試卷代號：2667國家開放大學2021年秋季學期期末統一考試績效與薪酬實務試題2022年1月一、單項選擇題（在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內，每小題2分，共20分）1.(B)的內容包括設定績效指標和績效標準。 A.績效考核 B.績效計劃 C.績效實施 D.績效反饋2.由數名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫(C)。 A.崗位分析法 B.問卷調查法 C.經驗總結法 D.業務流程分析法3.下列指標中適合采用描述型標準的是(D)。 A.生產量 B.資金周轉率 C.利潤率 D.責任感4.公示不允許行為一覽表，定期或不定期地進行檢查，將檢查結果作為考核減分的依據，這一績效信息收集方法稱為(B)。 A.外部調查法 B.減分檢查法 C.工作記錄法 D.臨時抽樣檢查法5.(A)是指考核者給出超出實際績效水平的較高評價。 A.寬大化誤差 B.嚴格化誤差 C.暈輪誤差 D.第一印象誤差6.使薪酬相等于市場或競爭對手水平的策略是(B)。 A.市場領先策略 B.市場跟進策略 C.市場滯后策略 D.混合策略7.薪酬結構是指一個組織中(C)薪酬水平的相互關系。 A.不同員工之間 B.不同部門之間 C.不同崗位或職位之間 D.不同工作之間8.從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。 A.外在薪酬 B.基本薪酬 C.津貼 D.內在薪酬9.“目標越具體、明確，越富有挑戰性，越能提供反饋，就越能指引員工努力工作。如果目標的實現與薪酬相結合，員工就會受到激勵”，持有這一觀點的是(C)。 A.期望理論 B.強化理論 C.目標設置理論 D.公平理論IO.下列哪項保險是針對勞動者在工作時或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久性喪失勞動能力以及死亡時，向勞動者或其遺屬所提供的社會救助措施？(C) A.失業保險 B.基本醫療保險 C.工傷保險 D.養老保險二、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內，多選、少選或錯選均不得分，每小題3分，共15分）11.關于績效計劃的作用，說法正確的是(ABC)。 A.績效計劃是員工工作的指南 B.績效計劃是管理者監控、指導員工實現績效目標的依據 C.績效計劃是績效考核和績效反饋兩個環節的基本資料 D.績效計劃是處理部門內部人際關系平衡的重要手段12.關于目標管理法的說法正確的是(ACD)。 A.目標管理法注重工作結果 B.目標由管理者單方面決定 C.組織目標與個人目標具有統一性 D.目標管理法要求實施績效檢查和提供反饋13.從管理者在反饋過程中扮演的角色來看，績效反饋可以分為(BCD)。 A.保姆式績效反饋 B.長官式績效反饋 C.導師式績效反饋 D.顧問式績效反饋14.技能／能力薪酬的局限性體現在(ABC)。 A.它可能導致較高的勞動力成本 B.建立技能或能力評價體系有難度 C.薪酬管理的工作量較大 D.不利于員工的能力拓展和職業生涯發展15.下面關于底薪制說法正確的是(ABD)。 A.有利于符合最低工資標準 B.提供最低薪酬保障，減少了由市場環境因素引起的薪酬損失，有利于留住人才 C.績效導向不明確，不利于激勵員工提高業績 D.可以把重要的非銷售行為和基本薪酬結合起來，有利于減少員工輕視非銷售行為的短期行為三、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“√”，在錯誤的命題的括號里打“×”，每小題1分，共10分） 16.在市場開發類工作中，主要應以工作量或工作時間來考察績效完成情況。(×) 17.在績效管理的所有環節中，管理者都必須與被評價的個人進行充分的交流，而不是單方面地下達任務和指標。