勞動合同法降職降薪【篇一：調崗降職降薪】調崗降職降薪本章以問題的形式出現勞動合同履行的最佳狀態是“有效訂立，到期終止”，但由于企業經營管理的復雜性，合同內容隨經營需要和員工個人情況變化而產生變更往往在所難免，從現實情況看，調崗調薪（調崗調薪一般意味著降職降薪）已成為勞動爭議高發地帶，調崗調薪該如何操作？問題一：企業做出調崗決定，員工是否必須無條件服從？《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。問題二：勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效？根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也并不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據（注意保留證據）。問題三：員工不勝任現有工作崗位，可否隨意調崗？不勝任工作是企業調崗的常見理由，根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。本條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下企業有單方調崗的權利。但該單方調崗的權利也不是不受任何約束，企業在操作不勝任調崗時應當把握：（1）用人單位應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位，即該勞動者確實不能按照單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同工種崗位人員的工作量，在實踐當中需要以“崗位說明書”“目標責任書”等文件予以佐證；（2）調整后的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，保持一定的合理性。問題四：員工不服調崗拒不到崗，可否認定為曠工？由于調崗往往涉及員工的切身利益，譬如薪酬標準，所以往往會受到員工的抵制，有的是明確表示拒絕，在單位態度也比較強硬的情況下，一些職工最常見的做法就是“以調崗不合理為由拒絕上班”。在這種情況下，企業可否以“曠工”之名對員工進行紀律處分或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？首先，以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個重要前提：第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。第二，員工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。所以，對于員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗的合理性和合法性，同時不急于做出處分決定，在雙方處于爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會被認定為無效。問題五：保密協議規定“涉秘人員合同終止或解除前公司有權調崗”是否合法？根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。保密條款的內容當屬于雙方當事人意思自治的范疇，如果合同中約定掌握商業秘密的職工提出解除勞動合同前一段時間內，公司有權調整其崗位。這樣的約定對合同當事人均有約束力，勞動者一方必須履行。另根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有用人單位的處理方式更應兼顧合法與合理雙重標準，否則將會面臨被認定為擅自變更勞動合同內容而必須恢復原狀的風險。第一，規章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(2001)第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。第二，規章制度的實用性。以一種經常出現的情況為例。一名職工連續曠工15天，單位除名的必備要件之一就是“連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在，這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點，有可能會存在以下幾個問題。1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件，除名就會被撤銷;2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法，考勤也就沒有意義了;3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者，而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話，敗訴的風險是很大的。所以，企業規章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規則，如果只有原則性的條文，是很難起到作用的。第三，注意制定一些強行性的規章制度。例如《北京市工資支付規定》第6條規定，用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規定下列事項：(一)工資支付的項目、標準和形式;(二)工資支付的周期和日期;(三)工資扣除事項。對于這些相關法律法規明確要求單位在規章制度中包括的內容，都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意，這類規定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度，并增加一些額外條件，這些條件與前文最高人民法院所規定的三個條件合并在一起，都會成為衡量規章制度是否有效的條件。第四，規章制度不要規定本應在合同中規定的事項。規章制度是企業單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規章制度是否合法有效時，法院往往會綜合考慮企業用人自主權與保障職工權利的平衡點：凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商，而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下，都不會作為審理案件的依據。如有其他法律問題請點擊咨詢勞動法律1、用人單位制定的規章制度是否合法。這是認定違反規定制度的前提之一，沒有規章制度就不存在違反的問題，規章制度違法就喪失遵守的前提。2、違反規章制度要達到嚴重的程度。存在了勞動者遵守前提，若勞動者嚴重違反，可以作為用人單位解除合同的合法依據。如何認定“嚴重違反”，相關法律并沒有具體的標準，這屬于法官、仲裁員審理案件自由裁量的范圍。3、規章制度制定的程序合法。所謂程序合法是指，依據《勞動合同法》的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商規定。4、規章制度要進行公示，為勞動者所知。法律只有經過公示才具有法律效力，單位的規章制度也不例外。用人單位應當采取各種方式，將直接涉及勞動者切身利益的規章制度予以公示，或者告知勞動者。