某制造公司績效管理制度第一條目的為了公司的管理規范化、現代化，建立科學的管理制度，充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高S公司整體經營業績，特制定并實施本管理規定。本管理規定制定的目的在于：1.1基于未來持續改進，不僅僅根據績效結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續地改進工作；1.2通過客觀評價員工的工作績效、態度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略與經營目標；1.3通過績效管理促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。第二條適用范圍績效管理范圍包括S公司各職能部門在冊員工及事業部、制造部員工（不含銷售公司業務員、海外市場業務人員）。績效管理范圍內所有在崗員工均需參加考核，其考核對象根據崗位性質具體分為一線員工、管理人員、中層管理人員、高層管理人員。2.1一線員工：包括公司事業部所屬各制造部門的生產操作工、班組長或工位長，行政部的運輸組司機和保安組保安，設施管理部設備組員工及其班長，物流部送料工；2.2一般管理人員：是指公司各部門所屬的職能管理人員和技術人員，包含公司事業部所屬各制造部門工段長和行政部運輸組、保安組組長；2.3中層管理人員：是指各部門的部門經理及業務經理等管理人員；2.4高層管理人員：是指總監以上的管理人員。第三條定義3.1公司級績效：公司級績效是以公司戰略為出發點，對公司整體經營運作情況的衡量和評價，是績效體系中針對組織層面的組成部分，體現公司對各類人員與各業務主體的要求；3.2員工級績效：員工級績效反映員工個人績效情況，是績效體系中針對員工層面的組成部分。員工級績效不僅衡量員工個人工作完成情況，同時還對員工的能力、態度與行為表現等因素進行衡量與評價，是上下級員工之間進行績效溝通的重要手段，也是員工所在模塊、部門以至整個公司績效的基礎；3.3結果指標：結果指標針對的是與公司整體經營管理狀況直接相關的關鍵影響因素，是公司運營的綜合結果，一般跨兩個以上的職能部門。結果指標主要用于對高層管理人員的績效管理；3.4過程指標（模塊指標）：過程指標用于衡量運作過程中各個業務模塊效率效果，以模塊指標的方式體現。模塊指標適用于中層管理人員與一般管理人員；3.5崗位指標是針對員工個人績效和行為進行評價的指標，是過程指標（模塊指標）的重要補充，衡量員工重要職責的完成情況與員工能力、態度、行為等因素。第四條績效管理職責4.1績效管理職責由公司績效管理委員會、人力資源部與各部門負責人三部分負責：4.2績效管理委員會：績效管理委員會是公司績效管理的最高機構，由公司總監以上人員組成，在執行考核與薪酬相關職責時需要邀請相關部門負責人參加，主要承擔以下職責。績效管理規定的審定；最終考核結果的審定；員工考核申訴的最終處理；對高層管理人員進行考評（當考核高層的時候，被考評人不對自身進行評價）。4.3人力資源部：作為S公司績效管理與薪酬管理的日常辦公機構，同時也是S公司績效管理工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：擬訂S公司績效管理制度；收集S公司內部對績效管理工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析；對公司各部門進行各項績效管理工作的培訓與指導，協助建立各崗位考核標準；對公司各部門的績效管理過程進行監督與檢查；匯總統計考核評分結果；調節、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對公司各部門的月度、季度、年度考核工作情況進行通報；對績效管理過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；建立員工績效管理檔案，作為績效工資和年終獎發放、職位等級工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；根據對績效考核結果的分析結論，制定對員工的培訓計劃，并組織實施；履行其他與績效管理相關的，應由人力資源部履行的職責。4.4各部門負責人具體承擔以下職責：負責本部門或分管范圍內績效管理工作的整體組織及監督管理；配合公司人力資源部協調、處理本部門、分管范圍關于考核工作的申訴；負責對本部門、分管范圍績效管理工作中不規范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門、分管范圍員工制定工作計劃并確定考核標準；負責下屬員工的考核評分；負責下屬員工的績效輔導、績效面談，并幫助員工制定改進計劃；履行其他與績效管理相關的，應該由部門負責人或分管負責人履行的職責。第五條績效管理體系的構成5.1績效管理體系由公司級績效與員工級績效兩部分組成。公司級績效通過結果指標與過程指標進行考核。員工級績效通過崗位指標進行考核，崗位指標包括崗位績效指標與崗位行為指標。