺職位分析結果，尋找到業務能力出眾且對本組織感興趣的人員，從中挑選適合企業發展的人，并對其進行錄用”[2]。董克用（2006）等認為，“招聘指的是在企業發展戰略規劃的指導下，對一些空缺職位及時做出相應的人員補充計劃，并確定用哪種渠道快速尋找到合適企業發展的人員來填補這些空缺職位的過程，它的本質是讓一些潛在的合格人員對相關招聘職位感興趣，并且會以此來應聘”[3]。JamesStoner（1998）認為，“招聘是企業根據他的人力資源需求來建立的有效的人才備用庫，從而滿足企業人員的需求”[4]。1.4.1.2招聘需求研究鄒純青（2008）認為，“在招聘上，目前形成規范化的企業少之又少，對招聘流程均進行了簡化，并無高度重視招聘的準備工作，沒有對企業招聘計劃提前進行制定。用人部門總是沒有提前制定招聘計劃，隨時向人事部提出他的招聘需求，人事部為了滿足用人部門的需求臨時擬定招聘計劃，對空缺崗位進行填補，導致招聘體系不健全。制定合理、科學的人員招聘計劃，有利于職能部門的用人需求同公司人員結構的得到有效平衡”[5]。盧亮亮（2013）認為，“招聘需求的制定，有利于企業明確實現其經營管理、戰略發展目標的重點所在，并且受企業具有彈性的崗位要求、同行業市場競爭和內外環境變化的影響，需要不斷地對企業人員需求進行調整”[6]。1.4.1.3人員甄選研究石云（2004）等認為，“企業的首要資源非人力資源莫屬，招聘是獲得人才的第一重要路徑，招聘工作的核心環節是人員甄選，在招聘中的作用尤為重要。為了保證人員甄選的質量，在甄選環節中利用人才測評技術。人員評估是把定量評估與定性評估方法結合在一起的一門學科，主要通過一些具體、專業、可操作的方法，對個體間的差異進行分析，方法主要為：筆試、面試、測評法、心理測試和評價中心法這五種”[7]。從容（2012）認為，“簡歷篩選的過程中，篩選的信息歸為四大類，分別為基本信息，包括學歷、畢業院校、性別、年齡、出生地、現居住地址、婚育情況等；期望信息包含有應聘崗位、期望薪酬、崗位所從事的實際工作內容以及應聘者最快入職的時間；經歷類信息是指應聘者在此之前的工作經歷；其它信息主要包含應聘者的家庭情況、在校學習成績、目前在自己的工作領域已經取得成就以及曾經獲得的各種榮譽；依據每類信息重要程度劃分的閱覽時間也有所不同，基本信息在簡歷中所占篇幅較短，瀏覽時間通常保持10秒左右，期望信息以及其它信息的閱讀時間在15秒左右，工作經歷作為簡歷中重要信息，研讀時間劃分較長，為30-90秒，從而高效地完成應聘者簡歷篩選工作”[8]。1.4.1.4面試官素質研究裴敬（2006）認為，“在實施招聘過程中，企業要重視招聘人員的素質是否能夠達到要求，必須保證招聘信息的準確性，招聘工作的公正性和公平性，同時，面試官應當的具有較高的專業素養和較為豐富的閱歷，有利于為企業尋找并留住更多的優秀人才[9]。姜煒（2017）等認為，不合格的招聘人員會給應聘者留下不好的印象，會損失企業的形象，進而造成大批賢才的錯失。面試官的專業素養、工作能力和面試過程中的狀態會對面試成敗有著重要的影響”[10]。李凡凡（2017）認為，“在招聘過程中，招聘人員具有較高的專業素養和良好的形象，企業對外可以樹立良好的形象”[11]。張現梅（2018）等認為，“招聘面試官在面試時應當將應聘者的求職動機作為考查的重點，面試官要對其做出客觀評價，不能憑自己的印象和推斷給予結論，應聘者問題回答結束后，可以增加現場提問環節，對應聘者加深了解，面試官還要負責營造出輕松、友好的面試氛圍，避免因氛圍緊張致使應聘者失常發揮，而使公司錯失賢才”[12]。Robert（2011）認為，“負責面試的人員在招聘工作中的行為極大程度上影響著企業對人才的招聘”[13]。Lance（2012）認為，“若企業的招聘人員和面試官專業素養較高，同時又富有經驗，那么企業很容易讓應聘者對其產生好感，進而得到應聘者對企業的認同感，總之，有許多研究成果均已表明面試官在面試過程中的行為、專業程度和態度，在一定程度上影響著招聘的效果”[14]。