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績效考核及薪酬支配方案（精選篇1）

一、績效考核治理小組工作章程

（一）醫院績效考核治理小組在醫院法人代表的直截了當領導下開展工作，要緊對醫院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核治理小組組織結構

1、堅持公開、公正原則，堅持民主集中制和規范治理原則，有效落實績效考核標的，促進醫院內部治理持續、健康進展；

2、通過不斷修訂、完善醫院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發揮績效考核的激勵作用。

（三）績效考核治理小組組成結構

1、組長：醫院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領導、醫務科、護理部、財務科、質控核算治理部、人事科、醫院感染治理科、科教科、藥學科、紀檢監察等線管部門的負責人；

4、受法人代表托付，績效考核治理小組的行_調事務由擔當績效考核行政職能的部門（人事科）負責。

（四）績效考核治理小組的要緊工作任務

1、建立、健全醫院績效考核治理體系，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議；

2、補充、修訂、完善醫院績效考核治理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導科室改進治理缺陷，對存在詢問題準時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據；

5、對有爭議的績效考核項目及治理等相關事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核治理效率。

（五）績效考核治理小組實行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核治理小組會議，實際參會人數不應少于應到會人數的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核治理小組，依照需要爭辯的詢問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核治理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核治理的執行依據。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核治理小組爭論準備。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核治理小組。

二、醫院績效考核治理方法

為進一步加強醫院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡治理，經爭論，制訂以下績效考核治理方法。

（一）績效考核治理意義

績效考核是通過確定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫德醫風、財務治理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價，是醫院行政治理工作的重要核心環節和基礎工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執行力和綜合素養的樂觀手段，以保證醫院治理目標的實現，更好地促進醫院進展。

（三）績效考核組織機構

1、績效考核工作在醫院績效考核治理小組的監督指導下實施；

2、醫院績效考核治理小組的工作由醫院法人代表直截了當負責；

3、負責績效考核工作的各相關職能治理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機關心治理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，因此只能是手工與計算機一起治理，關于有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核治理。

2、計算機信息化治理

將來，當全區/縣/市統一實施醫院信息化治理，醫院能夠選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核治理，以會計核算治理、成本核算治理、物流治理、固定資產治理、績效核算治理為基礎，關鍵考核指標（KPI）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作，科學實現醫院進展的戰略目標。關懷醫院治理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤，確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持全都。

3、個人績效檔案治理

建立個人績效考核和醫德考評檔案，實行職工績效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運用“二八”治理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

①財務治理維度60%——收入與成本操縱/月指標

②顧客服務維度15%——制造病人忠誠度/月指標

③內部流程維度20%——質量與品質操縱/月指標

④學習成長維度5%——開發核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（KPI）組成。

2）關鍵績效考核指標（KPI）

①財務治理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項操縱

b、三級指標：

效益效率指標含：業務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額操縱額；盤點金額；費用操縱率。

專項操縱指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫保專項。

②顧客服務維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷治理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人中意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

零缺陷治理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質量綜合考評指標；院感、醫保治理綜合考評指標；首詢問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室中意率等。

④學習成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學；職員成長

b、三級指標

科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

職員成長指標含：接著醫學教育；學歷教育；素養教育；后備人才梯隊建設。

⑤護理質量綜合考評指標

⑥藥學科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫療質量綜合考評指標：詳見《醫院醫療質量治理方案（修訂稿）》

c、費用質量操縱

d、院感、醫保治理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核要緊建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

①財務維度指標

a、二級指標：業績考勤

b、三級指標：出勤率

②顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識；零缺陷治理

b、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首詢問負責制）

零缺陷治理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內部流程維度指標

a、二級考核指標：服務質量；服務效率

b、三級指標：

服務質量指標含：甲級病歷；醫療質量綜合考核指標；護理質量綜合考評指標；藥學科綜合考評指標；院感、醫保治理綜合考評指標等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上；

差不多合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1、對科主任（護士長）的職務考核分不以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分；

2）差不多合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫院通知的中層干部會議，賜予“院內記過”一次。

