某制造公司績效管理制度第一條目的為了公司的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高S公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定并實施本管理規(guī)定。本管理規(guī)定制定的目的在于：1.1基于未來持續(xù)改進(jìn)，不僅僅根據(jù)績效結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作；1.2通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)；1.3通過績效管理促進(jìn)上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊合作精神。第二條適用范圍績效管理范圍包括S公司各職能部門在冊員工及事業(yè)部、制造部員工（不含銷售公司業(yè)務(wù)員、海外市場業(yè)務(wù)人員）?？冃Ч芾矸秶鷥?nèi)所有在崗員工均需參加考核，其考核對象根據(jù)崗位性質(zhì)具體分為一線員工、管理人員、中層管理人員、高層管理人員。2.1一線員工：包括公司事業(yè)部所屬各制造部門的生產(chǎn)操作工、班組長或工位長，行政部的運輸組司機和保安組保安，設(shè)施管理部設(shè)備組員工及其班長，物流部送料工；2.2一般管理人員：是指公司各部門所屬的職能管理人員和技術(shù)人員，包含公司事業(yè)部所屬各制造部門工段長和行政部運輸組、保安組組長；2.3中層管理人員：是指各部門的部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)經(jīng)理等管理人員；2.4高層管理人員：是指總監(jiān)以上的管理人員。第三條定義3.1公司級績效：公司級績效是以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，對公司整體經(jīng)營運作情況的衡量和評價，是績效體系中針對組織層面的組成部分，體現(xiàn)公司對各類人員與各業(yè)務(wù)主體的要求；3.2員工級績效：員工級績效反映員工個人績效情況，是績效體系中針對員工層面的組成部分。員工級績效不僅衡量員工個人工作完成情況，同時還對員工的能力、態(tài)度與行為表現(xiàn)等因素進(jìn)行衡量與評價，是上下級員工之間進(jìn)行績效溝通的重要手段，也是員工所在模塊、部門以至整個公司績效的基礎(chǔ)；3.3結(jié)果指標(biāo)：結(jié)果指標(biāo)針對的是與公司整體經(jīng)營管理狀況直接相關(guān)的關(guān)鍵影響因素，是公司運營的綜合結(jié)果，一般跨兩個以上的職能部門。結(jié)果指標(biāo)主要用于對高層管理人員的績效管理；3.4過程指標(biāo)（模塊指標(biāo)）：過程指標(biāo)用于衡量運作過程中各個業(yè)務(wù)模塊效率效果，以模塊指標(biāo)的方式體現(xiàn)。模塊指標(biāo)適用于中層管理人員與一般管理人員；3.5崗位指標(biāo)是針對員工個人績效和行為進(jìn)行評價的指標(biāo)，是過程指標(biāo)（模塊指標(biāo)）的重要補充，衡量員工重要職責(zé)的完成情況與員工能力、態(tài)度、行為等因素。第四條績效管理職責(zé)4.1績效管理職責(zé)由公司績效管理委員會、人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人三部分負(fù)責(zé)：4.2績效管理委員會：績效管理委員會是公司績效管理的最高機構(gòu)，由公司總監(jiān)以上人員組成，在執(zhí)行考核與薪酬相關(guān)職責(zé)時需要邀請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加，主要承擔(dān)以下職責(zé)?？冃Ч芾硪?guī)定的審定；最終考核結(jié)果的審定；員工考核申訴的最終處理；對高層管理人員進(jìn)行考評（當(dāng)考核高層的時候，被考評人不對自身進(jìn)行評價）。4.3人力資源部：作為S公司績效管理與薪酬管理的日常辦公機構(gòu)，同時也是S公司績效管理工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：擬訂S公司績效管理制度；收集S公司內(nèi)部對績效管理工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；對公司各部門進(jìn)行各項績效管理工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)；對公司各部門的績效管理過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對公司各部門的月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對績效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；建立員工績效管理檔案，作為績效工資和年終獎發(fā)放、職位等級工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；根據(jù)對績效考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計劃，并組織實施；履行其他與績效管理相關(guān)的，應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。