1.4.1.5招聘渠道研究張慧瑩（2004）認為，“公司招聘新員工的渠道有七種：內部招募，校園招聘，網絡招聘，人才交流會，招聘會，媒體招聘，獵頭招聘。這七種招聘渠道在招聘工作中相輔相成，各具優缺點，企業的招聘人員應當根據企業戰略發展，以及招聘崗位的實際人員需求情況，選擇符合公司實際，可操作的招聘渠道完成企業的人員招聘工作”[15]。賈艷琴（2006）認為，“企業招聘渠道的選擇應該結合企業的發展階段，使之與企業發展戰略的相關需求相匹配，企業擁有不同的發展階段，相對應每個階段有著不同的人員需求狀況，需要根據公司每個發展階段的關鍵特征、結合實際的人員需求狀況來選擇適合公司現階段發展的招聘渠道”[16]。劉瀟瑩（2016）認為，“校園招聘泛指企業從高校招收應屆大學專科、本科畢業生，一般通過校園宣講會、參加高校每年度為畢業生舉辦的雙選會，以及智聯招聘、前程無憂等軟件舉辦高校應屆畢業生招聘會的方式進行，邀請應屆大學畢業生到企業參觀考察學習、為其提供實習崗位，并參與公司的選拔程序，最終錄用為企業做出應有的貢獻”[17]。段婷婷（2017）認為，“相對傳統的招聘渠道具有相應的局限性，已經不能滿足企業戰略發展的人員需求。而新型的社交軟件的出現，如微信、微博、抖音等，改變了招聘現狀，部分企業把這些軟件作為招聘渠道進行人員招聘已展現出令人可觀的優勢，它們不僅具有信息傳播速度快、范圍廣，操作簡單、便捷的特點，在成本上也占據了較強的優勢，傳統的招聘渠道不能定向性尋找候選人，新型的招聘渠道可以對其有效的彌補”[18]。1.4.1.6校園招聘有效性的研究GeetaKesavaraj（2012）等認為，“校園招聘提供了一個應屆畢業生專屬的就業平臺，也讓更多企業有機會見到胸懷大志的青年人，企業為了尋找到適合戰略發展候選人，使用各種各樣的招募和選拔人才的方法，來了解校園招聘活動的有效性，并探聽應聘的大學應屆畢業生對校園招聘工作的了解程度”[19]。劉博（2016）通過對校園招聘的優缺點以及影響校園招聘的因素進行了有效的分析，認為主要影響校園招聘的有效性的因素是大學生制定的職業生涯規劃和企業校園招聘體系的設計[20]。黃詩怡（2017）認為，“隨著高校不斷地擴大招生數量，在校大學生人數劇增，部分大學生盲目自信、有較強的的優越感，有時會夸大自己的能力、不明確自己的定位；而大部分企業對校園招聘的重視程度依然較低，企業的招聘目標不明確直接導致招聘工作的無效性”[21]。陳苗苗（2016）認為，“在招聘管理工作中，招聘效果的評估對于企業降低其運營成本具有重大意義，校園招聘的有效性評估對于降低整個企業的人力資源成本具有十分重要的意義，大學畢業生的人力成本普遍低于其他渠道招聘人員的成本”[22]。1.4.1.7招聘評估的研究一般來說，在完成招聘工作后，企業會對本次招聘工作的實施過程及結果做出評價，為了提高招聘工作的效率，對企業招聘體系進行完善。蔣寧華（2017）認為，“企業要想使招聘工作的達到預期目標，應當對企業實際完成的招聘工作進行評估，如對招聘方法、招聘渠道以及招聘效果、進行有效性評估”[23]。劉艷樂（2016）認為，“企業應當針對招聘工作的效果建立有效的評估機制，旨在不斷地改進企業招聘工作的不足之處，有針對性完善企業目前的招聘體系，對高效提升企業招聘工作的質量和效率有著至關重要的作用”[24]。1.4.2文獻評述國內外的學者從未停止對招聘相關理論的研究，研究內容也更加結合公司的實際情況，招聘體系的構建更科學、有效。對于人力資源管理中的招聘體系的研究上，國外的研究相對比國內研究來說起步較早，因此招聘體系也較為完整，成熟度也相對比較高；我國對招聘的研究也日趨成熟，對招聘越來越重視，已經從學習西方理念轉移到理論應用研究，招聘方法主要采用校園招聘、傳統的人才市場、現代網絡招聘等。國內外學者對招聘各個環節乃至整個招聘體系的研究成果已經非常完善，為本文的寫作提供強有力的理論支撐。