人力資源分析數據類別1/2集團人力資源數據統計標準目錄1. 目的 22. 人力資源基礎數據分類及統計標準 21.1. 崗位層級 21.2. 崗位類別 21.3. 員工年齡結構 21.4. 員工學歷結構 31.5. 員工司齡結構 31.6. 技術職稱結構 31.7. 籍貫結構 41.8. 受教育年限 41.9. 人力成本結構 41.10. 薪酬矩陣結構 53. 人力資源管理指標分類及計算方法 52.1. 人力資源存量分析指標 52.2. 人力資源效率指標 62.3. 招聘效率指標 62.4. 培訓效率指標 72.5. 員工關系管理效率指標 7人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第1頁。人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第1頁。目的建立數據統計標準，統一數據統計口徑與計算方法；為科學衡量公司人力資源管理狀況建立規范化數據基礎平臺；為定期的人力資源分析報告提供直接數據支持；為高層管理決策提供有效的決策參考依據。人力資源基礎數據分類及統計標準崗位層級【定義】崗位層級是指從行政管理級別上對員工群體進行的縱向類別劃分，分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工。高層管理人員：指對公司整體業績負責的高級管理職位，包括：集團總裁、副總裁、總裁助理；子公司總經理、副總經理、總經理助理等職位。中層管理人員：指對部門業績負責的部門級管理人員，包括部門總監、副總監、總監助理、項目經理以及享受同級別待遇的中級業務骨干。基層管理人員：是指各部門擔任一定管理職能的基層崗位人員，包括：各部門主管、基層主任等崗位人員。普通員工：指沒有承擔管理職責的工作人員。崗位類別【定義】崗位類別是指從崗位工作內容上對員工群體進行的橫向類別劃分，分為業務序列和職能序列。業務序列：指構成產品價值鏈的直接相關的各個業務環節崗位，包括：項目拓展（拿地）、開發報建、市調與產品策劃、產品研發設計、成本管理、采購管理、生產與工程管理、銷售、客戶服務和物管、商業經營等崗位；具體崗位序列劃分為：投資開發序列：包括項目拓展（拿地）、開發報建等各類崗位；工程技術序列：包括產品研發設計、成本管理、采購管理、生產與工程管理等各類崗位；營銷序列：包括市調與產品策劃、銷售等各類崗位；客戶服務序列：包括客戶管理、物管服務等各類崗位。職能序列：指為產品價值鏈提供管理保障與增值服務的各個職能環節崗位，包括：計劃管理、財務管理、融資管理、行政管理、人力資源管理、信息管理、法務管理、審計等崗位；具體崗位序列劃分為：行政管理序列：包括行政管理、人力資源管理、信息管理、法務管理等各類崗位；資金財務序列：包括財務管理、融資業務等各類崗位；經營審計序列：包括計劃管理、制度流程、審計等各類崗位。員工年齡結構【定義】員工年齡結構是指從設定的年齡段對員工群體進行的人員類別劃分。人的年齡階段對組織學習能力、創新能力和業績貢獻有非常重要的影響，年齡結構分布是用于衡量組織活力的重要指標之一，也是指導公司進行梯隊人才建設的重要依據之一。員工年齡結構分為以下幾個統計標準：25歲以下：是指截止統計日期年齡Y小于等于25歲的員工人數（Y≤25歲）；人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第2頁。25-35歲：是指截止統計日期年齡Y大于25歲、且小于等于35歲的員工人數(25歲<Y≤35歲)；人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第2頁。35-45歲：是指截止統計日期年齡Y大于35歲、且小于等于45歲的員工人數(35歲<Y≤45歲)；45歲以上：是指截止統計日期年齡Y大于45歲的員工人數（Y>45歲）。