（七）醫德醫風考核

1、醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案（試行）》規定執行。

2、醫德醫風考評等次

優秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票拒絕行為”。

3、建立醫務人員醫德考評檔案，進行加分與扣分登記。

（八）績效考核方法

1、績效考核工作由醫院績效考核治理小組監督、指導實施。

2、醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。

3、各項績效考核關鍵指標（KPI），對應不同類型科室。

4、各相關治理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便準時匯總各科室和個人的后來考評得分。

5、個人績效考評缺陷治理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責績效考核的各相關治理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜，由負責績效考核（醫德考評）的各相關治理部門提出確認申請，提交醫院績效考核治理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票拒絕

1、試行雙重扣分與懲處的績效考核項目

1）病歷質量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票拒絕情形

1）醫德醫風違紀（詳見《醫院醫德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫療事故

（十）獎懲

1、績效考核結果與績效獎金支配、職務晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核狀況

1）一個年度內有一個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：差不多合格；二個月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優秀；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：差不多合格。

3）發生一票拒絕情形的，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫療事故的直截了當負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直截了當負責人延遲2年晉升、晉級。

5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專業技術職務任職資格，專業技術職務任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直截了當確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資，專業技術職務任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核狀況

1）科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優秀。

2）科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：差不多合格。

3）中層干部（含護士長）一年內因各種緣由3次被“院內記過”的，當年度考核即定為差不多合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼，6個月后視為整改狀況再予恢復或撤銷性質職務。

4）行政治理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作消失的重大詢問題，職能科室和院級領導負行政治理連帶責任，并由醫院績效考核治理小組提出獎懲意見。

4、績效考核（醫德考評）結果如達到《關于下發的通知》規定的，按獎懲條例懲處。

5、科研論文嘉獎按醫院科教部相關規定執行。

（十一）本方法將依照運行狀況，實施動態治理。原有關規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

（十二）本方法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本方法最終解釋權歸醫院績效考核治理小組。

三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

（一）總則

1、為加強醫療質量治理，明確醫療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應進一步加強醫療質量治理，重視醫療平安工作，健全并落實各項醫療制度，樂觀防范醫療事故、醫療糾紛的發生。

（二）醫療糾紛的處理

4、醫療糾紛發生后，當事科室負責人及當事人應樂觀做好解釋工作，以利糾紛準時解決。當患者或家屬不能理解或同意時，當事人或當事科室能夠提請醫務科進行處理。

5、醫務科接到報告后，應馬上組織人員對醫療糾紛進行調查核實，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品，將狀況照實向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋，并組織力氣維護工作秩序。

6、較為簡潔的醫療糾紛由院領導依照醫務科的調查結論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫療糾紛發生后需市衛生局出面協調解決的，由醫務科提請市衛生局醫政處進行調解。

（三）醫療糾紛評析

8、醫務科負責組織相關專家對醫療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績效治理小組爭辯，責任科室依照狀況制定整改措施，質控核算治理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查。

9、醫療糾紛評析工作程序

1）醫院績效考核治理小組對醫療糾紛性質和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加爭辯提出評鑒意見。

2）對需要進行評析醫療糾紛的識不

①凡發生補償的全部醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

②雖無補償，但已嚴峻阻礙本單位聲譽的醫療糾紛；

③當事人或當事科室對本單位評析結果不滿，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。

3）醫療糾紛的經濟補償包括以下費用：

①由人民法院裁定，醫院應作出的經濟補償或賠償；

②糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，醫院應作出的經濟補償或賠償；

③糾紛發生后經上級行政機關或醫院調解，由醫院擔當或免除的醫療費用。

4）醫療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當事人或當事科室的報告；

③上級部門或醫院在醫務工作檢查中發覺的。

5）醫療糾紛的評析內容

①醫療糾紛的緣由；

②醫療糾紛的性質；

③醫療糾紛的評析結果：能夠幸免、存在缺陷、不行幸免。

（四）醫療糾紛性質的認定

10、經醫療糾紛評析，醫院績效考核治理小組對醫療糾紛發生的緣由、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見。

11、醫院績效考核治理小組依照醫療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應擔當責任的大小，要緊責任人及次要責任人。

12、有下列情形之一，應認定為能夠幸免的醫療糾紛：

1）上級醫療事故專家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經人民法院審定感覺診療行為存在過錯的。

2）雖未經醫療事故鑒定，但醫務人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執行衛生治理法律、行政法部門規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直截了當導致的醫療糾紛。

