A零售集團人才招聘中心理測評的應用現狀及優化策略TOC\o"1-3"\h\u152391引言 1270182心理測評相關理論 1115022.1心理測評的概念與特點 1269262.2心理測評的內容和方式 253992.2.1心理測評的內容 2213862.2.2心理測評的方式 2258802.3心理測評在人才招聘中的作用 4203343心理測評在A公司人才招聘的應用現狀分析 4251813.1公司概況 4263453.2人才招聘現狀 5183523.3人才招聘中的心理測評 699273.4心理測評的應用問題 7243623.5心理測評應用問題的原因分析 8264304A公司人才招聘中應用心理測評的優化策略 9257914.1明確招聘標準，設計測評指標 9283404.2確定測評類型，選擇測評工具 10159624.3綜合測評結果，做出招聘決策 12266304.4評價新入職員工，檢測測評結果 14157725A公司人才招聘中心理測評的實施保障 14122165.1組織保障 141825.2制度保障 14225185.3企業文化保障 15294346結論 15336參考文獻 171引言心理測評是現代企業在人才招聘過程中的主要方法之一，它作為一種科學的測評方法逐漸的被我們熟悉，早期的心理測評，起源于主要用于醫學方面，第二次世界大戰以來，它代表了西方著名的心理學家Thorndike和麥考爾的一切，經過幾十年以來的發展到今天，在人員招聘中越來越受到廣泛重視和應用，被大量的應用到人才選拔之中，在20世紀中期趨于成熟[1]。國內則開始于20世紀末，人們逐漸的接受了心理測評，并在一般企業的人才招聘中廣泛運用。人力資源管理的核心是解決任務與人員之間的動態關系，心理測評已廣泛運用在我國各種企事業人才測評的決策與管理過程并發揮了重要作用[2]。在現代企業人才招聘中，心理測評能夠幫助企業實現“人崗”的良好匹配，并通過能力測驗、智力測驗、人格測驗等手段評估人員的性格特征和空缺需求有助于公司招聘和選擇合適的人才。它可以通過簡單、有效的方法測試各種特性，并分析其自身的能力，為企業的員工和任務提供科學、客觀的統一基礎，從而縮短培訓時間并縮短培訓時間。本文以A公司為具體研究對象，試圖探討如何在招聘環節進行心理測評，針對特定的目的對應聘者進行多方面的系統評價，降低人招聘環節中主觀因素的影響，建立新的招聘體系。幫助A公司有效的運用心理測評這一技術為應聘者在進入企業后實現員工與企業全面匹配奠定良好的基礎，優化企業內部結構，實現員工間的優化組合，以保證員工的一致性與穩定性[3]。有利于豐富并深化心理測評在人才招聘中的應用研究，為企業人才選聘提供有力的借鑒。2心理測評相關理論2.1心理測評的概念與特點心理評估基于某些心理理論，并通過某些實踐來量化心理特征和行為，如能力、人格和心理健康。這是一種科學的測量方法用來測量個體心理因素和個體心理差異的水平。它的主要特征很明顯：第一、心理測評具有間接性。人的心理是人的主動性行為，科學無法直接測量人的心理，只能根據人的具體活動加以推測，通過測量作為心理外部心理特征的行為而間接知道人的心理特征和心理水平。第二、心理測評具有客觀性。心理評估的客觀性是評估的標準化。所有測量的標準化結果可能包括某些錯誤，心理測量也不例外，心理測評項目選擇應使項目維度、區分度和測驗的信度、效度達到一定的水平，測評結果的解釋要依據常模。第三、心理測評具有相對性。在對某人進行心理測評時，并沒有絕對的、永恒的標準，即沒有絕對零點。有的只是一個連續的行為序列，只有把他的行為和別人的行為進行比較才能做出判斷。因而，所謂測量就是看每個人處在此序列中什么位置上，高低、優劣只是與團體中其他人比較或規定的標準而言。2.2心理測評的內容和方式2.2.1心理測評的內容隨著時間的推移，心理測量學已經在現代生活的各個領域中廣泛應用。主要包括：第一、普通能力測試。測試會根據行為模式來識別個人能力或知識，并評估個人的各種能力和品質指標，以預測個人在一般和一般情況下的表現，以及在持續和特殊情況下的表現。