(√) 18.相對行為評價法中的交替排序法不適合用于中小規模的企業。(×) 19.在面談時管理者與員工斜對面而坐，顯示出權威等級、上下有別，會使有些員工感到壓抑。(×) 20.在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據員工能夠勝任的工作的種類數目來確定的。(×) 21.崗位薪酬比較適合于生產、技術體制比較穩定，工作容易標準化，勞動生產率主要取決于機器設備，而對人的主觀能動性與技能依賴程度較小的組織。(√) 22.在崗位評價的方法中，要素比較法、點數法不考慮崗位要素，而是把崗位作為整體進行比較。(×) 23.與績效加薪相比，一次性獎金的優點是，既有績效加薪的激勵作用，又不會像績效加薪那樣造成基本薪酬的增加。(√) 24.傭金的一個突出的優點是員工的薪酬與其績效緊密聯系，激勵目標明確，激勵效果明顯。(√) 25.福利一般具有普惠性。(√)四、名詞解釋（每小題5分，共15分） 26.利潤分享計劃以盈利狀況作為員工所在部門或整個組織績效的衡量指標,以超過盈利目標的部分作為獎金基數,以現金或公司股票形式,在全體員工之間進行分配的制度。 27.福利組織為了吸引、保留和激勵員工,以員工及其家庭為對象,在工資等基本工作條件以外的生活條件方面,提供的法定或非法定的報酬。 28.外在薪酬外在薪酬是指從組織得到的回報,它既包括可以用貨幣形式表示的工資、獎金等,也包括不能用貨幣形式表示的回報,如晉升機會、學習機會等。五、簡答題（每小題10分，共20分） 29.簡述績效計劃的制訂原則和步驟。答:績效計劃制訂的原則有:目標一致原則、突出重點原則、可度量性原則、可接受性原則和全員參與原則。績效計劃的制訂步驟分為:績效指標體系的建立、績效指標權重的分配、績效標準的設定、績效考核周期的確定、績效計劃合同的形成。 30.組織如何決定薪酬策略？答:組織根據市場水平或競爭對手的薪酬水平確定自己的薪酬水平。這個薪酬水平可以高于、相當于或低于市場水平或競爭對手的薪酬水平。我們把薪酬水平設定在高于、相當于或低于市場水平或競爭對手之上的策略,分別叫做市場領先策略、市場跟進策略和市場滯后策略。選擇市場領先策略,是為了吸引和留住高素質員工,降低員工對薪酬的不滿足感和提高生產率。選擇市場跟進策略,是為了保持與競爭對手大致相等的勞動力成本,并且避免在勞動力市場上招聘不到合格的勞動力。選擇市場滯后策略,則是出于控制勞動力成本的目的。組織到底采取哪種薪酬策略,取決于它如何判斷薪酬水平可能產生的影響。如果較高的薪酬水平在吸引、留住和激勵員工方面所產生的影響,足以抵消其增加的勞動力成本,那么采取市場領先策略。如果較低的薪酬水平在吸引、留住和吸引員工方面所產生的損失可以用較少的勞動力成本以及其他形式薪酬(如提高未來受益)來補償,那么采取市場滯后策略。另外,還可以針對不同職位或不同成員采取不同的薪酬策略,如對核心員工或緊缺員工采取市場領先策略,而對普通員工則采取市場跟進策略或市場滯后策略。六、案例題（請閱讀案例，并回答問題，共20分） 31.小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請回答下列問題： (1)績效反饋的目的是什么？（5分）績效反饋在績效管理中有什么樣的作用？（3分）答:績效反饋的目的包括五個方面:①讓員工了解自己的績效表現并認識自己的成績與不足;②向員工提供能力開發指導和績效改進建議;③制訂新的績效計劃與目標;④對績效考核結果達成共識;⑤增進溝通以建立良好信任關系?？冃Х答伒淖饔?可以分為以下三個方面:①幫助員工樹立信心;②開發員工能力,改進員工績效;③強化員工參與,促進溝通。 (2)經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？（6分）怎樣做才能避免這一問題的產生？