4）因治理不善、醫德醫風敗壞引起，并導致嚴峻后果的，經醫院績效考核治理小組評析感覺屬能夠幸免的醫療糾紛。

13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫療治理缺陷、醫德醫風缺陷或其他缺陷的，但夠不上“能夠幸免”的醫療糾紛。

2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無直截了當因果關系。

14、符合下列條件，應認定為不行幸免的醫療糾紛：

1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；

2）醫務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中，也已實行了預防措施，但終因難以防范的緣由導致的醫療糾紛。

（五）醫療糾紛責任人的處理

15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關責任人員擔當醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內（包括1萬元）：相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優資格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為差不多合格，相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并擔當醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%。

16、能夠幸免的醫療糾紛：責任人員擔當醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內（包括2萬元）：相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優資格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為差不多合格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并擔當醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長擔當25%，科室主任擔當10%。

17、經醫療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業技術職務低聘一檔兩年，情節來得者報上級部門吊銷執業資格證書。相關責任人擔當醫療補償（賠償）費用參照能夠幸免的醫療糾紛擔當比例。

18、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人擔當醫療補償（賠償）費用比例由醫院績效考核治理小組依照責任程度準備。

19、未設床科室（含醫技科室）產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任擔當15%。其它責任參照上述條款。

20、因護理人員產生醫療糾紛賠償責任時，相關責任人擔當醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長擔當15%。其它責任參照上述條款。

21、同一人員一年內連續發生兩起能夠幸免的醫療糾紛，且均為要緊責任人，暫停執業半年進行培訓，情節嚴峻者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業期間按職工最低工資標準發放生活費，暫停執業期滿經考核合格方可重新執業。

22、同一科室一年連續發生兩起可幸免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬元以上（包括5萬元）經濟損失或給醫院造成嚴峻不良阻礙者，該科室將被列為重點監控科室，質控核算治理部應對其每月很多于2次的質量監控，該科室責任人每月將科室整改狀況向質控核算治理部進行匯報，醫院將視整改狀況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

23、雖未經醫療事故技術鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴峻不負責任、嚴峻違規違紀、違規開具醫學證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫療事故或糾紛的，相關責任人擔當全部賠償費用，同時按有關規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

24、關于技術緣由導致的醫療糾紛從輕處理，關于責任緣由導致的醫療糾紛加重處理。

（六）治理者的責任

25、發生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫療糾紛，并經評析或鑒定屬能夠幸免的醫療糾紛，相關科室負責人，除經濟懲處外另賜予院內記過一次。

26、消失重大醫療事故，給醫院造成巨大經濟損失和惡劣社會阻礙的，按相關規定追究院領導和治理人員的責任。

（七）醫療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應準時將本科室醫療糾紛發生狀況上報醫務科、瞞報、漏報醫療糾紛及發生糾紛后未按規定準時上報的科室，經查實每發覺一起扣質控考核總分3-5分。

28、醫務科對發生的醫療糾紛、事故登記備案、經醫院績效考核治理小組爭辯認定后納入個人檔案。醫務科對醫療糾紛下述相關資料另案保存備案：

1）醫療糾紛信息來源；

2）當事人員的書面陳訴和熟識；

3）院部對大事的調查報告；當事病人、醫務人員及其他有關部門人員的證據和檢驗、檢查報告；

4）醫學鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；

5）醫院的處理意見及醫患雙方協商解決的協議書；

6）醫院對相關責任人的行政處理意見。

29、醫院設立“風險獎”。如科室一年未發生產生賠償的糾紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分不賜予科室3000元、6000元、9000元及12023元的嘉獎（目前暫限在開放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。

（八）附則

30、本制度最終解釋權歸醫院績效考核治理小組。

績效考核及薪酬支配方案（精選篇2）

一、指導思想

樂觀推動學校內部治理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用,逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動老師的工作樂觀性，增加學校辦學活力，提高辦學質量。

二、試行原則

1、堅持思想領先，既要按勞支配，又要防止一切向鈔票看，大力提倡無私奉獻、團結協作和仆人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成狀況，在考核的基礎上，確定老師的績效工資待遇。

3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。

4、處理好歷史與現實的關系，既要充分疼惜老老師的利益，又要讓優秀的中青年老師脫穎而出。

5、處理好改革與穩定的關系，實行邁小步、不停步的方法，依照學校及老師的實際狀況，逐步完善支配方案，努力提高老師待遇。

三、實施對象

全市教育事業單位在職教職工（非義務教育時期單位在職老師除外）和全市教育事業單位離退休人員。

四、績效工資的構成

老師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

1、師德獎;