5.2績效管理中的考核關系S公司高層管理人員由S公司績效管理委員會進行考核；其他人員的考核關系為單向考核，由直接上級考核或由授權人員進行考核。5.3各類人員指標構成第六條績效管理過程6.1績效計劃的簽訂與績效指標的確定每個考核年度開始之前，由人力資源部負責發起，績效管理委員會共同研討并確定該考核年度的結果指標與過程指標；考核初期，考核人與被考核人討論確定崗位指標與目標值并達成共識，同時形成績效計劃定期交人力資源部備案。6.2績效輔導：考核期間人力資源部定期會同各部門共同完成績效輔導計劃，并由人力資源部檢查各部門績效輔導執行情況。6.3績效考核：各考核主體在考核期末對被考核人進行考核評分、績效面談、雙方共同簽字確認。6.4績效結果處理各考核主體在考核期末統計匯總被考核人的評分，并將統計結果反饋到人力資源部；人力資源部將所有評定結果綜合匯總后，上報績效管理委員會，審核后反饋到各部門，由公司高層、人力資源部、各部門負責人等考核主體將最終考核結果反饋給相關被考核人。6.5績效記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由被考核者的上級向其解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據。考核周期期末，由被考核者的上級依照期初的績效計劃，以被考核者的績效表現進行考核，并與被考核者進行溝通、確認、解釋以及相關輔導。相關的表單見績效管理流程組，考核表單在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。6.6申訴及處理：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，公司績效管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是公司績效管理委員會負責績效管理的日常辦公機構，申訴由人力資源部先行負責協調、處理。第七條績效指標考核7.1結果指標考核7.1.1結果指標根據指標性質的差異，分為月度指標與季度指標兩類。月度指標按月進行統計和考核，季度指標按照季度進行統計和考核，同時進行月度的統計與監控。7.1.2模塊績效指標采用“是否”判斷的方式進行考核，即針對某個績效指標僅存在完成、不完成兩種狀態。7.2過程指標（模塊指標）考核7.2.1模塊績效系數按月計算。按照月度考核的指標，取當月的考核結果；按照季度及以上周期考核的指標，需要分解出月度的工作目標，并據此進行考核；無法分解的季度指標取上個季度的考核結果；無法分解的半年、年度指標，當月指標系數均按1執行，在考核期末按照實際結果重新計算并分攤扣除。7.2.2模塊績效指標采用“是否”判斷的方式進行考核，即針對某個模塊指標僅存在完成、不完成兩種狀態。7.2.3模塊績效系數模塊指標考核的結果以模塊績效系數的形式體現，模塊績效系數由單個指標績效系數計算而來，單個指標的完成、未完成兩種狀態對應的績效系數分別為1、0，模塊績效系數為該模塊各指標績效系數的算術平均值，即：模塊績效系數=（指標1績效系數+指標2績效系數+……+指標n績效系數）/n，其中n為該模塊績效指標的數量7.3崗位指標考核崗位指標考核包括崗位績效指標考核與崗位行為指標考核兩部分。其中:崗位績效指標由崗位的直接上級確定，適用于中層管理人員、一般管理人員與一線員工。崗位行為指標由人力資源部確定，適用于中層管理人員與一般管理人員。崗位績效指標每月由直接上級根據期初確定的目標進行打分，并由人力資源部收集整理。根據指標性質的不同，以月為周期的指標直接根據績效結果打分，季度及以上周期的指標分解到月或者按月針對指標執行情況進行評價打分。各類人員均按月計算考核系數。崗位行為指標每年由直接上級進行打分，并轉換為系數用于年度獎金的發放。崗位指標采用分數方式進行考核，由直接上級按照百分制打分，然后統一轉換為崗位績效系數。崗位績效系數在0.6到1.4之間。考核分數與崗位績效系數之間對應關系可參照以下方案：第八條考核結果應用8.1與月度績效獎掛鉤8.1.1針對高層管理人員：按照月度考核的結果指標，每個指標未完成當月扣除1000元；按照季度考核的結果指標，每個指標未完成當季扣除3000元。8.1.2針對中層管理人員與一般管理人員：實發績效獎=績效獎基數×考核系數考核系數=崗位績效系數×模塊績效系數其中：模塊績效系數為所涉及模塊績效系數的算術平均值。模塊績效系數=（模塊1績效系數+模塊2績效系數+……+模塊m績效系數）/m其中，m為所涉及模塊的數量中層管理人員所涉及模塊指其管轄的模塊，一般管理人員所涉及的模塊指其所在的模塊（含兼職）。針對一線員工：實發績效獎=績效獎基數×考核系數其中：考核系數及一線員工崗位績效系數。8.2與年終獎掛鉤，年終獎發放辦法另行規定。8.3與薪資調整掛鉤（不含高層）新員工轉正后工作未滿1年的，原則上不調薪；年度績效系數在1.1及以上的員工，下年度方有資格薪資上調；年度績效系數為0.8及以下的員工，下年度1月份起薪資下調一級。8.4與職位晉升