薪酬設計及管理

薪酬設計及管理是企業激勵機制的核心，它對調動員工的積極性起著關鍵的作用，是人們最為關切、敏感的人力資源管理活動。企業的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結構體系設計得合理，就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則，就會產生消極的影響，甚至會出現員工士氣低落、工作效率下降、人才流失的嚴重后果。當前，我國加入WTO在即，我國企業將面臨一個競爭更加激烈的環境。提高企業的薪酬管理水平，發揮薪酬的激勵功能，是我國企業的當務之急。。

第六章薪酬設計及管理（上）薪酬的概念：是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。工資，有廣義的概念和狹義的概念。廣義的工資即薪酬；狹義的工資就是不包括獎金、津貼和福利的工資等級制，即基本工資制度。

工資wage，以小時或計件的形式支付，如“藍領”職工（工人）的工資。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白領”職工（管理人員和技術人員）的“工資”。第六章薪酬設計及管理（上）薪酬的功能：

補償功能。員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動力才能夠得到恢復，勞動才能繼續。員工提供勞動得到薪酬，通過薪酬取得消費資料，從而保證了勞動力生產和再生產。薪酬的這一補償職能，前提是勞動。只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償。第六章薪酬設計及管理（上）

激勵功能。是指通過薪酬對員工物質文化生活需求的不同滿足程度，刺激其工作積極性，提高工作效率和勞動生產率。

在現代社會，勞動是人們主要的謀生手段，物質利益自然是為人所追求的。此外，人們收入的高低不僅決定了物質文化生活條件的好壞，也是個人社會地位的一個重要因素和全面滿足生理需求、心理需求、社會需求的經濟基礎。

第六章薪酬設計及管理（上）

物質利益對員工的激勵，在現代企業中直接表現為薪酬對員工的激勵。薪酬這一激勵勞動的主要杠桿運用得當，會大幅度提高人的工作積極性，從而提高工作效率和勞動生產率。企業在設計薪酬制度、進行薪酬管理時，一定要注意使薪酬的激勵作用充分發揮，有利于激勵勞動者努力鉆研，積極進取，發揮主觀能動性和創造性。調節功能。在市場經濟中，勞動力的價格—薪酬水平是調節勞動力流動的決定因素，通過薪酬水平的調節，可以為企業吸引人才，留住人才，實現企業人力資源的合理配置。

第一節企業薪酬管理制度體系企業薪酬管理的基本內容：薪酬計劃薪酬總額管理薪酬額管理個別薪酬額管理薪酬結構基本工資制度薪酬制度工資支付形式獎金制度福利制度薪酬調整制度企業日常的全面薪酬管理薪酬管理的分析診斷第二節企業薪酬的一般構成一、企業薪酬的一般形式：

工

資

獎

金

津

貼

福

利

第二節企業薪酬的一般構成

獎金（又稱獎勵工資、激勵工資）：一般有經常性工作獎、年終獎、傭金（即按銷售額提成的獎金）、勞動分紅、特殊貢獻獎等形式。它可與員工的個人績效掛鉤，也可與群體（班組、科處室等）乃至整個企業的效益結合。獎金具有明確的針對性和短期刺激性，是對員工近期績效的回報，故浮動多變。

第二節企業薪酬的一般構成

津貼（又稱附加工資）：是對從事特殊條件（臟、險、累等）下工作的員工所付出的超過一般標準的額外勞動量，給予物質補償的一種工資形式。第二節企業薪酬的一般構成

福利：從本質上講，福利是工資的轉換形式，是一種補充性報酬，但往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付（如帶薪度假、帶薪病假、企業補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優惠的商品或服務等等），或為延期性支付（包括各類保險金支付、優惠價購買本企業股票等）。第二節企業薪酬的一般構成

一般來說，企業福利主要分為兩類：一是企業為員工支付的國家法令強制性的社會統籌保險金，比如企業為員工支付的社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險和工傷保險等；二是企業內部自定的各種福利項目，比如帶薪度假、帶薪病假、企業補充退休金和補充健康保險、子女教育津貼、廉價住房、免費或打折工作餐、打折或優惠的商品或服務等等。