（6分）答:分析問題產生原因:表面上看,是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上,產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況:①公司的績效考評系統:公司上下對績效管理的目的不清;②小王的上司對小王有偏見;③小王的上司沒有很好的績效面談技巧,不敢對小王談論問題與缺點。提出解決問題的對策:①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。②考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的收集。③考評結束后要注意考評結果的反饋,考評者與被考評者要就考評的最后結果達成一致,共同制定員工的績效改進計劃。試卷代號：2667國家開放大學2022年春季學期期末統一考試績效與薪酬實務試題2022年7月一、單項選擇題（在各題的備選答案中，只有1項是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內，每小題2分，共20分）1.績效管理是績效計劃、績效實施、績效考核、(D)四個環節的依此循環。 A.績效評價 B.績效預期 C.績效改進 D.績效反饋2.由數名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結，制定出下一個考核期的績效指標，這種績效指標提取方法叫(C)。 A.個案分析法 B.問卷調查法 C.經驗總結法 D.業務流程分析法3.管理者對員工的工作結果和工作行為進行評價的環節是(A)。 A.績效考核 B.績效實施 C.績效反饋 D.績效計劃4.(B)是根據員工的工作成果來衡量績效的。 A.關鍵事件法 B.結果法 C.行為法 D.特征法5.從財務、內部運營、客戶、學習與成長四個方面考核績效的方法，被稱作(D)。 A.關鍵績效指標法 B.行為錨定等級評價法 C.評價中心法 D.平衡計分卡法6.管理者扮演教授技能的老師，按照員工的理解能力和基礎知識水平，因人施教，在傳達自己對員工績效評價的同時，啟發員工積極思考，對存在的問題提出分析意見和解決方法。此種績效反饋方式稱為(C)。 A.保姆式績效反饋 B.長官式績效反饋 C.導師式績效反饋 D.顧問式績效反饋7.薪酬的主要功能是(B)、激勵功能和調節功能。 A.交易功能B.補償功能 C.普惠功能 D.控制功能8.組織支付的勞動力費用的人均值可以用(A)來表示。 A.薪酬水平 B.績效水平 C.津貼 D.績效加薪9.根據員工的資歷來調整薪酬的是(B)。 A.績效加薪 B.年資加薪C.綜合加薪 D.集體談判加薪IO.限制性股票屬于(A)。 A.現股 B.期股 C.期權 D.延期薪酬二、多項選擇題（在各題的備選答案中，有2個或2個以上的答案是正確的，請將正確答案的序號填寫在題中的括號內，多選、少選或錯選均不得分，每小題3分，共15分）11-員工從績效考核系統中感知到的“公平性”主要體現在(ACD)。 A.人際公平 B.認知公平 C.程序公平 D.結果公平12.績效考核的方法除了特征法以外，還有(BCD)。 A.排序法 B.行為法 C.結果法 D.綜合法13.一般來講，薪酬調查的目的有(ABCD)。 A.了解市場薪酬水平和競爭對手的薪酬狀況，有針對性地確定組織的薪酬水平，增強組織薪酬水平在勞動力市場上的競爭力 B.了解競爭對手的薪酬結構狀況，為調整組織的薪酬結構提供依據C.學習競爭對手的薪酬管理經驗，提高組織的薪酬管理能力 D.評估競爭對手的勞動力成本，有效控制組織的勞動力成本14.下列選項中屬于我國規定的法定社會保險的是(ABD)。 A.社會養老保險 B.失業保險 C.企業年金計劃 D.生育保險15.關于績效考核的頻度，常見的有(ABCD)。 A.月考核 B.季度考核 C.半年考核 D.年度考核三、判斷題（在你認為正確的命題的括號里打“√”，在錯誤的命題的括號里打“×”，每小題1分，共10分）16.