華為的企業文化目錄一、華為的企業文化(一)企業文化(二)企業文化的基本功能(三)華為企業文化的重要容二、從老式文化角度剖析華為的企業文化1、華為企業文化中的儒家思想2、華為企業文化中的道家思想3、華為企業文化中的法家思想4、華為企業文化中的“大九州”思想5、華為企業文化中的《子兵法》思想三、華為企業文化的困惑及處理措施(一)華為企業文化困惑(二)華為企業文化困惑的處理之道四、結論一:華為的企業文化企業文化:企業文化是企業在生產經營實踐中，逐漸形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不一樣的。企業文化是企業的靈魂，是推進企業發展的不竭動力。它包括著非常豐富的容，其關鍵是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的多種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。企業文化的基本功能導向功能所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能重要體目前對經營哲學和價值觀念的指導以及對企業目的的指導.約束功能企業文化的約束功能重要是通過完善管理制度和道德規來實現。凝聚功能企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中導致了一種團結友愛、互相信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。鼓勵功能企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，尤其是企業文化建設獲得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。調適功能調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于多種原因難免會產生某些矛盾，處理這些矛盾需要各自進行調整。輻射功能企業文化關系到企業的公眾形象、公眾態度、公眾輿論和品牌美譽度。華為企業文化的重要容企業文化一般由企業理念文化、企業制度文化、企業行為文化、企業物質文化等四個層次構成。華為的理念文化企業理念文化是指企業在長期的生產經營過程中形成的文化觀念和精神成果，是一種深層次的文化現象，在整個企業文化體系中，它處在關鍵的位置。企業理念文化一般包括企業使命、企業愿景、企業價值觀、企業倫理道德、企業作風等容，是企業意識形態的總和。愿景：豐富人們的溝通和生活。圖2-SEQ圖2-\*ARABIC圖2-SEQ圖2-\*ARABIC1華為企業的關鍵價值觀圖2-SEQ圖2-\*ARABIC2圖2-SEQ圖2-\*ARABIC2華為企業的價值主張價值主：為適應信息行業正在發生的革命性變化，華為圍繞客戶需求和技術領先持續創新，與業界伙伴開放合作，聚焦構筑面向未來的“智能的信息管道”，持續為客戶和全社會發明價值?；谶@些價值主，華為致力于豐富人們的溝通和生活，提高工作效率。與此同步，我們力爭成為電信運行商和企業客戶的第一選擇和最佳的合作伙伴，成為深受消費者愛慕的品牌。華為的制度文化企業制度文化是得到企業廣大員工認同并自覺遵從的由企業的領導體制、組織形態和經營管理形態構成的外顯文化，是一種約束企業和員工行為的規性文化。它是企業文化的中堅和橋梁，把企業文化中的物質文化和理念文化有機地結合成一種整體。圖2-SEQ圖2-\*ARABIC3華為企業的治理構架企業制度文化一般圖2-SEQ圖2-\*ARABIC3華為企業的治理構架企業治理架構：企業堅持以客戶為中心、以奮斗者為本的關鍵價值觀，持續改善企業治理架構、組織、流程和考核，使企業獲得長期有效增長。《華為基本法》以書面的形式體現，以制度形式的方式約束，將關鍵競爭力詳細的體現出來。它的意義在于將高層的思維真正轉化為大家可以看得見、摸得著的東西，使彼此之間能抵到達共識，這是一種權力智慧化的過程。由于技術的多變性，市場的波動性，自10月1日起，開始采用CEO輪值制度，輪值CEO由三名副董事長輪番擔任，輪值期為6個月，依次循環。由于和而不一樣，能操縱企業不停地迅速適應環境的變化；他們的決策是集體作出的，也防止了個人過份偏執帶來的企業僵化；同步可以規避意外風險帶來的企業運作的不確定性。