2024管理學(xué)基礎(chǔ)形成性考核冊2024管理學(xué)基礎(chǔ)形成性考核冊管理學(xué)基礎(chǔ)作業(yè)1

一、理論分析題

1.什么是霍桑試驗(yàn)？通過霍桑試驗(yàn)得出了什么結(jié)論？

答:20世紀(jì)二三十年月，美國國家討論委員會和美國西方電氣公司合作進(jìn)行有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗(yàn)。由于該項(xiàng)討論是在西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行的，因此，后人稱之為霍桑試驗(yàn)。

答：得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，還受到社會環(huán)境、心理因素的影響。

2.人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容有哪些？

答：①員工是“社會人”。提出了與“經(jīng)濟(jì)人”不同的“社會人”的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)金錢并非刺激員工樂觀性的唯一動力，人與人之間的友情、平安感、歸屬感等社會的和心理的欲望的滿意，也是特別重要的因素。

②滿意工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。所謂士氣，就是指工作樂觀性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合一體的精神狀態(tài)。生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工人的工作態(tài)度，即工作士氣的提高。而士氣的凹凸則主要取決于員工的滿足度，這種滿足度首先表現(xiàn)為人際關(guān)系，如員工在工作中的社會地位，是否被上司、同事和社會所承認(rèn)等；其次才是金錢的刺激。員工的滿意度越高，士氣也越高，生產(chǎn)效率也就越高。

③企業(yè)存在“非正式組織”。企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)是由“技術(shù)組織”和“人的組織”所構(gòu)成的。在共同的工作過程中，人們相互之間必定發(fā)生聯(lián)系。產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人聽從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。“非正式組織”與”組織“中則以感情的規(guī)律為重要標(biāo)準(zhǔn)。”非正式組織“和”正式組織“相互依存，對生產(chǎn)效率的提高有很大的影響。

二、案例分析題

1.你同意哪個(gè)人的意見?他們的觀點(diǎn)有什么不同?

答:我同意王平的觀點(diǎn)。

本案中的四個(gè)人物,王平、老張、小喬、趙利由于處在不同的管理崗位,所擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容和職責(zé)不同,所以他們都從各自崗位動身來熟悉管理問題,因而觀點(diǎn)與結(jié)論迥然不同。小喬從事銷售管理工作,可能更關(guān)注產(chǎn)品的信譽(yù),、質(zhì)量、價(jià)格等問題,因而他力圖從系統(tǒng)理論中的內(nèi)外因素相互聯(lián)系與作用的觀點(diǎn)來考慮銷售。趙利從事生產(chǎn)管理工作,可能更注意生產(chǎn)過程的連續(xù)性、規(guī)范性、程序性、紀(jì)律性,因而更同意權(quán)變理論,即依據(jù)不同的產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、時(shí)間、批量等要求來合理支配人員、任務(wù)以及生產(chǎn)過程、使生產(chǎn)過程管理能更有針對性和有效性。王平從事的是銷售工作中的推銷工作,直接與各種顧客打交道,因而她認(rèn)為權(quán)變理論更為有用,即依據(jù)不同顧客的特點(diǎn)實(shí)行不同的促銷方式。而老張則也是從事基層生產(chǎn)管理工作的,他就同意趙利的觀點(diǎn),更加認(rèn)同權(quán)變理論。

2、假如你是王平,你如何使老張信服權(quán)變理論?

權(quán)變理論學(xué)派認(rèn)為,由于組織內(nèi)部各個(gè)部分之間的相互作用和外界環(huán)境的影響,組織的管理并沒有肯定正確的方向,也不存在普遍適用的理論,任何理論和方法都不見得肯定有效,也不見得肯定無效,采納哪一種理論和方法,要依據(jù)組織的實(shí)際狀況和所處的環(huán)境而定。因此要讓別人信服,就得從權(quán)變理論的觀點(diǎn)入手,向?qū)Ψ綇?qiáng)調(diào)任何理論都要結(jié)合實(shí)際運(yùn)用才有用,而實(shí)際狀況卻是千變?nèi)f化的,所以要依據(jù)實(shí)際狀況和所處的環(huán)境來定。

3、你怎么理解小喬關(guān)于科學(xué)管理理論的說法?

