人員選拔1.人力資源測量和評價工作的

重要性1.1人力資源管理在整個管理工作全局中的位置1.2選拔（測評、考錄、考評、招聘）在人力資源管理中的作用2.考試選拔制度的發展2.1中國科舉制度的利弊得失：形式中的精華，內容中的糟粕2.2西方國家的公務員制度2.3西方企業的人事選拔制度2.4西方軍隊系統的兵員選拔2.5中國近十幾年考選制度的發展2.6建立新的考試錄用體系應特別注意的幾個問題3.考試技術的發展3.1FrederickWTaylor（1856~1915）

泰羅在生產效率的研究中，提出科學的選拔、培訓、晉升等問題。3.21905年法國心理學家比奈編制第一個智力測驗（個體測驗）3.3第一次世界大戰前后，西方國家的士兵選拔測驗（團體測驗）3.4第二次世界大戰前后，特種部隊的情景模擬測驗3.5現代考選技術的研究3.6中國目前的研究狀況4.考選的基本問題4.1我需要什么樣的人？——戰略規劃和任務分析4.2到哪里去找我需要的人？——獵頭公司、公開招聘等4.3怎樣鑒別人的特性：優點和缺點、能力和素質？4.4怎樣吸引和留住人才？4.5誰來主持這項工作？——行政的負責和技術的負責5.我需要什么樣的人？5.1泰羅和加爾布雷斯夫婦的研究工作：動作研究5.2福特的生產過程研究：第一條流水生產線5.3ERP&JIT5.4旅行支票和跨國集團的全球經營管理5.5對勞動生產率的提高持肯定態度的人5.6知識工作者和服務工作者的工作效率5.7戰略和創新6.領導者和管理者的選拔語言表達能力邏輯思維能力創新和發散思維決策能力計劃能力人際協調和溝通應變能力具體職務所需的特殊能力7.從心理測量角度看考錄工作最基本的問題是——考什么？7.1一般能力傾向：如智力測驗7.2特殊能力傾向：如行政職業能力傾向測驗7.3學業成就：如綜合知識測驗、專業知識測驗7.4個性心理特征：如內傾、外傾特征7.5心理健康水平：如情緒控制、抑郁、焦慮7.6社會性心理特征：如成就動機、責任感、人際協調能力等8.怎么考？8.1筆試：專業知識考試和行政職業能力傾向測驗8.2結構化面試8.3無領導小組討論8.4文件筐8.5計算機化考試8.6操作性測驗：如反應時間測驗、手指靈活性測驗8.7演講、情景模擬（角色扮演）等其它技術8.8其它：測謊器、注意廣度、立體知覺9.考選方法的質量評價9.1標準化：方法規范統一，使分數具有可比性9.2信度：考選方法的可靠性9.3效度：考選方法的有效性9.4難度和區分度9.5其它幾個重要問題選拔只是人力資源管理的一個環節，需要其它環節的配合測量和評價有助于對一個人的能力和特征的了解，不能解決所有問題，特別是以權謀私、貪污腐敗等問題考選過程是多種信息綜合分析的過程國外經驗和方法的借鑒：規范的技術，標準化的做法領導更需要戰略思維和創新性思維領導和管理的共同職能a.確定和實現組織目標

b.培育和維持組織系統內部的高昂士氣注意測量之前應有工作分析，才能知道應該測什么測量之后應有績效評估，才能知道效度如何測量和評價應該適當區分。用人所長，優勢互補測量指標并非愈高愈好六類勝任特征特質類動機類自我概念類社會角色類知識類技能類

創新性（CRE）成就欲（ACH）自信（SCF）客戶服務意識（CSO）專業知識（EXP）分析性思維（AT）發展他人（DEV）主動性（INT）自我完善（S-DEV）誠信（AI）組織承諾（OC）