華為的行為文化企業行為文化是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。華為企業初創時期的“床墊文化”、“狼性文化”、“口號文化”、“群眾運動”等行為文化是華為增進生產力的基石；而作為軍人出身的任正非，帶有濃厚軍事色彩并且強調斗爭性的個人色彩深深地影響著華為。華為的新口號：華為持久的品牌承諾：豐富人們的溝通和生活，提高工作效率。圖2-SEQ圖2-\*ARABIC圖2-SEQ圖2-\*ARABIC4華為企業的CSR戰略作為負責任的全球化企業，華為積極保證在業務運行中符合合用的國際公約的規定。同步，華為將所遵照的協定規定也納入CSR戰略以及有關活動的開展之中。，華為根據ISO26000社會責任指南，深入企業社會責任CSR(Corporate-Social-Responsibility)戰略。華為在運行過程中將CSR戰略融入到企業戰略之中，并深入確定發展方向，從而實現系統化管理。華為的物質文化企業物質文化是指企業文化系統的表層文化，它是由企業員工發明的產品和多種物質設施等構成的文化現象。華為企業共有5個官方報刊：《營贏》、《華為技術》、《華為服務》、《華為人》、《ICT新視界》，它是企業溝通和文化建設的穩健橋梁。華為致力于協助客戶構建一種愈加高效整合的信息物流系統，實現人與人、人與物、物與物的全面互聯，增進人們自由地溝通分享與思想交流。通過將人、思想、事物緊密聯接，我們不停為夢想注入動力，激發創新的火花，推進科技、產業及人類互動方式持續演進，發明更美好的世界。企業文化以上的四個層次是緊密聯絡的。物質文化是企業文化的外在體現和載體，是行為文化、制度文化和理念文化的物質基礎；制度文化是理念文化的載體，制度文化又規著行為文化；理念文化石形成行為文化和制度文化的思想基礎，也是企業文化的關鍵和靈魂。二：從國學角度剖析華為的企業文化國學的容博大精深，兩千數年來，以儒道為主干，形成了國學的基本容和基本精神，也奠定了中華民族老式文化的基本精神，把中華民族優秀老式文化和基本精神與現代企業文化管理相結合，是我國企業文化建設中的一種具有重大學術價值與實踐意義的時代課題。國學對華為企業文化建設的奉獻華為企業文化中的儒家思想孔子是中國古代最偉大的思想家，他也是儒家文化的開拓者。在中國企業的現代管理中，儒家思想越來越滲透其中。儒家的“中庸之道”、“仁義禮”貫穿于華為的企業文化之中。一是“中庸之道”深深扎根與華為之中。華為企業于目前社會上大多數企業不一樣樣的就是，華為不是追求利潤的最大化，而是將利潤保持在一種合理的尺度。大概，華為企業建立了EMT(ExecutiveManagementTeam)，開始了輪值主席制度，由八位領導輪番執政，每人六個月，通過兩個循環，演變到目前的輪值CEO制度。華為的輪值CEO由三名副董事長輪番擔任，輪值期為6個月，依次循環構成，由于和而不一樣，能操縱企業不停地迅速適應環境的變化；他們的決策是集體作出的，也防止了個人過度偏執帶來的企業僵化；同步可以規避意外風險帶來的企業運作的不確定性。這種CEO輪值制度，平衡了企業各方面的矛盾，使企業得以均衡成長。二是“仁義禮”根植于華為的企業文化中。子曰：“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”可以懂得孔子認為老百姓有認識世界的能力，只有明白了其中道理，看到了未來長遠利益后才會自覺地克制眼前利益的短視而自覺地工作或不出錯誤。而早在創業之初，任正非就有這樣的理想，將“成為世界級領先企業”放入了“華為企業關鍵價值觀”，那時任正非認為，關鍵價值觀的第一條是處理“華為企業追求什么”，它是華為企業所有員工為之上下齊心、不懈奮斗的原因。華為企業文化中的道家思想提到道家，不得不說老子和莊子，他們是道家文化的開拓者和發揚者。《老子》（又名《道德經》）一書，雖只有五千余言，但容很豐富，其哲學思想，是全書最基本、最重要的容，是它的管理思想的理論基礎?！独献印氛軐W最高疇就是“道”——“人法地，地法天，天法道，道法自然”。再者，《老子》倡導“無為”，不是要人們無所作為，更不是主懶漢哲學，要人們游手好閑，無所事事，而是主人的活動順應道之自然，認為這樣就可因道之力順利地有所作為，并且能獲得最圓滿的成果——“道常無為而無不為”、“圣人無為故無敗”。那么什么是華為的“道”？華為又是怎樣順道而行？華為的“道”即是華為企業持久的品牌承諾：豐富人們的溝通和生活，提高工作效率。