而在此期間的思考是因為實驗的內容是。第二、特殊職業能力測試。主要包括思維、想象力、記憶、推理、分析、數學、空間關系和語言能力等測試。目的是評估個人工作的機會。此系列測試經常預測人們是否有能力在特定條件下工作最終完成工作的能力。第三、心理運動技能測試。主要是性格測試和興趣測試。主要根據人格理論從某些方面對測試者的能力、動機、興趣等進行評價，以研究其人格特征?；蛞恍┓磻?，分析他們的心理狀態，然后根tu據評估的目的作出結論。2.2.2心理測評的方式心理測量時衡量某一心理品質的標尺，而這一標尺產生于樣本。取樣必須有代表性。在選擇測驗時，除了解取樣的代表性外，還要注意這一樣本與受試者的情況是否相符。主要分為以下幾種測評方式：按溝通方式來分：言語測驗和非言語測驗。語言測試:這是一種通過語言方面的交流，觀察應試者的語言即時應答能力。此類測驗實施方便，團體測驗多采用此種方式編制，還有一些有肢體殘疾而無言語困難的病人只能進行文字測驗。它的缺點是容易受到文化程度的限制，因此當不同教育背景的人使用它時，不僅在效率方面效果不同甚至在結果上還會與實際相差甚遠。非言語測驗：測驗題目多屬于對圖形、對象、工具和模型的識別和使用不需要口頭回答，因此不受文化因素的限制，可用于學齡前兒童和文盲成年人。此類測試的缺點是大部分不適合批量使用，而且不節約時間。按一次測驗的人數來分：團體測驗和個體測驗。團體測驗。指每次測驗過程中由一個或幾個主試者對較多的被試者同時實施測驗。心理測驗史上有名的陸軍甲種和乙種測驗、教育上的成就測驗都是團體測驗。這類測驗的優點在于時間經濟。其缺點為主試者對被試者的個人行為不能作切實的控制，個人行為可能受他人影響而有所偏差。個人測驗。指每次測驗過程中是以一對一形式來進行的，即一次一個被試。這是臨床上最常用的心理測驗形式，比如Binet-Simon的智能量表和Wexler的智能量表。其優點是，主考官會密切監控受試者的言語和情緒狀態，并有充足的能力與受試者合作，確保結果準確可靠。缺點是時間不經濟，大量數據不能在短時間內收集，測試程序也很復雜，主試者需要較高的訓練與素養，一般人不易掌握。按測驗材料的嚴謹程度來分：有結構性測驗和無結構性測驗。有結構性測驗：在此類測驗中，代表刺激、句子、圖形等都有明確的含義，只有主題需要直接理解，不需要用自己的想象力去猜測和延伸，故稱客觀測驗。絕大多數心理測驗都屬這類測驗。無結構性測驗：在這樣的測試中，刺激沒有明確的含義，問題模糊，并且主題的答案也沒有明確的定義。被試者作出\o"醫學百科：反應時"反應時，一定要憑自己的想象力加以填補，使之成為有意義。在這過程中，它只反映了主題的想法、感受和經驗，所以稱為投影測試。有幾種類型的投影測試、代表性的羅夏測試、主題選擇測試、自由聯想測試和句子完成測試。2.3心理測評在人才招聘中的作用心理測評廣泛用于企業組織選擇診斷、評估和幫助某人的禮物和工具。人才招聘中心理測評其主要作用具體體現在：第一、心理測評有助于企業確定和評估人才。所謂篩選，是指識別和評估技能的質量和水平。它能描述個體的智力、適宜性、創造性、個性、心理健康等，并解釋個體的心理特征和行為。同時，可以比較同一人不同心理特征的差異，以確定其相對強弱，確定行為變化的原因，為決策提供信息。第二、心理測評可以預測員工未來在工作崗位上的發展。在人才招聘過程中，企業通過對心理測評對所招聘人員的性格、綜合素質和技能進行測評，它可以有效地做出關于一個人未來工作發展的決定，并最大限度地提高個人的力量心理評估可以決定個人之間的差異，從而預測未來活動中不同個人之間可能存在的差異，或者推測個人在某一特定成功領域的未來可能性。第三，心理評估有助于企業實現“個人勞動和解”。不同的角色有著非常不同的資格要求。員工心理評估可以有針對性地選擇具有關鍵人格特征和能力的人員，以客觀、全面、科學和定量地完成任務。心理評估可以預測一個人是否適合某項活動，從而提高人才選拔的效率和準確性。心理評估可以了解個人能力、人格和心理健康等心理特征，以便根據學生的能力為教學提供幫助或最大限度地利用他們的能力。