小喬對激勵理論的熟悉是從“經(jīng)濟(jì)人”的角度來看問題的。其實(shí),對于一般的工人來說,小喬的說法還是有點(diǎn)道理的。物質(zhì)激勵是最重要的。但對于其他層面的人員可能物質(zhì)激勵不肯定能起到效果,比如:高層管理者、具有劇烈應(yīng)戰(zhàn)心理的人員等。

小喬對科學(xué)管理理論的熟悉是從勞動生產(chǎn)率的提高、工廠的利潤、工人的工資等方面來的工資等方面來看待問題的,他是銷售人員,認(rèn)為沒有執(zhí)行好科學(xué)管理理論會導(dǎo)致生產(chǎn)工人偷工減料、生產(chǎn)原材料把關(guān)不嚴(yán)等降低生產(chǎn)效率的狀況產(chǎn)生，進(jìn)而影響銷售；過分夸大了科學(xué)管理理論的作用，忽視了科學(xué)管理理論在某些狀況下不適用，比如說一個(gè)工人同時(shí)接受幾個(gè)職能工長的指揮，簡單造成管理混亂、一味注意利潤導(dǎo)致企業(yè)不能長期進(jìn)展等問題，他沒有熟悉到科學(xué)管理理論值在局部管理中起作用，對于高層管理、全面管理還是有許多不足的地方。

管理學(xué)基礎(chǔ)作業(yè)2

一、理論分析題

1.如何理解方案工作的含義？管理者為什么要編制方案？

（1）答：方案工作有廣義和狹義之分。廣義的方案工作，是指包括制定方案、執(zhí)行方案和檢查方案執(zhí)行狀況三個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的方案工作，主要是指制定方案，即依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境狀況，通過科學(xué)的猜測，權(quán)衡客觀的需要和主觀的可能，提出在將來一段時(shí)期內(nèi)所需達(dá)到的詳細(xì)目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、措施和手段。

（2）答：首先，方案是一種協(xié)調(diào)過程，它給管理者和執(zhí)行者指明將來努力地方向。當(dāng)全部有關(guān)人員都了解了組織的目標(biāo)和為達(dá)到目標(biāo)他們必需做出的貢獻(xiàn)是，他們就能協(xié)調(diào)他們的活動，相互合作，結(jié)成團(tuán)體，削減重疊性和鋪張性的活動。

其次，通過方案促使管理者展望將來，預(yù)見環(huán)境變化及其對組織的影響，并制定有效的應(yīng)對措施，削減不確定的性和減低風(fēng)險(xiǎn)，并使管理者預(yù)見將來行動的結(jié)果。

最終，方案為掌握供應(yīng)了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在方案中設(shè)立目標(biāo)，而在掌握過程中，將實(shí)際結(jié)果與方案目標(biāo)比較，分析有沒有發(fā)生偏差以及偏差產(chǎn)生的緣由，并實(shí)行有針對性的糾偏措施，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.目標(biāo)管理額的實(shí)施過程分為哪四個(gè)階段？目標(biāo)建立過程中應(yīng)留意什么問題？

（1)答：①目標(biāo)建立②目標(biāo)分解③目標(biāo)掌握④目標(biāo)評定

（2）①進(jìn)行自我評定。評定的內(nèi)容包括目標(biāo)執(zhí)行方案與手段是否合適、條件變化狀況、主觀努力程度等。

②上級評定要全面、公正。對發(fā)覺的問題要分析緣由，找出解決問題的方法，以便鼓舞下級今后連續(xù)努力。

③目標(biāo)評定與人事管理結(jié)合。人事考核要以目標(biāo)完成狀況的考核為基礎(chǔ)，通過酬勞、升遷等體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。

④準(zhǔn)時(shí)反饋信息是提高目標(biāo)管理水平的重要保證。目標(biāo)成果的評價(jià)意味著一個(gè)管理循環(huán)分結(jié)束，而循環(huán)中的信息反映出組織的綜合力量，是制定下一個(gè)組織目標(biāo)的重要依據(jù)。

3.什么是戰(zhàn)略？戰(zhàn)略的構(gòu)成要素有哪些?

