Check-In你的姓名？你的工作？你的崗位？你對你工作的期望？其他你想說的話？Check-In你的姓名？案例討論案例討論企業管理要管理什么？彼得·德魯克認為：企業只有一項真正的資源—人！管理就是充分開發人力資源以做好工作沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久在多數情況下，三分之一的決策是正確的，三分之一的決策有一定效果，三分之一的決策徹底失敗如何才能快速、準確、深入地了解你所需要的人才？企業管理要管理什么？彼得·德魯克認為：企業只有一項真正的資源本章要點人力資源的基本概念和分類1人力資源的特征和作用2人力資源的結構3人力資源管理4人力資源管理理論基礎5本章要點人力資源的基本概念和分類1人力資源的特征和作用2人力一、人力資源的基本概念和分類一、人力資源的基本概念和分類1、人力資源概念資源泛指社會財富，是指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在。迄今為止，世界上有四類資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。究竟何謂人力資源，至今為止尚未達成共識。專家學者從不同的角度界定人力資源的內涵。主要分化成數量和能力（質量）學派。狹義論。人力資源是指全部人口中，能以合法勞動創造財富、推動社會向前發展的那部分人口的總稱。

廣義論。人力資源包括從出生到死亡的所有自然人，即全部人口資源。中間論。人力資源只包括從出生到依法退休為止的那部分人口的總稱。數量學派1、人力資源概念資源泛指社會財富，是指能給人們帶來新的使用價其實，上述這三種觀點都不十分準確。

原因之一：它們僅僅是從數量的角度界定了人力資源的內涵，這不是人力資源內涵的全部。

原因之二：人力資源的關鍵字在“力”上，只要人具備一定的“力”，就可以對社會或企業有用，就是人力資源的構成部分。不管它是在什么時候有用，這就與人是否退休沒有絕對的關系。原因之三：由于人力資源中的“力”不是固定不變的，又由于不同的地域范圍內，人力資源的總量是不同的，因此，界定人力資源應將其放在一定的時空當中進行。其實，上述這三種觀點都不十分準確。質量學派給人力資源作如下界定：人力資源，是指在一定的時間、一定的空間范圍內的人口總體所具有的各種勞動能力之總稱。人力資源可以作為生產要素投入到經濟活動之中，因此說，它是一種經濟資源。

人力資源之所以是經濟資源，是因為它具有運用和推動生產資料進行物質生產或社會經濟活動的能力。

質量學派經濟資源的運作與管理一定要按照經濟規律行事！質量學派給人力資源作如下界定：質經濟資源的運作與管理一定要按何為人力資源？人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵機制才能開發利用，并為企業帶來可觀的經濟價值。

——彼得·德魯克何為人力資源？人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的激勵何為人力資源？中國婦女是一種偉大的人力資源，必須發覺這種資源，為建設一個社會主義中國而奮斗。

——毛澤東何為人力資源？中國婦女是一種偉大的人力資源，必須發覺這種資源2、人力資源的內容人的體力身體素質、精神狀態、營養狀況、忍耐能力、抗病能力、適應能力；人的智力記憶力、思維能力、應變能力、理解能力、接收能力、感知能力、幽默感、條理性；人的人文素質和受教育程度分析能力、決策能力、文化知識總量、創造能力、再學習的能力、組織能力和管理能力、演講能力和寫作能力、、交際能力和應變能力、為人處世能力和行為習慣；人的思想覺悟和道德水平有事業心、團結友善、忠誠、正直、鮮明的是非觀、謙虛謹慎、大公無私哪個方面會有問題呢？2、人力資源的內容人的體力哪個方面會有問題呢？二、人力資源的特征二、人力資源的特征人力資源的生物性；人力資源的不可分離性；人力資源的再生性；人力資源的社會性；人力資源的能動性；人力資源的時效性；人力資源的開發具有連續性；人力資源的流動性；人力資源的可塑性；人力資源的共用性。能否談談你對共用性的理解？人力資源的生物性；能否談談你對共用性的理解？三、人力資源的構成三、人力資源的構成人力資源的構成，實際上就是人力資源的組成情況。人力資源的構成有許多種。人力資源的構成的不同方面不是孤立存在的，而是相互交織在一起的。在研究人力資源結構的問題時，應該結合起來研究，并有一定的側重點。人力資源的自然結構年齡結構；性別結構；人力資源的社會結構教育結構；職業結構；人力資源的經濟結構