綜合性思維（CT）指揮性（DIR）自我控制（SCT）

信息獲得（INFO）團隊協作（TW）靈活性（FLX）

影響力（IMP）人際溝通（IC）

關系建立（RB）團隊領導（TL）

組織意識（OA）關注秩序（CO）

專業知識專業知識自我概念動機特質技能

信息獲得

組織意識

分析性思維

人際溝通團隊領導綜合性思維

發展他人

指揮性

團隊協作

關注秩序

誠信自信

關系建立

影響力難于培訓

易于培訓

自我控制

創新性

靈活性

客戶服務意識主動性組織承諾社會角色

成就導向自我完善

內隱的

外顯的勝任特征操作模型行政類中層管理者的勝任特征模型

重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力*自信*****成就導向*指揮他人***人際溝通*信息獲取***團隊協作*綜合性思維***分析性思維基線水平組織意識***主動性基線水平關系建立**團隊領導基線水平專業知識**發展他人

銷售類中層管理者的勝任特征模型重要性程度具體勝任特征重要性程度具體勝任特征******影響力**關系建立****成就導向**分析性思維****主動性**綜合性思維****人際溝通**信息獲得***客戶服務意識**組織意識***自信基線水平專業知識勝任特征的操作化界定與測評勝任特征界定

工作中的行為樣本測評方法測評中的行為樣本人際溝通interper-sonalcommunication(IU)指的是準確的傾聽

把握他人話語背后的想法和情感

并明確、清晰地表達自己的想法和意見?

覺察到他人的情緒和情感

?

在傾聽和觀察的基礎上理解他人，預測他人的反應并做出準備

無領導小組討論?

傾聽意識：不搶著發言，而是先傾聽其他人的看法，再發表自己的觀點

文件筐

?

文件處理的意見措辭恰當

?

能夠選擇恰當的形式撰寫公文面試

考核人員流動招聘人員配置薪酬培訓勝任特征模型基于勝任特征模型的人員管理系統

紙筆測試紙筆測試的特點：團體性測驗，客觀化試題，能夠大規模施測紙筆測試的組成紙筆測驗的編制過程紙筆測驗的操作紙筆測驗的適用范圍紙筆測試的優點面試面試——一種互動的、可控的測評方式，在最終的選拔決策中起關鍵作用。面試題的編制過程面試考察的勝任特征面試評分者的組成：部門負責人、人力資源部人員、心理學家面試操作過程面試題目的分類：情景型問題基于行為的問題面試面試是在人事選拔中最為廣泛的使用的技術方法，也是在最終的選拔決策中起關鍵作用的技術方法。面試是一種互動的、可控的測評方式，它通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通的形式來了解面試對象的素質狀況、能力特征以及應聘動機。面試題的編制過程與任職人員訪談，收集工作關鍵事件（criticalincidents)將關鍵事件分類，確立考察維度編制面試題試測、修改確定面試題目

面試考察的勝任特征：分析性思維綜合性思維關注秩序的程度信息獲得能力人際溝通的意識和能力組織意識團隊領導能力專業知識指揮他人的意識和能力關系建立的意識與能力評分者的組成部門負責人

——專業知識、與本崗位的匹配程度人力資源部人員

——基本勝任特征，與本企業的匹配程度心理學家

——基本勝任特征

操作過程制定標準化面試過程制作操作手冊培訓評分者面試實施評分，挑選合適的應聘者面試的分類情景型問題（SituationalInterview）基于行為的問題（behavior-basedinterview)

