--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------企業文化－－管人的最高境界企業文化－－管人的最高境界隨著我國的改革開放和世界經濟一體化， 企業面臨著日益激烈的競爭。在21世紀即將到來之際，企業應以一種什么樣的人力資源管理來新世紀的曙光呢？應該認識到： 追求卓越的文化，而成功的企業也必然得力于成功的文化。先進的企業之所以能夠戰勝落后的企業，就是因為先進企業的文化比落后企業的文化更能適應競爭的要求、 更具有生命力的緣故。企業文化體現企業核心價值觀念企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西， 而且這些思維模式和行為模式，還應該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。 一個優秀的企業，就是要創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、 一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化。企業文化注重對企業“權力人”權力的尊重我們應當賦予企業文化什么內涵和風格呢？這當然與企業所處地區、行業、發展階段、員1/14工素質、管理層的管理意識、管理者等一系列因素有關。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競爭；第四，如何考慮對社會和環境的責任；第五，如何考慮合作與競爭；第六，如何認識成本和利潤等。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之處。建立企業文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題。企業究竟有沒有把員工視為企業的權力人？我時常聽到管理層討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理層認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務(有多少企業認真考慮過對員工應承擔什么義務和責任)的承諾。如果你要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬是什么的環境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么？如果你要員工忠于企業，那么企業對員工的承諾又是什么？最近一人文藝單位咨詢于我，如何建立一個內部勞動市場的問題。在演出團體內，有一些人員的藝術壽命比較低，到了35歲以后不能勝任工作，企業也無法安排他們，因此要成立內部勞動市場。我對這個企業的情況表示理解，但是我也不禁要問：“既然這些人的藝術壽命--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經造就了他們的再就業能力呢？”企業沒有確保每名員工的受雇能力的責任。說得更實際一點，企業文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業核心價值理念。然而，許多企業所推崇的價值理念與他們所執行的規章制度是相互抵觸的，有的甚至是背道而馳的。某企業集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上的心理環境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢！一句話，要想使員工關心企業，能夠與企業同心同德、盡職盡責，最著急的在于員工能否分享企業成長所帶來的好處。只有在這種企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。企業文化的建立和重塑，是目前管理層最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發展系統工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關鍵在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在企業文化中，管理者是企業利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發展的培養者，是新觀念的開拓者，是規則執行的督導者。總之，在企業文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。3/14公司文化：企業經營管理的關鍵動力“上下同欲者勝”你可能耳熟能詳；“同心同德方可成大業”你一定也不陌生。那么，是什么因素能使公司做到“上下同欲，同心同德”呢？答案就是文化及文化管理。而98年財富500強中“最受敬仰公司”的評選主題定為“公司文化”，則表明了文化在公司經營管理中的重要作用。如果在70年代你問任何一位美國公司的總裁，他在公司內扮演的最重要的角色是什么？大多數回答是指揮者、決策者和戰略家。