崗位價值評估如何做以始為終做評估一.為什么要做崗位的價值評估？要做崗位價值評估,我們就應該知道為什么要去評價崗位的價值?其目的只有兩個:首先是明確在企業組織中各項業務的管理序列，或者說資源的投入序列。這是企業在有限資源的情況下，如何更為有效運營資源的指導線。比如：某塊業務該舍棄或者該傾斜資源？都要有一個比較成熟的存在價值作為資源決策的參考。其次是明確該崗位上工作員工的成果價值衡量，或者對崗位薪酬進行參考。企業要運轉,需要盈利，而盈利不只是直接的一線部門貢獻，而是整體價值鏈貢獻。因此，既要衡量在盈利貢獻中的價值，同樣要衡量作出貢獻的人的報酬。因此,我們需要對崗位的價值進行評估。只是大多數情況下，大多數企業對于崗位的價值評估更多的是參考市場水平，再結合企業的承受力給定崗位責任人的報酬水平來衡量價值。而不是嚴格的依照該崗位在本企業的成果貢獻來進行價值的評估衡量。因此,通過對上述兩個方面因素的評估衡量，就可以形成企業內部各個崗位的〃相對價值〃。有了崗位的相對價值，對于企業管理者在組織管理、資源管理、崗責體系管理、薪酬管理、人才培養等方面都具有較好的指向作用。從而在企業內部形成公平、專業而合理的組織管理體系。以此指導業務體系、資源體系及發展體系的開發和完善。二.崗位之所以存在價值的兩條線一個崗位對于組織的存在價值是鑒于其必須性和重要性。因此崗位對于組織有著價值位階。而崗位面向市場的時候，其又具有社會屬性，因此該崗位又同時具有了崗位的群體價值。即因市場上的就業群體對該崗位價值的認識水平而形成的價值水平。.崗位在企業的位階價值。在企業組織建設中,管理總是沿著需求來形成。而崗位即是在企業整體業務網絡中的各節點所在。每個節點（崗位）輻射供給的上下兩條線，同時平衡協調左右節點（崗位）的需求，同步完成組織的整體業務。這是崗位存在的主要價值所在。這是我們評價崗位在組織內部的自身價值所需要考慮的上、下、左、右四個方面因素。也是崗位在組織架構中的位階所在。同時也是崗位在本企業的位階價值點位。.崗位在市場的群體價值。一個崗位會因其工作的類同性，在行業市場類逐步形成一種基于工作內容與就業人員要求的價值趨同。即：大家對該崗位需要什么樣的人，要什么程度知識技能經驗水平，按正常時間下其產出的價值水平都有著一個相對穩定的價值區間范圍。這就是一個崗位的市場價值或者說是群體價值。而群體價值的出現，是基于崗位對責任人的綜合職能及素質要求，結合一般情況下在企業組織的位階價值而形成的一種常識性價值。因此，要對崗位的價值進行評估，我們就需要結合這兩條線所存在的要素去評估、賦值，最終形成崗位在組織中的綜合價值。而在崗位的兩線要素確定及評估賦值中，不僅要就業務內容及人才要求去做要素推演，更多的時候還需要結合市場價值體現要素（價值水平）去做證明。以此實現組織中的崗位價值評定。如果其結果能基本與市場群體認識相符，員工基本上可以理解和認同，那么對這個崗位的價值評估就是成功的。而這也基本符合群眾的眼睛是雪亮的這個大多數的表象價值觀的概念。三、崗位兩條線上的組織要素。在上面說了評估崗位價值需要考慮的兩個大的方面：企業內的組織位階所形成的價值及市場上該崗位的群體通識價值。因此，要評價就需要明晰在組織與市場上形成價值的要素所在。而組成崗位價值的各要素即是對崗位價值評估的對象。1、在組織內部影響崗位價值的要素有哪些？一個崗位會因企業不同在責任、環境、及工作的強度上都會有所不同。因此,會影響崗位責任人的要求會有所不同。同樣是保潔。在一般的企業只是輔助性質的勤雜人員，但在以保潔為業務的服務型企業里則成了他們的主要業務一線人員。那么這些人員在企業的重要程度（組織位階）就有著明顯的不同。