(1)答;戰(zhàn)略是指組織為了實(shí)現(xiàn)長期生存和進(jìn)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出的一系列帶有全局性和長遠(yuǎn)性的謀劃。

（2)答：①戰(zhàn)略遠(yuǎn)景。戰(zhàn)略遠(yuǎn)景能夠清晰地表述連貫全都的戰(zhàn)略，并在相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)致力于實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景是一個(gè)組織具有戰(zhàn)斗力的重要表現(xiàn)。

②目標(biāo)與目的。一項(xiàng)有效的戰(zhàn)略壞必需設(shè)定一套短期的目標(biāo)和目的，作為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略遠(yuǎn)景到廬山的里程碑。

③資源。每個(gè)組織都擁有大量獨(dú)特的有形的資源和無形的資源，這些資源打算的不是組織想做什么，二是組織能做什么，所以資源是組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。

4.如何正確理解決策的含義？管理者為什么要把握決策職能？

（1）答：所謂決策，是指為了達(dá)到肯定的目標(biāo)，采納肯定的科學(xué)方法和手段，從兩個(gè)以上的可行方案中選擇一滿足方案的分析推斷過程。

（2）①決策正確與否對組織的前途命運(yùn)有打算性的影響。組織決策，特殊是戰(zhàn)略性決策是否正確，在很大程度上打算組織的興衰存亡。

②決策過程不僅是一個(gè)分析推斷的過程，也是一個(gè)集思廣益、發(fā)動群眾的過程。管理好一個(gè)組織必需非常重視人的因素，要充分發(fā)揮每個(gè)成員的樂觀性和制造性，而讓組織成員參加決策或者授權(quán)下屬自主做出決策，都是充分調(diào)動和發(fā)揮組織成員才智的有效方法。

③合理的決策是提高經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。任何時(shí)候能投入的資源總是有限的，為了取得盡可能好的經(jīng)濟(jì)效益，就需要合理地安排和調(diào)度資源，實(shí)質(zhì)是一個(gè)合理決策的問題。

二、案例分析題

1.格蘭仕進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的依據(jù)是什么?

答：①60年月微波爐行業(yè)在美國等發(fā)達(dá)國家興起,至9O年月進(jìn)人普及期(1990年世界微波爐產(chǎn)量為2254萬臺)，產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)成熟。

②微波爐在中國卻是曙光初現(xiàn)的行業(yè)，隨著大家電的普及和市民生活水平的提高及對便利生活的需求不斷增長，微波爐市場將是一個(gè)基數(shù)小、增長速度快、潛力巨大的市場；

③1990年全國微波爐產(chǎn)量為100萬臺,進(jìn)口量為幾萬臺,雖有競爭,但程度遠(yuǎn)未達(dá)到激烈。

2.格蘭仕是怎樣成為微波爐大王的？

①關(guān)閉、賣掉原有的服裝生產(chǎn)線，實(shí)施大膽的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，把資源轉(zhuǎn)移到微波爐

②引入一流的設(shè)備、技術(shù)、把產(chǎn)品質(zhì)量性做好、做優(yōu)、產(chǎn)業(yè)做大

③專一化生產(chǎn)這一種品種，做大、做強(qiáng)、做精

④實(shí)行成本優(yōu)先競爭戰(zhàn)略，提高市場占有率，戰(zhàn)勝競爭對手

3.“把全部的雞蛋都裝進(jìn)一個(gè)籃子里，然后看好這個(gè)籃子”這句話包含了怎樣的管理思想？

答：選擇一個(gè)有前景的行業(yè)，集中全部資源去進(jìn)展，即實(shí)行專業(yè)化經(jīng)營。這句話體現(xiàn)了密集型進(jìn)展戰(zhàn)略的管理思想，也就是專業(yè)化進(jìn)展戰(zhàn)略。這是中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的抱負(fù)選擇：在企業(yè)勢力不強(qiáng)、內(nèi)部資源不足的狀況下，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先選擇單一行業(yè)甚至單一產(chǎn)品為重點(diǎn)，集中優(yōu)勢奪取市場地位，進(jìn)而成為大企業(yè)。

管理學(xué)基礎(chǔ)作業(yè)3

一、理論分析題

1.管理人員的選聘渠道有哪些？它們各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

（1）答：管理人員的選聘渠道有兩個(gè)：內(nèi)部提升和外部聘請。內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的力量增加并得到充分證明后，被委以需要擔(dān)當(dāng)更大責(zé)任的更高職務(wù)。外部聘請是依據(jù)肯定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

（2）內(nèi)部提升的優(yōu)點(diǎn)是有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作樂觀性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的精確?????性；有利于被聘者快速綻開工作。內(nèi)部提升的缺點(diǎn)是引起同事之間的不團(tuán)結(jié)；可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。

外部聘請的優(yōu)點(diǎn)是被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”，假如他的確有較強(qiáng)的工作力量，便可以快速地打開局面；有利于平靜和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊急關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來新的管理方法和閱歷。外部聘請的缺點(diǎn)是外聘人員很難快速打開局面；組織對應(yīng)聘者的狀況不能深化了解；外部聘請會打擊內(nèi)部員工的工作樂觀性

