寧波雅戈爾公司績效管理現狀、問題及優化對策目錄TOC\o"1-3"\h\u1429摘要 摘要人力資源管理是一個企業在不斷的發展中保持平穩的重要保障，特別是我國近年來社會經濟水平的快速發展，給企業帶來了許多的機遇同時，企業也面臨了許多的威脅和挑戰，科學的人力資源管理體系能夠促進企業穩步發展的同時清晰明確發展的道路，是企業發展的核心推動力(安娜琳,白雨菲,2022)。在人力資源管理中，績效考核是一種重要的手段和依據。本文通過理論概述、案例分析等研究方法，深入分析了績效考核的相關原則，分析了績效考核在人力資源管理中的作用。文章以寧波雅戈爾公司為例，通過對雅戈爾服飾公司現有績效考核進行研究與分析，并對寧波雅戈爾公司目前績效考核中存在的問題進行研究，最后針對這些問題和原因提出相應的解決對策，幫助寧波雅戈爾公司在未來發展中不斷完善績效考核制度，也為我國的紡織企業發展做出貢獻。關鍵詞：績效考核；KPI；人力資源管理隨著社會經濟的快速發展，企業的人才管理方式也在不斷地變化，人才資源優勢逐漸演變成企業在市場競爭中的優勢。績效考核作為企業內部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業員工未來發展的綜合分析，對企業的未來發展有著不言而喻的重要作用(柏怡靜,包爾藍,鮑彤,2021)。績效考核不是簡單的一次考查，一次檢驗，而是一項涉及多個方面的系統工程。對于任何企業來說，僅僅做到讓員工對自己的工作內容感到滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現企業和個人自我發展的目標(蔡琳宇,曹清蕓,2021)。目前，社會上大多數企業都已經實行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業實行的績效考核制度都還不太完善，績效考核管理仍存在一些不足，績效考核的具體實施過程和結果也差強人意。因此企業必須重視績效考核這一問題，要深刻認識到績效考核管理水平低下將嚴重影響到員工的工作效率以及企業的團隊凝聚力等關鍵問題，一定要在日常經營中重視績效考核制度，盡力提高企業自身績效考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州寧波雅戈爾公司為例，對寧波雅戈爾公司的績效考核情況進行了研究，分析績效考核在人力資源管理中的作用(崔雁澤,代素萍,鄧夢)。一、相關理論概述（一）績效管理的內涵績效是指對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現，所謂績效管理，是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效，從而實現組織目標的管理方法，績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果(付夢軒,符傲絲,2021)。通過對性能的定義，我們發現性能是動態的、多因素的、多維的。而影響員工績效的因素是多個方面的，其中既包含了客觀的因素，同時也摻雜著不同程度的主管因素，這反映了績效的多因性。在不同的企業運行中，各種因素對性能的影響是不同的。從多個角度對績效進行分析和評估。另外，因為評價目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評價指標，每個維度的權重可能都是不一樣的(竇晶瑩,杜冰)。而績效所具有的動態性實際上就是指員工的實際工作績效是會隨著時間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠保持一個穩定的值，具體表現為原來績效差的情況可能會有所改善，而績效好的可能也會變得更糟。具體案例具體分析，確定相應的績效周期，使得組織能夠充分掌握員工的實際績效情況，然后依據考核目的，盡可能減少不必要的管理成本支出(鞏蕾雅,韓雅玲,郝曉虹,2018)。（二）績效管理的特征具有系統性。所謂的系統性就是指績效管理是一個相對完整的系統，具有組織、管理者、協調等各項職能。目標性強。是指績效管理是帶有明確的目的的，而績效管理中的目標管理能夠有效地幫助員工進行奮斗目標的確定，進而有利于企業管理者對下屬員工進行管理，而企業績效管理的過程也正是這樣(何欣鈴,黃曼棋,賈詩,2020)。績效管理強調溝通的重要性。溝通是人與人、人與周圍群體，通過肢體、文字、表情等途徑進行思想、情感等具有信息屬性的交流的過程。在企業的績效管理中，溝通往往占據著重要的角色，擔任著目標制定者與執行者之間重要的連接橋梁，對于矛盾的化解以及促進任務目標的高效完成等都是具有現實意義的(江靜涵,金逸馨,蔣蘭)。績效管理比較重視過程。這一特征也正是績效管理與任務管理所存在的顯著區別，對于績效管理來說，最終的結果并不是主要的側重點，相反績效管理過程中的目標制定、具體實施以及結果的反饋等才是主要的內容(柯懷宇,孔夢露,李彤)。二、寧波雅戈爾公司績效考核分析（一）寧波雅戈爾公司績效考核現狀1.寧波雅戈爾公司簡介寧波雅戈爾公司是我國紡織行業的代表性企業，深耕紡織領域多年，寧波雅戈爾在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家紡織企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質紡織企業500強”。