情境型面試（SituationalInterview）通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情境中出現的問題，從而考察應聘者的各方面能力。獨特優勢題目設計的目的性強，可通過多道問題的組合來全面考察應聘者各方面的特征；操作比較簡單，容易掌握；評分標準明確，多名評分者之間容易達成一致。情境型面試適用人群：沒有工作經驗的應聘者，如大學生。目前，在國家公務員錄用中采取這種方式。主要考察的勝任特征分析性思維綜合性思維人際溝通的意識和能力組織意識指揮他人的意識和能力關注秩序的程度行為型面試（behavior-basedinterview)讓應聘者對自己以前有過的某些行為進行描述。理論假設：應聘者最近的工作經驗可以有效的預測他未來的工作業績。獨特優勢可以將面試集中在與工作相關的信息上；而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，能夠得到比較真實的情況；可以用以前的行為來預測未來的績效。主要考察的勝任特征信息獲得的能力指揮他人的意識和能力關注秩序的程度關系建立的意識和能力團隊領導意識和能力組織意識無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據給定的某個問題，在規定時間內充分進行討論，并最終得出統一的結論；而評分者（主考官）會依據每個應聘者在討論過程中的行為表現，為應聘者在各個維度上進行評分。

無領導小組討論的獨特優勢最大優勢－情境模擬

心理學家的研究表明，在無領導小組討論中，應聘者必須面對與真實工作情境十分相似的問題，比如承擔自己不熟悉的工作職責，同他人一起解決難題，面臨外部壓力，在沒有權力的情況下對他人施加影響等等。因此，LGD可以有效的預測應聘者將來的工作表現。

無領導小組討論的獨特優勢對應聘者的真實表現進行評價，更加直接、準確。在壓力情境下，應聘者難以掩飾，使其在無意之中表現出自己各方面的優點和缺點。可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質，比如組織協調能力，人際影響力等等。

無領導小組討論的開發流程依據國內外最新文獻和資料，編制討論題目和評分維度通過模擬討論，完善題目和評分維度開發評分者培訓方案應用于真實選拔情境，根據實踐經驗進一步完善

無領導小組討論的考察維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應人際影響力積極性（成就動機）組織協調能力

無領導小組討論的操作流程依據招聘崗位的勝任特征，確定討論題目和評分維度對評分者進行培訓討論實施評分者進行觀察、記錄，然后在評分表上評分。

文件筐測驗什么是文件筐（In-BasketExercise）文件筐測驗的優點文件筐測驗的考察維度文件筐測驗的使用文件筐測驗結果的評定文件筐測驗的評價文件筐的發展什么是文件筐歷史：自從1957年Fredriksen,Saunders和Wand開始，文件筐的研究以來,至今已經有四十多年的歷史。文件筐測驗（In-BasketExercise，又稱In-trayexercise或in-baskettest）是一種測評中高級管理人才素質的情境模擬技術，也稱作業或公文筐測驗。文件測驗材料由兩部分組成：一是背景資料，是關于所模擬情境的一些介紹，如公司組織結構圖、部門情況簡介、員工基本情況等。二是答題冊，包括答題的指導語和應聘者需要處理或回答問題的材料。時間要求：1.5~3小時評估目的：考察應聘者的計劃、組織、預測、決策和溝通等能力。文件筐的優點研究已經證明它是管理績效的良好的預測作用。具有較高的表面效度，它模擬的是真實工作情境，能較全面地反映應聘者的真實管理能力。它是評價中心中運用最多的，也是最重要的測量方法之一。文件筐主要用于培訓、管理開發和選拔。文件筐測驗的考察維度中、高層管理者通常需要考察的勝任特征如下：n關注秩序concernfororder（CO）n信息獲得informationseeking(INFO)n人際理解interpersonalcommunication(IC)n客戶服務意識customerserviceorientation(CSO)n指揮他人directiveness（DIR）n分析性思維analyticalthinking（AT）n綜合性思維conceptualthinking（CT）n自控能力self-control（SCT）文件筐測結果的評定測驗結束后，評分者應該在所要考察的各個維度上都給出一個分數與評價。將應聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應聘者最后的評價不能簡單的將各維度分數相加，而是要看他在各個維度上的總體表現。按文件重要與否，回答可分為：vital、important、trival三級；或重要立即處理、重要稍后處理、不重要立即處理、不重要延遲處理四級。