員工學歷結構【定義】員工學歷結構是指從員工獲得的、國家認可的學歷等級對員工群體進行的類別劃分。員工學歷結構反映了組織成員接受教育的程度，學歷結構分布是用于衡量組織能力的重要指標之一，也是指導公司人才引進、選拔任用的依據之一。員工學歷結構分為以下幾類統計標準：碩士及以上：是指員工獲得的最高學歷（或學位）在碩士研究生及以上者，包括：碩士、博士、博士后等；本科（含雙學士）：是指員工獲得的最高學歷（或學位）在本科（或學士）者，包括獲得雙本科、雙學士等雙修或多修畢業；大專：是指員工獲得的最高學歷為大學專科者；中專及以下：是指員工獲得的最高學歷為中等教育畢業者，包括中專、職高、技校、高中等同等學歷，以及初中、小學文化程度者。員工司齡結構【定義】員工司齡結構是指從員工加入本公司的年限對員工群體進行的類別劃分。司齡從員工加入公司之日起計算；若發生過勞動關系解除后又重建勞動關系的，以最后一次加入公司之日起計算；司齡值以年為單位，不足一年的，按月折算為小數（四舍五入，保留小數后2位）。員工司齡結構反映了組織內各級各類成員的穩定程度，司齡結構分布是衡量組織凝聚力的重要指標之一，也是指導公司選拔任用、替換淘汰的依據之一。員工司齡結構分為以下幾類統計標準：10年以上：是指員工的司齡S大于10年以上者（S>10）；8-10年：是指員工司齡S在8年以上、10年以下者（8<S≤10）；5-8年：是指員工司齡S在5年以上、8年以下者（5<S≤8）；3-5年：是指員工司齡S在3年以上、5年以下者（3<S≤5）；1-3年：是指員工司齡S在1年以上、3年以下者（1<S≤3）；1年以內：是指員工司齡S小于等于1年者（S≤1）。技術職稱結構【定義】技術職稱結構是指從員工獲得的、國家認可的最高技能等級證書對員工群體進行的類別劃分。技術職稱結構反映了組織成員的知識水平和實踐能力，技術職稱結構分布是衡量組織能力的重要指標之一，也是指導公司培訓發展、選拔任用的依據之一。技術職稱結構分為以下幾類統計標準：高級職稱：是指員工獲得的技術職稱等級為高級者，包括高級工程師、高級會計師、高級建造師等；中級職稱：是指員工獲得的技術職稱等級為中級者，包括工程師、中級會計師、中級建造師等；初級職稱：是指員工獲得的技術職稱等級為初級者，包括技術員、助理工程師、助理會計師等；人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第3頁。無職稱：是指沒有獲得國家認可的技術職稱等級證書者。人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第3頁。籍貫結構【定義】籍貫結構是指從員工籍貫所在地區對員工群體進行的類別劃分。籍貫結構反映了組織成員的來源構成，籍貫結構分布是衡量組織文化融合力和跨區域發展能力的重要指標之一，也是指導公司人才引進、選拔任用的依據之一。籍貫結構分為以下幾類統計標準：重慶區域：指籍貫地屬于重慶市轄區范疇內的員工。西南區域：指籍貫地屬于西南地區的員工，包括：四川省、貴州省、云南省、西藏自治區；西南區域以外：指籍貫地屬于西南地區以外的員工。受教育年限【定義】受教育年限是指從員工接受正規教育的年限（包括接受全日制教育、各類成人教育以及在職學歷性教育，但不包括非學歷性的各類培訓）。員工群體的平均受教育年限在一定程度上反映了組織成員的知識化水平，也是衡量組織能力的重要指標之一。受教育年限按以下標準統計：小學：6年；初中：9年；高中：12年，包括同等學歷，如：中專、職高、技校等畢業；大專：15年；本科：16年；碩士及以上：18年。上述各類學歷教育若為肄業（或無學歷/學位證書憑證），則按標準年限的60%折算受教育年限。人力成本結構【定義】人力成本結構是指將企業投資于人力資源開發與管理方面的各類費用按選、育、用、留等結構化的方式進行統計和分析的結果。