第二節企業薪酬的一般構成二、薪酬構成形式的理論分析：基本工資激勵工資（獎金）：投入性激勵工資和產出性激勵工資；短期激勵和長期激勵（期股、期權、技術發明收益分享）實行激勵工資應考慮的問題：基本工資與激勵工資的比重，激勵工資誘發的“替代效應”，激勵制度的可行性。成就工資第三節基本工資制度

工資是主要以員工工作崗位的性質為依據來確定的。在企業薪酬制度中，工資是基本的和核心的薪酬制度，而工資等級的確定，又是最為關鍵的。我們知道，企業內部的工資是要劃分等級的，按照確定員工工資等級的依據不同，可以歸納為四種基本工資制度類型：

第三節基本工資制度

一、年功工資制

也稱年資工資、工齡工資，其確定是以員工的工作年限，即按照連續工齡或本企業工齡決定其工資標準，并且隨工齡增加逐年增加工資。第三節基本工資制度

日本企業實行的是“年功序列工資制度”。其特點是，基本工資按年齡、企業工齡和學歷等因素決定，與工作、能力沒有直接聯系，普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業工齡為計算基礎。年功序列工資制度萌芽于20世紀初期，主要是為了防止工人從這個企業跳到另一個企業，培養和固定忠于本企業的熟練工人。第三節基本工資制度

二、能力工資制

是以員工本人能力（技術、業務水平及體質、智力等）所達到的標準，來確定其工資等級和工資標準，具體表現有技術等級工資制、能力資格工資制和職能工資制。第三節基本工資制度

三、崗位工資制也稱（職位工資制，是依據工作崗位的性質（工作條件、責任大小、復雜程度、繁重程度）確定各工作崗位的相對等級順序，再規定相應的工資標準，其制訂的依據特點是“對崗不對人”。員工在什么崗位就領取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區別。第三節基本工資制度

四、結構工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，然后再根據各因素分別設置工資標準的一種工資形式。結構工資制吸收了前面三種形式的長處，有較靈活的調節作用、適應性，有利于合理安排企業內部各類員工的工資關系，能夠比較有效地調動各方面員工的工作積極性，充分發揮工資的激勵功能。第三節基本工資制度

但是，結構工資的設計及其各工資單元的相對比重如何合理確定，操作起來比較復雜。

從國際和國內看，比較適應市場經濟條件的企業工資制度是以崗位工資為主體的結構工資制形式，它代表著我國企業工資制度的改革方向，也是目前越來越多企業采用的工資制度。一般包括三個部分：（1）崗位工資，這是基本工資，是工資結構中的主體，占工資結構總量比重的大部分；（2）基礎工資，較低而平均，是為了保障員工能維持最低的生活水平；（3）年功工資。第三節基本工資制度

五、談判工資制

嚴格講應稱集體談判工資制度。實際上它不是一種工資等級制度，而是現代西方企業處理勞動關系的集體談判制度中的一項主要內容，它是以企業及雇主一方同雇員或代表雇員的組織（工會）為一方，雙方在政府的指導、監督下，就企業薪酬問題進行談判、協商的制度。

第四節基本工資制度設計的一般過程

和方法一、科學、合理的企業薪酬制度的基本要求：

公平性：外部公平性，內部公平性

競爭性激勵性經濟性合法性第四節基本工資制度設計的一般過程

和方法二、企業薪酬政策

薪酬政策應服從于企業的經營理念和經營戰略，主要是指諸如本企業薪酬水準在勞動力市場的位置（競爭性）、薪酬總額的合理范圍、適當平均還是拉大差距、工資和獎金的比例、工資等級制的依據、各個崗位薪酬變動的范圍等方面的政策和策略。

第四節基本工資制度設計的一般過程

和方法三、影響企業薪酬制度設計的因素（一）外在因素

勞動力市場的供需關系與競爭狀況

地區及行業的特點與通行的薪酬水平當地生活水平和物價水平勞動力的替代物國家的有關法令和法規第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法（二）內在因素企業的業務性質與內容公司的經營狀況與負擔能力工會力量公司的管理哲學和企業文化