2.什么是激勵和激勵過程？激勵在管理中的作用有哪些？

（1）所謂激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)、推動并引導(dǎo)行為朝預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，

一切內(nèi)心要爭取的條件---欲望、需要、盼望、動力都構(gòu)成對人的

激勵。激勵過程就是一個(gè)有需要開頭，到需要得到滿意為止的

連鎖反應(yīng)。當(dāng)人產(chǎn)生需要而未得到滿意時(shí)，會產(chǎn)生一種緊急擔(dān)心

的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿意需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊急的心理就

會轉(zhuǎn)化為動機(jī)，并在動機(jī)的驅(qū)動下向目標(biāo)努力，目標(biāo)達(dá)到后，需

要得到了滿意，緊急擔(dān)心的心理狀態(tài)就會消退。隨后，又會產(chǎn)生

新的動機(jī)和行為。這就是激勵過程。

(2)①有利于激發(fā)和調(diào)動員工的樂觀性

②有助于將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來

③有助于增加組織的分散力，促進(jìn)內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

二、案例分析題

（一）1、你認(rèn)為成榮面臨的主要問題是什么？

成榮的管理方式的特點(diǎn)：是專制式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。事必躬親處理全部的事務(wù)，習(xí)慣于大權(quán)獨(dú)攬，他更多地依靠個(gè)人的閱歷進(jìn)行管理。

存在的主要問題：

①在他單槍匹馬創(chuàng)業(yè)的初期，這種管理方式的問題不非常明

顯。

②在公司日益擴(kuò)大的今日這種管理方式和管理風(fēng)格卻暴露出諸多問題。

首先，他的精力有限，要做到有效地到處理每一件事，幾乎變得心有余而力不足。

其次，個(gè)人的閱歷，在變化的環(huán)境下是否還依舊有效，也是一個(gè)主要的問題。比如，對營銷經(jīng)理張浩依據(jù)現(xiàn)在的市場狀況和公司的力量而方案把產(chǎn)品直接銷給零售商的做法，成榮就是靠著個(gè)人以往的閱歷予以堅(jiān)決反對，而根本聽不進(jìn)張浩對這個(gè)方案的說明。

最終，成榮的這種管理作風(fēng)，嚴(yán)峻損害了各級主管經(jīng)理的工作樂觀性和制造性的發(fā)揮。

2、你對成榮的授權(quán)方案有什么號的建議？

①轉(zhuǎn)變管理作風(fēng)：轉(zhuǎn)變自己的獨(dú)攬大權(quán)、武斷管理作風(fēng)。

②實(shí)行專業(yè)化管理：擺脫原先家族式的、憑個(gè)人閱歷管理的模式，就需要依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，實(shí)行專業(yè)化管理。

③在制度的保障下進(jìn)行有效的授權(quán)，這需要合理的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的管理制度來保障。

④提高溝通技巧，改善溝通方式。

（二）應(yīng)管與不應(yīng)管

1、李校長的說法與做法對嗎？

答：我認(rèn)為李校長的說法與做法是正確的，由于管理要識大體棄細(xì)務(wù)：

①李校長的說法體現(xiàn)了分級管理，分工負(fù)責(zé)的組織管理原則；

②李校長作為最高行政領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)主要抓事關(guān)學(xué)校全局的重大決策和例外事項(xiàng)的管理，日常、詳細(xì)的事務(wù)應(yīng)由分管副職領(lǐng)導(dǎo)和各層領(lǐng)導(dǎo)去解決。

2、試用領(lǐng)導(dǎo)理論解釋李校長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

答：在學(xué)校管理中，以權(quán)力集散為變量的領(lǐng)導(dǎo)方式有三類：一是集權(quán)式，即將權(quán)利定位于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人。二是分權(quán)式，即將權(quán)利定位于群體每個(gè)成員。三是民主式，即將權(quán)利定位于群眾，實(shí)行多數(shù)裁決原則。

集權(quán)式的特征是權(quán)力高度集中，突出一把手的中心地位。表現(xiàn)為下屬諸事躬親，否則無效。其特長是組織嚴(yán)整，指揮統(tǒng)一，行動全都，效果顯著。其弊端是簡單束縛同級副手或下級的手腳，造成下屬被