在激勵政策及策略上，就會有著顯著的不同。因此，在組織中位階影響因素，我們考慮這三個方面要素及下轄子要素:責任要素:以崗位在組織目標任務中所要負責的指標，對企業組織目標中的貢獻度來進行參考其在要素中的比重。其內容一般以效益貢獻、人員要求、質量要求、建設要求等去細分要項。環境要素：從崗位在安全與舒適上去形成定評價要素。不舒適的環境會對人的身心造成影響。危險程度也會讓人選擇遠離。強度要素：看在工作內容與要求技能上，是否復雜、壓力大否等。一般含體力、腦力等的消耗與完成的時間要求等，會給人造成身體或心理的壓力負荷。2、在市場水平影響崗位價值的要素有哪些？在市場上，大部分人評價崗位的薪酬水平，都是參考“我這樣的水平，做這個工作大概多少報酬”這樣的理念來識別崗位的價值水平。而這樣考慮的因素，一般包含四個方面：知識要素：一般以學歷和專業科目作為參考。或者直接以知識測驗去評價。比如財務大專、財務本科等在知識上我們賦予不同的知識分值。技能要素：以崗位需要作業的技術與能力去要求的專業技與能。比如車鉗刨銃，財務營銷人力行政等都為專業的技能。而對技能的要求程度會形成不同的分值區間。經驗要素：主要以要求的專業經歷、管理經歷作為參考，而同時以回溯、推演等方式去評價經歷在經驗上的轉化狀況。以此評估其經驗狀態，形成分值區間。潛質要素：主要參考學習力，忠誠度、與戰略匹配度等。指可以通過學習、生活、工作去收獲職業技能的能力，或者擁有的創新思維及能力等潛質因素。形成對個人素質及發展后勁等的素質分值。當然對于上述兩大方向七大塊要素而言，在其中可能形成評估的要素會有許多。應依據企業的需求去設立并拮取相關要素。而不是去求全求美。四、要素價值的評估方法。1、簡述崗位價值評估方法。對于崗位的價值評估方法，一般有三種：“海氏"崗位價值評估法、"美世IPE"崗位價值評估法、"要素法"評價法。?"海氏"：是通過成本與效益的觀念來采取的流程要素來進行評估的。即：一項業務的完成，我們需要投入"知識和技能"，而知能是以"解決生產經營管理中的問題"這一過程來體現價值的，但崗位的最終價值則是以崗位的最終產出在組織效益中應負的責任來確定崗位的價值。因此，海氏評估三個方面的對象或者因素：該崗位要求的知識和技能。該崗位的責任重大程度（問題大小）。該崗位產出的結果對組織目標的貢獻大小。其分析評估特點：主要是以人評崗值。以崗位完成工作目標，而對員工技能水平、解決問題的能力和承擔的崗位責任等要素價值去分析評價。側重于人的價值。?"美世：是通過對崗位在組織中的影響大小、溝通需求、創新要求、知識要求、環境要求（安全與舒適）等要素來進行評價的。即：一個崗位的價值大小，取決于他在組織中的影響力及對完成工作擬定的技能要求去評定崗位價值。其分析評估特點：主要是以崗定值。以組織的對崗位的內部要求去形成崗位的價值。側重于物的價值。?"要素法"：是通過形成崗位在組織中的位階及參考市場價值群體認知的各種要素去評價的。即：分析崗位在組織業務線中的重要程度、需要知能、參考環境影響而形成在企業內部的價值點，結合崗位在市場上的價值要素點而形成崗位在企業組織中的綜合價值。其分析評估特點：企業內外崗人結合成價值。以形成各方面要素的相關子要素的重要性賦點，形成較為客觀的價值分值。主要依靠價值要素的設立與賦點。擁有海氏與美世的評估要素，形成人與物的綜合評價。當然。我是建議使用"要素評估分析法"。因為，對于崗位的價值元素只有越細分，才能越直觀。也才能更好的賦值。使整體的崗位價值更趨向于算而不是評。（當然對于要素賦值或者賦點也是靠排序來評分的。）在其中對于如何進行要素賦值評分有著較為詳細的操作介紹。而在對各