第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法四、當前我國企業崗位工資存在的問題：

首先是崗級劃分缺乏客觀依據，沒有堅實的工作分析和工作評價作基礎，即沒有對企業內部所有崗位進行嚴格的工作分析，沒有完善的工作說明書，沒有經過對所有崗位進行的嚴格工作評價，崗級劃分實際是套用傳統的行政管理級別劃分方法，不科學，不準確，也不公平。第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法

其次，崗位工資的標準缺乏市場依據，難以保持公司具有一定市場競爭力的薪酬水平和薪酬的外部公平性。

因此，建立以有效體現崗位差別和崗位勞動質量及數量差別的崗位工資為主體的，并考慮到勞動力市場的價格水平的薪酬制度，是我國企業的當務之急。第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法五、工資決定：市場經濟下的企業崗位工資制的含義是以崗定資，同崗同酬，同工同酬，個人工資的高低是與崗位性質、崗位勞動的質量及數量和市場工資率相聯系的第四節基本工資制度設計的一般過程

和方法

工作評價薪酬調查

工資標準

第四節基本工資制度設計的一般過程

和方法工作崗位評價：是在經過工作分析、有完善的崗位工作說明書的基礎上，對崗位進行研究和劃分等級的方法，工作評價的核心和結果是給崗位規定級別。工作崗位評價的目的，是在工作分析的基礎上，通過對各種工作崗位的性質、任務、責任以及所需人員的資格條件等，以統一的標準進行量化的評定，對他們進行分類和分級，從而確定企業內部各種工作崗位的相對價值，以確保企業工資的內部公平性，實現同工同酬。第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法

工作評價是現代市場經濟下企業處理內部分配關系而普遍采用的一種科學方法。在現代市場經濟中，以工作評價為基礎建立起來的企業內部工資結構中，勞動者勞動能力的使用——勞動，集中體現在勞動者的崗位高低上，而崗位已成為決定勞動者相對工資等級和相對工資率的主要依據，并逐漸替代了按資歷確定工資等級的傳統作法。

第四節基本工資制度設計的一般程

和方法工作崗位評價的方法一般常用的有兩種：（1）排級法。這是最簡單的一種方法，是以工作崗位說明書作為基礎，把企業的所有工作崗位逐一配對比較，按各工作崗位對企業的相對價值或重要性排出順序，以確定工作崗位的高低。這種方法不必請專家參與，也無需復雜、量化的技術，但主觀成分很大，所以只適用于規模較小、結構簡單、崗位類型較少的企業。第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法（2）評分法（也稱點數法或計點法）。這是先確定企業所有工作崗位的“付酬因素”（包括工作難度、責任大小、工作條件、任職資格要求等），再確定各因素的不同等級水平及其相應分數，然后再形成的這個評分標準的基礎上，對所有工作崗位進行評價，打分，根據每個工作崗位的總得分，就可以確定各個工作崗位對企業的相對價值，并可以劃分企業內部崗位工資的等級。評分法科學、準確，考慮比較全面。但專業性強，技術復雜，必須有專家參與。

第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法薪酬調查：薪酬調查的目的是調查、了解市場工資率的水平（及勞動力市場各類人員的平均薪酬水平），以確保本企業薪酬的外部競爭性和公平性。

第四節基本工資制度設計的一般過

程和方法

經過工作評價和薪酬調查，有了工作評價的分數，參考市場工資率，并考慮本企業的支付能力和薪酬政策，采用一定的技術分析和處理，就可以確定各級崗位的工資標準，從而建立起本企業的基本工資系統。

第四節基本工資制度設計的一般過程

和方法六、工資結構線的作用及其應用

工資結構線是企業工資等級制的直觀表現形式，它顯示企業各個崗位的相對價值與其對應的工資水平（標準）之間的關系。用途：（1）可以直觀顯示企業工資等級制的特征、風格和內在公平性，反映出企業的薪酬政策和管理風格。（2）可以用來檢查已有工資制度的合理性和外部公平性，提供進一步改進的依據。（見圖3）圖1：

a線斜率較大，顯示企業偏重拉大不同崗位的收入差距。

b線斜率較小，顯示企業偏重于照顧大多數人的平等心理。

圖2：C線前段斜率較小，表明企業對一定等級下諸崗位的工資水平要保持適度差距，不宜拉大；后段斜率增大，表明企業對一定等級諸崗位的工資水平拉開差距。這是基于保留企業骨干力量的考慮。

d線前段與c線相同，后段斜率為零，表明組織要考慮職工的平均心態，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。圖3：