寧波雅戈爾的發展是我國紡織企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國紡織企業的發展狀況。2.寧波雅戈爾公司績效考核現狀在寧波雅戈爾公司，績效考核結果是計算績效獎金的依據，績效獎金是寧波雅戈爾公司對優秀員工在物質基礎上實施的一種激勵手段。根據績效獎金的計算結果，可以得到更合理、更透明的獎金(梁依楓,林瑞琪,劉詩,2021)。同時，根據不同的績效和考核指標來考核雅戈爾服飾員工的績效，并確定獎金數額，不同績效之間的差異，充分體現了“多工作，多收獲”的原則。寧波雅戈爾公司績效獎金每年根據實際情況確定，以確定績效考核薪資總額(龍文茜,盧憶彤,呂倩,2017)。寧波雅戈爾公司的目標和具體行動每六個月計劃一次，通過績效考核，公司和員工可以發現上半年與前一個上半年存在的差距和不足，對其進行修訂和改進，爭取獲得更好的績效，提高下半年整個企業的績效。在寧波雅戈爾公司，物質激勵在績效激勵中仍然起著重要作用。例如，在盲目追求效率考核的過程中，有些寧波雅戈爾員工追求數量的增加，而忽視了對原工作計劃的執行，即忽視了質量控制(馬嘉瑜,毛新潔,2020)。通過績效考核，會暴露出許多問題，其結果是區分績效獎金，這將有助于雅戈爾服飾紡織企業在未來專注于質量改進。通過績效考核，能夠充分、及時地反映寧波雅戈爾公司員工的工作成果、能力和態度，幫助寧波雅戈爾公司人力資源部重新設計薪酬，特別是同一崗位的薪酬，根據不同的績效，薪資水平的設定也不同(孟思琪,倪蕓璐,牛潔,2020)。一般來說，寧波雅戈爾公司員工的績效考核分為月度考核和年度考核，當員工獲得月薪資時，參照月考核結果進行調整；年度考核結果主要應用于下一年度的薪資調整和員工職位提升，充分體現了寧波雅戈爾員工的利益和績效原則。（二）寧波雅戈爾公司績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學性寧波雅戈爾公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關鍵。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如下表所示。表2.1寧波雅戈爾人力資源專員KPI表序號KPI權重指標標準或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創新性舉措很好地完成了當月的招聘工作，工作有亮點和創新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；

合格：當期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規范的工作疏漏出現。2培訓類工作50%優秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創新性舉措很好地完成了當月的培訓工作，工作有亮點和創新點，并獲得服務部門、員工或上級肯定；

合格：當期各項培訓工作基本完成，各項培訓資料齊全、操作規范。從表中可以看出寧波雅戈爾公司KPI指標的分解不準確。如果沒有明確的寧波雅戈爾企業戰略目標，每個部門的任務和優先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標的理解，導致個別KPI指標分解不準確。“招聘工作”和“培訓工作”等具體指標沒有細分為“完成的招聘需求數量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”(龐嵐婷,裴雅琳,彭華麗)。兩個指標的權重均為50%。如果KPI指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績效考核執行形式化績效考核的最終目的不是簡單的計算薪資，而是實現寧波雅戈爾企業和雅戈爾服飾員工的共同成長，提高寧波雅戈爾企業和個人的績效。寧波雅戈爾公司KPI指標考核辦法自2010年起實施，由于實施時間短，現有的績效考核更注重考核的形式和結果。寧波雅戈爾大多數部門領導認為績效考核過于正式，由于工作繁忙，他們沒有足夠的時間專注于績效考核過程，因此只需要遵循規定的流程來完成全部考核工作(任宛妮,邵靜怡,2020)。實施績效考核的關鍵在于寧波雅戈爾人力資源部與其他部門的密切配合，在實踐中，目前寧波雅戈爾公司的績效考核是一個自上而下的單項考核與考核，寧波雅戈爾公司績效考核由雅戈爾服飾紡織公司各個部門的主管直接進行，因此人際關系對考核結果會具有一定的影響，在很大程度上可能導致績效考核偏離初衷，與下屬之間的良好關系往往是衡量雅戈爾服飾紡織員工是否優秀的唯一標準，寧波雅戈爾考官對他們最喜歡的員工給予很高的考核，有時甚至雅戈爾服飾公司的管理者也會認為某一個員工的薪資過高或過低，并通過主觀印象對薪資進行調整，有可能真實情況與考核結果完全相反，不符合考核的初衷(沈詩琦,盛綠萍,石桂)。因此，寧波雅戈爾的績效考核不能提供令人信服的結果，這將導致低層次員工與高層次員工之間的緊張關系。