第2章M公司基層員工招聘管理現狀及問題分析本章對M公司的企業概況進行介紹，對人力資源概況及管理現狀、當前的招聘現狀及目前招聘環節出現的問題進行了分析。2.1公司概況M公司創建于2019年，位于河南省鄭州市，是一家集開發，設計，營銷于一體的營銷管理的分公司，和知名大型商業零售企業合作，其主營業務范圍涉及兒童玩具、互聯網、電子通訊產品等，公司始終秉承以人為本的企業經營發展理念，對培養和培育出中國最年輕的企業家做出全力幫助和支持。M公司堅持給顧客提供高端的品質和更好的服務；為員工提供輕松的工作環境以及更廣闊的發展前景為使命，堅持國際化視野，并綜合中國獨有的經營模式，有效運用簡單的系統。M公司提倡以人為本，將人才的培養放在首位，為更多的優秀人才提供學習和成長的機會，提供平臺，為社會創造財富。自總公司創立以來，基于創新的價值觀體系已經成為其以及子公司的基石。用文化凝聚團隊，用制度保障成長，用品牌成就夢想是M公司的企業價值觀。企業理念是幫助人、幫到人、成就人。迸發激情、奉獻經驗、釋放自我、成就美好明天是M公司的企業精神。企業使命是你+創新=美好生活！2.2M公司人力資源現狀分析2.2.1M公司組織結構M公司是新成立的分公司，現有員工37位，一共設計有4個部門，分別是業務部、人事部、財務部和行政部，每個部門都設有主管、專員等職位。M公司組織結構圖如圖1所示：圖1M公司組織結構圖2.2.2M公司人力資源狀況M公司自成立以來，憑借高品質的產品開拓市場，吸引了一批優秀的人才與企業同進步，一起成長。M公司現有職工總人數為37，在公司職位類別上，基層員工為25人，主管8人，其中業務主管有5人，此外，中層管理者2人，高層管理者2人，如圖2所示。圖2M公司人員職位構成2.2.2.1基層員工學歷構成在M公司基層員工中，本科有8人，專科有12人，高中有5人。M公司基層員工學歷構成如圖3所示，由此來看，M公司基層員工的學歷相對較高，絕大多數都在專科以上，證明公司對員工的學歷情況十分重視，基層員工整體上具有較高的素質，這對公司戰略發展起著至關重要的作用。圖3M公司基層員工學歷構成2.2.2.2基層員工年齡構成M公司現有的基層員工的年齡構成如圖4所示，主要集中在95后這個年齡區間，只有小部分員工年齡在90后的階段，僅有少數員工年齡段在00后，隨著業務的拓展和技術的不斷更新，隊伍年輕化的趨勢愈加明顯，有利于公司快速、蓬勃發展。圖4M公司基層員工年齡構成2.2.2.3基層員工性別構成當前M基層公司員工隊伍的性別結構如圖5所示，男性有11人，占比46%，女性有14人，占比54%，由此看出，M公司男女比例相對均衡，沒有出現比例失調和過分傾斜的現象，對M公司的均衡發展十分有利。圖5M公司基層員工性別構成2.3M公司招聘管理現狀調查分析本人在M公司實習期間對該公司進行觀察，深入了解了公司的招聘的渠道、流程和人員的錄用過程等。結合自身實習經歷，本節主要對M公司招聘管理現狀進行調查分析。M公司是一家19年新成立的鄭州分公司，急需大量優秀的專業人才入駐公司，招聘工作能夠的高效實施，對完成公司的戰略發展目標是尤為重要。因此，對公司招聘員工進行訪談后，為M公司設計了問卷調查，發放給公司所有基層員工，旨在調查公司招聘現狀，分析現有招聘工作存在的問題，設計校園招聘方案，為今后的招聘工作提供重要參考依據。問卷一共發放了25份，發放的問卷最后全部回收，問卷收回率為100%。主要運用SPSS軟件的頻數和描述的方法進行分析，運用Excel對結果進行整理和分析，以及采用Cronbach信度分析，問卷的有效性分析如表一所示，信度系數值是0.730，數值大于0.7，說明研究數據的信度質量良好。表一Cronbach信度分析表Cronbach信度分析?項數樣本量Cronbachα系數10250.732.4M公司招聘管理體系存在的問題2.4.1招聘工作缺乏長期規劃M公司沒有意識到人力資源工作的重要性，僅依靠招聘員工的數量來評價招聘工作的好壞，而忽視了對人才質量與規劃，用人部門僅憑借直覺和原有經驗調整人員需求，隨意性比較強。