2、全勤獎;

3、教育、教學獎;

4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位）;

5、平安責任獎;

各學校依照年初學校治理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將老師的工作量細化成考核分數，對老師績效進行考核評分，接著以考核分數×資金計算。

五、發放方法：

1、總量操縱。績效工資實行總量操縱。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工（含資教生）人數×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學校（核算單位）并予以公示。2、突出績效。離退休老師按月平均發放，在職老師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后依照考核狀況發放至老師手中。

2、財政統發。首先由學校依照老師績效得分狀況確定績效工資支配數額，并編造成果效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直截了當支付到老師工資代發銀行，再由銀行分撥到老師個人工資卡上。

六、非義務教育時期教育事業單位在職職工人員績效工資詢問題

非義務教育時期學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照20__一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。

七、監督治理

學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定懲處。

八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦老師與公務員之間以及公辦老師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下落改革后學校的經費支配自主權普遍下落，老師收入的調整力氣和激勵機制的設計力氣被減弱。

績效考核及薪酬支配方案（精選篇3）

為習慣教育教學改革進展的需要，充分發揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發揮老師樂觀性和制造性，提高老師素養，優化老師隊伍，強化崗位責任制。依照河北省人事廳、財政廳、教育廳《關于印發河北省義務教育學校績效工資實施意見的通知》和《新市區義務教育學校績效工資實施方法》文件精神，結合我校實際，特制定我校嘉獎性績效工資考核方案。

一、指導思想

以_為指導，建立科學規范，便于操作的老師嘉獎性績效考核支配制度。激勵老師愛崗敬業。建立科學規范的中學校收入支配機制，有效推動學校的全面協調和可持續進展。

二、考核原則

1.敬重規律、以人為本。敬重教育規律，敬重老師的主體地位，充分體現老師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、留意實績。堅持德才兼備、以德為先，把師德放在首位；留意教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻。

3.激勵先進、促進進展。建立競爭激勵機制，鼓舞教職工全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素養和教書育人、治理育人、服務育人的力氣。

4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

三、考核對象、時刻

考核對象：在編在崗已聘的正式教職工。

實施時刻：從__年1月1日起實施績效考核兌現嘉獎性績效工資。

四、考核內容

1、校級領導績效考核的要緊內容包括履行《保定市中學校校長職業行為規范》、師德建設、學校進展、教育教學治理、老師專業進展、同學全面進展、落實“一比兩率”等方面的實績。

2、老師績效考核的要緊內容是：履行《義務教育法》、《老師法》和《教育法》等法律法規規定的老師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

師德要緊考核老師遵守《中學校老師職業道德規范》的狀況，特不是為人師表、愛崗敬業、關愛同學的狀況。

3、教育教學要緊考核老師從事德育、教學、教育教學爭論、老師專業進展的狀況。德育工作是每個老師應盡的責任，考核老師在課堂教學中實施德育的狀況。教學工作重點考核教學工作量、教學預備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學治理的狀況；對教學效果的考核，要緊以完成國家規定的教學目標、同學達到差不多教育質量要求為依據，引導老師關愛每個同學，特不是學習上有困難或品德上有偏差的同學。教育教學爭論工作重點考核老師參與教學爭論活動的狀況。

4、班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為老師教學工作量的重要組成部分，對班主任工作的考核，重點考核其對同學的教育引導、班級治理、組織班集體和團隊活動、關注每個同學全面進展的狀況。

5、其他教職工（包括治理人員、教輔人員和工勤人員）績效考核的要緊內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績。

五、考核細則

（一）班主任崗位津貼。

按文體教育局規定，實行固定數額加量化設立班主任津貼，具體標準：各校依照班容量大小自行確定，最高不超過160元（局方案）。

班主任津貼月末統計，下月月初發放上月津貼。

1、具體標準

人數津貼

固定部分量化部分

45人以下5050

46-506050

51-557050

56-608050

61-659050

66-7010050

70人以上11050

2、發放方法

（1）固定部分

班主任津貼固定部分參照班主任的出勤狀況，班主任缺勤天數的津貼部分需扣除，補發給代理班主任。具體的計算方法為：

績效考核及薪酬支配方案（精選篇4）

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的勞績支配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵寬敞老師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，樂觀主動地完成各項工作任務目標，努力推動我校教育教學持續健康快速進展。

