第五章

薪酬管理第一節薪酬的含義一、含義薪酬：指企業對其員工給企業所做的貢獻所付給的相應酬勞或回報。包括：他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗、薪酬系統非金錢獎勵金錢獎勵職業性獎勵.職業安全.自我發展.職業靈活性.晉升機會社會性獎勵.地位象征.表揚與肯定.喜歡的任務.交朋友的機會非直接報酬（福利）直接報酬公共福利（法律規定的福利）.醫療保險.失業保險.養老保險.傷殘保險個人福利.養老金.儲蓄.辭退金.住房津貼.交通費.工作午餐.海外津貼人壽保險有償假期.培訓.病假.事假.公休.節日假.工作間.休息.旅游生活福利.法律顧問.心理咨詢.托兒所.拖老所.內部優惠商店.搬遷津貼.子女教育費工資.基本工資.計時工資.計件工資.職務工資獎金.超時獎.績效獎.建議獎.特殊貢獻獎.傭金.紅利.職務獎.節約獎二、薪酬的形式返回第二節工資結構設計和工資分級的方法一、工資結構設計的方法（一）、工資結構線（二）、工資散布點圖（三）、考慮外部公平性的工資結構線二、工資分級的方法（一）建立工資等級（二）確定工資等級范圍工資結構線一個企業的工資結構的直觀表達形式，顯示：企業內各個職位的相對價值與其對應的實付工資之間的關系。工資散布點圖職位評價分數實付工資（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。圖企業工資散布點圖及其代表性特征結構線。。二、工資分級建立工資等級確定工資等級范圍建立工資等級職務評價分數實付工資（元/月）

12345678工資等級系列

150250350450500160200240280320360400工資結構特征線圖企業工資等級系列的設置確定工資等級范圍職務評價分數實付工資（元/月）

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150250350450500160200240280320360400最高工資工資線最低工資圖工資等級劃分及范圍影響工資等級范圍的因素P268１.工資等級數目的多少２.相鄰等級工資范圍的重疊程度【提問】為什么要有重疊？返回思考與練習經濟性薪酬有哪些主要形式？它們各有什么特點？影響薪酬管理決策的因素主要有哪些？如何建立工資等級和確定工資等級范圍？返回第三節其他薪酬制度的設計和管理一、獎金制度二、津貼制度三、分紅制度四、年薪制度五、股票期權制度獎金有什么好處？一、獎金制度（一）獎金制度設計的原則1、目標原則2、激勵原則3、公平、科學、合理原則（二）獎勵條件1、要與員工的超額工作緊密結合，實行：多超多獎、少超少獎、不超不獎的原則。2、要根據各個企業、各類職位和各類人員的不同性質和特點來制訂獎勵條件。工作性質和特點不同，獎勵條件也不同。3、將獎勵重點放在與企業績效有關的職位和環節上，以實現提高企業績效、降低成本的最終目的。4、要保證獎金額度的合理性和保持獎金政策的穩定性。5、獎勵條件要公平合理、明確具體、便于計量。（三）、獎勵的范圍、周期及對象1.獎勵范圍指在既定的獎勵條件下，參加獎金分配的人員范圍和獎勵幅度。2.獎勵周期指超額工作量核算和獎金支付的時間單位。按照：管理目的和獎勵指標的性質制定。3.計獎對象——獨立評估并計發獎金的部門和單位。獨立計獎對象——工作內容相對獨立，可獨立計量超額工作的部門或企業。參照計獎對象——超額工作難以獨立計量的服務性、輔助性的工作部門。平均計獎對象——指工作成果不能準確計量的部門（四）獎勵總額——如何決定獎金的支付

1.按企業實際利潤的一定百分比提取本期新增獎金額=（實際利潤－基期利潤or計劃利潤）×超額利潤獎金含量2.按產量、銷售量計算和發放（1）按企業的實際經營效果和實際支付的人工成本2因素獎金總額=生產or銷售總額×標準人工成本費用－實際支付工資總額（2）按年度產量or銷售量的超額程度年度獎金總額=（年度實現銷售額－年度目標銷售額）×計獎比例（3）按成本節約量的一定比例獎金總額=成本節約額×計獎比例3.以附加價值（凈產值）為基準計算——拉卡計劃附加價值/生產價值：生產額-原材料價值后的剩余部分一般：39.395%，認為：如果：已發人事費<生產價值×39.395%則以獎金形式發放（五）獎金分配方法1.計分法Step1:將各獎勵條件規定最高分數，Step2:有定額的員工按超額完成情況評分，無定額員工按完成工作的程度和結果綜合評分，Step3:將計算出的每一分的獎金值*每個員工的分數適用于操作人員個人獎金額=企業獎金總額所有個人評估總得分×個人評估得分2.系數法在工作分析的基礎上，根據職位相對價值大小確定職位獎金系數，最后根據個人完成工作情況按系數分配。適用于管理人員：個人獎金額=企業資金總額∑（職位人數×職位系數）×個人職位計獎系數二、津貼制度（一）設計原則避免任意設置津貼項目完善津貼體系不與工資掛鉤間接性的津貼應有底線(二)津貼標準的確定1.工資標準注：在制定工資標準時，如果已經考慮了對特殊工作的補償，就沒有必要再設津貼項目?！恢貜驮O置2.工作特殊性注：工作的特殊性要進行科學測量。——有量化標準3.健康損害程度需要相關部門的技術測定。（三）支付形式兩種具體支付形式：實物、貨幣三、分紅制度——利潤共享提問：分紅與一般的獎勵工資有什么不同？來源不同。一般獎勵工資來源于——成本分紅來源于——企業經營成果，是對企業利潤的內部再分配（一）設計依據員工收入不僅取決于個人的勞動成果，還取決于企業總的經濟效益。企業年度利潤：是各種資本形式的回報包括：物質資本、技術資本、人力資本等?！吖べY按短期形式支付。Eg:月工資、日工資∴難以反映全年的經營成果。分紅：采取年終結算，——彌補不足主體：員工（二）分紅比例與方式1.分紅比例與方式Step1:由最高決策層進行決策——確定：分紅總額分紅總額（紅利總額）的確定：常用方法：浮動分紅比例做法：企業實際獲得利潤-預先規定的投資回報=紅利2.員工分紅比例Step2:在員工中具體分配做法：3種按工資的固定比例分配按工資的累進比例分配按分紅系數分配 做法：step1:確定不同職位的分紅系數