人力成本結構反映了組織在某一發展階段對人才投資的重點，是輔助企業進行人力投資的重要決策參考依據之一。人力成本結構按以下標準統計：招聘費用：是指人才引進過程中發生的各類費用，包括：招聘渠道費、招聘廣告費、獵頭服務費、人才安置費等。招聘渠道費：是指建立和維護招聘渠道的各類費用，如人才網站年會費、人才市場招聘年會費、現場招聘會務費等；招聘廣告費：是指發布招聘廣告所支出的費用，如報紙/雜志廣告費、人才網站廣告費、戶外廣告費、POP單招聘廣告印制費、廣播電臺廣告費等；人才選拔費：是指企業對應聘人員進行挑選、評價、考核等活動所發生的費用，如人才測評費、面試費用等。獵頭服務費：是指通過獵頭公司獲取中高級人才或核心骨干人才按約定應支付的人才推薦服務費。人才安置費：是指新招人才與公司特別約定的、在報到前應發生的各類費用，如：安家費、房屋租賃費、車輛購置費、人才所在原單位的離職違約補償費等。培訓費用：是指企業為提高員工的工作效率和工作質量，使其素質與能力達到預期的、符合崗位要求所投入的各類費用。包括各類入職培訓費用、在職培訓費用、脫產培訓費用等。按培訓費用屬性區分為培訓學雜費、培訓差旅費、參觀考察費、內部講師津貼費、資料信息費等。工資：是指企業支付給員工的各類經濟性報酬。包括月度基本工資（固定工資、加班費）、績效工資（季度）、年終獎金、提成及其他工資性支出(如項目獎金、專項獎勵等)。人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第4頁。福利費用：是指企業為保留員工、營造良好用工環境而發生的各類福利性支出。包括：法定福利（基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險）、企業內部福利（意外傷害保險、午餐補貼、駐外生活補貼、用車補貼、高溫補貼、員工旅游補貼、年休假政策補貼、員工生日津貼、節假日員工禮品費、員工婚/育/喪禮金等）。人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第4頁。勞動關系管理費：是指企業為維護勞動關系而依法支付的相關費用，包括：離職經濟補償費、工傷離職及死亡一次性處理費用、競業禁止補償費用等。其他人力成本費用：是指企業因人力資源管理需要而發生其他管理費用，如：人力資源管理信息化軟件購置費、專項用于培訓的固定資產投資等重大投入。一般情況下，此類費用需要按使用年限進行攤銷處理。薪酬矩陣結構【定義】薪酬矩陣結構分析是指對企業現行的薪酬矩陣數據與員工實際薪酬數據進行對比，以判斷現行薪酬結構體系是否合理的分析方法。薪酬矩陣結構分析可以用散點圖方式分析，也可以用回歸分析法，找出現行薪酬矩陣中存在問題的等級或區間，為建立具有市場競爭力的薪酬體系提供重要的決策參考。回歸分析中的相關術語定義：低位值：員工實際薪酬標準在現行薪酬矩陣中處于最低水平；P25分位值：員工實際薪酬標準在現行薪酬矩陣中處于較低水平；中位值：員工實際薪酬標準在現行薪酬矩陣中處于中等水平；P75分位值：員工實際薪酬標準在現行薪酬矩陣中處于較高水平；高位值：員工實際薪酬標準在現行薪酬矩陣中處于最高水平。1.10.2.內部公平性評價 借助行業薪酬數據，對各崗位序列之間的薪酬水平進行對比分析評價，找出各崗位序列薪酬現狀問題及優化方向。