產業結構；地區結構；城鄉結構人力資源的構成，實際上就是人力資源的組成情況。人力資源的自人類資源結構的不同，反映了人力資源總體及內容的不同性質與狀態，構成社會對人力資源管理的一個基礎。決定人力資源結構的因素包括：人口、經濟發展水平、經濟結構、教育程度、自然地理條件等。在考察組織的人力資源構成狀況時，一般應關注以下幾種構成：人力資源的性別構成人力資源的年齡構成

人力資源的文化構成

人力資源的專業技術構成

人力資源的職業工種構成人力資源的城鄉、地域和國籍構成

人類資源結構的不同，反映了人力資源總體及內容的不同性質與狀態★不得不提★人力資源的構成是人力資源配置的結果。人力資源的構成是否合理，沒有一個絕對的標準，完全視組織的運行狀況以及運行中組織人力資源要素的運用和作用情況而定。一般而言，若出現下述三種情況，其人力資源的構成應視為合理。組織成員各就各位、各司其職，不存在任何形式的閑散冗員，每一位員工的作用都能得以充分的發揮。組織的各項工作和活動能很好地配合與銜接，沒有因為人力資源配置不當而導致工序流程中斷，乃至破壞的現象發生。組織的各項目標得以順利實現，既取得了較好的社會經濟效益，又使得人力資源個人的利益得以有效的實現。組織人力資源構成的穩定是相對的，而變化卻是絕對的。

★不得不提★人力資源的構成是人力資源配置的結果。四、人力資源管理四、人力資源管理人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織的目標。1、人力資源管理的概念人力資源管理就是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人管理學企業人力資源管理技能培訓1人力資源管理概述及相關理論課件2、人力資源管理的四大要素環境：分為經濟、社會、政治、技術環境。組織：是指完成特定使命的人們，為了實現共同的目標而組合成的有機整體。這里指的是企業。工作崗位：是指員工所承擔的任務及其相應活動的總和。個體：指員工。組織規模、結構、技術、人力資源政策、文化工作崗位挑戰性復雜性自主性個人能力、知識、個性、價值觀、預期環境經濟社會政治技術圖人力資源管理四要素2、人力資源管理的四大要素環境：分為經濟、社會、政治、技術環企業管理發展的必然管理新實踐做長壽公司提高職業生活質量提高企業競爭力HRM為什么重要？討論企業管理發展的必然HRM為什么重要？討論企業管理發展的必然1.所有權與經營權合一2.缺乏合理的規章制度3.缺乏合理的分工4.靠經驗、直覺決策5.缺乏科學的管理手段6.管理穩定性差7.管理效果：效率低下、士氣低落1.所有權與經營權分開2.建立科學的規章制度3.控制方式——嚴格的外部監督4.管理的人性假設前提——以經濟人為主的多種人性假設5.管理特色——純理性管理，排除感情因素6.依靠科學手段進行決策7.管理穩定性好8.管理效果——高效率，低士氣1.管理中心：以物為中心

以人為中心2.管理特色：理性管理

非理性管理3.管理重點：直接管理行為

管理思想，靠思想影響行為4.管理的人性假設前提：經濟人

觀念人5.控制方法：外部控制為主

自我控制為主6.管理手段：硬管理為主

軟硬結合，以軟管理為主7.管理穩定性好8.管理效果：高效率，高士氣經驗管理階段（1769—1910）科學管理階段（1911—1980）文化管理階段（1981—）企業管理發展的必然1.所有權與經營權合一1.所有權與經管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態取代員工被授權作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織權力的基礎發生了變化管理人員不再“管理”今天的經理必須建立承諾管理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態取代關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以發揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業的要求關注生產環節的管理重視市場銷售的管理偏向資產運營的管理強調以成功企業的特質以人為本、尊重個人的企業文化對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展的長遠計劃重視優秀人才的選拔與訓練成功企業的特質以人為本、尊重個人的企業文化提高職業生活質量人們在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。1.勞動報酬