3心理測評在A公司人才招聘的應用現狀分析3.1公司概況A公司于2010年在永州成立，總部位于長沙，依托總部集團（國內知名零售行業集團之一）的雄厚實力和優質口碑，已成為國內較為領先的線下零售行業平臺，目前，它擁有兩個主要的房地產和商業部門，包括電器設備、超市、超市、餐館、日用品、娛樂、大型商業地產、金融服務等。A公司是這一大型零售業在永州的分公司。辦事處位于永州市。同時，在各縣設立分店，建立和管理銷售團隊，發展零售服務業。截至2020年7月，A公司集團在我國擁有300多家多業態門店，年銷售額超過200億元，提供了6萬多個就業崗位，緩解了我國的就業壓力，確定了2021年1000億元的銷售目標。2008年6月19日，其子公司成為BBK商業連鎖有限公司，有限公司在深圳證券交易所上市。18年來，累計向社會捐款1億多元。截止2021年初，A公司有89名員工，其中基層員工有60名，中層管理者有28人（其中含人力資源部、財務部、運營部、人事部等等），總經理1人，近年來，A公司發展迅速，隨著員工數量的快速增長，A的年營業額也在增長，但隨著銷售額的快速增長，A的員工數量逐漸無法跟上企業的發展。A公司具體組織結構框架如下表3-1。圖3-1A公司的組織結構框架3.2人才招聘現狀A公司建立了穩定的管理結構，部門和行業分工明確。作為XX集團在長沙的子公司，長沙總部在業務和工作方面提供類似的支持和指導。A公司只有5名員工和行政人員，但在具體的招聘實施中，總部人力資源要求部門和人力資源團隊直接或間接參與招聘，這些人員也構成A公司的招聘團隊。人力資源管理部門直接負責公司的招聘工作，人力資源管理部門是公司招聘的相關單位，而集團總部的人力資源部門是公司招聘的支持和指導單位。公司A因業務增長或員工離職而被迫增加新任務時，招聘部門應填寫申請表并提交給部門主管，部門執行招聘工作，人力資源部門通過差異招聘員工評估方法包括簡歷、筆試、訪談。第一個測試主要集中于思維能力、聽力、心理成熟度、工作動機、工作報酬的相容性、穩定性等一般特性，以及某些任務所要求的其他共同特性。A公司2017年-2021年員工招聘計劃具體招聘現狀見下表3-2。表3-22017年-2021年員工招聘計劃年份職能人員管理人員專業技能人員合計20172018201920205533244631356413313202134310其中，職能人員主要包括行政、人事、財務等人員；管理人員主要包括營運線基礎管理崗位；專業技術人員主要包括生產部門具有專業技術的人員。3.3人才招聘中的心理測評A公司在人才招聘過程中一般是通過外部招聘形式展開，外部招聘分為職能人員招聘、管理人員招聘、專業技術人員招聘。當應聘者通過初試后，則由人事主管及部門進行復試，復試主要考察的是應聘者的專業知識，技能及相關工作經驗。復試主要采取的是團體測驗中的能力傾向測評和智力測評，如下圖3-3A公司在人才招聘中心理測評的運用現狀。圖3-3A公司在人才招聘中心理測評的運用現狀在三類人員招聘的心理測評過程中主要采用的是能力傾向測驗和智力測驗，能力傾向測驗考察被試者的從業經驗和專業知識。智力測驗考察被試者的反應能力、思維能力及職業認識。由此可見，心理測評技術在A公司人才招聘中的應用較為普遍，但技術方法單一，對于三類不同崗位人員的招聘并未能針對不同類型的招聘采用不同的技術手段進行評估，而是籠統的涵蓋在人才招聘中的心理測評中，招聘的信度和效度不能得到有力保證。3.4心理測評的應用問題A公司目前依賴于通過各種渠道進行外部招聘，以滿足一定程度的招聘需求。但是，根據雇主部門的實際招聘過程和反饋，招聘心理評估中出現了以下主要問題：第一、心理測評準確度不理想。從入職后的表現來看，心理測評結果未能很好預測實際表現與業績。一些候選人在評估結果中表現出有效的溝通和強烈的主觀能動性，但在業務過程中無法有效地回答和協調客戶的問題。第二、心理測評方案并未根據崗位要求而制定。在A公司進行人才招聘的心理測評過程中，心理評估傾向于簡單化、內容狹隘和取向隨意。