二、考核支配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。嘉獎性績效工資以工作績效考核結果作為支配的要緊依據。不管啥緣由，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與嘉獎性績效工資支配發放。

2、堅持“公正、公正、公開”的原則。嘉獎性績效工資考核支配的全過程公開，切實做到公正、公正。

三、嘉獎性績效工資發放形式

1、老師嘉獎性績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7-12月）兩次考核造冊，由中心學校審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直截了當劃撥到老師個人工資卡上。

2、老師嘉獎性績效工資分兩大塊發放：20%--30%發放領導和班主任津貼，80%--70%發放老師績效工資。

四、績效考核內容及量化計分方法

（一）老師考核方法（100±10分）

【師德師風】（15分）

要緊實行家長座談、同學評教、老師互評、詢問卷調查等方式進行評估：

1、忠誠黨的教育事業，遵守老師職業道德規范，遵紀守法，品德端正，愛崗敬業，關愛同學，記15分。

2、有體罰或變相體罰同學的行為，遭到家長投訴，一次扣5分。造成惡劣阻礙，被中心校、市教育局通報批判的一票拒絕，記0分。

3、因賭博抹牌被抓（以派出所記錄為準），一次扣5分。因情節嚴峻，被派出所拘留的一票拒絕，記0分。

4、擅自兜售教輔資料，進行有償家教的一票拒絕，記0分。

5、有存在道德品質敗壞或作風不正派，嚴峻阻礙和諧社會安定團結的行為，且阻礙惡劣的一票拒絕，記0分。

6、違反預備生育政策規定的一票拒絕，記0分。

7、不擔當學校分派的任務，不遵守學校規章制度，校長戒勉談話三次不改的一票拒絕，記0分。

8、工作失職，造成重大平安責任事故或造成重大損失的一票拒絕，記0分。

9、參加非法組織，通過網絡等媒體散布反動言論的一票拒絕，記0分。

【老師工作量】（30分）

以老師周人均工作量為標準進行評估，計算公式為：

老師周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷老師總人數

1、凡完成學校標準工作量的，記30分。

2、老師工作量得分=每周課時÷老師周人均工作量×30。

3、副校長職務的工作量相當于一個老師標準工作量的三分之二；中層干部和班主任職務的工作量相當于一個老師標準工作量的二分之一；后勤、門房治理人員的工作量相當于一個老師的標準工作量。

【坐班考勤】（10分）

以值日領導的巡課記載為依據進行考評：

1、嚴格遵守學校《坐班考勤制度》，按時坐班上課的，記10分。

2、遲到、早退一次（5分鐘內）扣0.5分；曠辦一節扣1分；曠課一節扣2分。

3、事假（法定假日除外）全學期累計5天之內不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治療）全學期累計5天之內不扣分，超出一天扣1分。

4、無故缺席應參加的政治業務學習、網絡培訓、專題講座、老師例會、集體活動等作曠辦處理。（每次按2節課計算）

【教學過程】（15分）

依據《老師上課制度》、《備改量化細則》、《聽課評課制度》、《校本培訓制度》等要求進行評估：

1、嚴格依據學校《老師上課制度》要求，圓滿完成教學任務的記3分。沒完成教材的，按每一課（節）扣1分計算。無案上課，坐著講課，上課接打手機，卑視、謾罵、污辱、驅除同學的，一次扣0.5分。

2、嚴格依據學校《備改量化細則》要求，圓滿完成教學任務的記5分。備改月查受到通報表彰的一次加0.5分，受到中心學校通報表彰的一次加1分。備課缺一課時扣0.5分，教學反思缺一次扣0.5分，作業（不含大作文）缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上級檢查通報批判一次扣2分。

3、嚴格遵守學校《教育科研制度》，按時參加各級組織的教研活動，圓滿完成授課、聽課、評課任務，并做好記錄，記2分。無故缺席活動一次扣0.5分，聽課節次（每周1節），缺一節扣0.2分。