人力資源管理指標分類及計算方法人力資源存量分析指標期初人數（人）：是指在統計周期起點某個單位的員工總數；期末人數（人）：是指在統計周期結束某個單位的員工總數；期內平均人數（人/月）：是指在統計周期內某個單位的平均員工總數；員工基準總數（人/月）：是指在統計周期內某個單位的員工數量累加值，計算公式：員工基準總數=期初人數+新招員工人數+調入員工人數=期末人數+主動離職人數+被動離職人數+自動離職人數+調出人數平均年齡（歲）：是指統計周期末員工年齡的平均值，計算公式為：平均年齡=Σ（全體員工年齡值）÷員工總數平均教育年限（年）：是指統計周期末員工受教育年限的平均值，計算公式為：平均年齡=Σ（全體員工受教育年限值）÷員工總數新員工比率（%）：是指在統計周期末司齡在1年及以下的新員工人數占期末人數的比率；新員工流失率（%）：是指在統計周期內司齡在1年及以下的新員工離職人數占員工基準總數的比率；員工全勤率（%）：是指在統計周期內未出現違反考勤紀律或各類請假的員工人數占在編員工累加人數的比率，計算公式為：人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第5頁。員工全勤率=全勤員工累加人數÷在編員工累加人數×100%；人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第5頁。累加人數的統計方法為：以期初人數為基數，每調入或新招1人加1累進計數，員工離職或調出累加計數不扣減。人員流動率（%）：是指員工進出人數占員工基準總數的比率，計算公式為：人員流動率=（新招員工人數+調入員工人數+主動離職人數+被動離職人數+自動離職人數+調出人數）÷員工基準總數×100%；員工主動離職率（%）：簡稱“離職率”，是指主動辭職員工人數占員工基準總數的比率，計算公式為：離職率=主動離職人數÷員工基準總數×100%。人力資源效率指標平均工資（元/人）：是指統計周期內某類員工群體實際工資收入的平均值，計算公式：平均工資=員工工資收入總額÷加權員工人數，其中：加權員工人數=Σ（員工實際出勤天數）÷標準出勤天數平均人力成本（元/人）：是指統計周期內企業人均人力成本投入，計算公式：平均人力成本=企業人力成本總額÷加權員工人數人均開發量（平方/人年）：是指年度實際達成的人均開發面積，計算公式：人均開發量=實際完成的開發總面積÷加權員工人數人均銷售額（萬元/人年）：=年度實際完成的銷售總額÷加權員工人數人均利潤（萬元/人年）：=年度實際完成的利潤總額÷加權員工人數人力成本占比（%）：是指當年人力成本總額占當年管理運行成本的比率，計算公式： 人力成本占比=年度人力成本總額÷當年管理費用總額×100%萬元人力成本收益：投入一萬元人力成本獲得的銷售收入，計算公式：萬元人力成本收益=項目銷售收入總額÷項目人力成本總額（萬元）萬元人力成本利潤：投入一萬元人力成本獲得的利潤額，計算公式：萬元人力成本利潤=項目利潤總額÷項目人力成本總額（萬元）招聘效率指標崗位平均招聘周期：是指某層級或某類別崗位從確立招聘需求之日到應聘人員報到上崗之日的平均工作日天數，計算公式：崗位平均招聘周期=Σ（同類或同級崗位實際招聘工作日天數）÷實際報到人數注：統計平均招聘周期必須按崗位層級或崗位類別進行分類統計，訪指標數據才對實踐或考核具有指導價值。招聘到位率：是指一個招聘周期內，某一崗位層級或某一崗位類別實際報到人數占招聘計劃人數的比率，計算公式：招聘到位率=Σ（同類或同級崗位實際招聘報到的員工人數）÷同期招聘計劃人數×100%注：對招聘到位率的科學衡量應當做到以下幾點：將納入招聘計劃的崗位進行分級或分類做數據統計；確認不同崗位層級或崗位類別的標準招聘周期（一般以本企業或行業公認的崗位平均招聘周期作為標準）；將考核周期長于標準招聘周期的所有崗位納入當期招聘到位率的統計范疇。人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第6頁。招聘渠道效率：是指同一個人才來源渠道在標準招聘周期內成功招聘到位人數占在該渠道發布信息的需求總數的比率。計算公式：人力資源分析數據類別全文共7頁，當前為第6頁。招聘渠道效率=實際報到人數÷發布需求人數×100%注：招聘渠道效率的統計也應當按崗位層級或崗位類別進行分類統計，并將考核周期長于標準招聘周期的所有崗位納入當期招聘渠道效率的統計范