目前的招聘工作還停留在僅滿足對人員數量要求的階段，依然沒能制定完整的人力資源管理規劃，缺乏優秀人才的配備計劃和人員補充計劃。2.4.2招聘渠道單一調查問卷中您主要通過什么渠道獲取公司招聘信息的？來看，其中選擇專業招聘網站的有20人，占比80%，5人選擇熟人介紹，占比20%。目前，M公司因受制于總公司，招聘渠道過于單一。如圖6所示，M公司主要采用的招聘渠道依比較傳統，包括專業網站招聘和熟人推薦這兩種渠道。并沒有適用其他的招聘渠道，充分的發揮其他渠道的優勢，招聘工作存在非常大的局限性，不利于公司對優秀人才的選拔。對于M公司而言，為促進公司的發展，應該拓寬招聘渠道，不墨守成規，選擇新的渠道，以滿足M公司戰略發展的人員需求。圖6M公司招聘渠道對于M公司而言，為促進公司的發展，應該拓寬招聘渠道，不墨守成規，選擇新的渠道，以滿足M公司戰略發展的人員需求。2.4.3職位描述不清人力資源管理的基本宗旨是人崗匹配，但M公司人員招聘的過程中，忽略了崗位分析這一環節，招聘公告中職位描述不清，從調查問卷中您認為公司發布的職位描述清楚嗎？來看，選擇內容十分清楚的有5人，選擇內容不夠清楚的郵編10人，選擇內容不完整的有10人。如圖7所示：圖7M公司職位描述是否清楚招聘人員僅按照崗位的局部特點和個人認知來選擇應聘者，招聘信息的職位描述不清，應聘者所從事的工作與描述的不相符，如圖8所示，導致人員招到位但是無法通過試用期，試用期留任率太低，在一定程度上增加了時間成本、費用成本和崗位空缺成本。圖8入職后所的從事工作內容與招聘信息描述相符程度的滿意度2.4.4面試官的專業性不足M公司人事部現有的招聘人員雖然有一定的招聘經驗，但并不是人力資源專業科班出身，也沒有經過系統的培訓，整體招聘水平薄弱，在招聘工作中，只憑借自己的感覺和以往的經驗進行人員的選拔，將面試過程及結果向用人部門負責人進行簡單的報備，錄用決策由用人部門負責人做出，沒有決策建議權，在整個招聘過程中并沒有發揮他應有的作用。基層員工問卷結果顯示，面試官的專業性滿意度如圖9所示，僅有32%的基層員工表示非常滿意和滿意，基層員工整體滿意度不高，招聘人員專業化水平不高，應該加強學習。圖9面試官的專業性滿意度2.4.5未建立招聘評估機制在M公司，一個新員工入職以后，人事部門的工作就已經完成了，并沒有為新入職的員工專門制定入職培訓活動計劃，一般都是由公司用人部門中一些閱歷較深的員工使用師傅帶徒弟的方式對新入職的員工進行技能培訓。人事部也沒有及時對新員工的能力做出評價，用人部門不及時向人事部做出反饋，所以，每位新入職的員工都可以輕松順利的通過試用期，不經過能力評估和資格考核，依然可以轉正，用人部門也不記錄招到的人員合適與否。目前，M公司缺乏對招聘質量的評估，只在招聘到的新員工的數量方面進行評估，很少對其過程進行總結和反思。招聘方案設計的理論基礎3.1確定招聘需求招聘需求應對企業的戰略發展狀況、和當前業務發展需求進行分析，同時要分析供給狀況和需求狀況。根據企業的經營計劃提出招聘計劃，部門制作人員需求表，詳細對公司的組織結構、現有人才隊伍、人力成本、人才的主要來源、選拔人才的標準、招聘員工的速度等進行分析，據此由用人部門提出人員需求，人事部將人員需求進行匯總，由公司高層領導進行審批和決策，以保證用人部門提出人員需求的合理性和必要性。3.2制定招聘計劃開始制定招聘計劃時，首先應該選擇招聘渠道，是采用公司內部選拔和崗位調換，還是采用外部招募的方法。內部招聘和外部招募發布信息渠道不同，應聘人員存在極大差別，在錄用標準上也有很大的區別，內部招聘的應聘者是公司內部人員，已經熟悉公司的企業文化、工作模式以及管理制度，減少適應環境時間，能夠快速著手工作，而且認同企業文化和價值觀，對工作經驗沒有苛刻的要求，但是應聘者的必須具備培養潛力；而外部招聘相比內部招聘程序較多，員工需要一定的時間來適應新的工作環境，對其有較高的短期崗位勝任性要求。