2.福利

3.工作的安全性

4.靈活的工作時間

5.工作緊張程度

6.參與有關決策的程度

7.工作的民主性

8.利潤分享

9.退休金權利10.能力的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環境13.融洽的人際關系14.開明的上司15.工作的挑戰性16.良好的培訓17.公平的對待提高職業生活質量人們在工作中所產生的心理和生理健康的感覺。1.就業安全感(EmploymentSecurity)2.招聘時的挑選(SelectivityinRecruiting)一個非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動發出信息：公司珍視它的雇員4.激勵工資(IncentivePay)5.雇員所有權(EmployeeOwnership)6.信息分享(InformationSharing)7.參與和授權(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設計(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競爭優勢的源泉1.就業安全感(EmploymentSecurity)人9.培訓和技能開發(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(OverarchingPhilosophy)

例：“持續快速的改進、授權、無縫的組織界限、高期望和技術卓越。”人力資源管理是企業競爭優勢的源泉9.培訓和技能開發(TrainingandSkill3、人力資源開發與管理的主要內容（一）四職能說1、選人：員工招聘2、育人：員工培訓、職業生涯管理3、用人：人事配置4、留人：業績管理、報酬、環境與組織變革（二）五職能說人事配置、業績管理、員工發展、報酬、環境與組織變革3、人力資源開發與管理的主要內容（一）四職能說環境因素科技進步經濟發展政治民主化社會轉型全球化趨勢個人因素員工的文化素質職業技能勞動方式價值觀念生活方式的變化人力資源管理演變的時代背景環境因素人力資源管理演變的時代背景人力資源開發與管理的理論模型報酬管理職業管理招聘測試工作分析員工測評人力資源計劃績效評估培訓與開發員工招聘人力資源開發與管理的理論模型報酬管理職業管理招聘測試工作分析人力資源管理的角色總經理或總裁負責企業行政管理的副總裁全球性任務，長期性目標，創新

制定人力資源規劃跟蹤不斷變動的法律與規則分析勞動力變化趨勢和有關問題參與社區經濟發展協助企業進行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報酬計劃和實施策略

