企業人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫+答案（考點題）

單選題（共50題）1、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內部晉升和外部聘用B.公開晉升和封閉晉升C.常規晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C2、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C3、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創造活動的規律。發揮創造的能力和人格特質，創造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產品的活動是指()。A.創新B.創造C.創新能力D.獨創【答案】B4、在創新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】D5、(2016年11月)傳統的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A6、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A7、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權D.免費班車【答案】C8、企業社會責任國際標準（SA8000）規定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C9、(2015年5月)（）不屬于影響企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D10、利用平衡計分卡進行戰略管理，首先要（）A.制定企業戰略目標B.進行戰略的執行和跟蹤C.對企業所處的內，外部環境進行分析D.建立企業使命、愿景、價值觀和長期目標【答案】D11、在創造新技能訓練中，（）是指先將課題分成相互獨立要素，再依據各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】D12、在采用沙盤推演測評法進行實戰模擬時，可根據實際情況選擇6～8個經營年度進行模擬練習，練習時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C13、職業興趣測試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D14、一個人在工作和生活中都表現得很有責任心，指的是其個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B15、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D16、(2017年5月)勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】D17、（）不屬于經營企業組織結構的內部因素。A.共同投資B.經營范圍C.股權擁有D.市場競爭【答案】D18、注重發揮絕大部分員工的積極性、主動性和創造性的企業通常采取（）。A.市場策略B.參與策略C.投資策略D.吸引策略【答案】B19、企業集團的各成員單位按照企業內部發展商品經濟的合理要求重新組合起來，形成一個復雜的利益集合體，這是指企業集團的（）。A.協商性B.綜合性C.創新性D.職權和職能【答案】B20、()屬于績效管理系統構建方面的評估指標。A.系統層次劃分的合理性B.績效信息的客觀完整性C.信息系統的安全穩定性D.系統內部各環節設置的合理性【答案】A21、（）研究和勞動定額學的關系更為緊密。A.非正式組織B.動作與時間C.管理方式理論D.需求層次理論【答案】B22、（）人力資本戰略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B23、關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環境的組織氣氛【答案】B24、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統總體評估的()A.系統整體指標B.系統實施指標C.系統構建指標D.信息系統指標【答案】B25、職業責任的特點是（）A.明確的規定性B.非物質利益相關性C.人為性D.非強制性【答案】A26、經營者要繳納基本年薪2倍數額的風險抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】C27、主體(人)為了達到一定的目的，遵循創造活動的規律。發揮創造的能力和人格特質，創造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產品的活動是指()。A.創新B.創造C.創新能力D.獨創【答案】B28、(2016年5月)國際勞工組織的最高權利機關是（）。A.國際勞工組織理事會B.國際勞工局C.國際勞工組織監事會D.國際勞工大會【答案】D29、(2016年5月)EVA是一項（）績效考評指標。A.客戶類B.財務類C.人力資本類D.內部流程類【答案】B30、(2017年11月)每一次“補充”后，勞動者體內的人力資本會比上一階段有所提高，這體現出人的()A.能動性B.創造性C.積累性D.收益遞增性【答案】C31、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定的決定，并書面通知公司認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D32、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】D33、(2016年11月)（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B34、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C35、職業活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業、審慎【答案】B36、（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。A.GB.SC.WHD.WX【答案】A37、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C38、(2017年11月)()要考慮不同崗位之間的薪酬差距。A.內部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理體系D.員工貢獻率【答案】A39、()屬于設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。A.內部流程指標的量化困難B.很難體現學習和成長的重要性C.銜接處理企業級BSC和部門級BSC關系D.企業信息管理和信息基礎設施建設不夠完善【答案】D40、智力激勵法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評C.以質求量D.限時限人【答案】C41、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D42、(2015年11月)結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業與失業【答案】A43、關于集體協商和談判，表述正確的是（）A.雇主堅持點高于工會堅持點才有成功的可能B.工會的最初工資增長要求通常低于競爭工資率以下的某一點C.較高的等利潤曲線所代表的雇主利潤水平較高D.某種改變科研使至少一個市場主體福利增加而又不使任何市場主體的福利下降的狀態就是帕累托最優【答案】A44、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環節起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C45、(2017年5月)（）不屬于法定福利A.帶薪休假B.工傷保險C.生育保險D.住房公積金【答案】A46、科研項目工資制的特點是（）A.按照任務定工資B.較高的工資加獎金C.較高的工資加科研成功轉化提成D.單一的高工資【答案】A47、傳統的績效評價體系主要關注（）。A.財務類指標B.客戶類指標C.市場類指標D.生產類指標【答案】A48、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創性地探索了員工在企業生產中的人群關系，系統研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A49、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C50、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產品銷量為83，則績效結果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區間計分法【答案】D多選題（共20題）1、(2018年5月)績效管理系統的評估方法包括()A.