4.4各部門負(fù)責(zé)人具體承擔(dān)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門或分管范圍內(nèi)績效管理工作的整體組織及監(jiān)督管理；配合公司人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門、分管范圍關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對本部門、分管范圍績效管理工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)幫助本部門、分管范圍員工制定工作計劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)下屬員工的考核評分；負(fù)責(zé)下屬員工的績效輔導(dǎo)、績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；履行其他與績效管理相關(guān)的，應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人或分管負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。第五條績效管理體系的構(gòu)成5.1績效管理體系由公司級績效與員工級績效兩部分組成。公司級績效通過結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)進(jìn)行考核。員工級績效通過崗位指標(biāo)進(jìn)行考核，崗位指標(biāo)包括崗位績效指標(biāo)與崗位行為指標(biāo)。5.2績效管理中的考核關(guān)系S公司高層管理人員由S公司績效管理委員會進(jìn)行考核；其他人員的考核關(guān)系為單向考核，由直接上級考核或由授權(quán)人員進(jìn)行考核。5.3各類人員指標(biāo)構(gòu)成第六條績效管理過程6.1績效計劃的簽訂與績效指標(biāo)的確定每個考核年度開始之前，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)起，績效管理委員會共同研討并確定該考核年度的結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)；考核初期，考核人與被考核人討論確定崗位指標(biāo)與目標(biāo)值并達(dá)成共識，同時形成績效計劃定期交人力資源部備案。6.2績效輔導(dǎo)：考核期間人力資源部定期會同各部門共同完成績效輔導(dǎo)計劃，并由人力資源部檢查各部門績效輔導(dǎo)執(zhí)行情況。6.3績效考核：各考核主體在考核期末對被考核人進(jìn)行考核評分、績效面談、雙方共同簽字確認(rèn)。6.4績效結(jié)果處理各考核主體在考核期末統(tǒng)計匯總被考核人的評分，并將統(tǒng)計結(jié)果反饋到人力資源部；人力資源部將所有評定結(jié)果綜合匯總后，上報績效管理委員會，審核后反饋到各部門，由公司高層、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人等考核主體將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。6.5績效記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由被考核者的上級向其解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)。考核周期期末，由被考核者的上級依照期初的績效計劃，以被考核者的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核，并與被考核者進(jìn)行溝通、確認(rèn)、解釋以及相關(guān)輔導(dǎo)。相關(guān)的表單見績效管理流程組，考核表單在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。