公司若確定使用外部招聘，招聘計劃內容包含有人員需求信息、招聘渠道的選擇、面試官、考核方案及筆試題庫、面試題庫，招聘時間計劃表、費用預算等，以有效控制招聘工作中的各環節質量，同時準備工作也要做得十分詳細，如準備好面試間、會議室、等候室、筆記本、宣傳冊、宣傳片、測試題目、簽字筆和茶水等；一份科學、詳盡的招聘計劃，將有利于本次招聘工作的實施。3.3招聘信息發布選擇1.本次校園人才招聘的具體時間、地點安排將通過當地專業的校園招聘信息網站和確定的目標高校的內部就業網站同時發布。2.聯系目標院校的就業指導老師，將公司的簡介、招聘職位的信息、時間、地點等在學校就業網站上發布，增加信息覆蓋面。為了讓崗位招聘的相關專業應屆畢業生能夠全面的了解公司的招聘信息，有針對性的聯系相關院系的輔導員，讓其幫忙把本公司招聘的相關信息發送到畢業生班級群，保障信息接受的學生人數以及到達招聘會現場的學生人數。3.制作校招海報，張貼于校園。3.4員工篩選3.4.1篩選簡歷簡歷信息的篩選主要是分析每份簡歷的結構，分析每一名應聘者的組織能力；通過對應聘者簡歷的客觀內容部分審查和分析，由此來判斷應聘者的簡歷是否符合招聘崗位工作的能力、技術和工作經驗的具體要求。根據公司制定的崗位說明書的相關職能要求，不合格者將被篩選工作者淘汰。3.4.2招聘甄選3.4.2.1筆試筆試主要廣泛用于檢測求職者的基礎理論知識、專業理論知識、語言表達的能力和綜合分析能力等，它是企業目前選拔人才普遍采用的方式。3.4.2.2初試求職者在完成筆試內容后進行半結構化面試，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題判斷求職者是否是公司所需人才。面試官應該由用人部門和人事部的人員共同組成，面試開始前面試官要先熟悉《面試評價表》，提前做好對應聘者提問和評分的準備。3.4.2.3復試復試采用無領導小組討論，每場討論用時40分鐘，考官由用人部門和人事部相關人員共同組成，根據每個應聘者在無領導小組討論中的表現，以及其在討論中所起的作用按照既定維度進行評分，同時要做好面試記錄，并將面試評價表的內容填寫完整。復試過后要求應聘者進行霍蘭德職業測試。3.5錄用應聘者經過公司制定的筆試、面試、復試、心理測試等環節后，人事部負責招聘的工作人員對各個環節的結果和成績進行整理，將應聘者最終成績從高到低進行排序，將結果形成報告。人事部做好時間安排，與用人部門負責人進行溝通，盡快確定被錄用的人員名單。錄用結果及時、準確地向應聘者做出反饋。人事部先通過電話聯系和錄用人員進行溝通，一方面，為了最終確定應聘者的前來報到的時間；另一方面，針對因其他方面因素影響而不能前來公司入職的候選人予以標記，及時做出調整，更換錄用人員。確定最后入職名單，并以電子郵件的方式發送通知書，告知其入職截止的時間，并通知其攜帶辦理入職手續時需要的相關資料；人事部也要及時為沒有被公司錄用的人員發送未錄用的反饋書，一方面，這部分應聘者也很優秀，但是因公司空缺崗位有限而暫時不被錄用，經過層層篩選后，證明他們也是很優秀的，可以作為公司潛在儲備人員；另一方面，通過發送未錄用反饋書，不僅給應聘者清晰的反應出公司的決策，還能給他們留下好印象，樹立公司良好的形象，保留他們的聯系方式，后期公司有人員需求，可以先與其聯系。4.為報道的新員工辦理入職手續；5.錄入公司本次入職人員的基本信息，并對其進行整理和匯總，確定各個部門實際到崗的人數。3.6招聘評估3.6.1數量評估招聘評估的一個非常重要的方面就是對招聘人員數量的評估，是檢測招聘工作是否有效的方法之一。可通過對招聘員工數量進行分析，尋找招聘計劃的不足，并有針對性地對公司的招聘工作提出改進措施，進行完善；通過計算本次招聘的錄用人數與計劃招聘人數之比，得到本次招聘完成比，不僅清晰地看出招聘任務是否完成，也為公司重新修訂人力資源規劃，以及新規劃的實施均提供了重要的參考依據。