績效計劃應該由人力資源管理專業人員和直接管理者來制訂。(X)17.員工的生育保險費由其所在單位繳納，員工不繳納生育保險費。(√)18.績效管理應根據外部市場環境和競爭態勢的變化不斷做出調整。(√)19.暈輪誤差是指考核者對所有員工都給出不好不壞的評價。(X)20.從事薪酬價值高的工作，任職者不容易提高能力，因此，越是等級高的工作，則需要設置較小的薪酬浮動范圍。(X)21.員工只是被評價的對象，因此組織在績效考核系統的開發、使用和反饋階段都無需考慮員工的感受。(X)22.福利一般具有普惠性。(√)23.在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根據員工能夠勝任的工作的種類數目來確定的。(X)24.當組織所需要的員工在勞動力市場上處于供不應求的狀態時，組織就沒有動力增加員工的薪酬。(X)25.綜合評價計劃既衡量組織層面的績效，也衡量員工所在部門的績效，因此，它能夠兼顧組織績效和部門績效的實現。(√)四、名詞解釋（每小題5分，共15分）26.特征法特征法:把人格特征作為決定績效的重要因素,通過界定有利于帶來高績效的人格特征,評價員工在多大程度上具有這些人格特征,以此來推斷員工的績效。外在薪酬外在薪酬是指從組織得到的回報,它既包括可以用貨幣形式表示的工資、獎金等,也包括不能用貨幣形式表示的回報,如晉升機會、學習機會等?；拘匠昊拘匠?是組織按照員工承擔或完成的工作,或者員工為工作而掌握的技能或能力所支付的貨幣性薪酬。五、簡答題（每小題10分，共20分）29.如何避免績效考核中誤差的產生？答:第一,實施考核者誤差培訓;(2分)第二,實施考核者準確性培訓;(2分)第三,做好日?？冃Ъo錄;(2分)第四,明晰績效考核標準;(2分)第五,提高考核者的自信心。(2分)組織如何決定薪酬策略？答:組織根據市場水平或競爭對手的薪酬水平確定自己的薪酬水平。(1分)這個薪酬水平可以高于、相當于或低于市場水平或競爭對手的薪酬水平。我們把薪酬水平設定在高于、相當于或低于市場水平或競爭對手之上的策略,分別叫做市場領先策略、市場跟進策略和市場滯后策略。(2分)選擇市場領先策略,是為了吸引和留住高素質員工,降低員工對薪酬的不滿足感和提高生產率。(1分)選擇市場跟進策略,是為了保持與競爭對手大致相等的勞動力成本,并且避免在勞動力市場上招聘不到合格的勞動力。(1分)選擇市場滯后策略,則是出于控制勞動力成本的目的。(1分)組織到底采取哪種薪酬策略,取決于它如何判斷薪酬水平可能產生的影響。(1分)如果較高的薪酬水平在吸引、留住和激勵員工方面所產生的影響,足以抵消其增加的勞動力成本,那么采取市場領先策略。(1分)如果較低的薪酬水平在吸引、留住和吸引員工方面所產生的損失可以用較少的勞動力成本以及其他形式薪酬(如提高未來受益)來補償,那么采取市場滯后策略。(1分)另外,還可以針對不同職位或不同成員采取不同的薪酬策略,如對核心員工或緊缺員工采取市場領先策略,而對普通員工則采取市場跟進策略或市場滯后策略。(1分)六、案例題（請閱讀案例，并回答問題，共20分）31.究竟如何評價績效？劉平、李霞和王濤都是A公司電話服務中心的員工，他們負責接聽顧客的電話，提供有關某個軟件產品的幫助。該服務中心根據員工在指定時間內所接顧客電話的數量來評估他們的績效。因為服務中心不能直接帶來收入，所以公司往往將該中心視為管理費用或成本項目，員工的配備經常不足。劉平是該服務中心的速度超人。她說話快、思維敏捷，并且業務熟練。她的業務量是全中心最高的。但她的語速太快，很快結束通話，導致部分顧客聽不明白，需要再次回電確認。李霞對業務同樣很熟，能在5分鐘內就能提供解決方案，但她的工作速度比劉平慢，思維也慢一些，說話速度也更正常、更自然。她有穩定的回頭客。但她的業務量稍低于平均水平。王濤對業務知識了解不多，但他的業務量也相當高，但他接待過的顧客通常不會再打電話過來。問答題：(1)如果把快速完成任務的能力（接電話的次數）