6.6申訴及處理：被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，公司績效管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是公司績效管理委員會負(fù)責(zé)績效管理的日常辦公機構(gòu)，申訴由人力資源部先行負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第七條績效指標(biāo)考核7.1結(jié)果指標(biāo)考核7.1.1結(jié)果指標(biāo)根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)的差異，分為月度指標(biāo)與季度指標(biāo)兩類。月度指標(biāo)按月進(jìn)行統(tǒng)計和考核，季度指標(biāo)按照季度進(jìn)行統(tǒng)計和考核，同時進(jìn)行月度的統(tǒng)計與監(jiān)控。7.1.2模塊績效指標(biāo)采用“是否”判斷的方式進(jìn)行考核，即針對某個績效指標(biāo)僅存在完成、不完成兩種狀態(tài)。7.2過程指標(biāo)（模塊指標(biāo)）考核7.2.1模塊績效系數(shù)按月計算。按照月度考核的指標(biāo)，取當(dāng)月的考核結(jié)果；按照季度及以上周期考核的指標(biāo)，需要分解出月度的工作目標(biāo)，并據(jù)此進(jìn)行考核；無法分解的季度指標(biāo)取上個季度的考核結(jié)果；無法分解的半年、年度指標(biāo)，當(dāng)月指標(biāo)系數(shù)均按1執(zhí)行，在考核期末按照實際結(jié)果重新計算并分?jǐn)偪鄢?.2.2模塊績效指標(biāo)采用“是否”判斷的方式進(jìn)行考核，即針對某個模塊指標(biāo)僅存在完成、不完成兩種狀態(tài)。7.2.3模塊績效系數(shù)模塊指標(biāo)考核的結(jié)果以模塊績效系數(shù)的形式體現(xiàn)，模塊績效系數(shù)由單個指標(biāo)績效系數(shù)計算而來，單個指標(biāo)的完成、未完成兩種狀態(tài)對應(yīng)的績效系數(shù)分別為1、0，模塊績效系數(shù)為該模塊各指標(biāo)績效系數(shù)的算術(shù)平均值，即：模塊績效系數(shù)=（指標(biāo)1績效系數(shù)+指標(biāo)2績效系數(shù)+……+指標(biāo)n績效系數(shù)）/n，其中n為該模塊績效指標(biāo)的數(shù)量7.3崗位指標(biāo)考核崗位指標(biāo)考核包括崗位績效指標(biāo)考核與崗位行為指標(biāo)考核兩部分。其中:崗位績效指標(biāo)由崗位的直接上級確定，適用于中層管理人員、一般管理人員與一線員工。崗位行為指標(biāo)由人力資源部確定，適用于中層管理人員與一般管理人員。崗位績效指標(biāo)每月由直接上級根據(jù)期初確定的目標(biāo)進(jìn)行打分，并由人力資源部收集整理。根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)的不同，以月為周期的指標(biāo)直接根據(jù)績效結(jié)果打分，季度及以上周期的指標(biāo)分解到月或者按月針對指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行評價打分。各類人員均按月計算考核系數(shù)。崗位行為指標(biāo)每年由直接上級進(jìn)行打分，并轉(zhuǎn)換為系數(shù)用于年度獎金的發(fā)放。崗位指標(biāo)采用分?jǐn)?shù)方式進(jìn)行考核，由直接上級按照百分制打分，然后統(tǒng)一轉(zhuǎn)換為崗位績效系數(shù)。崗位績效系數(shù)在0.6到1.4之間。考核分?jǐn)?shù)與崗位績效系數(shù)之間對應(yīng)關(guān)系可參照以下方案：第八條考核結(jié)果應(yīng)用8.1與月度績效獎掛鉤8.1.1針對高層管理人員：按照月度考核的結(jié)果指標(biāo)，每個指標(biāo)未完成當(dāng)月扣除1000元；按照季度考核的結(jié)果指標(biāo)，每個指標(biāo)未完成當(dāng)季扣除3000元。8.1.2針對中層管理人員與一般管理人員：實發(fā)績效獎=績效獎基數(shù)×考核系數(shù)考核系數(shù)=崗位績效系數(shù)×模塊績效系數(shù)其中：模塊績效系數(shù)為所涉及模塊績效系數(shù)的算術(shù)平均值。模塊績效系數(shù)=（模塊1績效系數(shù)+模塊2績效系數(shù)+……+模塊m績效系數(shù)）/m其中，m為所涉及模塊的數(shù)量中層管理人員所涉及模塊指其管轄的模塊，一般管理人員所涉及的模塊指其所在的模塊（含兼職）。針對一線員工：實發(fā)績效獎=績效獎基數(shù)×考核系數(shù)其中：考核系數(shù)及一線員工崗位績效系數(shù)。8.2與年終獎掛鉤，年終獎發(fā)放辦法另行規(guī)定。8.3與薪資調(diào)整掛鉤（不含高層）新員工轉(zhuǎn)正后工作未滿1年的，原則上不調(diào)薪；年度績效系數(shù)在1.1及以上的員工，下年度方有資格薪資上調(diào)；年度績效系數(shù)為0.8及以下的員工，下年度1月份起薪資下調(diào)一級。8.4與職位晉升