具體的方式可以在工作場所進行張貼宣傳，也可以[本文來自：法律快車][評析]根據《勞動法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度。保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位有權制定廠規廠紀，規范日常工作秩序和職工獎懲。《勞動法》第八十九條又規定:用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?？梢?，制定規章制度是用人單位權利，但用人單位制定規章制度，不得違反法律規定，否則不僅無效，還要承擔相應的責任。本案所涉及職工獎懲問題，《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)第十六條規定:對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。第十八條規定:職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。根據上述規定，該廠制定的職工曠工滿10天就予以除名的規定違法，由此導致劉某仲裁處理期間，喪失勞動崗位，造成的工資等損失，應由廠方承擔。但該廠關于對曠工職工處以本人標準工資15%的罰款的規定，符合上述規定。勞動爭議仲裁委員會作出的裁決和勞動保障局責令該廠改正其規章制度的決定，有相應的法律依據。[本文來自：法律快車]余先生原本擔任財務經理，合同期直到退休。不料公司中途通知他不再當財務經理了，三調兩調也不明確工作崗位，最后竟然讓他到勞動力調劑中心報到。余先生以公司擅自變更工作崗位為由，與之對簿公堂。黃浦區法院日前判決：撤銷公司對原告作出的轉崗決定。常換崗位1996年10月，余先生被聘為公司財務部副總經理，并與公司簽訂了勞動合同，約定余先生從事財務工作，合同的有效期至其法定離退休之日。合同還明確指出，公司或余先生如要求變更合同內容時，雙方協商達成一致的，可以變更;雙方未達成一致的，原合同繼續有效。1999年11月，公司通知他不再擔任副總經理，他表示接受。此后，公司將其先后安排到發展研究部、稽核監督部，但兩個部門都沒有安排他明確的工作崗位，未讓他承辦任何工作事項。七年來，余先生不斷地要求公司明確其工作崗位，公司卻一直未作答復。2006年8月，余先生接到公司《關于開展2006年度“轉崗”工作的通知》、《關于2006年度員工“轉崗”工作具體事項的通知》及一份報到函，要他到勞動力調劑中心報到。余先生認為這是勞動合同中約定的崗位變更，而且是重大變更，應由雙方協商一致，公司在未與他協商的情況下擅自變更他的崗位違反了法律規定。他當即表示異議，但公司未作答復?？己瞬环Q職?公司辯稱，1999年，公司制定了《勞動合同制實施辦法》，2002年8月公司又對《辦法》進行了修訂。根據《辦法》中有關規定，“公司可以根據員工的年終考核情況，在職期間的表現以及公司業務發展和工作需要，調動員工的崗位。對此，員工可以提出異議，但在公司做出變更決定前必須服從公司的決定??”2003年12月，公司又制定了《員工年度考核暫行規定》(下稱《規定》)，明確“考核工作指按照一定的程序和方法，對員工綜合素質和履行崗位職責的情況所進行的考察、核實與評價，并以此作為員工崗位聘任、調整和勞動合同續訂的重要依據??拒不參加考核或嚴重違反考核程序的，考核等級按‘不稱職’處理??”據公司稱，2003年起余先生不愿意參加年度考核。根據《規定》，不參加就是“考核結果為不稱職”。2006年7、8月，公司分別下發“關于2006年度‘轉崗’工作的通知”及“關于2006年度員工‘轉崗’工作具體事項的通知”，根據兩份《通知》的規定，余先生被轉崗到勞動力調劑中心。公司認為這一做法是有章可循的，故不同意余先生的訴訟請求。但公司未提供對余先生日常工作的考核資料。撤銷公司決定法院認為，公司的《規定》及兩份《通知》，實質上都是公司實施管理的規章制度。根據最高人民法院對《勞動法》相關條款的司法解釋，用人單位制度的規章制度要作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，必須是通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示，而《規定》及《通知》都未經民主程序通過。公司主張按照《規定》，因余先生拒絕參加考核而給予其考核等級為不稱職，以及以余先生考核等級為不稱職為由變更其工作部門和勞動報酬，均缺乏事實和法律依據。法院在審理中還查明，公司對余先生作出“轉崗”決定后，余先生當即表示了異議，表明其不愿意通過實際履行的方式默示工作崗位和勞動報酬的調整。根據勞動合同的約定，公司應當與余先生協商一致后方可進行變更。因此，公司的行為違反了合同的約定，應承擔相應的民事法律責任。【篇三：單位給員工降薪應謹慎】單位給員工降薪應謹慎對勞動者來說。選擇工作時最重要的因素就是工資報酬。因此，勞動合同中的其它條款可能有所欠缺，但勞動報酬的約定一般總是比較明確的。但現實中往往出現這樣的情況，即用人單位出于種種原因對勞動者降薪。隨即引發了勞動糾紛。那么，用人單位在什么情況下才有權單方降低薪資待遇?降薪的合法程序又是什么呢?上海勞動律師一工資的調整方式、協商變更?！秳趧雍贤ā返?7條規定“勞動合同應當具備以下條款：……（六)勞動報酬……”。由此可見，勞動報酬是勞動合同的重要內容。同時《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。因此，雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更后的內容需要通過書面的形式予以確認，這當然也就包括勞動報酬的約定。協商變更需要注意程序。對用人單位的人力資源工作者來說，首先需要確認協商變更的內容。力資源工作者應首先制定工資變更的內容和變更方式，然后以書面形式向員工發出變更合同的意向，并對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。有些地方對此甚至有更詳細的規定。比如北京的相關法規中就規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員需要員工以書面形式確認，并在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容并由雙方簽字確認，一份單位留存，一份交給員工。二、單方變更。除了雙方協商變更之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據《勞動合同法》第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：1、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面?！秳趧雍贤ā返?0條規定：，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！币簿褪钦f，用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。2、勞動者由于違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。3、采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整。用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