文件筐的發展文件筐近年的發展:1.采用E-MAIL的形式;

2.有人試圖采用呈現標準答案的形式來讓參與者選擇答案,讓計算機呈現,達到迅速記分的目的,但是它和管理情境相差太大,和管理者以自己的方式來管理是不同的,其有效性,精確性尚未得到證實。

3.把文件筐用于信息加工過程的研究,如呈現標準化的測驗材料,來檢測不同人格或不同認知風格的人如何知覺和解釋這些問題。

4.影響文件筐信息加工的因素有:問題呈現順序,文件數量和文件排放順序等，需要加以研究。

旅游企業員工的心理保健在深圳市寶安區龍華街道富士康公司，一名24歲河南籍女子從8樓樓頂跳下，當場身亡。據稱，此女子是富士康集團的一名員工，該公司是從事電腦、通訊、電子等高新科技的一家大型企業。自今年1月份以來，富士康公司已經接連發生多起員工跳樓事件。

引例：富士康員工跳樓事件富士康員工跳樓事件心理分析一是年輕員工抗壓能力差、心理脆弱。二是密集型工作磨損心理。三是統一管理缺乏心靈關懷。

大學生心理健康問題目前大學生自殺的事情時有發生，大學生承受的壓力越來越大，也讓社會對于大學生的心理健康問題尤為關注。大學生從某種意義上說就像一個“產品”，不能在最后發現不合格，大家就責備大學教育不好，其實很可能在培養過程中就已經出了問題。“幾乎在各年級段的大學生中，都發現部分群體存在值得關注的心理異常問題，且心理異常學生檢出比例有逐年上升趨勢。”上述結論來自對南京大學等25所江蘇省高校大學生心理健康狀況的一項調研報告。在此次調查過程中，據各校心理普查和日常心理咨詢記錄提供的資料，心理異常學生檢出的比例，雖然差異很大，但平均達到5%～7%，有些學校高達14%以上。參與此次調研的蘇州大學蘇南地區大學生心理健康教育研究中心副主任王靜，近日接受記者采訪時表示，這些心理健康問題以學習、適應、人際關系、戀愛與性、挫折應對、畢業擇業等發展性問題為主，強迫癥、焦慮癥、抑郁癥、成癮、物質依賴、神經癥等障礙性問題次之。心理疾病（10%）

心理問題（20%）心理健康（70%）

一種動態的調適過程

0（5%）抑郁100（5%）（10%）（10%）（70%）心理健康的基本界定心理健康反應軸躁狂神經癥大腦神經系統發生的語言、行為等病變；如:神經衰弱、癔癥、強迫癥、恐怖癥等；人格障礙感知、氣質、性格、能力等異常變態；如:偏執、敏感、焦慮、癲癇、混合等；心身疾病由心理因素引發的長期不愈的周期性病變；如:腦中毒、腦代謝障礙、潰瘍、疼痛、慢性病等；精神病感情刺激及情感調適不當造成的偏執性病變；如:精神分裂癥、躁狂癥、抑郁癥、更年期憂郁癥等；心理疾病的表現形式（10%）

亞健康狀態(生理、心理不適反應)

工作倦怠感(認識能力、工作滿意度受損)

慢性疲勞綜合癥(肌體、器官病變)