代表各崗位工資分布規律的工資特征結構線

圖4：根據市場狀況調整企業工資水平

a經工作評價的工資線；a’調整后的工資線；

d地區行業平均工資水平線；

b地區/行業最高工資水平線；c地區/行業最低工資水平線。

圖5：工資的級差變化舉例

：

圖6：a線代表的工資與績效增長沒有關系。

b線代表的工資與績效增長有一定聯系。

c線代表的工資與績效增長關系密切。

d線在低績效下，工資與績效增長關系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設計可使績效不高的職工早日離開企業。

e線在低績效時，工資與績效關系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設計可留住高績效職工，主要是指企業的骨干力量。

第五節工資調整

增加性調整：獎勵性調整；生活指數調整（等比式和等額式）；效益調整；工齡調整：1青年職工的年功報酬漸長，中年員工大長，老年員工微長。

2績效優良大長，績效一般小長。

降低性調整：薪酬凍結，延緩提薪，延長工作時間和控制其他費用支出。

第六節現代企業薪酬制度的基本特征薪酬是企業購買勞動力這一生產要素的價格，企業薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利潤產出。按照合理人工成本的要求，人工成本及相應的雇用人數隨企業生產規模自我調整。集體談判是勞動者同企業進行利益競爭的主要方式。采用職務評價方法，參照市場薪酬率建立企業內部的薪酬結構。第六節現代企業薪酬制度的基本特征經營者收入與一般員工薪酬相分離，一般員工薪酬與企業經濟效益相分離。利潤作為投資者投資的資本收益和風險收益，全部由出資者所有和支配。企業具有充分的薪酬分配自主權。國家主要通過立法和宏觀經濟政策對企業的薪酬分配進行調控和管理。薪酬設計及管理（下）

第一節薪酬控制——人工成本管理一、人工成本的概念人工成本是企業在生產經營和提供勞務過程中以直接或間接方式投資和分配于勞動者的全部費用。主要包括工資總額、社會保險費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他有關的人工費用等。

第一節薪酬控制——人工成本管理

按國際勞動組織的定義，人工成本就是雇主因雇用勞動者所發生的費用。

其中包括：工作時間的報酬和非工作時間的報酬，獎金和小費，食品、飲料和其他實物性報酬，雇主負擔的工人住房費用，雇主負擔的社會保險支出，雇主負擔的勞動者技能的訓練費用、福利設施和服務的費用，各種各樣的諸如上下班交通、工作服和招聘人員的費用，以及可作為人工成本的各項稅收。第一節薪酬控制——人工成本管理

企業人工成本的有些項目是以貨幣或實物形式直接支付給勞動者的，構成勞動者的貨幣收入和實物收入；有些則以勞動者群體為對象，提供便于勞動者生產與生活的設施或條件、勞動者可以根據自己的需要使用這些設施和條件，如：企業的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娛樂等設施和服務。第一節薪酬控制——人工成本管理

根據國際勞工局的解釋和我國的具體情況，人工成本可定義為：企業在生產經營活動中，根據國家的勞動人事政策、法規和管理制度規定所負擔的全部人事費用。它包括：（1）生產工人、企業管理人員、銷售人員及生產服務人員的工資及其稅前列支的各種獎金、津貼；（2）工資性的物價補貼；（3）按工資總額一定比例提取的福利費；第一節薪酬控制——人工成本管理

（4）員工培訓費；（5）按員工工資總額交納的各種保險費，包括由企業負擔的離退人員的保險費和活動費；按工資總額提取的工會會費；（6）勞動保護費；（7）企業負擔的員工住房津貼；（8）企業代繳的個人收入調節稅；（9）勞動力及各類人員的招聘費。第一節薪酬控制——人工成本管理