頭腦風暴法B.工作分析法C.雙向細目評價法D.總體評價法E.查看工作記錄法【答案】D2、績效考評結果的管理主要包括以下內容（）。A.對考評結果的信度及效度進行檢驗B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】ABC3、年薪制適用對象的特點包括（）A.素質較高B.比其他職位更需要激勵C.工作過程需要嚴格的管控D.工作價值難以在短期體現E.工作過程需要較高創造力【答案】ABD4、失業給經濟增長與社會發展帶來負面影響，包括（）負面影響。A.物質的B.家庭的C.社會的D.安全的E.精神的【答案】ABC5、判斷培訓文化發展階段的指標有（）。A.培訓的計劃性和參與性B.培訓的內容和形式C.培訓資源的利用程度D.培訓基礎管理平臺的完善E.培訓與企業戰略之間的關系【答案】ABCD6、(2015年11月)獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD7、關于SWOT分析方法解釋正確的是（）。A.S是指企業內部優勢B.W是指企業內部劣勢C.O是指企業外部環境的機會D.T指外部環境的干擾E.T是指外部環境的威脅【答案】ABC8、(2016年5月)期望理論認為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD9、如果用雙向規劃過程來制定人力資本戰略，（）。A.一般有一個反復評價的過程B.可能調整和重新確定企業集團的戰略目標和計劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來D.和其他職能戰略與總體戰略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰略和企業集團的總體戰略制定同時進行、相互關聯【答案】ABCD10、工傷認定申請需提交的材料包括（）。A.工傷認定申請表B.關于工傷事件的書面說明C.醫療診斷證明或職業病診斷證明D.與用人單位存在勞動關系的證明材料E.因工傷造成個人經濟損失的證明材料【答案】ACD11、依靠自己獨立進行思考對克服（）有所幫助。A.習慣型思維障礙B.權威型思維障礙C.從眾型思維障礙D.書本型思維障礙E.直線型思維障礙【答案】BCD12、對企業生產經營活動產生很大影響的社會文化環境因素包括（）。A.風俗習慣B.倫理道德C.行為準則D.價值觀念E.價值標準【答案】ABCD13、組織市場是由各組織機構形成的對企業產品和勞務需求的總和，其可分為（）。A.買方市場B.產業市場C.轉賣者市場D.政府市場E.賣方市場【答案】BCD14、(2015年11月)年薪制的特點包括（）A.適用于特定的對像B.支付周期較短C.收入存在一定的風險D.完全與企業經營狀況持鉤E.是團隊薪酬模式的一種【答案】AC15、下列關于人力資本管理說法正確的有（）。A.重點在于普通員工B.強調人的價值大小的差異C.認為人力資本的所有者是企業的投資者D.認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致E.其管理范疇實際上還包括對企業物質資本所有人的管理【答案】BC16、(2015年11月)績效考評管理機構的職責包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓E.績效信息的收集和分析【答案】CD17、(2017年5月)人的終身學習具有（）A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發展屬性【答案】ACD18、期權的贈予時機一般選擇在（）時A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業績評定【答案】AC19、團隊建設的有效措施包括{)。A.端正態度，樹立大局意識B.善于溝通，提高合作能力C.律己寬人，融入團隊之中D.得過且過，凡事不爭執【答案】ABC20、員工調動的目的是()。A.可以滿足企業調整組織結構的需要B.可以使晉升壓力減小C.可以滿足員工的需要D.是處理勞動關系沖突的有效方法E.是獲得不同經驗的重要途徑【答案】ACD大題（共10題）一、某科技公司，業務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業研發人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業其他公司。該公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。(3分)二、某跨國企業A公司在數據庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進人中國市場，并立足中國市場的長期發展。公司首先在北京建立了研發中心，計劃在一年內組織好國內的研發隊伍，迅速開發出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優勢拓展中國市場。(1)該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）(2)該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發人員的人力資本存量？（16分）【答案】(1)評分標準(4分，P21)1)吸引策略。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業與員工建立長期工作關系，童視發揮管理人員和技術人員的作用。3)參與策略。其特點是:企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發揮絕大多數員工的積極性、主動性和創造性。(2)評分標準（16分，P76)1)人力資本的戰略管理。人力資本管理是實現企業集團發展戰略的最重要的職能戰略，要實現企業集團的戰略目標，必須重視人力資本戰略的制定和實施。人力資本戰略可以幫助企業集團確定集團內部與人有關的最重要的問題，并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業要想正常運營，必須獲得足夠的企業集團所需要的人力資本，并對獲得的人力資本進行合理配置。企業集團的人力資本可以通過人才市場從企業外部獲得，也可以通過企業集團內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎。企業集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是：如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本；如何對成員企業的人力資本進行比較分析；如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或實物），使人力資源質量和數量指標均有所改善，并且這種改善最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業集團能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業集團內部，成員企業需要進行人力資本投資，集團公司也需要進行人力資本投資。到底哪些投資由集團公司投入，哪些投資由成員企業投人，如何協調這些利益關系，使企業集團總體人力資本投資收益最大化，這是企業集團人力資本投資的重要研究內容。5)人力資本績效評價。績效評價是實施人力資本管理的重要手段，是企業集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據，也是人力資本激勵的重要手段。企業集團一般都是跨行業、跨地域甚至跨國界的多元化經營，各個企業的經營環境、經營條件、經營目標和產業贏利水平都不一樣。如何針對不同的環境條件和經營目標對成員企業的人力資本進行績效評價，也是企業集團人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機制。人力資本管理，特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質激勵，而且更應重視非物質激勵。對不同成員企業、不同地域和不同產業的員工,根據其人力資本價值量的大小和專業方向給予合理的收益分配和有效激勵，是企業集團人力資本管理者的一項主要任務。同時，要建立對高存量人力資本的監督和約束機制。三、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調査，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。（2分）基本工資是企業支付給員工的基本現金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。（2分）在此基礎上應外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現及其業績的變化而調整。因此，有突出業績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業混合為一體的業績掛鉤。衡量業績的標準有利潤增加、成本節約、質量提高、數量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權。