焦慮狀態(情感、行為過度反應)心理問題的表現形式（20%）亞健康------身心的一種臨界狀態心血管癥狀口腔及呼吸、消化系統癥狀皮膚、骨關節癥狀神經系統、精神心理及睡眠癥狀泌尿生殖及性功能系統癥狀免疫系統癥狀情緒、意志、個性及人際交往等癥狀眼疾病、手機腕、鍵盤肘、屏幕臉、骨痛群、怒車族輕度抑郁癥----工作、生活倦怠感的產物表現為比較恐懼、幻覺、愛鉆牛角尖、自卑、煩躁、健忘、易怒、逆反、悲觀、怨天尤人。戴安娜、崔永元、金喜善、張國榮皆屬于此類（抑郁癥有時稱為貴族病）無興趣、無動力、無情感、無目的過勞死-----長期慢性疲勞過度所致頭痛、眩暈、惡心、乏力、注意力不集中等癥狀頻現，最終導致突發性疾病。多發在公安、新聞、IT界、文化演藝、企業、科教界、國家公務員等行業；根據國家科研部門統計：知識分子平均壽命僅為58歲，比普通人平均壽命少10余歲。愛力信中國總裁楊邁、電影演員古月、畫家陳逸飛等均屬于過勞死；第二章旅游者的感知第一節員工的心理健康第二節心理障礙第三節員工心理健康的維護

旅游企業員工的心理保健

一、心理健康的概念健康是體格上、精神上、社會上的完全安逸狀態，而不只是沒有疾病、身體不適或不衰弱。-----“既沒有身體上的疾病與缺陷，又有完整的生理、心理狀態和社會適應能力”。（一）心理健康的概念1.世界衛生組織章程序言中1、心理學家和精神病學家們的標準直接的標準：是否具有對自身和社會產生直接傷害的行為表現；是否具有會造成個人內在心理傷害的消極情緒基本標準：

同等條件下大多數人的心理和行為的一般模式，即社會常模。心理健康的標準一、心理健康的概念“心理健康,是指人們對于環境以及人們相互之間具有最高效率及快樂的適應情況。不只是要有效率,也不只是要能有滿足之感,或是能愉快地接受生活的變故,而要三者都具備。心理健康的人應能保持平靜的情緒,有敏銳的智能,適合于社會環境的行為和愉快的氣質。”2.心理學家麥靈格美國學者坎布斯（A.W.Combs）的觀點坎布斯認為為一個心理健康、人格健全的人應有四種特質：1.積極的自我觀；2.恰當地認同他人；3.面對和接受現實；4.主觀經驗豐富，可供取用馬斯洛和密特爾曼認為人的心理是否健康有十條標準：1.是否有充分的安全感；2.是否對自己有較充分的了解，并能恰當地評價自己的能力；3.自己的生活理想和目標能否切合實際；4.能否與周圍環境保持良好的接觸；5.能否保持自身人格的完整與和諧；6.是否具備從經驗中學習的能力；7.能否保持適當和良好的人際關系；8.能否適度地表達和控制自己的情緒；9.能否在集體允許的前提下，有限度地發揮自己的個性；10.能否在社會規范的范圍內，適度地滿足個人的基本需要。《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健奧爾波特認為人的心理健康有七種標志：1.自我意識廣延；2.良好的人際關系；3.情緒上的安全感；4.知覺客觀；5.具有各種技能，并專注于工作；6.現實的自我形象；7.內在統一的人生觀。適合我國人民特點的心理健康標準：1.了解自我，悅納自我；2.接受他人，善與人處；3.正視現實，接受現實；4.熱愛生活，樂于工作；5.能適當地表現情緒；6.人格完整和諧；7.心理行為符合年齡與性別特征；8.智力發展正常。根據前面的標準？您的是否健康？亞健康——華南農業大學注意：心理健康標準的相對性心理健康或正常的標準是隨時代的變遷而變化的。文化背景不同，判斷心理健康與否的標準也不同。心理健康標準還要考慮年齡、性別、社會身份、情境等各種因素。注意：心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限。