4、按時參加校本培訓，每月完成20__字以上的學習筆記，記2分。缺一次學習筆記扣0.5分。

5、全學期完成一篇優秀教學設計和一篇優秀論文，記2分，缺一項扣1分。

6、學初有預備，期末有總結，記1分，缺一次扣0.5分。

【教學效果】（30分）

1、語數老師按期中（15分），期末（15分）分兩次結算。計算公式為：科任老師積分=15×班級數÷班級積分之和×班級積分

2、小科老師以同學測評（10分），期末檢測（20分）為依據結算。

①實行分組結算：

英語組（2人）：李俊芬彭林濤

科學組（3人）：饒開好吳和平劉兵

品德、健康組（4人）：劉愛珍曾凡濤敖常發羅彩瓊

體育組（4人）：許義新蔣再喜李剛萬里

音美組（2人）：高麗君張春方楊懷洲

②“同學測評”以同學詢問卷調查和領導集體評議為依據確定等級。

③“期末檢測”英語、品德、科學三科以全市統考為依據結算，體育、音樂、美術以學校檢測為依據結算。

英語、品德、科學三科合格率達全部班級平均值記20分，每增加5%按1分累加；每削減5%按1分累減。體、音、美三科每個班級抽一個班同學檢測，均分達全部班級平均分記20分，每增加5分按1分累加；每削減5分按1分累減……

【加分項目】（10分封頂）

1、老師輔導同學參加鎮級以上音樂、美術、體育、電腦等競賽，按獲獎同學人次予以嘉獎，可累加。

鎮級

市級

省級

國家級

0.5分

1分

2分

5分

2、老師輔導同學參加鎮級以上作文、數學競賽，按班級積分排名予以嘉獎。

第一名

其次名

第三、四名

5分

3分

2分

3、老師在仙桃教育信息網、仙桃教科研網發文（含新聞報道）一篇，加1分，可累加。

4、老師在《仙桃教育》等教育部門主管雜志發文一篇加5分。

5、老師參加校鎮級以上組織的教學比武、優質課競賽、個人才藝競賽、網研征文評比、論文和教學設計評比、教具制作、課件制作等活動中獲獎，校鎮級加1分，市級加2分，省級加3分，國家級加5分。

6、藝術節活動、校內集體舞、廣播操、田徑運動會、籃球競賽、乒乓球競賽、電腦操作競賽等團體項目獲獎，給輔導老師和分管領導等同加分。

鎮級

市級

省級

國家級

2分

3分

5分

10分

績效考核及薪酬支配方案（精選篇5）

一、指導思想

依照文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規范、合理的取入支配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵寬敞教職工愛崗敬業、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。

二、考核原則：

１、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

２、堅持“公正、公正、公開”的原則。

３、堅持“科學、規范、簡約”的原則。

三、考核范圍

我校目前全部在編在崗人員。

四、工作量的確定

依照上級有關規定，老師標準周課時數為１６――２０節。擔當多科教學的老師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。依照實際狀況，班主任工作量按當地老師標準課時工作量的一半計入老師差不多工作量。體育老師的訓練課、間操課、音、美老師的課外活動課均納入總工作量。治理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將依照實際狀況確定。

五、績效考核內容及績效工資支配項目設置

老師績效考核的要緊內容是：依照《教育法》、《義務教育法》、《老師法》等法律法規規定，對老師教育教學工作狀況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。

老師嘉獎性績效工資項目設置如下：

（１）各類治理人員崗位津貼。

（２）班主任津貼。

（３）課時津貼，超課時津貼。

（４）教育教學工作考核嘉獎。

（５）教育教學科研成果嘉獎。

（６）考勤嘉獎。

（７）其他。

注：不在崗人員不發放嘉獎性績效工資。

六、考核方法和程序

（一）考核方法

１、學校成立以校長為組長的義務教育學校績效考核領導組，負責制定本校績效實施方法并組織實施。

２、績效考核由學校按規定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取班級組、教研組、任教班級同學及社區、同學家長的評價。

（二）考核程序

（１）個人自評。老師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。

（２）民主測評。在全校教職工范圍和所教同學中進行民主測評，并聽取家長代表意見。

（３）綜合評分。學校考核小組依據考核標準，結合老師自評、班級組、學科組、同學和家長評議，確定考核分數，老師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分６０分，班級組、學科組測評滿分分不為10分，同學測評（1—3班級由同學家長測評，其它班級由同學測評）滿分為1０分，教職工民主測評滿分為1０分。