人工成本管理，是在當代經濟全球化、企業競爭日益激烈的背景下，提出的新人力資源管理理念。它反映了企業在傳統經濟下重視“物”的投入產出效益，轉變到在現代經濟條件下重視“人”的投入產出效益，也反映了傳統勞動人事定性管理方法到現代人力資源管理重視量化方法的轉變。人工成本管理實際上是作為企業人力資源管理的一種輔助性工具，為企業人力資源管理的各項活動的經濟效益評價，提供了量化的管理方法。其實質是：通過強調勞動力資源投入產出效益的管理，來提高企業人力資源管理的科學性。第一節薪酬控制——人工成本管理

改革開放以來，國有企業的成本管理意識不斷提高，但企業往往重視“物耗”成本的控制，對人工投入的經濟效益、人工成本的管理和研究重視不夠缺乏人工成本投入產出的效益觀念，忽視科學地配置勞動力資源，致使勞動生產力難以進一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不當、大材小用等勞動力資源浪費的現象，這直接影響到企業效益和競爭力的提高。因此，在目前全面推進國有企業改革的同時，進一步強化企業內部的科學管理，特別是加強人工成本的科學管理，就有著十分重要的意義。第一節薪酬控制——人工成本管理

由于人工成本直接關系到一個國家及其企業在國際市場上的競爭能力，因而世界許多國家對人工成本統計十分重視。目前看,日本搞得比較好，統計比較詳細，一些研究機構對不同行業企業的人工成本進行詳細的統計和分析。國內，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進、開展的階段，但近幾年來，國內很多企業已開始高度重視，不少企業人工成本的管理已取得了不少經驗，中央和一些地方政府的勞動部門已開始進行局部地區企業人工成本的統計與標準制定工作。第一節薪酬控制——人工成本管理二、人工成本管理的意義1.加強人工成本的管理是增強企業市場競爭力的重要途徑。

我們知道，企業經營成本的有效控制是決定市場競爭力的重要因素。而在生產成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:(1)人工成本的投入是否科學有效，決定著勞動者積極性、創造性的發揮，勞動者積極性、創造性的發揮是企業活力和經濟效益的源泉；

第一節薪酬控制——人工成本管理(2)人工成本與物耗成本不同的特點是具有剛性，如果人工成本忽高忽低，容易挫傷勞動者的積極性；

(3)人工成本的高低直接關系著企業利潤的高低，因為人工成本是勞動者創造的新增價值的重要組成部分，即新增價值（附加價值）=V+m，V是人工成本，M是利潤，M=新增價值-V，在新增價值不變的前提下，人工成本的高低是影響利潤高低的決定性因素。因此，加強人工成本的有效控制是提高企業經濟效益的重要途徑。第一節薪酬控制——人工成本管理2.加強人工成本的管理是實現“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑。

在激烈的市場競爭中，企業的高效率和低成本是實現高效益和高工資的必要保證。沒有高效率、低成本，就不可能實現高效益，從而也就不可能實現工資。外企和合資企業之所以能夠支付高于國有企業的工資，是由于他們具有效率高、效益高和成本低的優勢。

第一節薪酬控制——人工成本管理3.有利于企業進行成本核算,加強管理。（1）通過對本單位人工成本當年與往年水平（或若干年的平均水平,或歷史最高、最低水平）的對比，可以發現人工成本是增加了還是減少了，增加或減少的原因是國家宏觀政策的變化還是自己管理中的不足。第一節薪酬控制——人工成本管理

（2）通過對人工成本各構成部分的數量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向對比，可以明確人工成本的投資方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的發展趨勢及其增加的合理性。（3）通過與同類企業人工成本的比較，可以發現本單位產品競爭能力的強弱，找到自己的不足，從而改變人工成本的投入方向和水平，使人工成本使用得更加合理。第一節薪酬控制——人工成本管理三、反映人工成本的指標勞動分配率指標=人工成本/增加值（增加值=利潤+人工成本+財務費用+租金+稅收+折舊）勞動分配率是企業人工成本占其增加值的比例。人工成本是企業增加值的一部分，增加值是人工成本的來源。勞動分配率指標是衡量企業人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了勞動力和資本參與分配企業增加值的比例關系，而勞動分配率+資本分配率=100%。但是勞動分配率指標一般只能在同行業不同企業之間進行分析比較，或對同一企業的不同時期進行比較。

