人力資源管理第1頁CHECK-IN你姓名？你對本課盼望？其他你想說話第2頁參照書曲慶編，人力資源管理閱讀資料（英文），清華大學教務處教材發行組曲慶編，人力資源管理案例與資料，清華大學教務處教材發行組張德主編，人力資源開發與管理，清華大學出版社，2023年10月第二版加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優勢，中國人民大學出版社，2023年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優勢工具，機械工業出版社，1999年9月第一版彭劍鋒、付亞和、許玉林等編著，“當代管理制度、程序、辦法范例全集”之勞感人事管理實務卷、工資管理卷、招聘與培訓卷、考評卷，中國人民大學出版社，1993年9月第一版袁樂樂、周春彥、張作華等編，“管理表格、原理制度”之人事組織構造管理制度、管理表格，辦公事務管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2023年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版中國人力資源開發（雜志，學院圖書情報中心閱覽室編號7-16）中國勞動（雜志，學院圖書情報中心閱覽室編號4-30）第3頁課程要求評分辦法：

課堂體現和作業30%期末考試70%積極參與確保出勤認真完成作業廣泛閱讀第4頁本課程教學方式1、作業分組合作完成。2、從第二章開始實行任務式教學：要求同窗們要在教師解說每章之前完成有關工作任務設計。3、每章在教師解說完后，每組中抽出一種代表解說其工作任務設計，其他組評論。4、每章完成后做課后習題。第5頁分組互相結識給小組命名確定小組精神討論小組組員間合作辦法第6頁小組合作如何卓有成效共同承諾明確目標積極奉獻——準備、參與有效組織組織者職責掌握時間和進度發覺閃光點關注每個人決策方式第7頁組名最高分最低分小組平均小組得分改善比率組名最高分最低分小組平均小組得分改善比率小組體現第8頁

1人力資源管理基礎知識第9頁教學內容

1.1人力資源有關概念

1.2人力資源管理有關知識

1.3人力資源管理基本理論第10頁學習目標1.全面掌握人力資源管理基本概念和基本理論。2.能夠利用所學基礎知識理解并解釋某些人力資源管理現象。第11頁為什么重要人力資源管理第12頁關注生產步驟管理重視市場銷售管理偏向資產運行管理強調以發揮人潛力為主人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及將來很長一段時間出色公司第13頁成功公司特質以人為本、尊重個人公司文化對員工需求經常進行評定，定期做員工滿意度調查重視公司內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工發展久遠計劃重視優秀人才選拔與訓練第14頁中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國公司公司平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲第15頁長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋公司集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954

排行公司名稱 創始人 創建時間

排行公司名稱 創始人 創建時間第16頁長壽公司共同關鍵要素

長壽公司對自己周圍環境都非常敏感。長壽公司要有凝聚力，員工有較強認同感。長壽公司是寬容。長壽公司在財政上是比較保守。為何長壽公司員工認同感較強?第17頁1.

就業安全感(EmploymentSecurity)2.

招聘時挑選(SelectivityinRecruiting)一種非常合格雇員要比不合格雇員平均勞動生產率高出兩倍甚至更高3.

高工資(HighWages)吸引愈加合格求職者，減少流動發出信息：公司珍視它雇員4.

鼓勵工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(ParticipationandEmployment)8.

團體和工作再設計(TeamsandJobRedesign)

明白人力資源管理是競爭優勢源泉第18頁9.

培訓和技能開發(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐測量(MeasurementofPractices)16.貫通性哲學(OverarchingPhilosophy)

例：“連續迅速改善、授權、無縫組織界限、高盼望和技術卓越。”第19頁重視提升職業生活質量職業生活質量人們在工作中所產生心理和生理健康感覺。

1.

勞動報酬

2.

福利

3.

工作安全性

4.

靈活工作時間

5.

工作擔心程度

6.

參與有關決策程度

7.

工作民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權利10.

能力提升11.

工作時間縮短12.

舒適工作環境13.

融洽人際關系14.

開明上司15.

工作挑戰性16.

良好培訓17.