然而到了90年代，由哈佛商學院進行的一項調查結果卻表明，那些業績最好的領導者，他們把自己首先看作是某種特定文化的塑造者和支持者。他們認為，優秀的公司文化是自己公司領先于競爭對手的一種獨一無二的關鍵性力量！公司文化是生產經營中的“第一個饅頭”公司文化是企業生產經營的“第一個饅頭”，因此它是最重要的。雖然它不像營銷那樣立竿見影，但它為吃飽飯打下了基礎。在管理領域中，管理相對于技術和營銷而言是看不見的，但管理卻是最重要、最根本的，公司文化尤其如此。公司文化與教育一樣，它的作用不一定馬上見效，但它對企業的影響更基礎、更根本、也更持久。公司文化涵蓋企業的精神文化、行為文化以及物質文化，而精神文化是公司文化的核心價值體現，它不像企業的物質文化、行為文化那樣，可以在一定條件下立竿見影、說到做到，所以它的塑造也相當--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------復雜，需要各種因素的互補。企業的精神文化是企業員工通過長期的生產經營活動才得以逐步建立的，需要社會的文化環境和輿論導向的配合。企業的精神文化最能體現一個企業的精華，它深深“內化”于企業員工的心理之中，并且通過一定的文化儀式和文化網絡得以保留和發展，因此是群體文化心理的長期“積淀”。企業的精神文化往往可供企業員工共享，它是一種超個性的群體意識，其價值具有更廣泛、更深刻、更長遠的社會意義。公司文化是企業發展的內在驅動力企業的健康發展需要兩種紐帶：一種是物質、利益、產權的紐帶；另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發展的。優良的公司文化能夠創造出一個良好的企業環境，提高員工的道德素質和科技文化素質，對內形成企業凝聚力，對外提高企業競爭力，形成企業發展不可缺少的精神紐帶和道德紐帶，并從各個環節調動并合理配置有助于企業發展的積極因素。所以，公司文化是持久競爭優勢的來源，是企業發展的內在驅動力。西北航空公司文化以其強烈的幽默文化和個人責任心而著稱。沒有人比西北航空公司的創造者和前任首席執行官哈伯更強調公司文化的優勢和獨特功效。有人認為，公司文化并非那么重要，只要在航線上提供良好的服務,使成本最低,就可以獲得成功。哈伯對這個說法十分生氣，他說，“文化無處不在，你的一切，競爭對手明天就可以5/14模仿，但他們不能模仿你的文化！”的確，西北航空公司的一些競爭對手都極力在模仿它的一些做法，但正由于不能模仿它內在獨特的文化，所以都不能與西北航空公司匹敵。當前，更深入的持久競爭優勢的研究正指引我們走向文化，而文化不是包裝，現代管理的底蘊在于文化。企業文化是決定企業興衰的關鍵因素公司文化中的文化不是指企業擁有多少工程師、經濟師，也不是擁有多少文憑，而是擁有什么樣的發展概念、對員工的影響程度、企業發展過程中的變革以及超越自我的能力。經營失誤的企業給人的警示是：文化的丟失是生存權的丟失，文化的缺憾必然帶來企業的畸形。因為文化作為企業的制導系統，決定著企業這個經濟組織的發展速度與狀態，有什么樣的文化，便有什么樣的企業發展興衰狀況。因此說公司文化的作用是極大的，不僅具有動員、鼓舞、組織、指導、推動的作用，甚至在一定的條件下，具有“決定一切”的作用。那么，困難企業的首要問題是什么？回答是，困難企業的困難首先是觀念落后，精神文化貧乏。被譽為“全球最受尊重的企業家”之一的海爾集團總裁張瑞敏的“商論”頗為令人警醒。他說：企業現存的最大弊病是從各級領導一直到下邊，看有形的太多，看無形的太少。哪一位上級領導來檢查，大多是看利潤多少，生產多少，很少有人注重公司文化。張瑞敏總結海爾由一家瀕臨倒閉的集體小廠發展成為年銷售收入上百億元的國際化大型企業集團的成就時說：海爾幾十年的成就，首先不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西。張瑞敏首先--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------從改變職工的“質量價值觀”入手。計劃經濟體制下員工對質量的認識是，只要產品能出廠就是合格產品。一等品、二等品、等外品，只要能用就可以。為了能夠改變這種傳統的觀念，張瑞敏要求所有海爾人樹立這樣一種群體意識：“有缺陷的產品就是廢品，生產不合格產品的員工就是不合格的員工”。經過努力，海爾在容易被人們所忽視的“看不見的戰線”上實現了企業員工觀念變革的結果，不僅把海爾產品，同時也把海爾集團變成了聞名海內外的著名品牌。文化雖然是無形的，但它是無處不在、無時不有的，“無形的比有形的重要、軟件比硬件重要”，這就是經濟時代的特征。公司文化管理方式作為管理理論和管理實踐長期發展的自然結果， 它的現實意義就在于直接導向未來。未來的企業競爭將主要是人的競爭， 而人的競爭從某種角度上講就是文化的競爭， 所謂“文化是明天的經濟”的認識，也預示著一個文化競爭時代的到來。 所以企業要成為世界一流的企業，必須依靠文化的強大作用。未來的發展趨勢必將證明，文化是獲得經濟效益和經濟增長的最有效的途徑， 是企業取之不盡、用之不竭的財富源泉和智慧之源！在市場經濟背后，有一只看不見的手，是經濟規律；同時還有一只看不見的手，也是不能忽視的，那就是文化。世界500強企業的發展進程已經表明，公司文化是一個企業獲得成功的關鍵動力，更是企業經營管理中一座有待挖掘的富礦！