3.無法滿足員工的精神需求由于工作環境和內容的影響，寧波雅戈爾公司大部分工作通常單調乏味。重復工作會給雅戈爾服飾員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴重的心理和情緒問題。在這樣的工作環境中，寧波雅戈爾的員工的平等、自由、尊嚴等精神需求是難以滿足的(蔡琳宇,曹清蕓)。一般來說，寧波雅戈爾公司員工的能力考核取決于他們的工作表現。績效考核結果出色的員工就是出色的各類員工，但是考核結果不好的就是差勁的員工，寧波雅戈爾企業會對考核結果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴。三、績效考核的存在問題的原因（一）忽視績效考核制定工作制定計劃是做好工作的前提，在每項工作開展之前，首先要有計劃，然后在實施過程中進行相應的調整。寧波雅戈爾公司在員工績效考核中忽視了企業績效考核計劃，寧波雅戈爾公司的KPI指標工作忽略了企業自身的具體計劃。例如，由于寧波雅戈爾沒有根據工作的實際情況和每季度或每月完成的計劃來規定，所以存在一定程度的錯誤和不合理(崔雁澤,代素萍,鄧夢,2021)。（二）對績效考核缺乏正確認識考核對象的主觀認知偏差和被考核對象的錯誤態度是由于對績效考核的理解不正確造成的(竇晶瑩,杜冰,2017)。績效考核的目的和最終意義是把企業和各個部門結合起來，進行相應工作內容與結構的變更，促進寧波雅戈爾企業和成員的共同發展。對寧波雅戈爾公司員工來說，月度績效考核已經逐漸成為正式的任務，對于大多數工作，除了臨時驗收項目任務外，寧波雅戈爾的考核內容一成不變，每個月進行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異(付夢軒,符傲絲,2020)。大多數雅戈爾服飾紡織員工也會因為重復的考核內容重復的對考核指標部分的工作更側重，這就失去了制定月度工作計劃和KPI指標的重要意義。（三）不重視績效考核的反饋寧波雅戈爾公司在日常績效管理中很少關注績效反饋和溝通，績效考核目的不準確，導致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結果與員工實際績效之間的關系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內容了，有些考核結果只對一定范圍內的員工開放，也沒有對考核結果進行有效的解釋(鞏蕾雅,韓雅玲,郝曉虹)。許多雅戈爾服飾紡織員工知道他們的考核結果，但他們不知道為什么獲得了這個結果。這樣一來，所謂的提高寧波雅戈爾員工的績效是不可能做到的，也并不能達到提高公司和個人績效的目的。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質量。寧波雅戈爾公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據不同的績效考核水平來對不同考核結果的雅戈爾服飾員工進行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的雅戈爾服飾員工有不同的影響，績效好的員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認績效考核的具體內容(何欣鈴,黃曼棋,賈詩,2021)。績效一般的員工通過績效溝通，可以有效增強自身優勢，避免弱點，并進一步做出努力。績效差的寧波雅戈爾員工通過績效溝通確認績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業水平。（四）忽視績效考核的導向作用績效考核的目的是最大限度地調動寧波雅戈爾員工的積極性和主動性，以提高寧波雅戈爾的企業績效，同時提高雅戈爾服飾員工收入，實現企業與員工的雙贏(江靜涵,金逸馨,蔣蘭,2020)。因此，績效考核本身就是激勵員工在今后的工作中取得不斷的進步，而寧波雅戈爾公司的績效考核主要是督促雅戈爾服飾紡織員工完成自己的工作任務，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進行確定，因此其對寧波雅戈爾員工的工作和企業未來發展的指導作用微乎其微(柯懷宇,孔夢露,李彤,2023)。四、寧波雅戈爾公司績效考核優化對策（一）建立以人為本的績效考核機制以人為本的管理本身就是對寧波雅戈爾員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，寧波雅戈爾公司必須從整體戰略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強全體寧波雅戈爾員工對績效考核的正確認識和重視，使員工能夠參與制定企業目標和績效考核指標中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，雅戈爾服飾紡織也要滿足被考核員工的需求，完善寧波雅戈爾的員工的工作環境(梁依楓,林瑞琪,劉詩)。