A公司的評估范圍僅限于特定方面，無法從職位和業務兩個角度全面評估一致性。同時，A公司在招聘測評中，沒有就具體崗位提出具體的測評方案，一套測評方案涵蓋了公司內所有的人才招聘，因此，在整個招聘過程中，主觀反思得到加強，導致評估結果偏離了科學的道路，最終難以準確地感知能力。第三、測評流程缺乏規范性和科學性。A公司在人才招聘測評中雖有一定的心理測評，但是，評估沒有具體的評估計劃或嚴格的實施流程，通常只有人力資源部門，并沒有注重心理測評在招聘中的流程應用，沒有進行綜合考量，最終無法形成統一的標準，導致測評結果出現偏差。3.5心理測評應用問題的原因分析A公司人才招聘中心理測評的應用存在著一定的問題，這些問題的存在在一定程度上與企業人力資源管理的發展階段、發展水平、行業環境和地位等因素相關，現在對出現的問題從以下幾個方面進行初步的分析和探討：首先，人力資源管理人員缺乏專業資格。心理評估是一項技術和經驗豐富的工作，如果沒有技能和經驗的人被挑選出來執行任務，就會容易出現偏差，心理評估就不會起作用。因為我國的人才評價水平還比較低，所以專門的人才評價機構很少，沒有一個系統的測評流程及過程，使得人才招聘心理測評體系發揮的作用大打折扣。A公司的人力資源部認為招聘流程已經完成，員工將被提交到該招聘部門，他們的工作已經結束。事實上不是這樣。員工的工作表現和試用期結束后，將進一步改善人才招聘評估流程。第二、缺乏明確的崗位任職資格。A公司在招聘初期的準備工作不到位，即不重視對個人招聘任務的分析，沒有足夠的能力和質量來解除關鍵任務或關鍵任務，評價標準往往只是照搬他人這些因素對您的業務運營非常不利，對整體招聘流程方面的改進非常不利。第三、整個招聘測評體系測評內容不完善。A公司所有的人才招聘心理測評的內容和方法均是簡單的復制，照搬運用。對理論體系認識的不深，對測評內容的不夠重視，因而很難真正的站在企業的角度去設計符合自己企業的人才招聘心理測評體系，心理測評的結果不能直接拿來使用，需要經過定性分析，結合實際進行解釋判斷才能作為聘用員工的依據。錯誤地使用心理測評結果影響了聘用結果的準確性。4A公司人才招聘中應用心理測評的優化策略4.1明確招聘標準，設計測評指標招聘標準是人才招聘的首要環節，也是確定心理測評要素的依據。對職能人員、管理人員、專業技術人員崗位進行分析調查，指定一般設施功能、要求、效能條件等。公司A根據三名員工的職責:運營人員、管理人員、專業人員和技術人員，明確三大類崗位的素質標準作為招聘標準。職能人員要求執行力強、溝通交流及表達、客戶意識強、團隊管理能力；管理人員需要熟悉產品、基礎團隊管理能力、抗壓能力強、零售領域基本概念；專業技能人員應具有較強學習能力、專業技巧操作熟練、獨立完成制作、服從管理。具體標準如下表。表4-1A公司職能人員、管理人員、專業技術人員的素質要求職位分類素質要求職能人員執行力強溝通交流及表達客戶意識強團隊管理能力管理人員熟悉產品基礎團隊管理能力抗壓能力強零售領域基本概念專業技能人員學習能力專業技巧操作熟練獨立完成制作服從管理根據不同崗位素質要求明確各崗位心理測評的測評指標。職能人員測評指標主要為決策、主動、溝通、協調、人際關系；管理人員測評指標為決策、學習能力、行為規范、溝通、細節；專業技能人員測評指標為專業技能、經歷資質、專業知識、工作態度，如下表4-2：表4-2A公司職能人員、管理人員、專業技術人員的心理測評指標職位測評指標職能人員管理人員決策、主動、溝通、協調、人際關系決策、學習能力、行為規范、溝通、細節專業技能人員專業技能、經歷資質、專業知識、工作態度4.2確定測評類型，選擇測評工具由于評估內容和目的的不同，需要使用不同的評估方法和工具來評估組織。選擇評估方法時應遵循以下原則:第一種是有效性，即評估技術必須能夠區分被測對象以提供所需的反射支持。第二，公平，即在選擇不同的評估技術時，應充分考慮到受試者的實際情況，以避免因測試主觀因素的不同而產生不合理的結果，等等。第三，一致性，即評估技術的明確選擇必須符合評估的目的、作用和內容，并且在選擇評估技術時必須充分考慮到靈活性和經濟性。