第一節薪酬控制——人工成本管理

勞動分配率的合理模式是：作為分子的人工成本，其人均人工成本高于勞動力市場的一般水平；而作為分母的增加值，其平均增加值也高于同行業企業的一般水平；最后計算出來的勞動分配率要低于一般水平。要確定企業適宜的勞動分配率，既要把企業報告期的分配率與上一時期相比，也要與同一時期同行業其他公司的分配率相比較。企業報告期的分配率與上期比有所降低，與同行業其他公司的分配率相當，即可視為合理適當的分配率。當企業的分配率高于同行業其他公司時，就要采取措施降低分配率。人工成本管理就是如何控制、保持企業增加值和人工成本的合理比例關系。第一節薪酬控制——人工成本管理人事費用率指標=人工成本/銷售收入（或總產值）

人事費用率是企業人工成本占企業銷售收入的比重，也是衡量企業人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業人工成本支付能力的最簡單、最基本方法之一。

第一節薪酬控制——人工成本管理人均人工成本指標=人工成本總量/在崗平均人數

人均人工成本的意義：（1）企業員工實際收入的水平；（2）企業聘用一名員工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本費用水平；（3）企業在勞動力市場上的競爭力水平。但是，如果僅看某一點的人均人工成本指標很不夠的，還要看它的增長變動情況，就是自己和自己的縱向環比，用下列公式表示：人均人工成本指數=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本

第一節薪酬控制——人工成本管理總成本人工成本比重指標=人工成本/總成本

這個指標反映了企業人工成本在總成本的比重。

人工成本利潤率指標=一定時期內企業利潤總額/同期企業人工成本總額這個指標反映了企業員工收入與效益的關系。人工成本管理就是為強化企業人工成本的控制，在保持人工成本適度增長的同時，促進企業經濟效益獲得更大的增長。

第一節薪酬控制——人工成本管理總人工成本工資含量指標=工資總額/人工成本總額

人工成本工資含量是人工成本結構的指標，它說明工資成本占人工成本的比例。

第一節薪酬控制——人工成本管理四、適度的人工成本控制標準企業平均人工成本大于或等于競爭對手企業人事費用率和勞動分配率小于或等于競爭對手

第二節企業內部獎金的分配與支付一、企業內部二級部門獎金的核定問題二、國外企業獎金獎勵的幾種方法

1、以節約成本、提高生產率為基礎的獎金獎勵方法。

2、分紅制（利潤分享制）：

方法：固定提取法和超額利潤提取法。支付方式：現金現付式、遞延或滾存式和混合式。

第三節企業福利制度設計的新動向

一、靈活福利制

現代人力資源管理的一個基本原則就是強調員工的需要結構是不同的，不同的人有不同的主導性需要，同一個人在不同時期的主導性需要也有不同，有效激勵員工，調動員工的積極性，必須根據不同員工的特點，采用不同的激勵措施及形式。目前，我國企業一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要，福利項目設置一刀切，福利管理缺少靈活性，使福利性分配未能起到一定的激勵作用，成為完全的“保健因素”。

第三節企業福利制度設計的新動向

近些年來，隨著社會經濟文化的發展，國外企業為適應人們對福利需求的變化，逐步摒棄了傳統固定單一的福利分配制，紛紛建立起“自助式”靈活福利制（彈性福利制）。具體講，“自助式”福利制是由公司根據每個員工的崗位級別層次，設立相應金額的福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。第三節企業福利制度設計的新動向二、在市場經濟發達國家，福利報酬在職工薪酬中的比重越來越大。第四節企業主要專業人員的薪酬管理

一、技術和產品開發專業人員的薪酬管理對于科技人員，一般給予比較高的、較固定的工資，有時也可給予分紅。雙階梯制工資設計。第四節企業主要專業人員的薪酬管理二、管理人員及高級管理人員的薪酬管理中層以下的管理人員：工資+獎金+津貼高層管理人員：工資+獎金+津貼+股權激勵（即長期激勵）第四節企業主要專業人員的薪酬管理三、銷售人員的薪酬管理

