管理學基礎第3次形成性考核作業單項選擇題：第1題:組織結構設計必須與（）相匹配。(2分)A、組織目標B、管理理念C、組織結構D、戰略計劃第2題:矩陣式組織屬于（）組織結構。(2分)A、機械式B、有機式C、直線式D、平行式第3題:責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協調的、平衡的和統一的。這就是組織結構設計的（）原則。(2分)A、責權利對等B、分工與協作C、分級管理D、彈性結構第4題:以下組織結構形式中，（）最適用于組織部門間的橫向協作和攻關項目。(2分)A、職能制結構B、直線職能制結構C、事業部制結構D、矩陣制結構第5題:M型結構又稱為多部門結構，亦即（）。(2分)A、職能制結構B、事業部制結構C、直線職能制結構D、矩陣制結構第6題:以職位的空缺和實際工作的需要為出發點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。(2分)A、因事擇人B、因人擇事C、量才使用D、經濟效益第7題:應用模擬情景訓練方法測試應聘者有較高的準確度，常用于招聘（）。(2分)A、中層管理者B、基層管理者C、普通管理者D、高層管理者第8題:考評管理人員的協作精神主要通過向（）獲取信息。(2分)A、上級部門B、關系部門C、下屬部門D、主管部門第9題:述職報告是對管理人員進行考評的一種方式，它屬于（）。(2分)A、上級考評B、群眾考評C、專家考評D、自我考評第10題:有計劃地安排管理人員擔任同一層次不同的管理職務，以此全面培養管理人員的能力，這是管理人員在職培訓的方法之一，即（）。(2分)A、有計劃的提升B、職務輪換C、委以助手職務D、臨時提升第11題:關于領導者與管理者的權力來源，下列描述準確的是（）。(2分)A、兩者的權力都源自職位B、領導者的權力源自職位C、管理者的權力源自職位D、管理者的權力源自自身第12題:當領導者面對一個非處理不可的事情時，不直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是（）。(2分)A、不為法B、糊涂法C、緩沖法D、轉移法第13題:領導者以自身的專業知識、個性特征等影響或改變被領導者的心理和行為的力量是他的（）。(2分)A、法定權利B、獎懲權力C、組織權力D、自身影響力第14題:激勵方法得當，有利于激發和調動職工的積極性。根據美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發現，按時計酬的職工的能力僅能發揮20%--30%，而受到激勵的職工的能力可發揮到（）。(2分)A、60%--70%B、70%--80%C、80%--90%D、90%以上第15題:赫茨伯格提出的雙因素理論認為（）不能直接起到激勵的作用，但能防止人們產生不滿情緒。(2分)A、保健因素B、激勵因素C、成就因素D、效價因素提交作業管理學基礎第3次形成性考核作業判斷題：第1題:組織結構設計的彈性原則就是要求部門機構的設置具有一定的彈性。（）(1分)對錯第2題:事業部制是一種分級管理、分級核算、自負盈虧的組織結構形式。（）(1分)對錯第3題:高科技和適宜的外部環境是網絡型組織結構的基礎條件。（）(1分)對錯第4題:組織發展是管理層的事，與普通員工無關。（）(1分)對錯第5題:采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調動組織成員的積極性。（）(1分)對錯第6題:考評方法和考評系統設計的合理與否，直接影響了管理人員考評結果的合理與否。（）(1分)對錯第7題:管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質。這樣才能冷靜的處理好意外和突發事件。（）(1分)對錯第8題:下屬的成熟程度包括兩個因素：工作成熟度和心理成熟度。心理成熟度高的個體不需要太多的外部激勵，而是靠內部動機激勵。（）(1分)對錯第9題:領導效率的高低取決于領導者個體素質的高低。（）(1分)對錯第10題:需要層次理論認為，如果管理者真正了解了員工的需要，依其需要來進行激勵，則會產生很大的極力作用。（）(1分)對錯提交作業管理學基礎第3次形成性考核作業多項選擇題：第1題:現代組織理論強調組織結構的設計應具有彈性，也就是說（）都要隨環境的變化而變動。(2分)A、組織的部門機構B、職責的規定C、利潤的高低D、職位的安排E、第2題:直線職能型組織結構比直線型和職能型都有優勢，它（）。(2分)A、保持了集中統一指揮的特點B、分工非常細密C、注重專業化管理D、下屬有靈活的自主權E、第3題:許多學者認為組織結構的特征可以描述為復雜性、正規化、職權層級和集權化。由此可以將組織結構形式分為兩大類：（）。(2分)A、機械式組織B、有機式組織C、集權式組織D、分權式組織E、第4題:從組織需要的角度為其配備適當的人，這些人應該是（）。(2分)A、有職位的人B、有知識的人C、有能力的人D、對組織忠誠的人E、第5題:管理人員的內部提升機制具有一定的優勢，比如：（）。(2分)A、調動內部成員的工作積極性B、吸收外部人才C、保證選聘工作的準確性D、被聘者可以迅速展開工作E、第6題:對管理人員的貢獻考評包括（）。(2分)A、心理素質考評B、業務能力考評C、達標績效評價D、管理績效評價E、第7題:領導干部大致有“思想型”、“實干型”、“智囊型”、“組織型”等幾種類型，在這些類型中，屬于“帥才”的是（）。