動依靠，壓抑下屬的主動性、樂觀性和制造性。簡單造成上下級的不和諧和立。

分權(quán)式的特征是全權(quán)系數(shù)下授，一把手雖任有干預(yù)權(quán)，但藏而不用。這種方式雖有利于某些事業(yè)心強(qiáng)、成就欲高、富有制造性的下級充分發(fā)揮聰慧才智和制造性。但這種方式使用不當(dāng)，易消失組織渙散，各自為政，自行其事等弊端。

民主式的特征是大全獨(dú)攬，小權(quán)分散。表現(xiàn)為一把手握有重大問題的處臵權(quán)。其余權(quán)利則按職責(zé)范圍分授他人，但保留協(xié)調(diào)權(quán)、指揮權(quán)、干預(yù)權(quán)和最終拒絕權(quán)。其好處是集中了集權(quán)式和分權(quán)式之長而避其之短。

集權(quán)式和分權(quán)式屬于校長不擅長“應(yīng)管與不管”的表現(xiàn)；民主式屬于校長擅長“應(yīng)管與不管”的表現(xiàn)。顯而易見，案例中的李校長的管理方式屬于民主式。

或者答：①領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論要求從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者詳細(xì)的環(huán)境(任務(wù)、組織性質(zhì)、時(shí)間的緊迫度等)三個(gè)方面來選擇合理的領(lǐng)導(dǎo)方式，以取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。從本案看，李校長本人能夠選擇民主、放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式，取得了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)成員和老師的認(rèn)同；

②從被領(lǐng)導(dǎo)者來說，學(xué)校工作人員主要是高學(xué)歷的管理人員和老師，他們有學(xué)問，素養(yǎng)高，自我意識強(qiáng)，所以用民主、放任式的分權(quán)管理，能夠發(fā)揚(yáng)各層的主動性、樂觀性。

管理學(xué)基礎(chǔ)作業(yè)4

一、單項(xiàng)選擇BCABADBBBA

二、多選ABABDBCDACDACD

三、推斷X√X√X

四、配伍BADEC

五、簡答題1、方案工作的性質(zhì)是什么？

①目的性：每一個(gè)方案都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)

②主導(dǎo)性：方案工作處于管理職能的首位，并且貫穿于整個(gè)管

理工作的全過程，組織、熟悉、領(lǐng)導(dǎo)和掌握等工作都是圍圍著方案工作綻開的。

③普遍性：方案是組織的每一位管理者都要做的事情。也就

是，無論是高層、中層還是基層管理人員都要做方案工作

④效率性：制定方案時(shí)，要以高效率為動身點(diǎn)，即以較低的代

價(jià)實(shí)現(xiàn)方案目標(biāo)。

⑤敏捷性：制定方案具有敏捷性，也就是說，當(dāng)消失預(yù)想不到

的狀況是，有力量轉(zhuǎn)變原來確定的方案不必話費(fèi)太大的帶價(jià)。

⑥制造性:方案工作總是針對需要解決的新問題和可能發(fā)生的新

變化、新機(jī)會而做出決策。

2、領(lǐng)導(dǎo)者科學(xué)用人的藝術(shù)是什么？

答：①唯才是舉，對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，用人不應(yīng)受名望、年齡、資格、關(guān)系親疏的局限，而應(yīng)依據(jù)人的才能來選拔人才。

②人所長，領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要用人所長，不能由于細(xì)小缺點(diǎn)而

忽視人的大才德。

③知人善用，領(lǐng)導(dǎo)者在用人時(shí)要依據(jù)每個(gè)人的特點(diǎn)支配工作，使其能充分發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。

③有士氣選拔名望和才學(xué)超過自己的人。

3、簡述有效掌握應(yīng)遵循的基本原則?

答：一、掌握應(yīng)當(dāng)同方案與組織相適應(yīng)：①不同方案不同特點(diǎn)：掌握所需信息各不相同；②掌握應(yīng)當(dāng)反映組織結(jié)構(gòu)類型和狀況，并有健全的組織結(jié)構(gòu)來保證；

二、掌握應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)例外：①掌握要突出重點(diǎn)：不行能面面俱到，找出最能反映體現(xiàn)成果的關(guān)鍵因素掌握；②掌握應(yīng)強(qiáng)調(diào)例外：（1）著重于意外：可集中精力解決問題；（2）對例外的重視程度：不僅依大小而定，要考慮實(shí)際狀況；(3）、必需與關(guān)鍵問題結(jié)合起來；