不同的測評類型適用于不同素質的測評。人格測評主要測評被試者需要與動機、價值觀、判斷力、興趣；職業能力測試主要測評被試者道德修養能力、時間能力、創造、創新能力；智力測評主要測評被試者思維能力、記憶能力、觀察能力。如下表所示。表4-3A公司測評類型的測評素質測評類型測評素質人格測評職業能力測評需要與動機、價值觀、判斷力、興趣道德修養能力、時間能力、創造、創新能力智力測評思維能力、記憶能力、觀察能力A公司三類人員招聘的心理測評各指標可以通過人格測評、職業能力測評、智力測評獲取。確定了測評類型，再選擇具體使用的測評工具。人格測評工具選擇。為了測評A公司三種崗位人才招聘，在這里，我們主要使用美國伊利諾伊大學人格與能力研究所的卡特教授編寫的人格因素測試公式。經過20到30年的研究已經確定了16個獨立的人格特質測試量表。每個問題都有三個不同的答案。人格測評中的16PF人格測評對進行測評。智力測評工具選擇。本文主要采用美國斯坦福大學教授tweemAn的斯坦福bine智能量表，與《Binet-Simone智能量表》進行比較。職業能力測評工具選擇。職業興趣量表旨在測量人在職業選擇的價值傾向，最為代表性的是霍蘭德職業興趣量表。它是由美國著名的教育專家荷蘭提出的，根據其性格特征將人們分為六類，即傳統(c)、現實(r)、研究(I)、藝術(A)、管理類型(b)和社會類型(s)。根據荷蘭的理論人們的職業行為是他們的人格特征和工作環境相互作用的結果。個人通常會選擇一個能夠輕松滿足個人需求并培養其專業素質的工作環境。人格和專業環境必須結合起來才能達到高的工作滿意度和高的績效感。不同職位類型的測評指標不同，綜合采用三種測評量表測評各崗位的素質結構和水平。主要選取16PF人格測評、斯坦福-比奈智力量表、職業興趣量表三種測評方法分別對職能人員、管理人員、專業技能人員進行測評，其中職能人員招聘測評主要利用三種方法測評其決策、主動、溝通、人際關系、協調等指標，管理人員主要用三種方法測評其學習能力、行為規范、細節等指標，專業技術人員主要用三種方法測評其專業技能、專業知識、經歷資質、工作態度等指標具體測評方法及測評指標如下表如下表4-4A公司各職位心理測評方法選擇；表4-4A公司各職位心理測評方法選擇職位分類測評指標測評方法16PF人格測評斯坦福-比奈智力量表職業興趣量表職能人員決策√√√主動√√溝通√人際關系√√協調√√管理人員學習能力√√行為規范√√細節√√專業技能人員專業技能√專業知識√經歷資質√工作態度√√√4.3綜合測評結果，做出招聘決策A公司的人才招聘心理測評方法，主要包括16PF人格測評、斯坦福-比奈智力量表、職業興趣量表。這主要有多種測評方法可以相互印證，進而提高判斷的準確性。建立書面文件，并向首席執行官和人力資源部經理了解該計劃并批準可能實施的心理評估體系，最終完成首席執行官領導的團隊的招聘和項目經理的評估。由于A公司在當地今年的招聘計劃是10人，分別為職能人員3人，管理人員4人，專業技術人員3人。A公司共收到168份來自各方面招聘渠道的簡歷，供外部推薦和公布招聘信息。人力資源部門使用簡歷方法分析申請者的背景信息后，選擇符合申請標準的申請者進行評估。人才評估小組的綜合評估結果將根據人才評估小組的加權平均值計算比較有競爭力的候選人分數。此次人才招聘分為職能人員、管理人員、專業技術人員三個崗位分別進行。這里以A公司職能人員招聘為例，具體招聘流程如下圖4-5。