堅持以客戶為先，深刻理解客戶需求并積極匹配客戶戰略，信守對客戶、合作伙伴和社會的承諾，尊重公平公正的商業行為準則，保障網絡穩定安全運行，積極承擔企業社會責任，贏得客戶和公眾的信賴，這才是華為與客戶雙贏目的的體現。不止在客戶，華為部員工更是如此。《老子》有云：“貴以賤為本，高如下為基”，提出領導者必先“下民”的管理原則，強調：“欲上民必以官下之”，并且以百川歸海作比：“江海因此能為百谷王者，以其善下之”。怎樣“下民”呢？華為建立了華為大學（HuaweiUniversity）——中國企業的黃埔軍校，華為大學服務于華為整體戰略，現階段最重要的使命是傳承華為關鍵價值觀、管理哲學、發酵華為文化，為華為的發展輸送業務及管理方面的實用人才，協助企業釋放潛能。華為大學面向企業關鍵人群、關鍵能力，聚焦領導力發展、企業文化及關鍵價值觀傳承，提供通用的、關鍵的學習發展項目及跨部門的專業能力發展項目；開展企業關鍵業務領域案例和經驗總結，并基于關鍵案例和戰略重點，提供業務績效支持方面的學習研討項目。華為企業文化中的法家思想非子是法家的著名代表人物，他為減少大規模組織的管理成本而提出自己的法術勢相結合的理論。法者制度也，術者考核也，勢者賞罰也。非子對人和人之間的互相互換關系的本質看的很清晰，這和亞當?斯密的“看不見的手”有異曲同工之處，都看到了人和人之間利益關系的互相依賴、共同的一面。作為軍人出身的任正非向來帶有點兒軍事化氣質，他所帶領的華為企業也隨之充斥軍事文化氣息。創立了華為之后，任正非更是在企業的多種場所無多次引用的諸多軍事思想和理論論述一名與任正非接觸數年并對其管理思想做過某些研究的華為高層者認為，《選集》是任正非百讀不厭的書，其發言、辦事、為人處世的態度和做事措施都帶有濃厚的風格和特點。任正非運用思想到了極致地步，連英國權威雜志《經濟學人》都專門撰文進行討論。1998年《華為基本法》的出臺更是華為“法術勢”相結合的有力證詞。《華為基本法》分為宗旨、基本經營政策、基本組織政策、基本人力資源政策、基本控制政策、接班人與基本法修改等六個重要方面，采使用方法律條文的書寫形式編寫，它是根據任正非的思維因果用統一的語言集中作的一次梳理，是中國企業第一種完整系統地對其價值觀的總結。它的意義不僅在于將高層的思維真正轉化為大家可以看得見、摸得著的東西，使彼此之間可以到達共識的一種權力智慧化的過程，并且對中國的企業文化建設起到很大推進作用。華為企業文化中的“大九州”思想我們古代的哲人有偉大的想象力和邏輯推理能力。大禹把全國共分為九州，鄒衍認為世界是“大九州”，中國只是世界的八十一分之一。“大九州”學說動搖了華夏本位思想，開拓了人類的視野、豐富了人類的想象。這樣，我們與否可以說它是全球化思維和全球化視野的雛形？假如是這樣，那華為的國際化的企業文化與否是“大九州”思想的延續？華為在國市場站住腳跟之后就向全球滲透。從1996年開始全球化征程，到，華為作為地唯一的民營IT企業進入《財富》全球500強，居于中國電子百強之首。華為是一種以跨國業務為主的企業，國際化程度在已經到達2/3。華為企業是第一種運用“大九州”學說中國民營IT企業，也是第一種成功繼承、發揚“大九州”學說的中國民營IT企業。它對中國企業“走出去戰略”及國際化企業文化的研究提供了重要的豐富資料、經驗和借鑒。華為企業文化中的《子兵法》思想《子兵法》是武系統總結了春秋時期的戰爭經驗而作的一部，也是我國現存最早的一部兵家著作。它貫穿全書的中心思想是“合于利而動，不合于利而止”。這是對戰爭全過程起指導作用的一種最高原則，一切軍事活動，不管是戰略決策、戰役指揮或戰術、技術的運用，都概莫能外。一句簡樸的俗語：商場如戰場。華為企業管理層一直以來都將企業運行視作戰場，假如說客戶是敵人，那么《子兵法》中最精髓的一句“知己知彼，百戰不殆”就是華為“以客戶為中心”的品牌特質的顯現。任正非曾經說過：“我們必須以客戶的價值觀為導向，以客戶滿意度為原則，企業的一切行為都是以客戶的滿意度作為評價根據。客戶的價值觀是根據記錄、歸納、分析得出的，并通過與客戶交流，最終得出確認成果，成為企業努力的方向。”客戶需求導向、以客戶為中心的意識，如同血液一般在華為人的心里流淌，成為華為人的共同“基因”。華為相信，只有顧客才會給企業回報最佳的效益，員工的收益才會水漲船高，因此，華為堅決堅持積極響應顧客需求的措施，從這個方面來打敗競爭對手。華為企業企業文化的困惑及處理措施華為企業文化困惑。有觀測家分析指出，華為企業文化的關鍵其實反應最深刻的就是任正非雷厲風行的軍人性格和軍事化的作風。