人員錄用評估主要可以從以下三個方面來進行。（3-1）（3-2）（3-3）3.6.2質量評估招聘工作的質量評估是是為了提高人員錄用的質量，而對錄用的人員進行評估，主要是對其入職后的工作績效、工作能力及發展潛力和實際工作能力的綜合評估，其方法同績效考核評估方法類似。常用的指標有以下三個：錄用合格比=（已錄用勝任工作人數/實際錄用總數）*100%（3-4）錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數/原有人員總數）*100%（3-5）錄用合格比與錄用基礎比之差=錄用合格比-錄用基礎比（3-6）

第4章M公司基層員工招聘方案為滿足M公司人才擴充與戰略儲備的需要，本次招聘不局限于以往傳統的招聘方式，決定采用校園招聘從高等院校選拔一批優秀人才，來充實公司的人力資本，結合M公司人員需求狀況和實際情況，制定此校園招聘方案。4.1校園招聘預期目標1.在一個月內，通過校園招聘的方法，為公司選拔11名的畢業生。2.通過校園宣講會的實施，有效地樹立M公司的形象，提升其在高校的知名度。3.通過校招的機會，了解高校對人才的培養情況，為公司尋找到合適的人才，做好M公司人才儲備。4.2準備階段4.2.1崗位需求統計首先根據M公司經營計劃和戰略目標，為滿足當前業務的要求，以及M公司未來發展的需要；其次公司業務部有5名主管，而市場專員只有22個，管理人員偏多，而基層業務人員偏少，經典的人力資源管理幅度是7-8人，以此判斷出業務部門管理人員的管理幅度偏小，最后，業務主管共同商定后提出本部門需要招聘13名市場專員；行政部本次招聘需要招到1名行政專員，由中層管理者平衡，高層管理者進行決策，考慮今年疫情影響，現根據實際工作需要，確定本次招聘人員有10名市場專員、1名行政專員。依據M公司現有員工的性別和學歷分布情況，計劃本次招聘人員男女比例為1:1，學歷比例為專科：本科=1:2。4.2.2目標學校選擇對準備進行校招的學校進行地域分析，分別包括學校的地理位置、經濟發展的水平、當地的平均物價、學生個人的家庭條件等，以保障招聘效果實現預期最大化，確定實施招聘的高校有河南工程學院、中原工學院、鄭州升達經貿管理學院、河南工業大學。4.2.3時間安排在確定進行校招的目標院校后，與各個高校就業處的指導老師和相關院系負責老師取得聯系，保存他們的聯系方式。人事部要提前做好校園招聘的時間安排，如表二所示：表二校園招聘時間安排學校名稱時間地點具體安排參加方式備注河南工程學院10月18日10：00龍湖校區南區7A301宣講，收集簡歷現場攜帶簡歷鄭州升達經貿管理學院10月19日10：00就業指導中心宣講室中原工學院10月20日10：00國教樓201河南工業大學10月21日10：00蓮花校區13014.2.4校園招聘的資料籌備在時間確定之后，有必要以最快的速度與高校負責人取得聯系，向其告知公司校園招聘的時間安排以及公司崗位需求，還要請學校幫忙提前準備場地。同時，M公司也需要準備材料，如宣傳用品、電子設備、辦公用品、礦泉水等方面。4.3實施階段4.3.1招聘信息發布M公司是一家集開發、設計、營銷于一體的公司，主要是和知名大型商業零售企業的合作，為顧客提供價廉物美的產品。公司始終提倡以人為本，注重優秀人才的孕育和培養，為有志之士提供學習和成長的機會。我們誠邀你們的加盟，如果你有足夠的自信，我們可以為你提供發展的平臺；只要你有足夠的實力，隨時歡迎你的加入！