文件編號。URREF： 擬文日期date： 文件類別CATEGORY:制度規范擬文人from： 審核/日期verefed/date： 批準/日期APPROVed/date：收文人to：全體員工 收文部門TO（DPT）：附件attachment：附件1：績效計劃/考核表抄送CC：〃 附件2:績效面談記錄表附件3：個人能力發展計劃附件4：績效改進計劃附件5：部門個性化績效管理方案□傳閱CIRCULAR □閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數NO.。FPAGES:4公司員工績效管理工作規范績效管理工作的目的通過主管上級與員工之間就工作職責、工作績效和員工發展等問題所作的持續的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現。本規范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效管理，工人崗員工的績效管理辦法另行規定。績效管理工作主要環節績效規劃績效評估（考核）結果應用績效執行含自評和上級評定含績效面談和隔級面談5.績效反饋6.個人能力發展計劃1.制定工作計劃7.薪酬激勵8.學習與發展2.計劃跟進與調整3.過程輔導與激勵各環節的具體要求制定工作計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結束日前）直接上級在部門年度規劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應在本崗位重點工作基礎上，根據自己的崗位職責，提出本考核周期的《工作業績計劃/考核表》，并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據。《工作業績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據實際情況進行調整，但應提前將調整情況向人力資源部備案。計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執行過程中，如出現重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業績計劃/考核表》。重大調整是指以下情況：A權重大于20%的工作任務取消或新增；A現有任務權重變化（增減）超過20%。過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。績效評定集團統一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可根據崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。員工自評（時間：考核周期末月結束前一周）考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業績計劃/考核表》，從工作業績和核心勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內容，并提交給直接上級。評定對處級管理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）（部門可考慮采用公開述職的方式）A直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。A直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。A部門總經理最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結果，須與員工直接上級進行協商。對部級以上管理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結合A部級管理者（含高級經理、總監、副總經理、總經理）每年進行一次公開述職，時間安排在7、8月份，重點對管理能力進行評定（主管VP確定是否評定半年業績）。1月份評定采用兩級上級評價，重點評定過去半年業績（如已評估上半年業績，則評估下半年業績，在兩次半年業績評估基礎上，確定全年業績評估結果）或一年業績（如未評估上半年業績，則評估全年業績并確定評估結果）。A高級經理/總監/副總的公開述職由業務群組/部門組織，總經理以上干部由人力資源部組織。考核排序處級管理者及以下員工考核排序要求考核分組A部門內參加考核排序的處級管理者人數多于5人時，處級管理者、職員崗單獨分組排序；A已完成能力序列的，將在適當時機分序列評估（另行規定）。排序方案A集團統一要求的兩次績效評定，處級管理者及以下員工評定等級分布比例如下：（部門可根據需要，進一步細化“符合要求”的等級）等級優秀符合要求尚待改進比例一20%70%10%A處級管理者小于10人時，可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。部級管理者考核排序要求考核分組A總監/高級經理/副總在主管VP管理范圍內的同級干部內進行排序；A總經理在公司同級別的總經理范圍內進行排序。排序方案A業績評估的排序比例必須與處級管理者及以下員工相同，即按照271的原則。A管理能力評估的排序比例可在271比例基礎上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）。幾類特殊人員的考核排序A處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。A新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。A調崗員工：調入部門依據調出部門所做的“提前考核”結果，結合員工在本部門的表現進行考核。員工參加考核期內工作時間超過一半部門的排序，參加排序部門的直接上級負責與員工進行績效面談。A休假人員：考核期內休假不到一半時間的人員，需要參與績效考核與排序；休假超過一半時間的人員，參與績效考核，但不參與排序。績效反饋直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）部門作出最終績效評定結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業績計劃/考核表》。對于半年進行一次考核的員工，除了考核周期結束后的兩次績效面談外，直接上級在考核期之中還需與員工進行至少兩次的績效面談。直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并及時匯總到部門考核負責人處。對于績效考核成績為“尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現，具體內容詳見附件4：《績效改進計劃》。（本績效改進計劃也可以運用于計劃執行過程。）隔級上級績效面談每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“優秀”和“尚待改進”的員工進行隔級面談。一年中，各級經理應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門總經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。制訂個人能力發展計劃員工根據績效評定與反饋結果，填寫《個人能力發展計劃》（見附件3），并與上級最終確定。結果運用獎金應用A對于部級以上管理者，業績考核結果與季度及年終獎金相關（如未作半年業績考核，則季度獎金Q值為1）。對于處級管理者及以下員工，兩次考核結果與季度及年終獎金相關。A各等級對應的Q值見下表，群組/部門可根據“符合要求”等級的細化方案確定對應的Q值，且必須保持均值為1。等級Q值優秀符合要求尚待改進處級管理者一 1.5 1 0 及以下員工部級管理者一 1.2 1 0.6 其它應用績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。備注：因業績不佳而進行的轉崗（部門內部或跨部門）與辭退，按照《公司對不勝任現崗位工作員工的處理規定》執行。相關問題的規定績效考核方案的個性化處理業務群組/部門考核負責人應根據自身業務情況提出個性化的考核方案（包括考核周期、考核內容、考核排序等），（見附件5：《部門個性化績效管理方案》），經集團人力資源部審批后執行。績效考核的提前處理在半年計劃執行過程中，如果出現以下情況，需提前進行績效考核：員工內調至不同部門或不同崗位：需根據計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價；此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據。員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；員工在考核期中間離職時，需要進行提前考核，作為繼任員工績效評估的參考。提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發生上述情況的5個工作日內提交人力資源部主管客戶經理。考核申訴員工如果對本期績效管理工作（過程或結果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內，向部門總經理或人力資源部提出申訴。部門總經理或人力資源部了解事情的經過和原因，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監督落實。績效記錄員工、直接上級和部門HR應保留相應的績效記錄；部門應在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；