（I分）企業建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業的未來和發展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業員工福利保險的待遇，以及企業為其提供的各種服務，越來越成為企業薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態度、行為和績效產生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業安全和工作條件的改善，創新性的工作和學習的機會,成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標準（16分）四、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團戰略規劃部總監收電人：魏志峰人力資源部總監日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰略發展規劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰略規劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)封總監：1．集團人力資源流動和共享的相關問題，應該服從于整體的企業戰略的需要。1)調研或提供企業整體戰略對于人力資源方面的人才需求結構體系。2)調研組織職業生涯管理政策。2．根據人才需求結構體系，編制未來人才目錄。五、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：李莉瑞翔游戲兼集團財務總監收件人：張濤人力資源部總監日期：5月19日張總：我正在作明年的財務成本預算，其中人力資源費用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李莉：你好!我部門將積極配合財務部門做好財務成本預算工作，請詳細告知提供資料的時間和數據形式等事項。張濤常微：財務部需耍測算明年的人力資源成本，請你配合財務部做好如下工作：六、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團培訓主管收件人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發部門的經理進行培訓需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機專業招聘很多的新員工，這些應屆畢業生在學校學習的內容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓和輔導才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應屆畢業生也有很多優勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進行更深入的合作，幫助開設一些實踐性選修課程，歡迎實習生到我們公司實習，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術培訓提前到他們的學生時期，我們也能節約大量培訓成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)王誠：你好!郵件已獲悉。關于你提出的加速應屆畢業生快速成長的方案，我表示同意，但需要你提出更為詳細的方案，具體思路如下：1．為了我們更有針對性地實現校企合作，將目前與我們合作的學校情況進行分析，包括歷年應屆畢業生的數量、質量、在崗期間表現等。2．針對各類學校的不同情況，根據對方畢業生的狀況和合作意愿，提出你的校企合作排序，并列明有合作實習基地的院校。3．跟各部門經理溝通，征求他們對校企培訓合作方案的意見，并匯總各部門經理對課程安排、講師選派等實質性問題的意見。七、3、A公司是一家風力發電設備的生產企業，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫，詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查，調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容；調查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統計分析，數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%。現在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估，以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標、通過什么方法對人力資源戰略規劃進行評估？請針對每項指標寫出相應的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監測和衡量企業人力資源戰略規劃的具體指標和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時率、崗位工作的負荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過上下級之間的溝通和對話來了解實際情況，也可以通過勞動力流動率、崗位人員流失率等統計指標，或以發放調查問卷的方式來掌握實際情況；③員工工作績效，可以通過勞動生產率、出勤率、工時利用率、勞動定額完成率、文件傳遞速度、目標的實現率或工作進度、利潤率、資金周轉率等指標進行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態，通過測試、問卷或面談等方式掌握實際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會平均水平、同行業同類崗位水平進行對比和評估；⑥員工對企業文化的認知程度，通過面談或問卷來掌握實際情況；⑦員工接受培訓以及素質提高的情況，通過各種統計資料、面談以及調查問卷等手段采集相關信息等，根據這些指標可以提出具體評價標準。【解析】：（2）P155-158企業應通過適當的診斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業內未來發展的預期和評價；員工對企業外其他工作機會的預期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。①對員工工作滿意度的測量與分析評價工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說，工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量，如工作任務的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。②員工對其在企業內未來發展的預期和評價工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發展提高這一變量的測度和分析，在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。③員工對企業外其他工作機會的預期和評價八、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區人力資源經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我們分區從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現在，效果非常好。總的來講，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)林經理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升。基于前期工作輪換制度的成功經驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結前期成功的經驗，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業生涯發展的角度，深入分析員工職業生涯發展通道。2．總結前期不成功的教訓，多聽取當事人及其領導的意見，分析出現問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓經理唐林聯系，就技術類型員工在引入工作輪換機制的同時，如何結合創新培訓體系更好地實現創新訓練的效果進行商討。九、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團各個下屬學校都設立了心理咨詢室，為在校學生提供心咨詢服務，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務。現在集團教師人數已經超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應當是心理咨詢的服務對象。考慮到教師所面臨的壓力源與學生不同，也不方便與學生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應該為教師提供專門的心理