心理健康狀態是動態的，一個心理健康的人并不意味著完全沒有不健康的心理和行為。無論從外顯的行為表現，還是從內在的情感體驗上講，心理障礙患者與我們正常人之間并沒有質的不同。心理健康的標準具有相對性，心理健康與心理病態之間并沒有鮮明的分野。心理健康水平是一個連續體，心理健康與心理病態或心理異常之間沒有明確界限的概念是非常重要的。我國最新心理健康標準：健全的認知能力；適度的情感反應；堅強的意志品質；和諧的人格結構；良好的社會適應及人際關系；我國最新的心理健康標準一、心理健康的概念員工心理健康，就是企業員工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態。主要體現在企業員工五大心理狀態，職業壓力感、職業倦怠感、職業方向感、組織歸屬感、人際親和感都是積極均衡的。（二）員工心理健康1.自我診斷：工作壓力知多少請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）單位對我的工作要求清晰，我知道應該做什么，怎么做（）我知道自己的職責范圍，目前完全勝任（）我有合理的工作目標，基本能夠達到（）我的業績能夠得到反饋（）我目前的工作內容比較豐富（）我對職業發展路徑比較明確（）我的工作時間相對彈性（）我的家庭和工作關系比較協調（）我對目前的單位有明顯的責任感（）我現在的團隊會給我及時的支持和協助如果你的分數大于16分，說明你目前的工作壓力源較少，你會持有比較輕松的心態。如果你的分數10分（包括10分）和16分（包括16分）之間，說明你目前的工作壓力源一般，你會有一定的壓力感受；如果你的分數小于10分，說明你目前的工作壓力源較多，你會有明顯的壓力感受。《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）職業壓力感適度的“壓力”過輕——使人過于放松，忽略了防范風險；可能使人長期回避責任。過重——對身體、心理、行為帶來消極影響。（二）職業倦怠感定義

：職業倦怠就是在以人為服務對象的職業領域中，個體由于長期遭受到情緒和人際關系緊張源而產生的反應，主要表現為情感枯竭、去人性化和成就感降低等癥狀。

1.自我診斷：職業方向在哪里？下面10個問題，請你根據當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數：計分法：是，3分；不好說，1分；不是；-1分（）我知道自己的工作目標是什么（）我認為自己可以達到制定的工作目標（）我可以在一個崗位上工作3年以上（）我知道自己適合做什么工作（）我對目前的工作很感興趣（）我正在全力以赴向工作目標努力（）現在做的工作比較喜歡也很感興趣（）我對自己的工作目標有足夠的信心（）我在工作中能找到很多樂趣（）我覺得認真工作在哪里都有發展如果你的分數大于16分，說明你目前的工作處于積極狀態，職業方向感比較明晰。如果你的分數在10分(包括10分)和16分(包括16分)之間，說明你目前有自己的職業追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數小于10分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么.（三）職業方向感2、迷失職業方向感沒有明確的立場和追求。導游？酒店？景區？3、找回自己的職業方向感——我能做什么？想做什么？還缺什么？——資源積累——理性理想很豐滿，現實卻很骨感。

（四）組織歸屬感

1、定義

：“組織歸屬感”又叫“組織承諾”、“組織忠誠”等。一般是指個體認同并參與一個組織的強度。它不同于個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。

