企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考點復習題型

單選題（共50題）1、集體合同由（）代表職工與企業簽訂。A.工會B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A2、(2016年5月)內部招募的優點不包括()。A.選擇余地大B.適應較快C.準確性高D.激勵性強【答案】A3、下列關于人力資源費用支出控制的實施說法錯誤的是（）。A.控制是在費用預算進行中就開始的B.會有一定難度C.有許多不確定因素會影響到預算的結果D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D4、()是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。A.宏觀經濟學B.管理學C.勞動經濟學D.人力資源學【答案】C5、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C6、建立和諧的勞動關系，必須發揮（）在調整勞動關系中的作用。A.勞動法B.勞動標準C.勞動合同D.合同規范【答案】D7、下面關于優選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B8、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業總經理C.高層領導D.公司股東【答案】C9、事業部制，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經營”B.“集中決策、分散經營”C.“分散經營、集體決策”D.“分散經營、分散決策”【答案】B10、下列關于現代企業人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調管理的系統化B.更加強調管理手段的現代化C.更加強調管理手段的規范化D.更加強調管理技術的靜態化【答案】D11、造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的生產安全事故，屬于（）A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B12、企業戰略的實質是實現外部環境、()和戰略目標三者之間的動態平衡。A.企業實力B.管理水平C.經營環境D.市場環境【答案】A13、（）是對企業整體框架的設計。A.培訓規劃B.組織規劃C.制度規劃D.戰略規劃【答案】B14、新成立的單位應當自成立之日起（?）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B15、()是指由國務院有關行政主管部門制定、發布的在全國某行業范圍內適用的勞動標準。A.企業勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業勞動標準【答案】D16、（）是對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。A.預測效度B.同測效度C.內容效度D.選拔測度【答案】B17、在市場營銷學中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現實和潛在【答案】D18、下列關于人工成本的說法錯誤的是（）A.人工成本的增加意味著利潤的減少B.社會保險費用應列入企業人工成本C.勞動保護費用不應列入企業人工成本D.人工成本核算可以幫助企業找到合適的人工成本的投入產出點【答案】C19、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％【答案】B20、下列選項中，不屬于崗位規范的主要內容的是（）。A.崗位勞動規則B.定員定額標準C.崗位人員規范D.崗位職責【答案】D21、(2017年11月)根據員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的（）A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B22、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D23、企業定員的原則不包括（）。A.以機構員工數量為依據B.以精簡、高效、節約為目標C.各類人員的比例關系要協調D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A24、下列選項中屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。A.排列法B.關鍵事件法C.行為錨定等級評價法D.行為觀察法【答案】A25、成績記錄法是一種（）的績效考評方法。A.新開發出來B.常用C.最常用D.很少用【答案】A26、（）也稱強制選擇業績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關鍵事件法C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】C27、企業的進入戰略不包括()A.合資戰略B.內部創業戰略C.購并戰略D.發展創新戰略【答案】D28、人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C29、互補增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C30、（）既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A31、失業保險費的征繳比例。依據《失業保險條例》，城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的（）繳納失業保險費。城鎮企業事業單位職工按照本人工資的1％繳納失業保險費。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B32、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C33、()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D34、（）是績效管理系統閉合循環中的第一個環節。A.績效溝通B.績效合同C.績效計劃D.績效面談【答案】C35、集體合同與勞動合同的（）表現在，集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B36、設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起（）日內作出勞動能力鑒定結論。A.15B.30C.60D.90【答案】C37、（）是指測試能預測將來行為有效性的程度。A.預測效度B.內容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A38、根據測試內容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務處理能力測試【答案】B39、（2018年11月）新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B40、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務總量B.崗位業務分工C.崗位職責范圍D.生產班次【答案】D41、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C42、()不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C43、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應當等于或高于勞動力市場水平與類似行業、企業或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公平性D.對成本具有控制性【答案】A44、(2017年11月)城鎮企事業單位應當按照本單位工資總額的（）交納失業保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B45、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質量B.定額完成情況C.生產潛力大小D.企業行業的排名【答案】D46、培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A47、管理類勞動標準不包括（）。A.管理程序標準B.勞動統計標準C.管理方法標準D.工作時間標準【答案】D48、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C49、在（）的情況下，調解委員會制作調解協議書。A.調解達成協議B.調解達不成協議C.調解期限屆滿不能結案D.