step2:年度紅利總額÷系數總額=標準紅利

step3:標準紅利×員工個人紅利分配系數（三）以企業股票支付的分紅計劃做法：允許員工用分期付款的形式，以低于市價購買本企業的股票，購買數額依據員工：職級、資歷、收入能力等。注：如果員工在股票未付清前離開企業，員工將得到一筆包括已付金額和利息的現金支付。（四）為特殊給付的分紅計劃對象：失業員工、補助傷殘、以及資助各種福利救濟事業的專門開支四、年薪制度定義：以企業會計年度為時間單位，確定和計發經營者薪酬收入，再根據經營成果確定其風險收入的薪酬制度。（一）實施條件（二）構成基薪+風險收入（三）經營者評估的方式和指標評估的方式：上級或下級打分法、指標量化法、效益比較法評估指標：以資產保值增值率、資本收益率、凈資產增值率、實現利潤、技術改造投入、新產品開發投入、人力資源狀況等為主、以安全生產、民主監督等評估條件、經營者年度工作績效相結合五、股票期權制度區別于以股票支付的分紅計劃：給于核心員工的只是一種獲利的可能性。（一）作用可以不斷吸引和留住優秀的核心員工可以降低激勵成本降低代理費用提問：代理費用是如何產生的？糾正核心員工的短視心理（二）股票期權的四要素1.收益人——一般：核心員工 注：已經擁有公司10%以上的股票者，則不能參加股票期權計劃2.行權期——股票期權授予的時間安排。3.行權價——收益人購買股票的價格。4.數量第四節福利制度的設計和完善一、設計原則1.合理性和必要性2.量力而行原則3.統籌規劃原則4.公平的群眾性原則二、福利的類型（一）集體福利和個人福利（二）強制性福利和自愿性福利（三）經濟性福利與非經濟性福利醫療保險我國1998年頒布的《國務院關于建立城鎮職工基本養老保險制度的決定》中規定：城鎮所有用人單位，包括企業（國有企業、集體企業、外商投資企業、私營企業等）、機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位及其職工，都要參加基本醫療保險。鄉鎮企業及其職工、城鎮個體經濟組織業主及其從業人員是否參加基本醫療保險，由各省、自治區、直轄市人民政府決定?；踞t療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位交費率應控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%進入個人帳戶；職工的繳費率一般為本人工資收入的2%。失業保險我國于1999年1月20日頒布的《失業保險條例》規定，企事業單位按本單位工資總額的2%繳納失業保險費，職工按本人工資的1%繳納失業保險費，政府提供財政補貼，失業保險基金的利息和依法納入失業保險基金的其他資金。關于失業保險金的給付期限，具體的規定是最長為24個月，最短為12個月，其中累計繳費時間滿1年不足5年的，給付期最長為12個月；滿5年不滿10年的，給付期最長為18個月；10年以上的，給付期最長為24個月。對連續工作滿1年的農民合同工，根據其工作時間長短支付一次性生活補助。養老保險

我國于1997年發布的《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》規定：在我國的大部分地區實施社會統籌和個人帳戶相結合的養老保險制度。企業繳納基本養老保險費的比例一般不得超過企業工資總額的20%（包括劃入個人帳戶部分），三、員工福利的設計和管理（一）福利制度的設計1.明確福利目標2.確定不同員工享受福利的數量標準：工齡、對企業貢獻、在職與否、每周工作時間3.確定福利基金的籌集渠道三種：按法規從企業財產和收入中提取、企業自籌、向員工個人征收4.明確福利成本的負擔三種：完全由企業負擔、企業和員工共同負擔、完全由員工負擔5.確定和控制福利成本（二）員工福利的管理1.鼓勵員工參與福利管理2.員工福利計劃的宣傳與溝通3.審查和幫助員工獲得福利待遇4.節約開支，降低福利成本5.實施福利的動態管理四、自助式福利企業為了激勵員工，通常會給員工一些福利。但現今的事實是企業的福利體系滿足不了員工的需求，他們發放的福利沒有考慮到員工的需求，而激勵的前提是人的需求得到滿足。

美國密歇根大學JohnE.Tropman博士提出的一種全新薪酬的思路：自助式薪酬方案。這是一種以員工為導向的薪酬制度，區別于傳統的以企業（雇主）為導向的薪酬體系。這種方案能對企業激勵員工帶來新的活力，中國企業可以因地制宜地加以吸收利用。

這種方案的是以員工為中心的，充分考慮到不同員工的不同需求，福利種類由他們自己決定，企業只幫他們安排。這不僅滿足了