（四）組織歸屬感

2、員工組織歸屬感的影響因素(1)管理性因素(2)文化價值觀(3)心理因素(4)個體因素(5)環境因素（五）人際親和感

人際親和的理論

1.本能論2.生存論3.需要層次理論4.人際需要的三維理論《旅游心理學>>第八章旅游企業員工的心理保健（一）對于個人而言意義重大三、員工心理健康的作用（二）對于企業而言意義重大（三）對于社會而言意義重大（一）個人原因四、引起員工心理健康原因（二）企業原因（三）社會歷史原因心理障礙末年初可忙壞了職場人，而由于受年終總結、下年度工作變動、年終獎金等問題的困擾，很多職場人士都患上了心理疾病。有關數據也顯示，每年11月至12月是抑郁癥高發期，患者主要集中在20歲至50歲之間的人群。也就是說，我們這些奮斗在職場中的人正是抑郁癥的高發群體。中華英才網的在2007年年底的對來自于IT、金融、制造業等15個行業的1500名企事業職員做的調查，結果顯示有91.7％的人表示在新年來臨之際感到焦慮。其中28.40％的人是因為“一年碌碌無為”而感到焦慮；還有26.70％的人認為“計劃的目標沒有實現”感到焦慮；其余有17.1％的人認為是因為過去一年工作不順，擔憂年齡的有14.5％，感到意外過多而焦慮的比例為11.8％。“碌碌無為”等焦慮的產生都與年初目標的設定有關。在受調查者年初制定的計劃中，有高達45.6％的人將工作目標定為“薪水獲得滿意的提高”，往往高于“業績獲得提高”的21.3％，“做幾件漂亮的事”的18.3％，以及“職位提高”的14.8％。有37.20％的職員表示，“自我要求及期待過高”使得自己在年終自評時對自己不滿意；公司的企業管理是讓他們產生焦慮的一個重要因素。其中，17.7％的白領認為“績效考核不合理”是造成他們陷入焦慮的主要理由；有20.4％的人認為“公司效益不佳”讓他們對未來一年自身前途產生擔憂。引入案例一、心理障礙心理障礙的英文名稱psychologicaldisorder。指一個人由于生理、心理或社會原因而導致的各種異常，在臨床上，常采用“心理病理學”的概念，將范圍廣泛的心理異常或行為異常統稱為“心理障礙”，或稱為異常行為。心理障礙：指影響個體正常行為和活動效能的心理因素或心理狀態。二、心理障礙的引發因素

（一）遺傳因素（二）心理社會因素（三）機體狀態三、判斷有否心理障礙常用下述方法：（一）比較（二）心理活動性質的改變（三）社會適應標準（四）統計學標準自我判斷一下吧！目前，職業心理障礙主要表現為：

