80/90后員工特點與對策

2011-5-18，廈門市人力資源大廈當80/90后成為熱門話題1、Y一代的管理2、“下一個社會中”：為一個組織工作的人員將越來越多不是全職員工，而是兼職、臨時人員或者顧問和承包人。（彼得·德魯克）3、富士康事件80/90后特點2011年4月22日，廈門某企業調研：1、09年開始覺得員工管理難度加大了；2、員工不講真話，不信任班長；3、沒有計劃性，辭職少，自離多；4、情緒化，心情好表現好，反之。。。5、90后喜歡溝通，喜歡表揚；6、不多做，不少做，沒有集體榮譽感；7、不吃苦，抱怨工作太忙，但玩通宵；8、懶，上進心責任感不強，難培養。。。80/90后特點70后：理想主義80后：現實主義90后：沒有主義80/90后員工6大在職表現思想和工作都不堪重負責任兩個字的概念模糊更加追求自由和個性錯誤面前拿借口當理由非常在乎直接上司沖動時不考慮后果80/90后員工6大在職表現不堪重負

工作時間越短越好;

工作越輕松越好;

經受不了小小的委屈;

需要得到別人更多的尊重;80/90后員工6大在職表現2.不知道什么是責任

我是打工的開心就干,不開心就走上了班就應該拿錢其實做不做都無所謂80/90后員工6大在職表現3.誰也不能限制我的自由

一定得做自己喜歡做的工作不喜歡別人叫我干什么就干什么從來不問自己到底能做什么80/90后員工6大在職表現4.錯誤面前拿借口當理由開始是你自己沒有說請楚我看他們也都是這樣做的這個東西一點不好用,我跟你說了幾次了你們這些人只知道說,自己做還不知道會做成什么樣子80/90后員工6大在職表現5.打心底覺得班長不如自己很多時候看直接上司不順眼懶得和上司說話對上司提出的意見或批評不發表任何看法過后甚至會和上司暗暗較勁想走的時候從來沒有實活有機會請他做組長他又不干認為上司的學歷不如自己80/90后員工6大在職表現6.沖動時不考慮后果今天受氣了,明天就不上班想通了再回來想不通就這樣再也不會回來了大不了不稀罕這點工資80/90后員工為什么離職？員工說在這里干沒意思的深刻含意你知道嗎?80/90后員工為什么離職？這里一點也不好玩;這里的管理員一個個好象都神經兮兮的;<沒做好罵我們,但是對那些做得好的人又很忌妒,生怕搶了自己的飯碗一樣>這里不但累得要死,而且工資又低;現在的這種管理制度,就算做得再好也不會有多大出息;

80/90后特點80/90后特點（1980-1995）

——4個字以內的三個詞80/90后的特點傳說還是事實？優點還是缺點？群體還是時代？傳說還是事實？他們很自我很個性？他們崇尚自由和快樂？他們沒有責任感？他們沒有工作激情？。。。優點還是缺點？自我個性VS團隊合作自由和快樂VS標準化制度化沒有責任感VS職業道德沒有工作激情VS敬業度。。。群體還是時代？中山大學周大明教授：

新生代農民工——從生存到發展垃圾山的調查對中國發展模式的挑戰80/90后特點

你對他人的看法霍桑實驗1924-1927，美國西部電氣公司照明實驗1927-1932，哈佛大學心理學教授梅奧訪談

《工業文明的社會問題》霍桑實驗

霍桑效應：經濟人→社會人→自我實現的人X理論→Y理論→Z理論霍桑實驗X理論：經濟人人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵；多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；激勵只在生理和安全需要層次上起作用；絕大多數人只有極少的創造力。

霍桑實驗Y理論：社會人一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。

霍桑實驗Z理論：自我實現的人強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。管理者對員工的信任可以激勵員工以真誠的態度對待企業、對待同事，為企業而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系，為了企業的目標而共同努力。

X、Y理論的應用X理論Y理論命令式監管式參與式社團式假設員工在思考方面先天受限制且懶惰管理者清楚他的員工需要什么正面的激勵和員工自我的愿望可以促使其提高工作效率正面的激勵和員工的自發愿望可以促使其提高工作效率管理風格1、只能按我們所說的去辦2、對員工應施加控制，并可采取威脅與懲罰手段我們會照顧你，前提是做我們告訴你應該做的事1、我們一起工作，你可以參與；2、我們具有否決權1、我們平等工作2、我們需要你投入，但不會強迫你需要層次與管理行為為什么溝通那么難？——不在同一個需要層次上！

需要層次與管理行為

需要范疇管理行為自我實現追求夢想、挑戰自我聆聽尊重成就感、認同、讓他負責任工作層次激勵兩個PIP、溝通社交戀愛、朋友、家庭親密關系、團隊建設安全工作、房子教練生理衣食、睡覺、性關懷和指導自我發展階段16-25歲：自我同一性親密感親密關系的建立尋找心態VS培養心態被認可VS被了解害怕沖突VS美麗的敵人批判改造者VS優點發現者贊揚與批評的時機兩個PiP：

PraiseinPublic,PunishinPrivate.你會夸人嗎？夸人三步驟：1、具體事實，正面2、這是不容易的！3、你是怎么做到的？你會批評人嗎？批評三步驟：

我看（聽）到你——

我很喜歡你——

如果你能——，就更好了！工作層次激勵工作特性的五個核心維度：工作的技術含量工作的完整性工作的重要程度員工工作的自主性管理者對員工工作績效的反饋性→工作設計、組織結構設計

工作層次激勵Hackman與Oldham“工作激勵潛能分數”（MotivationPotentialScores，簡稱MPS）

MPS=[技術性+完整性+重要性]*自主性*反饋性/3對策基層管理者至關重要！提升基層管理者的管理技能。從EAP到OHP和PCA。對策基層管理者至關重要！

員工表現的直接影響者

富士康的反思

企業競爭力的變化第三階段：全面競爭2000‘S好路子

好企業，好員工能力的價值

拉關系

找資源的能力

企業競爭力的變化好項目組織和管理的能力：品牌和創新通用能力：眼光廣告、銷售第二階段一招鮮1990’S第一階段尋租1980‘S時間對策2.提升基層管理者的管理技能，包括溝通能力、情緒和壓力管理能力、親密關系。

財政補貼：心理咨詢員對策3.大力推廣職業健康心理學OHP

美國管理學會前主席路桑斯教授：“心理資本PCA”EAP論壇、積極心理學論壇中國的競爭實力心理資本

1.自我效能：成功的信心

2.希望：意志和途徑3.樂觀：現實而又靈活4.韌性：復原與超越心理資本從EAP到OHP和PCA職業健康心理學OHP理解和管理自我

理解自我和他人、建立自尊和自信、

自我激勵、解決問題、應對壓力、

保持健康職業健康心理學OHP2.有效地待人接物人際溝通技巧、沖突處理、與上級、同事和客戶友好相處