招聘崗位：市場專員招聘人數：10人招聘崗位：行政專員招聘人數：1人4.3.2校園宣講會表三宣講會及答疑流程時間任務內容責任人8:00-9:00會場布置及準備進行會場布置在會場門口設置咨詢臺會場設備的調試9:00-10:00會前準備工作人員需要在會場門口維護公共秩序，引導前來參加招聘會的學生入場，并為其發放M公司的宣傳冊，供其會前閱讀，了解公司正式開始前半小時中，打開會場設備，循環播放M公司的宣傳片10:00-10:10開場簡要介紹公司、領導介紹參會的嘉賓校方嘉賓發言10:10-11:10宣講會由企業管理者宣講11:10-11:25互動，招聘工作人員回答學生疑問11:25-11:30對宣講會做出總結，并宣布結束11:30-11:35簡歷收集簡歷投遞11:35-11:40安排工作人員引導前來參加招聘會的學生有序投遞簡歷，離場4.3.3篩選簡歷在宣講會結束后，于10月22日按照應聘者應聘的崗位將收集到的簡歷進行分類整理，完成簡歷的初步篩選工作，并做好記錄。4.3.4招聘甄選筆試于10月23日起兩天時間完成；初試定于10月25日至10月27三天進行；復試在10月28日至10月30日三天進行，復試過后進行心理測驗。人事專員按照公司擬定招聘的崗位進行責任分工，并將與應聘者溝通過程中的重要信息在簡歷上注明。4.3.5做出錄用決策10月31日人事部對各個環節結果進行整理，采用加權制計算總成績即筆試（20%）+面試（30%）+復試（30%）+心理測驗（20%），將應聘者最終成績從高分到低分排序，使用預測產出法劃線，結合崗位說明書的任職要求來評價和選拔應聘者，將最終結果以報告形式呈現。人事部做好時間安排，和用人部門負責人溝通，盡快確定被錄用的人員名單。4.3.6錄用入職流程1.對各個部門擬定的招聘人員名單和信息進行整理，并匯總；2.向公司擬定的錄用人員以電子郵件的方式發放通知書，告知其入職截止的時間，并通知其攜帶辦理入職手續時需要的相關資料；3.確定擬定的招聘人員是否能夠按時到崗，如有變化需要及時和用人部門溝通；4.為報道的新員工辦理入職手續；5.錄入公司本次入職人員的基本信息，并對其進行整理和匯總，確定各個部門實際到崗的人數。4.4校園招聘總結反饋1.需要對校園招聘的相關數據做出統計，并進行匯總（如招聘會到場的畢業生人數，簡歷的收集數量，參加筆試的人數、參加面試的人數、參加復試的人數、擬聘人數和入職人數）。2.總結本次校園招聘的不足，并提出有效的改進措施，完成校園招聘總結分析報告的填寫工作，如表四所示。表四校園招聘總結分析報告報告編寫人員報告編寫日期報告目的招聘方案實施的實際完成效果招聘崗位計劃招聘人數實際招聘人數崗位招聘的效果分析錄用人員的

信息分布情況性別分布：男人；女人學歷分布：本科人；專科人戶籍分布：本省人；外省人校園招聘

成本分析問題及

計劃改進措施發現的問題如下：

（1）

（2）

（3）

提出的改進措施：

（1）

（2）

（3）4.5校園招聘資源配置1.人員配備：人力資源部相關工作人員和用人部門主管或經驗豐富的員工。2.物資配備：需要準備筆記本、宣傳冊、宣傳片等。3.費用預算：填寫校園招聘費用核報表如表五所示，并提前交給領導審批。表五校園招聘費用核報表申報人申報部門申報日期項目單價（元）數量金額（元）用途備注宣傳費用宣傳片招聘網站資料印刷費用宣傳冊海報展架試題打印費物料費檔案袋簽字筆記錄本文件夾其他礦泉水其他費用總計人事主管

簽字總經理簽字

第5章M公司基層員工招聘方案實施的保障措施5.1公司的保障5.1.1高層管理者支持的保障M公司校園招聘方案是根據M公司的戰略發展和當前業務發展需求為依據設計的，為了校園招聘方案的有效運營，需要取得公司高層管理者的參與和關注。為確保校園招聘工作能夠順利的開展，要得到公司高層領導的支持和幫助，只有他們真正的參與到整個招聘工作過程中，才能夠保證校招方案的順利實施。5.1.2用人部門支持保障招聘方案要想有效的實施，必須先要取得用人部門對招聘工作的配合與支持。用人部門提前向人事部門提交用人申請，然后人事部根據公司發展戰略和業務發展的實際情況對用人部門進行人員需求預測，進而制定出詳細的招聘計劃，在招聘計劃以外的招聘人員需要經高層領導審批后，向人事部提交人員需求的申請，以保證招聘計劃的有序性、科學性。用人部門應按照招聘計劃，在整個招聘流程的各個環節人事部門通力合作，以提高公司招聘工作的效率。