招聘或選拔人員填補當前空缺向新員工進行情況介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施員工福利計劃方案行政工作，短期目標，以日常工作為目的戰略性的經營性的角色側重點匯報對象常規工作人力資源管理的角色總經理或總裁負責企業行政管理的副總裁全球性4、人力資源管理發展的趨勢由手工型操作管理想計算機系統管理轉變；由過去的資源型管理向主體型管理轉變；由過去的雇傭型向合作型轉變；由靜態向動態轉變；由傳統督導型向科學疏導型轉變；由傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理轉變；4、人力資源管理發展的趨勢由手工型操作管理想計算機系統管理轉我國人力資源管理的存在問題人口多，人力資源數量巨大但素質不高；人力資源結構失調與斷層現象并存；人力資源缺乏和浪費現象并存；人才流失現象嚴重（顯性流失與隱性流失分析）；人力資源質量下降與職位要求提高的相對矛盾；人力資源管理流程脫節，整體綜合效益差，以至人力成本增加。宏觀我國人力資源管理的存在問題人口多，人力資源數量巨大但素質不高重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想；重文憑資歷，輕實踐能力，缺乏現實管理的思想；重才能，輕道德，缺乏德才兼備的思想；重物質刺激，輕精神激勵，缺乏全面激勵的思想；重選拔錄用，輕培養管理，缺乏動態管理的思想。觀念政企不分，企業人力資源管理的自主權不能落實到位；人治傾向，任人唯親，以權謀私，缺乏有效的民主監督；經驗型管理，科學化民主化決策水平不高；官本位，尊重知識和尊重人才的風氣弘揚不夠。體制我國人力資源管理的存在問題重人才，輕人力，缺乏全員管理的思想；觀念政企不分，企業人力資五、人力資源管理的理論基礎五、人力資源管理的理論基礎人性假設理論X理論的人性假設——“經濟人”Y理論的人性假設——“自我實現人”Z理論的人性假設——“復雜人”個性心理特征分析心理的本質個性心理分析與人力資源管理激勵理論本節要點人性假設理論本節要點人性假設理論人性假設理論管理學企業人力資源管理技能培訓1人力資源管理概述及相關理論課件在X理論人性假定下，管理人員應采取“胡蘿卜大棒”的管理方式：（1）管理者的角色是家長，是指揮，是督導。管理者要應用組織賦予的職權，要求員工服從并適應工作和組織要求。（2）以金錢報酬換取員工的服從。（3）制定具體、嚴密的規章規范、技術規程要求員工執行。在X理論人性假定下，管理人員應采取“胡蘿卜大棒”的管理方式：管理學企業人力資源管理技能培訓1人力資源管理概述及相關理論課件該理論的人性假定是：（1）工作于人而言可能是種享受，也可能是種懲罰，因此，人并非天生一定就不喜歡工作，而是要看環境而定。（2）沒有人喜歡外來控制和懲罰，人們希望實行自我管理和自我控制。（3）人和組織的目標在適當的機會，會融合為一。（4）人不僅是經濟人，還是社會人，人在追求不斷滿足的同時，不僅不逃避責任，反而會謀求重任。人性假設——Y理論該理論的人性假定是：人性假設——Y理論管理學企業人力資源管理技能培訓1人力資源管理概述及相關理論課件Y理論條件下管理人員應采取的管理方式是：（1）創造使人發揮才能的工作環境，使員工在為實現組織的目標貢獻力量時，能實現自己的個人目標，達到組織目標和員工個人目標的統一。（2）激勵方式：給員工更多的信任、更多的職責和自主權，實行員工的自我管理，參與決策，分享權力。（3）管理者的角色是輔助者，幫助者，訓練者。Y理論條件下管理人員應采取的管理方式是：Z理論的基本觀點是：（1）人是復雜人。人既是經濟人，又是社會人；人的需求具有時間性和空間性；人既可以通過溝通達成相互理解，也可能因為難以溝通而相互誤解；人本身存在眾多矛盾，但眾多矛盾又和諧地統一于人的整體。（2）人能夠相互信任。（3）人與人之間有親密性，人可以愛他人，并可以為他人和團體犧牲。（4）人的需要是多種多樣的，而且是變化的；人性假設——Z理論Z理論的基本觀點是：人性假設——Z理論威廉·大內認為，建立Z型組織的過程是：增加每個人的正直、善良的品行。領導者和管理者共同制定新的管理戰略，明確共同的經營宗旨。通過高效協作、彈性激勵措施來貫徹執行公司目標。增加管理人員的溝通技巧。穩定的雇傭制度。合理、長期的考核和晉升制度。崗位輪換，增加擴大員工的職業發展之路。鼓勵雇員、工會擴大參與領域，參與公司管理。建立員工個人和組織的全面整體關系。威廉·大內認為，建立Z型組織的過程是：

從現代人力資源管理的實踐來看，X理論已經明顯落伍，Y理論和Z理論深入人心，而且，可以肯定的是，Z理論將取代Y理論成為未來的主流人性假設理論。當然，這并不代表著其他兩種理論就一定是錯的，因為人的行為并不僅僅由他的性情決定，也受到許多外部因素的影響，其中社會發展階段就是一個重要因素。在那些經濟不發達地區，X理論大行其道，甚至成為一種必要，就是這個道理。從現代人力資源管理的實踐來看，X理個性心理特征分析理論個性心理特征分析理論最最合適的效果最最合適的人最最合適的工作HR最最合適的效果最最合適的人最最合適的工作HR心理的本質心理是人對客觀現實的反映。人的心理現象包括心理過程與個性心理。其中，個性心理包括氣質、能力、性格。因此，在企業管理中，一名經理人要想做好HR工作，就必須了解人的心理。了解和把我員工的心理過程，并進行適當引導；善于利用人的氣質、能力、性格的不同來完成工作。心理的本質心理是人對客觀現實的反映。心理學？決策學？管理學？還有什么呢？上課了。老教授面帶微笑，走進教室，對同學們說：“我受一家機構委托，來做一項問卷調查，請同學們幫個忙。”一聽這話，教室里輕微的一陣議論：問卷？比上課有趣多了。