7/14企業文化－－承擔適當責任上帝創造了世界之后，也創造了動物，于是召開動物大會，來給動物安排壽命。上帝說：“人的壽命是20年。牛的壽命是30年。雞的壽命是25年。”人說：“上帝呀，我非常尊敬您，但是我的壽命也太短了，人生的很多樂趣享受不到了。”上帝還沒有說話，牛就說了：“上帝呀，我每天都要干活，您給我30年的壽命，我就要做30年的活兒，太辛苦了，能不能少點。”雞也說：“我每天報曉也很辛苦，能不能少點壽命。”上帝說：“好吧，牛和雞，把你們 20年的壽命給人吧。”從此以后，人就有了60年的壽命，在前20年“象人一樣”快樂地活著，下一個20年是為家庭活著，象牛一樣辛勞，最后20年是報曉的雞，起來得最早，叫全家人起床。我的一個朋友結婚后有了小孩，聽了這個故事，深有感慨，說：“我以前是為自己打工，結婚以后為老婆打工，現在有了孩子，為老婆孩子打工。”是呀，生存在這個世界上，我們每一個人都有責任。有些責任是與生俱來的，有些責任是--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------因為工作、朋友而產生的。對家人的責任、有孝敬父母的責任、有養育孩子的責任，這些責任是每個人推脫不掉的，是與生俱來的。當然工作中，也有工作責任。但是很多人不能清醒地認識到工作中責任的范圍，要么是不負責任、要么就是責任心過重，這個兩個極端都不利于自己的發展。生活中承擔的責任我們不論，在企業中要倡導承擔適當的責任。1、樹立承擔責任光榮的意識：在工作中每個人都承擔責任，我想首先要問一下自己，為什么是我承擔這個責任？而不是別人？你承擔責任是因為你有能力，才有承擔責任的機會。一定要樹立這樣的觀念，承擔責任光榮，推卸責任可恥，我承擔的責任越大，說明我的能力越強，公司對我越重視，我今后在公司的機會越多。很難想象一個不想，也不能承擔責任的人會有好的發展前景。還要有承擔責任的膽量，既然老板給了你這個機會，就要抓住，不要推脫。要有信心做得好，做錯了也沒有關系，換個環境還有機會。如果不敢承擔責任，那么機會不會主動找到你的頭上，成功一定不是屬于你。9/142、不要承擔過量責任：不久前在北京打車，司機聊起來了北京申奧成功以后的變化，尤其是城市建設方面的舉措。我剛從西客站下車，打了一輛車，一上車，堵車，師傅和我聊上了：“西客站這地方，經常這樣，有時候一堵就是半個小時。你看看那些坐公交的，多辛苦，大冷的天兒。現在呀，下崗的越來越多了，也不知道這個市長是怎么當的，還辦奧運呢，我看有點懸。哎，師傅您去哪兒？”我說：“去茶葉一條街 40號”“在哪兒呀？您要帶帶路。不好意思，北京這么大，不可能我路路熟。”“我也不知道，我從沒有去過那兒。”“那下車吧。”我沒話說了，下車重新打了一輛。他不熟悉交通路線，卻關心市長的事情。這樣的行為就是承擔了不恰當的責任，西客站關你什么事--------------------------------------------------------------- 范文最新推薦------------------------------------------------------呢？下崗的人多，關你什么事情呢？首先要把自己的車開好。剛剛步入社會的新鮮人，都容易犯一個錯誤，就是承擔過量的責任。所以人稱：愣頭青或者是生瓜蛋子。在學校，老師教育他們要愛祖國、愛人民、要博愛，結果走到社會上才發現，社會上的人都是愛自己、愛錢。到了企業工作，想著為企業鞠躬盡瘁、死而后已，沒有想到自己不是企業的老板，只是一個打工的。所以有一腔的熱血，不知道要向誰述說。其中的關鍵，就是在思想上承擔了過量的責任。當你承擔過量責任的時候，別人會怎么想呢？你的上司和同事會想你是想出人頭地。你有沒有衡量過出頭的風險呢？在什么情況下才要承擔過量的責任和出頭呢？在兩個條件下，一個是你的個人能力已經達到了一個水準，我們說你具備了出頭的內因；另外一個就是企業文化鼓勵這樣的出頭，外界的環境允許這樣的出頭行為，外界的環境也能配合你出頭。在這個兩者的配合下你承擔過量的責任才是有“好處的”。否則免談。再說如果你做了本來是同事應該做的事情，就是承擔了同事的責任。其實公司已經明確了每一個人的職責，如果你承擔了別人的責任。你能保證圓滿完成任務嗎？你有足夠的資源調動的權利嗎？可能沒有，萬一出了問題，誰對最終結果負責呢？是由你還是由別人？如果11/14要追究你的責任，你會說：“這個不是我的事情，我是為了公司好，幫忙而已，本來這個事情是某某的，難道幫助同事也要追究責任？”如果去追究別人的責任，對方會說：“這個事情不是我的事情，雖然在我的職責范圍內，但是某某已經做了，不關我的事兒。”這樣的事情出現了，你的上司怎么追究責任呢？他會很痛苦的！因為沒有人最后負責，最后負責的只能是他，而不是那個某某！就是因為你的過分負責而導致了， 有的人不負責任，使得公司對這個人的考核出現了問題。你承擔了過量的責任，做了過多的事情，可能暫時是有好處的，但破壞了公司的考核體系。那么，萬一事情由別人做，出現了錯誤，造成了損失，怎么辦呢？那不是給公司造成了損失了嗎？我說，這樣的情況下造成的損失，是公司因為使用了這個人，而必須付出的成本，任命這個人是公司的決策，這樣的決策出現了問題，這個損失是應該的，是由于用人失誤而引起的，不關你的事！現在的一個小小的損失，使得公司認識