(2分)A、思想型領導B、智囊型領導C、組織型領導D、實干型領導E、第8題:目標路徑理論提出了影響領導行為的因素：環境的因素和下屬因素。下屬因素主要是指：（）。(2分)A、控制點B、工作群體C、經驗D、知覺能力E、第9題:當一個人的需要得不到滿足，會產生挫折感，受挫后的防范措施一般有（）。(2分)A、緊張不安的措施B、積極進取的措施C、消極防范的措施D、尋求激勵的措施E、第10題:需要層次理論中，下列選項屬于安全需要的有（）。(2分)A、維持生命的衣食住行B、生活要得到基本保障C、避免人身傷害，失業保障D、年老時有所依靠E、提交作業管理學基礎第3次形成性考核作業問答題：第1題:請分析直線職能制組織結構的利弊(7分)(1)這種組織結構屬于典型的集權式結構,權力集中于最高管理層,下級缺泛必要的自主權。（2)各職能部門之間的橫向聯系較差較差,生產脫節和矛盾.(3)直線職能制組織結構建立在高度的"職權分裂"基礎之上,各職能部門與直線部門之間如果目標不統一,則產生矛盾.特別是對于需要多部門合作的事項,往往難以確定責任的歸屬.(4)信息傳遞路線較長,反饋較慢,難以適應環境的迅速變化.直線職能制組織結構的主要矛盾是經常產生權力糾紛,從而導致直線人員和職能參謀人員的摩擦.第2題:請分析內部提拔管理人員的優缺點(6分)1.內部提拔管理人員的優點:(1)有利于調動組織內部成員的工作積極性.(2)有利于吸引外部人才.(3)有利于保證選聘工作的準確性.(4)有利于被聘者迅速展開工作.2.內部提拔管理人員的缺點:(1)可能引起同事之間的不團結.(2)可能造成"近親繁殖"的現象,并抑制組織的創新力.第3題:領導者的權力來源有哪些？(7分)領導者的權力來源有兩種,一種是基于職位的權力來源.它在領導者權力的構成中居主導地位;另一種是非職位的權力來源,即自身影響力,它與領導者個人的能力、魅力以及對他人貢獻和價值有關.職位權力包含三種內容:法定權力,獎勵權力和處罰權力.自身影響力包括:品德、學識、能力和情感.管理學基礎第3次形成性考核作業案例分析題：第1題:保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業的學士學位后,到一家大型的會計師事務所的芝加哥辦公處工作，由此開始了他的職業生涯。9年后，他成了該公司的一名最年輕的合伙人。公司執行委員會發現了他的領導潛能和進取心，遂在1983年指派他到紐約的郊區開辦了一個新的辦事處。其工作最主要的是審計，這要求有關人員具有高程度的判斷力和自我控制力。他主張工作人員間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現這些目標的辦法卻是相當不明確的。辦事處發展得很迅速。到1988年，專業人員達到了30名。保羅被認為是以為很成功的領導者和管理人員。保羅在1989年初被提升為達拉斯的經營合伙人。他采取了幫助他在紐約工作時取得顯著成效的同種富有進取心的管理方式。他馬上更換了幾乎全部的25名專業人員，并制定了短期的和長期的客戶開發計劃。職員人數增加的相當快，為的是確保有足夠數量的員工來處理預期擴增的業務。很快，辦事處有了約40名專業人員。但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，因此決定解雇前一年剛招進來的12名員工，以減少開支。他相信挫折只是暫時性的，因而仍繼續采取他的策略。在此后的幾個月時間里又增雇了6名專業人員，以適應預期增加的工作量。但預期中的新業務并沒有接來,所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個“黑暗的星期二”，13名專業人員被解雇了。伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領導能力。公司的執行委員會了解到問題后將保羅調到新澤西的一個辦事處，在那里他的領導方式顯示出很好的效果。問題：1．保羅作為一位領導者的權力來源是什么？2．這個案例更好地說明了領導的行為理論，還是領導的權變理論？為什么？3．保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？1.保羅作為一位領導者的權力來源是什么?答:保羅作為一位領導者的權力來源:一種是基于職位的權力來源,另一種是非職位的權力來源.即保羅自身的影響力,它包括:保羅的品德、學識、能力和情感.2.這個案例更好地說明了領導的行為理論,還是領導的權變理論?為什么?答:這個案例更好地說明了領導的行為理認也說明了領導的權變理論,是因為保羅最初在紐約的新辦事處主張員工以名字直接稱呼并鼓勵員工參與決策制定這說明他與員工很友善而且很尊重員工,這有助于員工的團隊精神,使目標的實現達到高滿意度.后來在達拉斯因為環境改變而保羅仍然采用相同的管理方法,并且不斷的更的換員工,一方面因為環境不同原來的管理方法不湊效了,另一方面保羅的行為讓員工感到沒有安全感失去上下級之間的信任,這使得目標更加難以實現,這充分說明了領導的權變理論,領導的權變理論強調領導無固定模式,領導效果因領導者、被領導者和工作環境的不同而不同.3.保羅在紐約取得成功的策略,為什么在達拉斯沒能成功?其影響因素有哪些?答:保羅在紐約辦事處提擔任領導時,該辦事處的主要業務是審計工作,要求工作人員具有較的強判斷力和自我控制力,他在該辦事處采用了鼓勵人員參與決策制定的管理方式