問卷表發下來，同學們一看，只有兩道題。

1、他很愛她。她細細的瓜子臉，彎彎的娥眉，面色白皙，美麗動人。可是有一天，她不幸遇上了車禍，痊愈后，臉上留下幾道大大的丑陋疤痕。你覺得，他會一如既往地愛她嗎？

A、他一定會B、他一定不會C、他可能會

心理學？決策學？管理學？還有什么呢？上課了。老教授面帶微笑，選擇二2、她很愛他。他是商界的精英，儒雅沉穩，敢打敢拼。忽然有一天，他破產了。你覺得，她還會像以前一樣愛他嗎？

A、她一定會B、她一定不會C、她可能會

一會兒，同學們就做好了。問卷收上來，教授一統計，發現：第一題有10%的同學選A，10%的同學選B，80%的同學選C。第二題呢，30%的同學選了A，30%的同學選B，40%的同學選C。

選擇二2、她很愛他。他是商界的精英，儒雅沉穩，敢打敢拼。忽然結論美女毀容比男人破產，更讓人不能容忍啊！！！！結論個性心理分析與管理——能力差異與管理（1）什么是能力？能力是人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。（2）能力的分類一般能力觀察力、記憶力、思維力、想象力、注意力；特殊能力數學能力、音樂能力、專業技術能力等；個性心理分析與管理——能力差異與管理（1）什么是能力？我們的知識和能力通過學習和時間所獲得的與職業活動有關的知識和能力；知識能力多寡深淺完善程度實踐刻苦學習知識擴展自己知識面提高自己知識層次我們的知識和能力通過學習和時間所獲得的與職業活動有關的知識和我們該擁有的能力結構（一）業務能力寫作能力；口頭表達能力；聽知能力；閱讀能力；協調能力；策劃組織能力；預測能力；應變能力；觀察能力；交際能力；（二）業務技能專業技能；相關技能；速記技能；翻譯技能；校對符號使用技能；文件印制復制技能；音像制作技能；計算機操作技能；通信設備使用技能；我們該擁有的能力結構（一）業務能力（二）業務技能同一個人不可能適應所有部門的每一項工作；同樣智商的人不一定適應同一工作；教育程度相同，能力水平并不相等；管理人員應該針對員工的能力發展的不同水平，實施不同的職業教育和訓練；完善組織機構，確立人才“金字塔”；考慮員工的興趣，提高他們專業技術能力；能力差異與管理中的注意問題同一個人不可能適應所有部門的每一項工作；能力差異與管理中的注個性心理分析與管理——氣質差異與管理何為氣質？氣質是人的個性心理特征之一，它是指在人的認識、情感、言語、行動中，心理活動發生時力量的強弱、變化的快慢和均衡程度等穩定的動力特征。主要表現在情緒體驗的快慢、強弱、表現的隱顯以及動作的靈敏或遲鈍方面，因而它為人的全部心理活動表現染上了一層濃厚的色彩。氣質與性格的差別氣質沒有好壞之分，且是先天的，與生俱來的，不易改變的。性格是后天形成的，較易改變。某種氣質的人更容易形成某種性格，性格可以在一定程度上掩飾、改變氣質。氣質的可塑性小，性格的可塑性大。個性心理分析與管理——氣質差異與管理何為氣質？氣質的類型氣質類型特征高級神經活動類型多血質靈活機制，思想敏銳，善于交際，適應性強，活潑好動，情感外露，富于創造精神，但粗心大意，情緒多變，富于幻想，生活三面，缺乏忍耐力和毅力；活潑型膽汁質精力旺盛，行動迅速，易于激動，性情直率，進取心強，大膽倔強，敏捷果斷，但自制力差，性情急躁，主管人性，易于沖動；興奮型黏液質鑒定頑強，沉著踏實，耐心謹慎，自信心足，自制力強，善于可知忍讓，生活有規律，心境平和，沉默少語，但不夠靈活，固執拘謹，因循守舊。