同時，加強雅戈爾服飾員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足雅戈爾服飾員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現了個人發展與企業價值觀的相互認可，使寧波雅戈爾員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務，實現績效的穩步增長，充分地發揮促進雅戈爾服飾公司發展的作用。（二）構建科學化的績效考核制度績效考核體系是員工績效、工作態度、能力和薪資考核的基礎。績效考核實施中存在諸多障礙，導致難以按計劃進行績效考核工作(龍文茜,盧憶彤,呂倩,2020)。參與制定績效考核方案的管理者和相關部門應在實施過程中嚴格執行績效考核制度。為了保證寧波雅戈爾的績效考核體系的公正、公開和合理性，考核的制度更應該科學化。在寧波雅戈爾企業際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計劃實施。對此，寧波雅戈爾企業要嚴格審視績效考核的規范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩定執行，絕不能在日常經營管理中做樣子，敷衍了事(馬嘉瑜,毛新潔)。雅戈爾服飾公司的經營也應該在規范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利進行，應建立相應的監督機制。為了保證寧波雅戈爾績效考核制度的順利實施，有必要對績效考核制度進行宣傳和實施，使寧波雅戈爾員工對績效薪資制度和績效考核目的有一個清晰的認識，同時寧波雅戈爾企業的人力資源部門也要承擔起績效監督職責，確保績效考核體系的有效實施。（三）加強績效考核中的內部溝通績效考核的實施需要通過績效溝通的方式進行，被考核者和考核人員處于持續溝通和反饋的過程中。績效考核結束后，對應部門主管應及時與每位員工溝通交流，并了解他們的績效考核結果和工作態度。各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點，充分發揮自身長處，規避自身弱點(孟思琪,倪蕓璐,牛潔,2020)；同時，寧波雅戈爾員工也要積極向上級領導反映工作中遇到的困難、以求及時尋找新的突破方法，并且日常工作中多思考與工作有關的創新內容，讓上級知道自己的長處和弱點，通過上級的建議獲取一些想法和幫助,以保證自己能力水平的可持續發展。寧波雅戈爾公司大多數部門領導認為績效考核單純只是人力資源部的事情，他們只需要每月按時提交績效考核結果就可以了(龐嵐婷,裴雅琳,彭華麗)。人力資源部負責績效溝通，寧波雅戈爾企業領導沒有空閑時間，也沒有績效溝通的意識，更不用說主動與員工進行績效溝通了。考核不是最終的目標，而是促進雅戈爾服飾紡織企業和員工的共同發展的手段。因此，在新的績效考核方案中，應注意績效考核結果的反饋合溝通。（四）引入科學的激勵機制激勵機制也是每個成熟紡織企業都應該具備的基本制度，是保證企業正常、穩定、可持續發展的前提。寧波雅戈爾員工受到激勵機制的影響，會更加主動的完成工作任務；寧波雅戈爾企業通過激勵機制也能激發員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現企業與員工的共同發展。寧波雅戈爾公司采取先進的激勵機制，不僅是現代化紡織企業在人力資源管理方面的高管理水平體現，還能幫助員工建立正確的世界觀和價值觀，提高學習的興趣(齊智琳,錢春蓉,秦芮,2022)。在這個各行各業都在快速發展的新時期，寧波雅戈爾企業本身也需要采取一些措施應對新的挑戰，科學的激勵機制可以很好的協助紡織員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業無法滿足雅戈爾服飾紡織員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現寧波雅戈爾企業和員工的最高需求(任宛妮,邵靜怡)。結語越來越多的現代紡織企業建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核結果直接關系到企業的薪酬體系。因此寧波雅戈爾員工為了實現提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結果，企業也應該根據自身發展的情況制定合理的績效考核制度。績效考核的最終目標實際上不是為了調整員工的薪資，給予優秀員工更多的獎勵，而是為了幫助紡織企業和員工制定發展目標，實現共同發展，提高企業和個人的收益，也就是通過考核，發現問題，改進問題，找出差距，縮短差距，最終實現雙贏。在績效考核過程中，只有寧波雅戈爾公司和員工確定了績效考核的目標，明確了績效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績效考核，實現共同發展，而不是只關注考核結果(崔雁澤,代素萍,鄧夢)。對于公司而言，只關注考核結果或許可以帶來經濟效益和寧波雅戈爾員工為公司創造的價值；對于雅戈爾服飾員工而言，更關注考核結果可以比較直觀的改善績效考核成績，但這些并不能真正發現在不斷的發展中存在的的問題，更加無法改進問題，難以通過績效考核尋找完善自身的途徑。

參考文獻[1]安娜琳,白雨菲.紡織企業應收賬款管理存在的問題及對策[J].經濟研究