公平看待第20頁1.1人力資源管理有關概念1.1.1人力資源概念及內容1.人力資源概念廣義：人力資源指是“智力正常人”。狹義：人力資源指作為經濟資源人生產能力。體現在勞動者身上、以勞動者數量和質量表達資源，它對經濟起著生產性作用，使國民收入連續增加。第21頁

理論人力資源:指能夠作為生產要素投入社會經濟活動勞感人口。現實人力資源:一種國家或一種地域在一定期間內擁有實際從事社會勞動所有人口,包括正在從事勞動和由于非個人原因暫未從事勞動人口。第22頁

微觀層面：人力資源指一種組織內部所有員工能力。

公司人力資源新概念從公司系統觀出發，以為公司人力資源是指存在于人身上在公司活動各個步驟中參與公司活動并為公司提供財富發明力，這種發明力也許起源于包括人事關系在本公司內部員工和人事關系不屬于本公司顧客或供應方員工。

第23頁2.人力資源內容人力資源內容組成主要包括體質、智質、心理素質、品德、能力素養、情商六個方面。第24頁1.1人力資源管理有關概念1.1.2人力資源價值1.人力資源價值——是組織取得競爭優勢潛在唯一資源。第25頁2.人力資源特性(1)能動性:自我強化、選擇職業、積極勞動(2)發明性：唯一能起到發明作用原因(3)高增值性挪威1923年到1995年統計測算，對固定資產、一般勞動者和智力投資額度分別每增加1%，則與其相對應社會生產量分別增加0.2%、0.76%和1.8%。(4)再生性：自我賠償，自我更新，自我豐富，連續開發(5)社會性：受民族文化和社會環境影響。(6)兩重性：既是生產者，又是消費者。(7)時效性：人生命周期各階段體能和智能不一樣。第26頁1.1人力資源管理有關概念

1.1.3人力資源與人力資本1.人力資本(HumanCapital)

:通過對人力資源投資而體現于勞動者身上體力、智力和技能。(1)人們以某種代價取得并能在勞動力市場上具有一種價格能力或技能。(2)對人力資源進行開發性投資所形成能夠帶來財富增殖資本形式。(3)人力資本指凝聚在勞動者身上知識、技能及其體現出來能力。

第27頁

創始人:西奧多·舒爾茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·貝克爾(GaryS.Becker)

亞當·斯密和馬歇爾：在多種資本投資中，對人本身投資是最有價值。舒爾茨：《人力資本投資》(InvestmentinHumanCapital)

完整資本概念應當包括物力資本和與其相對應人力資本兩個方面。人知識、能力、健康等人力資本提升對經濟增加奉獻遠比物質資本、勞動力數量增加主要得多。

1929到1957年，美國教育投資對經濟增加率奉獻是33%貝克爾：《人力資本：尤其有關教育理論與經驗分析》（1964）當代人力資本理論最后確立標志。第28頁資料:當代競爭重心----人力資本

世界銀行統計，多種投資回報例如下：固定資產投資：1∶1．1

金融資金投資：1∶1．5

科技：1∶3．7

星火計劃：1∶5

豐收計劃：1∶8

員工培訓投資：1∶10第29頁2.人力資源與人力資本區分相同

研究對象：勞動者

分析目標：提升生產率不一樣

概念范圍不一樣：人力資源包括自然人力資源和資本性人力資源。

分析內容：人力資源強調是從人潛能對生產力影響；而人力資本強調是對人投資開發而形成回報。第30頁

1.2人力資源管理有關知識

1.2.1人力資源開發與管理概念1.人力資源開發:指國家或地域、公司、家庭、個人投資于人力資源教育和對人力資源使用和啟智等一系列活動，從而達成培養各類人才、開發人潛能、提升人質量目標。2.人力資源管理:多種社會組織對員工招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休一系列管理活動總稱。第31頁

1.2.2人力資源開發和管理關系第32頁

1.2.3人力資源管理主要內容

選人人力資源規劃工作分析員工招聘篩選與錄取育人員工培訓與開發職業計劃用人績效考評員工流動管理留人薪酬設計勞動關系組織目標內外部環境第33頁

人力資源管理內容之間關系:

1．在選人這一步驟中,人力資源規劃和工作分析是招聘錄取基礎;2.在育人這一步驟中,培訓開發是職業計劃基礎;3.在用人這一步驟中,培訓和職業計劃、績效考評是員工流動基礎；4.在留人這一步驟中,培訓開發、績效考評、薪酬管理是勞動關系友好前提。人力資源規劃確保人力資源政策與公司發展戰略一致，而工作分析為招到合適人選和培訓開發、績效考評、薪酬管理提供根據，所有這些職能都必須圍繞公司發展目標而展開。第34頁1.2.4人力資源管理職責分擔1．人力資源部門職責人力資源部門一般承當這樣四項職責：

(1)制定人力資源管理有關政策、程序和規章，如要求選拔程序。

(2)開發與選擇人力資源管理辦法，如設計申請表或選擇測試方式。

(3)監控與評價人力資源管理活動，如評價招聘或培訓效果。

(4)就人力資源管理事務向直線經理提供咨詢、提議和服務。第35頁1.2.4人力資源管理職責分擔2．直線經理職責直線經理承當這樣兩項職責：

(1)參與人力資源管理實踐，如面試求職者、提供新職員培訓或在職培訓、評價下級績效、提議提職提薪、執行懲戒程序、調查事故、處理投訴問題等。

(2)為人力資源部門制定政策、程序、規章或開發管理辦法等提供提議。第36頁

直線經理與人力資源部門作用開展招聘活動，不停擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格候選人推薦給部門主管甄選過程組織協調工作甄選技術開發匯總并協調各部門人力資源計劃制定公司人力資源總體計劃說明工作對人員要求，為人力資源部門選聘測試提供根據面試應聘人員并作出錄取決策理解公司整體戰略和計劃并在此基礎上提出本部門人力資源計劃招聘與錄取人力資源計劃對所討論工作職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助幫助工作分析調查 工作分析組織協調根據部門主管提供信息寫出工作說明人力資源部門工作直線經理工作工作分析職能選人第37頁直線經理與人力資源部門作用根據公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新業務開展評定、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效工作團體對下屬進步給予評價并就其職業發展提出提議確定績效考評指標和標準評定下屬工作，反饋評定成果及幫助下屬改善工作。準備培訓材料和定向文獻根據公司既定將來需要就管理人員發展計劃向總經理提出提議在要求和實際運作公司質量改善計劃以及團體建設方面充當信息源制度公司績效管制度，組織績效考評；提供考評指標、標準專業性指導，培訓直線經理人力資源部門工作部門經理工作培訓與發展績效考評職能育人用人員工流動管理根據員工工作體現和個人能力做出崗位輪換或晉升提議制定公司崗位輪換制度和晉升制度，確保崗位調換過程公正性。第38頁直線經理與人力資源部門作用堅持落實勞動協議各項條款確保公司員工申訴程序按勞動協議和有關法規執行，申訴最后裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判連續不停地指導員工養成并堅持安全工作習慣發生事故時，迅速、精確地提供報告進行薪酬調查，制定合理薪酬和福利計劃在獎金和工資計劃方面向一線經理提出提議開發福利、服務項目，并跟一線經理協商分析造成員工不滿深層原因協調勞動關系開發確保員工能受到公平看待程序并對一線經理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規程并就機械防護裝置等安全設備設計提出提議調查分析事故原因、就事故預防提出意見并向“職業安全與健康管理”組織提交必要報表 人力資源部門工作直線經理工作勞動關系 職能向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面信息，作為薪酬決策基礎決定給下屬獎勵方式和數量決定公司要提供應員工福利和服務

薪酬管理留人第39頁

1.3人力資源管理基本理論

1.3.1人性假設1.X理論，經濟人假設與荀子性惡論“人之性惡，其善者偽也。”“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”懶惰，盡也許逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負責任，寧可讓人領導個人目標與組織目標都是矛盾，為達成組織目標須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標是滿足基本生理及安全需要，選擇經濟上獲利最大事去做少數能抑制自己人應負起管理責任第40頁2.社會人假設與孟子性善論交往需要是人們行為主要動機;專業化分工和機械化使勞動本身失去了許多內在含義，也使人失去了工作動力，應從工作社會意義上謀求撫慰;工人之間關系所形成影響力比管理部門所采取管理措施和獎勵具有更大影響;應滿足工人歸屬、交往和友誼需要，工人效率伴隨管理人員滿足他們社會需要程度增加而提升;“人皆有不忍人之心。……因此謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有