安靜型抑郁質對事物敏感，做事謹慎細心，感受能力強，沉著含蓄，辦事穩妥可靠，感情深沉持久，但缺乏果斷和信心，多疑、孤僻、拘謹、自卑。抑制型氣質的類型氣質類型特征高級神經活動類型多血質靈活機制，思想敏在座的您屬于哪種氣質呢？？？作為管理者，不僅要認識自己的氣質，更應該了解和掌握員工的氣質，并做到以下幾點:（1）根據員工氣質類型，安排適當工作；（2）注意氣質的互補性；（3）從氣質類型出發，使用不同的管理手段與方法；在座的您屬于哪種氣質呢？？？氣質的培養氣質類型培養渠道沉穩不要隨便顯露你的情緒。不要逢人就訴說你的困難和遭遇。在征詢別人的意見之前，自己先思考，但不要先講。不要一有機會就嘮叨你的不滿。重要的決定盡量有別人商量，最好隔一天再發布。講話不要有任何的慌張，走路也是。細心對身邊發生的事情，常思考它們的因果關系。對做不到位的執行問題，要發掘它們的根本癥結。對習以為常的做事方法，要有改進或優化的建議。做什么事情都要養成有條不紊和井然有序的習慣。經常去找幾個別人看不出來的毛病或弊端。自己要隨時隨地對有所不足的地方補位。氣質的培養氣質類型培養渠道沉穩不要隨便顯露你的情緒。細心對身氣質的培養氣質類型培養渠道膽識不要常用缺乏自信的詞句不要常常反悔，輕易推翻已經決定的事。在眾人爭執不休時，不要沒有主見。整體氛圍低落時，你要樂觀、陽光。做任何事情都要用心，因為有人在看著你。事情不順的時候，歇口氣，重新尋找突破口，就結束也要干凈利落。大度不要刻意把有可能是伙伴的人變成對手。對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。在金錢上要大方，學習三施（財施、法施、無畏施）不要有權力的傲慢和知識的偏見。任何成果和成就都應和別人分享。必須有人犧牲或奉獻的時候，自己走在前面。氣質的培養氣質類型培養渠道膽識不要常用缺乏自信的詞句大度個性心理分析與管理——性格差異與管理（1）何為性格？性格是一個人對客觀現實的態度和在習慣化了的行為方式中所表現出來的較穩定的心理特征。（2）性格類型按照心理活動指向性分類內向型；外向型；按理智、情緒、意志三者之間哪一種因素占優勢分類理智型；情緒性；意志型；按個體行為是否易受暗示分類；獨立性；順從型；個性心理分析與管理——性格差異與管理（1）何為性格？混合型風險中立貨幣價值最大的可能損失最大的可能受益效用100%風險規避風險愛好案例討論——性格與HRM混合型風險中立貨幣價值最大的可能損失最大的可能受益效用100P=0.5反面P=0.5正面投硬幣的風險與收益變化。假設1你將贏得100便士你將損失10便士此時，你的期望收益=0.5*100+0.5*（-10）=45（便士）那么，到底是玩還是不玩呢？當然玩啦！！！P=0.7反面P=0.3正面假設2你將贏得100便士你將損失10便士那么，到底是玩還是不玩呢？不玩啦！P=0.5反面P=0.5正面投硬幣的風險與收益變化。假設1你P=0.5反面P=0.5正面假設3你將贏得1000英鎊你將損失100英鎊那么，到底是玩還是不玩呢？當然不玩啦！！！！很明顯，這絕不是風險中立政策，而是一個風險規避政策，為了避免損失100英鎊的可能性，寧愿放棄可能贏得1000英鎊的機會。其實，玩與不玩取決于損失100英鎊對于你的價值效用如何；窮人？普通人？百萬富翁？P=0.5反面P=0.5正面假設3你將贏得1000英鎊你將損激勵理論激勵理論