在華為，任正非以身作則，勤儉節省。行事低調，實行軍事化管理。華為的文化形成很大程度上就是老板行為的示效應。而專家學者在研究華為時發現，任正非一直是個繞不過去的門檻。他們很輕易得出一種經典結論：“一種好企業要想獲得高速增長，沒有一種好的企業家是不也許的，但一種好的企業不也許通過企業家能力獲得持續發展，企業持續發展的動力源在于制度和文化?！倍鴮τ凇皼]有了任正非就沒有了華為”的結論而言，接班人的問題深深困擾著華為。這種“文化統一”的制度有也許會抹殺了員工的個性，對華為的發展并不是件好事情?？v觀以上的華為文化：權力獨裁、文化統一，軍事化管理等等。這種文化措施在創業初期也許十分有效，不過首先到了企業穩定發展的時期，似乎并不合乎事宜，并且另首先伴隨華為的壯大與國通訊市場飽和，華為文化實行的環境已經變化，任正非和他的華為卻仍舊在維護著他的軍事化作風和“狼性文化”。于是出現了華為的文化困惑！這些困惑也帶來了諸多深層次的問題。（二）困惑的處理措施。華為與萬科都是總部位于的大型民企，我們可以從萬科的溫情文化中得到啟示：同樣是作為軍人出身的王石，與任正非的管理模式截然不一樣。接班人問題目前深深的困擾著華為，假如沒有了任正非，華為的明天將在哪里？而在萬科，由于王石的“頻頻出走”，萬科的員工有了更大的自主性和發明性，企業仍舊能實現良好的運轉。第一，以人為本的理念需要華為的重視。員工是企業最重要的資源，企業應當重視對員工的培訓和鼓勵。鼓勵可以從三方面入手：事業、感情和待遇。在華為的待遇是不需要緊張的，不過伴伴隨高待遇而來的是超負荷的工作壓力與工作時間。員工被弄得身心疲憊，諸多種人問題都處理不了。最重要的原因是華為的員工是不容許部結婚的。第二，開放、自由的企業環境是非常必要的。重視員工的個性和自主性，員工可以暢所欲言、積極的體現自己對企業的提議與見解，實現企業部的無障礙溝通，以便企業迅速的糾正自身存在的局限性。針對員工們的緊心態和壓力心境，可以在企業部設置一種心理征詢中心，為員工們的心理健康保駕護航。第三，企業文化說究竟是為管理者服務的，任何文化不能脫離管理的目的。企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次企業的在支撐，華為二次創業的在支撐在于華為的組織建設與文化建設。企業文化的發展必然遵從管理者的思想脈絡而生生不息。管理者的管理思想通過文化這種形式，與下屬員工溝通和交流，產生凝聚力和向心力，從而實現企業家的精神和理想。四、結論。致回首這六個月的忙碌工作與求真探究，想想完畢這篇論文的六個月光陰，心中感慨良多。本次研究已經靠近尾聲，作為一種本科生的研究論文，由于經驗的匱乏，難免有許多考慮不周全的地方，假如沒有導師的督促指導，以及一起工作的同學們的支持，想要完畢這個設計是難以想象的。我滿懷一顆感恩的心面對身邊所有的老師、同學、朋友和家人。不懂得“感”二字與否可以體現心底那份最深的情意。首先感我的導師羊海燕副專家，一種才華橫溢的學者，一種和藹可親的姐姐，一種可以交心的朋友，我從您身上學到的東西雖九牛一毛，但足夠我受益終身。在我的論文的每一次的修改正程中，羊海燕副專家都協助我開拓研究思緒，精心點撥、熱忱鼓勵，并為我指點迷津，才使得我在面對多種問題的時候得以豁然開朗。不僅授我以文，并且教我做人，雖歷時四載，卻給以終身受益無窮之道。對羊海燕老師的感謝之情是無法用言語體現的，學生只有不停汲取和學習作為對老師的回報。另一方面要感經濟管理系主任媛、辦公室主任耿波、黨總支書記美艷、辦公室鳳老師對畢業設計過程中的流程解釋及指導文獻的提供與支持；還要感學校圖書館予以我在論文期間查閱資料的以便。然后要感和我畢業設計一種小組的同學，我們組自從《智能家居的盈利模式》課題組組建開始，已經結成穩固的團體，在本次設計家勤奮工作、互相協助、想法資料共享，克服了許多困難來完畢本次研究。假如畢業設計小組共同的努力工作，本次設計的完畢將變得非常困難。再者要感大學四年來所有的老師，為我們打下工商管理專業知識的基礎；同步還要感所有協助過我的同學們，正是由于有了你們的支持和鼓勵。本次研究才會順利完畢。還要感我的母校——西南科技大學都市學院四年來對我的大力栽培。衷心感對我畢業論文進行評審的各位專家專家，感對論文的指導和提出的寶貴意見！僅以此文獻給所有在我人生大道上曾經支持、鼓勵、協助、培養過我的人，你們！參照文獻[1]

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