（４）確定等次。學校可依照教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結合學校實際狀況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。

（５）進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。

（６）兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按治理權限上報教育局備案。

（三）教輔和工勤人員的考核程序

教輔和工勤人員的考核程序，參照老師考核程序進行。對各類人員的考核結果，要分不存入個

績效考核及薪酬支配方案（精選篇6）

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高老師隊伍的整體素養，完善學校內部考核制度，充分發揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，依照上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我校績效工資考核實施方案。

一、差不多原則

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.敬重規律、以人為本。敬重教育規律，敬重老師的主體地位，充分體現老師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、留意實績。把師德放在首位，留意老師履行崗位職責、實施素養教育的實際表現和貢獻。

3.激勵先進、促進進展。鼓舞老師全身心投入教書育人工作，引導老師不斷提高自身素養和教育教學力氣。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。

5.優績優酬，差距合理。處理好工資支配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核支配中多勞多得，優績優酬，重點向一線老師、骨干老師和做出突出成果的其他工作人員傾歪，也要適當考慮工資支配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。關于學校舊的考核制度，經實踐證明發揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。關于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。

7.多元評價，綜合考量。績效考核要做到定性和定量考核相結合、自評和他評相結合、形成性評價和時期性評價相結合的原則。要充分聽取班級組、學科組、任教班級同學及社區、同學家長的評價。能夠依照考核內容分類設立單項績效考核實施方法

二、績效工資考核的內容、考核方法及考核結果處理

績效工資分為基礎性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。

基礎性績效工資的考核

學校在編教職工，能聽從工作支配，能履行崗位職責，完成學校規定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發放。

對教職工消失以下幾種詢問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴峻詢問題，經行政辦公會爭辯準備，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的懲處，并視其熟識及改進狀況，在嘉獎性績效工資考核中體現。

2.依照文件內容，對消失嚴峻教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體狀況爭辯準備減發當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入嘉獎性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能聽從學校其他工作支配的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月嘉獎性績效考核工資后，不足部分接著在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他緣由不能正常上班達半月以上的，扣除當月嘉獎性績效考核工資后，不足部分接著在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任老師，由于不能履行專任老師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發10%-20%。

嘉獎性績效工資的考核與發放

1.嘉獎性績效工資的組成。要緊包含以下部分：

老師工作常規考核、補貼類：月崗位考核獎，月誤餐補貼等

津貼類：要緊包含班主任津貼、治理干部津貼、骨干老師津貼等

工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

時期性成果考核獎類：教育教學成果嘉獎、教科研成果嘉獎、年終考核獎等。

其他類：對學校進展有特不貢獻或老師在專業進展方面有特別成果的嘉獎。

2.嘉獎性績效工資實行總量治理與核定，即依照學校基礎性績效工資總量核定嘉獎性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校嘉獎性績效工資的發放。學校在考核發放嘉獎性績效工資時，優先處理老師常規考核獎和補貼、班主任津貼、治理干部津貼、骨干老師津貼、超工作量補貼等，接著在總額剩余部分支配時期性成果考核獎等項目。每年度嘉獎性績效工資考核的各組成項目的金額總數，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

3.老師工作常規考核及補貼的發放。

月崗位考核獎的發放，依據學校制定的，按月進行考核發放，金額為人均每月820元

教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

4.班主任津貼、治理干部津貼、骨干老師津貼等的考核發放。

班主任每月差不多津貼400元，全年依據十個月發放。另增加每月人均200元作為班級治理考核獎，依據班主任考核方案考核后發放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、班級組長、教研組長、備課組長，依照崗位職責與考核結果，相應津貼標準分不為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年依據十個月發放。

骨干老師津貼市學科帶頭人、市優秀青年老師、區級學科帶頭人、區優青、區教壇新秀，依照崗位職責與考核結果，每年二次考核發放津貼。

5．超課時補貼和加班補貼。老師在完成學校核定工作量狀況下，并超額完成其他工作量的，學校賜予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時，由于學校工作支配課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校爭論準備。學校支配加班任務的，視具體狀況學校爭論準備加班補貼。

6.時期性成果考核獎的發放。

教育教學成果獎的發放，依據學校制定的學期教育教學成果獎考核方法，經考核后發放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發放。