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。——弗朗西斯（C.Francis）你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定激勵的概念及心理過程分析激勵，是指激發人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀的因素的刺激，引發和增強人的行為的內在動力，使人達到一種興奮的狀態，從而把外部刺激內化為個人的自覺的行動。激勵的心理過程分析需要動機行為新的需要目標激勵反饋激勵的概念及心理過程分析激勵，是指激發人的行為動機的心理過程激勵理論－－馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論基本內容1943：《人類動機理論》生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要(5種需要）自我實現需要審美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵理論－－馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論基本內容自我對需求層次的補充注意了物質對精神的決定作用,忽略了精神對物質的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需要錢錢是怎么來的?錢用來干什么?對需求層次的補充注意了物質對精神的決定作用,忽略了精神對物質需要層次理論的應用1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發展規律，根據不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和控制人的行為。尤其注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致2）要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實際上每個人的需要并不都是嚴格地按其順序由低到高地發展的，還需要具體情況具體分析，因為在不同情況下人們需要的強烈程度是不同的。3）把握員工的優勢需要，實施最大限度的激勵。

需要層次理論的應用1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要一項關于我國員工的需要的調查結果表明：管理干部、科技人員和文化層次較高者——自我實現需要占首位，其次是金錢和尊重需要；工人、文化程度較低者——金錢需要占首位，其次是愛的需要和自我實現的需要。未成家的青年人——愛的需要是第一位，成家后，金錢的需要上升為第一位；45歲后——愛和自我實現是最重要的；當員工的收入很高時——其第一位的需要也由金錢轉化為自我實現需要和安全需要。不同層次的人的需求層次一項關于我國員工的需要的調查結果表明：不同層次的人的需求層次有話要說您現在的需求是什么呢？？？您的需求有沒有很好的被滿足呢？？？您又如何去滿足您的需求呢？？？有話要說您現在的需求是什么呢？？？需要層次與組織措施的對應關系需要層次組織措施自我實現需要提升、工作成就、決策權、自主權、工作的挑戰性尊重職稱、獎勵、認可、對工作有信心、賦予責任、學位,、受表揚,不愿當眾被指責,寬大的辦公室歸屬與友愛管理的質量、和諧的工作小組、同事的友誼、各種社交活動安全安全的工作條件、外加的福利、普遍增加工資、工作保障、醫療保險、購房貸款、退休保險生理基本工作報酬、物質待遇、工作條件需要層次與組織措施的對應關系需要層次組織措施自我實現雙因素理論美國學者赫茨伯格(Herzberg)提出調查對象:200名技術人員和會計師保健因素:這些因素具備時,不會產生激勵,但不具備時,會產生不滿.激勵因素:這些因素具備時,會產生激勵,但不具備時,不會產生不滿.雙因素理論美國學者赫茨伯格(Herzberg)提出對雙因素理論的討論及意義已經被滿足的需求是保健因素討論：駙馬幸福嗎?助學金與獎學金沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾充分了解和照顧員工的興趣愛好豐富工作內容正確發放工資和獎金對雙因素理論的討論及意義已經被滿足的需求是保健因素期望理論M=V×EM——激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。期望理論M=V×EM——激發力量。指調動一個人的積極性、公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺人們往往放大Oa和IP，卻縮小OP和Ia。為什么總覺得不公平？公平理論OP——對自己報酬的感覺人們往往放大Oa和IP，卻縮員工產生不公平感的原因不公平感產生的原因：1、存在不合理的現象2、不同員工在投入和所得上存在不可比性3、不同員工對投入和產出的認知不同4、績效考核和獎勵制度不透明啟示：重視了解員工的公司感建立賞罰分明的制度實行量化管理，增加透明度戰略為主，平衡為輔加強對員工的教育員工產生不公平感的原因不公平感產生的原因：激勵體系依靠領導做出榜樣充分溝通善用表揚真摯情感給予機會職業發展持續培訓參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業精神企業目標企業風氣激勵體系依靠領導給予機會健全制度營造文化激勵理論的整合機會個人努力能力個人績效績效評估標準強化目標引導行為高成就需要公平性比較組織獎勵主導需要個人目標客觀的績效評估系統激勵理論的整合機會個人努力能力個人績效績效評強化目標引導行為

工資（獎金）

福利健康保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等；協助吸引員工；協助保持員工；提高企業在員工和其他企業心目中的形象；提高員工對職務的滿意度

獎勵激勵形式——物質激勵工資（獎金）激勵形式——物質激勵福利的內容為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、托兒費、探親假路費、婚喪嫁待遇、職工喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼等。為職工生活提供方便而建立的集體福利設施。如職工食堂、托兒所、理發室、浴室等。為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設施。如圖書館、閱覽室、體育活動場所等。逢年過節時發給員工的福利比如端午粽子、中秋月餅、過年禮盒等商品，可以去商場、批發市場，也可從網上采購比如去京東、易趣、福利在線、中糧我買等網站；為保障員工基本生活的基礎福利如興建職工宿舍等。福利的內容為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的