抑郁、

焦慮、

疑病、

強迫、

恐怖、

神經衰弱、

癔癥等。四、職業心理障礙問題

了解：1、神經衰弱

精神易興奮和精神易疲勞二者相結合的各種癥狀情緒癥狀：易激惹、煩惱、情緒緊張心理生理癥狀：睡眠障礙和肌肉緊張性疼痛2、焦慮神經癥

焦慮和煩惱以經常的、持續的、無確定對象或固定內容的緊張不安或對現實生活中某些問題過分擔心或煩惱為特征。病人總的表現就是終日心煩意亂、憂心忡忡、坐立不安；致使注意力不易集中，對日常生活事物沒有興趣，嚴重干擾了其學習、工作和生活。運動不安是指病人焦慮時，常伴有坐立不安、來回踱步、緊張不安，甚至搓手頓足或感嘆不已。自主神經功能亢進，如心悸、氣促、胸痛、頭痛或頭暈、多汗、面色發紅或蒼白、口干、吞咽困難、胃部不適、惡心、嘔吐、脹氣、腸鳴、腹瀉、呼吸困難或呼吸急促及尿頻、尿急、陽痿、性感缺乏、月經時不適或無月經等癥狀，甚至有窒息感。引例李先生是一位年近三十的酒店員工，患有令人頭疼的恐高癥。他在兩年前乘坐“晨風”號二等臥鋪車前往東京出差，由于車顛簸得厲害，從臥鋪的上層滾下來。當時他完全處于毫無防備的酣睡狀態。沒有想到，這一突然的打擊對他造成了嚴重影響。從那以后，李先生開始懼怕高處，二層樓還可以勉強上去，但再往高處走，就會感到害怕。即便身處三樓一個大房間的中央，他也會覺得焦慮不安。家人都很奇怪，到底李先生怎么了？3、恐懼癥指接觸到特定事物或處境時具有的強烈的恐懼情緒，患者采取回避行為，并有焦慮癥狀和植物性神經功能障礙的一類心理學障礙。患者的恐怖與正常人的恐怖是不一樣的，他們的恐懼是非理性的、耗費性的。形式：社交恐懼、學校恐怖癥、動物恐怖癥、境遇恐怖癥等。“他特別怕臟”是什么病？尊敬的醫生：我是一名高中學生，最近兩年不知什么原因變得特別怕臟，總覺得周圍都是細菌，甚至有時想到艾滋病。別人碰了我的衣服我就要馬上脫下來，而且非要洗了才踏實。如果不得已用手摸了人家的東西，比如找的錢什么的，馬上就得洗手，而且要洗二三十次，有時甚至洗1個小時。我家就住在離縣城20多里的農村，家里也沒那么干凈，我也知道這樣做沒有必要，而且浪費好多學習時間，有時還怕別人看見笑話自己，可就是控制不住，心理特別痛苦，不知道這是怎么回事？有人說我患了“潔癖”癥，是這樣嗎？一個痛苦的人4、強迫癥強迫觀念：患者會不自覺地一直想某種對心理上有傷害性的觀念或思想。強迫行為：患者不能自覺控制自己一再重復的、沒有任何實際適應意義的行為。強迫癥的真正意義，在于通過不停地思考某些觀念或實施某些行為，阻止自己去思考或實施某些自己感到羞恥和自責的事情，保護自己免受焦慮之苦。例子在心理門診，一位年齡不過16歲，外表看不出有什么毛病的女子，在面對醫生的時候，強調自己的鼻子長得不好看，是塌鼻子，眼睛也似乎一個大些一個小些，總之自覺五官長得不順眼，甚至有些畸形。女子說自己也曾去五官科、整形科檢查過，大夫也沒說有什么問題，自己雖然當時同意大夫的觀點，但不由自主，一照鏡子就又覺得有問題了，所以特別難受，希望大夫再給一個肯定的答復，比如自己有問題沒有……5、疑病癥疑病癥主要指本病患者擔心或相信患有一種或多種嚴重軀體疾病的持久的先占觀念，病人訴軀體癥狀，反復就醫，雖然經反復醫學檢查和醫生的解釋沒有相應疾病的證據也不能打消病人的顧慮，常伴有焦慮或抑郁。該病重點是預防，應學會以輕松愉快、自然平和的心情面對發生在自己身上的各種生理變化，認識它、接受它、適應它。補充：心理障礙的治療（一）身體療法休克療法：以電擊或藥物使患者休克，使其產生強烈的身體痙攣和一時的意識喪失。藥物療法：抗精神病類藥物、抗焦慮類藥物和抗抑郁類藥物精神外科手術（二）個體心理療法1、精神分析療法2、來談者中心療法3、團體心理療法4、行為療法包括積極強化、消退、厭惡條件作用、系統脫敏和模仿第三節員工心理健康的維護為緩解景區一線員工工作壓力，培養員工積極健康的心理素質，2010年8月15至16日，張家界森林公園門票管理局特邀國家二級心理咨詢師、中科院心理研究所醫學心理咨詢與治療專業薛明老師主講，舉辦了為期兩天的“人際交往與溝通”心理減壓專題講座，百余名干部職工參加了此次心理輔導講座。薛明老師結合一線窗口單位的工作實際，從人際交往、人際關系、人際吸引、人際溝通和心理減壓等方面，具體闡述了如何與游客、同事交流、如何克服工作厭煩情緒、如何緩解工作壓力和怎樣有效溝通等技能與技巧。薜明老師通過風趣的互動游戲，生動的典型案例，豐富的實踐經驗，引導大家以輕松快樂的心態投入工作，以健康向上的姿態面對生活；同時針對不同游客的心理處理各種問題，保持良好健康的精神狀態，給游客帶來美好的旅途心情。據悉，舉辦一線員工心理輔導講座在張家界國家森林公園尚屬首次。通過此次講座輔導，門票管理局員工紛紛表示將保持良好的心態，用微笑迎接八方游客，用真情服務四海嘉賓。引入案例一、自我維護（一）心靈減壓十二招1．開懷大笑，進行發泄2．保持沉默有助于降壓3．聽音樂、閱讀書報是增長知