每年度進行一次教科研成果嘉獎，依據學校制定的教科研嘉獎方法，考核后發放。

三、績效工資考核工作的組織和實施

1.學校成立以校長為組長的'績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會XXX、教職工代表等人組成。

2.學校成立由黨支部書記、工會XXX和具有代表性的數位教職工組成果效工資考核工作協調小組，準時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，準時溝通考核者與考核對象間的信息，樂觀調解考核工作中消失的沖突，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核詢問題。

四、附則

1.義務教育學校自20__年1月1日起實施績效工資制度。

2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會爭辯通過，并報__區教育局批準后實施。

3.本方案的解釋權在學校校長室。

績效考核及薪酬支配方案（精選篇7）

一、權重系數

是指用于指導制定各類人員全部支配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供標準各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類職員之間的支配差距并無明確規范，也無量化標準，但標準時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾歪，同時與治理要素、技術要素支配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、依照地點政府文件規定；

2、依照地點勞動部門公布的各類人職員資指導意見；

3、依照醫院的實際狀況：職員的承受力氣、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨床科主任年薪標準

年薪制是一種有效的激勵治理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的支配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時擔當風險，治理者就能有預備、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發治理者的樂觀性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室治理者實行年薪制，推動臨床科室全面進展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門進展。

年薪是由兩部分組成，即差不多年薪和風險年薪。二者所占比例依照醫院對科室治理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般差不多年薪很多于職員的平均年收入，最高的差不多年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪依照業績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還能夠要求治理者交納確定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

嘉興新安國際醫院臨床科主任差不多年薪與風險年薪各占50%，差不多年薪按月分發，風險年薪考核后依照結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪。

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床大夫績效工資標準

大夫是醫院生存和進展的要緊生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。大夫的支配是醫院績效考核的核心內容，目前我院大夫的工資體系差不多上是依照學歷、職稱和工齡來確定，與大夫的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。標準一個好的大夫績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報大夫完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增加團隊精神；

5、培育大夫的責任心。

嘉興新安國際醫院臨床大夫的績效工資沒有統一的標準和標準，而是依照各臨床科室的特點和治理者個人治理方式來標準各自的標準，舉例如下：心血管內科績效支配標準

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（要緊在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的大夫（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院大夫系數為1.2，輪科大夫系數為1.0。

舉例：某月心血管內科的大夫績效可供支配的總額為15000元，共5名大夫參與支配，其中學科帶頭人1名、住院大夫3名、輪科大夫1名。其中A大夫的收入為78000元，介入手術8例，B大夫的收入為58000元，介入手術6例，C大夫收入為49000元，介入手術2例，D大夫收入12023元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：大夫總系數1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459×1.5＝3688元；

②一般大夫的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入大夫為70分，其他大夫以此大夫的收入為基礎按比例計算。

A大夫的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B大夫的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C大夫的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D大夫的分數：12023/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

大夫總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A大夫106分×37.11＝3934元；B大夫為3194元；C大夫為2754元；D大夫為1439元。

眼科大夫績效舉例

某副主任大夫某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人開單并自個兒執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（大夫人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科大夫績效舉例

普外科共有大夫6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月大夫績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷嘉獎800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120230元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷嘉獎600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元；

B組扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3.表揚信、退回紅包嘉獎：

7×20%=140元；

4.可支配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.大夫總系數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治大夫的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科大夫的績效為：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120230÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319×10.07=3214元；B組組長的績效為：273×10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位大夫的績效上進行嘉獎和扣款。

醫學專用科大夫績效考核標準

個人月工作量總分由醫學專用方式、醫學專用時刻、特別狀況加分以及醫學專用質量評分四部分組成：

1、醫學專用方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內醫學專用：3分/臺；神經阻滯醫學專用：2分/臺；基礎醫學專用：1分/臺；醫學專用時刻評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效標準

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，接受計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是依照工作量的實際價值實行直截了當按比例提成的方法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此能夠實行工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核標準

1、日常工作計分講明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人支配計算方法：

①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室差不多工資，中、晚班補助及進修培訓人職員資等；

③考核工資等于醫院總支配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核支配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分支配；

④個人最終支配組成：差不多工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核標準

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內治理人員，要緊支配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，要緊從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特別補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科