4-5A公司職能人員具體測評流程表4-6A公司職能人員16PF人格測評候選人的得分情況職位分類測評指標候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4332主動3543溝通4555人際關系5253綜合平均得分4.003.754.253.25表4-7A公司職能人員斯坦福—比奈智力量表候選人的得分情況職位分類測評指標候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4432主動3543溝通4455協調4534綜合平均得分3.754.253.753.50表4-8A公司職能人員職業興趣表候選人的得分情況職位分類測評指標候選人1候選人2候選人3候選人4職能人員決策4432協調4554綜合平均得分4.004.504.003.00根據A公司職能人員候選人的得分情況從中4-6、4-7、4-8中看出，可以看出和招聘標準，可見，職類工作人員候選人1的總得分為3.92，候選人2的總得分為4.17，候選人3的總得分為4.25，因此根據結果，候選人2、候選人3、候選人1、候選人4，在候選人2、3的數量后，可執行任務。4.4評價新入職員工，檢測測評結果在規劃的評估措施完成之后，需要及時細化評估過程，對評估結果提供反饋，組織和分析所有評估內容的數據，使用統計分析和排序，并注意數據排序過程中的高得分和低得分。只有或得分因素的影響。向每個申請人提供測試結果，并提供專業建議和信息。編寫每項征聘的組織、發展和實施概覽，并提出建設性的改進建議和想法。后續應訪問成功的員工以評估他們的績效，這對心理評估工具的使用和選擇有很好的測試效果。明確了上述實施測評的工作流程，A公司有了可以遵循的開展測評工作的規范流程，這對于企業有效地選擇評估技術和執行特定評估工作非常重要，也是構建企業評估系統的基礎和出發點。公司人才招聘中的心理測評推薦應嚴格按照以上步驟展開，保障測評的規范性、專業性和科學化。5A公司人才招聘中心理測評的實施保障5.1組織保障人力資源部公司落實招聘心里評估的主要執行部門。因此在提高工作人員和評價能力方面，需要著重關注人力資源部門自身的建設情況，如有必要設立專門的會議工作人員，例如，部長負責制應積極發展人力資源管理觀念，加強學習和評價培訓、物力、財力、智力支持。5.2制度保障以上介紹了心理評估技術在招工A中的應用，并詳細介紹了該技術對招工A中各種評估內容和評估要求的優勢和適宜性，形成了A公司在人才招聘中心理測評的應用體系，這些技術方法的應用是為A公司在人才招聘中提供心理測評，A公司是人才選拔的有效保證。為了評估評估的影響，應制定一套影響分析措施，以確定評估技術的新資本，并確保人才選擇的有效性，A公司必須建立適當的人才招聘心理評估標準體系，以最大化降低隨機性所帶來的影響。關于評估的格式和內容要求，它應構建完整的系統和文檔，以確保評估能夠隨時隨地進行。關于評價過程的修正，應已將該過程標準化，以確保執行過程的一致性和公正性；評估結果的使用應遵循相應的規則，以確保評估結果的使用基于法律的條款保障之下。5.3企業文化保障企業的人才選拔措施也能夠突顯出該企業的企業文化，特別是對于中層管理人員的選拔任用原則、價值和道德要求以及人才甄選的手段，這些工作的執行標準都與企業的文化有著密不可分的關系。同時企業文化內容也有助于引導評估工作的有效落實，讓價值觀、使命、愿景和其他企業文化內容成為引導中層管理人員甄選的風向標，并引導評估工作朝正確方向推進。6結論基于心理測評在人才招聘中的應用研究，以及人力資源管理實踐中面臨的人才選拔難度大、主觀性強、匹配度差等問題，本文以A公司在人才招聘中心理測評的技術選用為坯體利益方向，通過對A公司心理測評存在問題進行研究，系統解決了人才招聘中心理測評應用的問題，通過制定企業A能力招聘的心理評估計劃，能夠在更為規范、科學、客觀的前提下去進行招聘工作。摒棄了傳統的以第一印象和個人履歷去選拔人才的方式。減少了主觀印象對于招聘工作的準確性影響。評估計劃旨在制定較為合適的評估內容和標準，以衡量工作能力、專業技能和職業態度。根據崗位職責和要求，對被測人員的特質、性格、能力、知識等綜合素質進行評價，并對評價結果進行調整和綜合，以確定和判斷其人格特征，人的素質和能力與崗位相匹配。結果往往比傳統的“知人”更科學、更客觀。ji通過考察本文研究的A公司人才招聘心理測評的影響和存在的問題，在實施A公司招聘心理評估計劃后，我們可以為其他企業提供經驗。從企業招聘的心理評估案例看，A知道企業招聘中的心理評估是可行的，可以有效地減少招聘工作中隨機性所帶來的崗