在招聘過程中，用人部門要重視與人事部溝通的環節，特別是在招聘工作存在問題的時候，一定要及時與人事部進行探討。5.2公司培訓的保障5.2.1招聘人員培訓保障校園招聘方案必須在第一時間系統地向2位招聘人員與用人部門負責人進行講解，使他們充分了解整個校園招聘方案的流程。對招聘人員的進行招聘禮儀培訓，形成統一的標準，提高招聘人員的整體素質，讓其重視自己在校園招聘和面試過程中的行為舉止，使應聘者感受到公司的正規性，以及對應聘者的尊重，從而提升公司的企業形象。所有的招聘人員都要加強人力資源管理知識與招聘工作技能的培訓，將其所學知識運用到自己負責的招聘過程中。培訓結束后，需要對所學內容進行一段時間的模擬演練和試運行，在實踐中鞏固所學成果，有效地實施校園招聘方案。5.2.2新員工入職培訓的保障培訓采用實地考察、集中授課和網絡學習的方式。首先由人事部組織新員工到公司的展廳進行考察，并為其講解總公司的發展歷史、M公司的主營業務、以及曾經獲得的成就等；集中授課部分由人事部負責，主要對M公司的企業文化、規章制度等進行講解，完成授課后，通過卷面考試來了解新員工對授課內容的掌握情況，判斷其認真程度。專業知識內容將采用網絡學習的方式，并讓新員工通過線上考試。人事部統計集中授課和線上考試的成績并進行整理，為轉正工作留下參考依據。由人事部組織為時兩天的新員工入職培訓，讓其熟悉公司基本情況，適應公司的工作環境，增強專業知識，使其對公司文化產生強烈的認同感。5.3制度保障M公司應該和到崗的應屆畢業生簽訂學校發放的三方協議書，然后，M公司建立完善的導師制度，選擇能力強、經驗豐富、認可企業文化的老員工做導師，采取一對一的模式。導師按照事先擬定培訓計劃有針對性的指導學生的學習和工作，幫助學生迅速適應公司的工作環境，快速進入工作狀態，在企業有良好的發展、為企業做出應有的貢獻。另外，公司要給導師和學生搭建一個有效溝通的平臺，不定期關懷學生、和學生進行溝通，調整學生的狀態，幫助學生快速融入公司，并將其所學的理論知識有效的得到實踐，迅速完成從學生到新人、成為職業人的蛻變。5.4企業文化建設的保障企業文化可以有效地樹立企業形象，提高企業的知名度，讓更多的人認識公司、了解公司、并對其文化產生好感，從而吸引更多的應聘者，也是一種隱藏的招聘渠道。但是僅僅有企業文化是遠遠不夠的，還需要對企業文化進行市場推廣，避免企業文化僅僅是以口號的形式在公司內部存在，而沒有實現它應有的價值。因此，M公司在招聘工作的面試環節，有必要向應聘者主動介紹公司所具有的企業文化，包括公司的名稱、公司的標識、公司的經營理念、福利待遇、行為準則等。一方面，在甄選過程中可以選擇與企業文化相適應的應聘者，避免招聘到的員工因與公司文化達不成共識而離職，造成招聘時間、人力成本等方面的浪費；另一方面，可以將公司的企業文化初步植入到應聘者身上，使其對公司有一個基本的了解，更快地融入到公司中來。在應聘者入職后，要將企業文化快速地融入到工作中，給基層員工營造出一個良好的工作氛圍、使其快速適應公司的工作環境，不斷地激發出基層員工的工作潛力，加強員工之間的團隊合作，使員工對公司有強烈的歸屬感，共同為公司戰略發展目標做出不懈努力。

結論作為人才引進的主要負責部門，人力資源管理工作人員要對招聘各環節進行持續總結、不斷完善招聘工作，最大限度地將人員素質快速轉換成為公司戰略發展所需要的生產力，使企業在同行業的競爭中處于有利地位，促進企業穩定發展。本文在大量文獻研究的基礎上，結合目前M公司基層員工招聘工作的實際狀況，從多個角度進行深入研究，致力于解決公司的實際問題。通過訪談法和問卷調查法，對結果進行整理和分析，得出M公司招聘工作缺乏長期規劃、招聘渠道單一、職位描述不清、面試官的專業性不足、未建立招聘評估機制等問題。針對這些問題，以M公司整體戰略發展目標為基準，為公司設計一套校園招聘方案。由于時間、數據等方面有所限制，對M公司招聘的問題研究可能還存在不足；時間原因，校園招聘方案還沒有經過落地實施，