三、掌握應(yīng)具有敏捷性、準(zhǔn)時(shí)性和經(jīng)濟(jì)性的特點(diǎn)：①敏捷性：掌握系統(tǒng)能適應(yīng)主客觀的變化，持續(xù)地發(fā)揮作用，與方案一同變動；②準(zhǔn)時(shí)性：要留意信息收集和傳遞必需準(zhǔn)時(shí)，才能準(zhǔn)時(shí)糾偏，否則不起作用，甚至消極作用③堅(jiān)持適度性，留意成本：投入也大未必導(dǎo)致方案更順當(dāng)?shù)貙?shí)施；

四、掌握應(yīng)具有客觀性，精確性和詳細(xì)性的特點(diǎn)：客觀性只是實(shí)事求是，精確性指信息無誤，詳細(xì)性指盡量詳細(xì)說明；

五、掌握工作應(yīng)注意培育組織成員的自我掌握力量：自我掌握是提高有效性的根本途徑。

（或）答：有效掌握應(yīng)遵循的基本原則

1、反映方案要求。掌握的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)方案，掌握是實(shí)現(xiàn)方案的保證。為實(shí)現(xiàn)每一項(xiàng)方案所進(jìn)行的掌握工作有很大的不同，都需要按不同方案的特別要求和詳細(xì)狀況來設(shè)計(jì)。掌握工作是考慮到各種方案的特點(diǎn)，就越能更好地發(fā)揮作用。

2、直接掌握。主管人員及下屬的工作質(zhì)量越高，對所負(fù)擔(dān)的職務(wù)越能勝任，也就越能覺察偏差，準(zhǔn)時(shí)實(shí)行預(yù)防措施，于是越不需要進(jìn)行間接掌握，從而削減偏差的發(fā)生及進(jìn)行間接掌握的費(fèi)用。

3、掌握關(guān)鍵點(diǎn)。為了進(jìn)行有效的掌握，需要特殊留意在依據(jù)各種方案來衡量工作績效時(shí)有關(guān)鍵意義的那些因素。掌握住了關(guān)鍵點(diǎn)，也就掌握住了全局。同時(shí)，在掌握工作中強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵點(diǎn)的掌握也是提高掌握工作效率的要求。

4、關(guān)注例外。例外原則對例外的關(guān)注，不應(yīng)僅僅依據(jù)偏差的大小而定，還必需考慮相應(yīng)的工作或標(biāo)準(zhǔn)的重要性，即強(qiáng)調(diào)例外必需跟關(guān)鍵點(diǎn)結(jié)合起來，關(guān)鍵點(diǎn)上的例外偏差是最應(yīng)予以重視的。

5、掌握趨勢。要使掌握有效，掌握變化趨勢則顯得特別重要。掌握趨勢的關(guān)鍵在于從現(xiàn)狀中揭示傾向，特殊是在趨勢剛顯露苗頭時(shí)就敏銳地覺察到。

六、案例分析

1.本案例突出體現(xiàn)了哪項(xiàng)管理職能？

答：本案例突出體現(xiàn)了管理的激勵職能。

激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動機(jī)、推動并引導(dǎo)行為朝預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭取的條件---欲望、需要、盼望、動力都構(gòu)成對人的激勵。激勵過程就是一個(gè)有需要開頭，到需要得到滿意為止的連鎖反應(yīng)。現(xiàn)代企業(yè)通常采納的激勵方法有物質(zhì)激勵、精神激勵、員工參加管理、工作豐富化。

在物質(zhì)激勵中，最突出的是金錢的激勵。金錢雖不是唯一能激勵人的力氣，但金錢作為一種重要的激勵因素是不行忽視的。無論實(shí)行何種鼓舞形式，金錢都是重要的因素；精神激勵與物質(zhì)激勵旺旺是密不行分的，精神激勵中榜樣典型激勵法描述，榜樣的力氣是無窮的，絕大多數(shù)員工是力求上進(jìn)而不甘落后的。假如有了榜樣，員工就會學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，從榜樣勝利的事業(yè)中得到激勵。

本案例中公司對員工以獎狀、獎品、獎金等形式賜予嘉獎，正好體現(xiàn)了上述兩種激勵法，所以說本案例突出體現(xiàn)了管理的激勵職能。

2、依據(jù)公司的案例，談?wù)劼毠⒓庸芾淼闹匾浴?/p>

答：職工參加管理的程度不僅關(guān)系到員工個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還關(guān)系到能否有效地約束、監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者，以保證經(jīng)營決策的科學(xué)性和準(zhǔn)時(shí)性；更關(guān)系到企業(yè)能否獲得持續(xù)進(jìn)展，能否做大做強(qiáng)。