1、根據銷售績效計量工資的方法：銷售量，銷售額，點數考績，銷售額加權考績

2、銷售人員薪酬形式：純傭金制，純底薪制，底薪+傭金，底薪+傭金+獎金，底薪+考評薪金，平均分攤式傭金制

第五節股權激勵

股權激勵是市場經濟條件下，企業經營者激勵機制的重要組成部分。黨的十五屆四中全會明確提出：“可以對少數企業經理（廠長）試行持有股權等激勵方式，對此問題應繼續探索，及時總結經驗”。這一論述充分表明中央對持有股權等激勵方式的肯定。因此，通過股權激勵，建立和完善國有企業經營者的激勵約束機制是非常必要的。

第五節股權激勵一、經營者股權激勵的幾種方式及其含義

目前，在市場經濟條件下，經營者股權激勵的主要形式有持股、期股、股票期權等。

經營者持股有廣義和狹義兩種：

廣義持股是指經營者以各種形式持有本企業股票的權利；狹義持股是指經營者按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數額的本企業股票，并享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現的一種激勵方式。

第五節股權激勵期股是指企業出資者同經營者協商確定股票價格，在任期內由經營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉化等）獲取適當比例的本企業股份，在兌現前期股只有分紅等部分權利（即：先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項），股票收益將在中長期兌現的一種激勵方式。

第五節股權激勵股票期權是經營者在將來某一時期以簽約時的價格購買一定數量本公司股票的權利。持有這種權利的經營者可以在規定時間內既定價格購買本公司股票，此行為稱為行權。在行權以前，股票期權持有人不享有該股票的任何權利；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。

第五節股權激勵期股與期權的區別：（1）期股是當期（簽約時或任期初始）的購買行為，股票權益在未來兌現。期權則是將來的購買行為，購買之時也是權益兌現之時。（2）期股既可以出資購買，也可以通過獎金轉化、甚至贈予等方式獲得；期權在行權時則必須出資購買方可得到。

第五節股權激勵（3）經營者在被授予期股后，個人已支付了一定數量的資金，該股票在到期前是不能轉讓和變現的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；而經營者在被授予期權后只是獲得一種權利，并未有任何資金支出，如果行權時股價下跌，經營者只需放棄行權即可，個人利益并未受損，因此期權只是重在激勵，缺乏約束作用。

第五節股權激勵二、實施經營者股權激勵的條件與適用范圍實施股權激勵的企業應具備下列條件：

1、已進行公司制改造，不承擔政策目標，參與市場競爭，以市場效率取向為主，股權多元化的股份有限公司和有限責任公司。

2、實施股權激勵應經資產所有者或股東大會同意，經營者的任期、權責及持股的各項權利和義務已有明確而具體的契約規定。

第五節股權激勵

適用范圍：

持股適用于各種公司制企業，但應考慮經營者是否具備購買股票所需資金的能力；

期股的適用范圍較廣，在具備實行股權激勵基本條件的各類企業均可使用。

股票期權使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發展潛力、盈利水平較高的企業經營者具有激勵作用。

第五節股權激勵

三、股權激勵的特點及利弊分析1.持股的特點：(1)經營者要出資購買，出資方式可以是用現金，也可以是低息或貼息貸款；(2)經營者享有持股的各種權利，如分紅、表決、交易、轉讓、變現、繼承等；(3)股票收益可在短期內兌現；(4)風險較大，一旦經營失敗，其投資將受損。

第五節股權激勵持股的優點：經營者自已掏錢買股票，個人利益與企業經營好壞緊緊聯系在一起，有利于調動經營者的積極性，促進企業發展。持股的缺點：（1）經營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于注重短期效益，加劇經營者的短期行為。（2）經營者持有的股票享有各種權利，如果其持股比例過大，也在一定程度上背離了經營權與所有權分離的原則。（3）經營者為了增加利潤、擴大分紅可能會采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來確保其個人的投資收益。

第五節股權激勵2.期股的特點：（1）股票來源多種多樣，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特別獎勵）中的延遲支付部分轉化而成。（2）股票收益將在中長期兌現，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以