調解協議送達后當事人反悔【答案】A50、用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的（）。A.效力B.法律效力C.強制效力D.執行效力【答案】A多選題（共20題）1、制定改進工作績效的策略有（）。A.預防性策略B.制止性策略C.正向激勵策略D.負向激勵策略E.組織變革策略【答案】ABCD2、信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間（）的交流過程。A.思想B.感情C.觀念D.態度E.愛好【答案】ABCD3、市場薪酬調查數據的分析方法包括（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD4、崗位評價的原則包括（）。A.系統原則B.實用性原則C.標準化原則D.能級對應原則E.組織原則【答案】ABCD5、集體合同制度規定了（）。A.履行集體合同的規則B.監督集體合同的規則C.檢查集體合同的規則D.訂立集體合同的原則E.協商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD6、序數表示法在調查活動中的優點是（）A.便于進行統計分析B.降低調查費用C.提高調查效率D.被調查者在選擇時被動E.被調查者比較主動【答案】ABC7、集體合同與勞動合同的區別在于（）。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC8、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的有（）。A.向培訓師致謝B.作問卷調查C.頒發結業證書D.清理、檢查設備E.培訓成果評估【答案】ABCD9、集體合同的形式可以分為（）。A.主件B.附件C.目錄D.正文E.說明【答案】AB10、企業人工成本也稱人事費用，主要包括（）。A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經費E.人員招聘費用【答案】ABCD11、影響工作滿意度的因素有()A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.和諧的家庭關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABC12、現代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD13、各生產崗位的評價項目，一般包括（），對人、財、物以及上下級的責任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度D.勞動環境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險性【答案】ABCD14、面試評價階段一般采用（）對應聘者進行評價。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標準式評估【答案】AC15、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數法E.調查法【答案】CD16、人們的興趣可以分為哪幾種類型（）。A.現實型B.智慧型C.常規型D.企業型E.社交型【答案】ABCD17、績效考評標準的設計原則主要有（）。A.定量準確的原則B.先進合理的原則C.突出特點的原則D.簡明扼要的原則E.明確具體的原則【答案】ABCD18、一個有效的績效管理系統是通過（）等環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢。A.計劃B.指導C.目標D.監督E.預算【答案】ABCD19、與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD20、學習型組織的培訓戰略的制定應遵循()原則。A.系統地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的一部分和進步依據D.促進各個培訓參與主體之間的聯系，實現資源共享E.以提高企業績效為唯一目標【答案】ABCD大題（共10題）一、小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優秀的人才，而是為了招到滿足公司發展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業現狀的適應程度。小李業務能力強，業績佳，但A公司正處于發展中，各項管理制度不健全，其環境并不適合小李這種人才的發展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。(2)實現成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業所處的生命周期或企業的人力資源管理戰制定。一般說來，在企業發展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業的發展壯大。成長期的企業在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業現狀；d．擬聘人員對企業文化的認可程度及其價值觀是否與企業匹配等。二、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。三、某知名民營企業現有各類員工1800多人。自公司初創以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查。該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：（1）明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，并應該掌握企業戰略規劃的以下內容：①企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等；②企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素；③具體實現戰略的計劃和措施；④對企業實現戰略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業戰略時需要的核心競爭力；⑤根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。（3）掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點影響著企業薪酬管理。針對該企業一線員工，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。（4）掌握企業的財務狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。四、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？【答案】與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。五、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的六、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業的員工培訓工作應該根據員工各自的崗位性質、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業技能培訓與開發作出具體的規定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節。培訓前王經理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業培訓的目的和需求，不清楚企業為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業培訓成本太高，生產工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經理沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中王經理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規劃。培訓規劃的主要內容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓項目的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容培訓方式方法等。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。七、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。八、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分