企業人力資源管理師之三級人力資源管理師過關檢測模擬B卷帶答案

單選題（共50題）1、以下關于工作說明書和崗位規范的說法正確的是（）。A.崗位規范內容可繁可簡B.崗位規范與工作說明書的內容完全不同C.崗位規范應從實際出發，設計出單位特色D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】D2、對于當年經濟效益嚴重下降或虧損的企業，在支付員工工資不低于當年本地區最低工資標準的前提下，工資應控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A3、在招聘評估中，錄用比例和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。A.數量B.成本C.質量D.規模【答案】C4、企業勞動關系調整信息系統設計中,信息收集與處理的內容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對D.信息加工【答案】A5、人力資源規劃在整個人力資源管理活動中占有（）。A.一般地位B.特殊地位C.重要地位D.必要地位【答案】C6、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C7、有關培訓激勵制度的說法，錯誤的是（）。A.企業要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規定獎懲執行的方式方法D.激發企業的培訓積極性，滿足企業生產發展的需要【答案】C8、情境模擬測試適用于測量員工的（）A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.交際能力【答案】D9、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A10、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發生在績效管理的（）。A.考評階段B.實施階段C.總結階段D.應用開發階段【答案】C11、集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A.集體協議B.綜合性集體合同C.專項協議D.專項性集體合同【答案】B12、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現場崗位調查，采集有關數據資料B.工作說明書C.規章制度D.崗位規范【答案】A13、一個好的薪酬體系必須表現出與環境之間的（）。A.協調性B.動態適應性C.切合性D.適合性【答案】B14、（2018年11月）勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內做出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C15、直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A.能節約財力B.能節約生產成本C.能節約時間D.能節省人力【答案】D16、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動定額的貫徹執行B.勞動定額的制定C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統計分析【答案】B17、企業崗位評價的基本功能不包括()A.為崗位分類奠定基礎B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B18、培訓需求循環評估模型不包括（）的分析。A.整體層面B.班組層面C.作業層面D.個人層面【答案】B19、（）是指把同一組應聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】D20、用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規、規章的規定，優先用于支付勞動者的（）和社會保險費。A.薪水B.報酬C.工資D.薪酬【答案】C21、（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B22、培訓課程設計的基本原則，包括根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經營的目標【答案】C23、（）指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。A.實動工時B.制度工時C.缺勤工時D.力Ⅱ班力口點工時【答案】A24、培訓后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓者與培訓內容的相關性D.評估企業的經營績效有了多大程度的改變【答案】C25、下列關于案例研究法的說法錯誤的是（）。A.是一種信息雙向性交流的培訓方式B.可分為案例分析法和事件處理法兩種C.將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D.事件處理法的案例準備時間較短【答案】D26、最低工資標準每（）年至少調整一次。A.1B.2C.3D.4【答案】B27、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，a為工資整數額。則該地區月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D28、（）是指對應聘人員進行鑒別選擇，以作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用。A.招聘成本B.錄用成本C.安置成本D.選拔成本【答案】D29、()是崗位調查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分折D.定崗定員【答案】A30、重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經濟損失的事故。A.7000萬元B.8000萬元C.9000萬元D.1億元【答案】D31、分析受訓者群體特征可使用的參數，不包括（）。A.學員構成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B32、（2019年11月）生產崗位技術業務能力規范的內容不包括（）。A.應知B.應會C.應精D.工作實例【答案】C33、某工種生產產品的品種單一、變化較小而產量較大時，宜采用（）來計算定員人數。A.產量定額B.設備定額C.工時定額D.產量定額或工時定額【答案】D34、不能體現人力資源開發目標整體性是()。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D35、(2017年5月)企業選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數的特點④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D36、（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘管理成本C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D37、申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起（）日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B38、企業在審核人工成本預算時，無需（）。A.關注消費者物價指數B.關注競爭對手的管理費用情況、C.定期進行勞動力工資水平的市場調查D.關注政府有關部門發布的年度企業工資指導線【答案】B39、我國現階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）A.社會保險B.社會優撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A40、在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】B41、特別任務法常用于（）。A.技能培訓B.知識培訓C.管理培訓D.態度培訓【答案】C42、（）是整個績效計劃階段的核心。A.準備階段B.溝通階段C.形成階段D.總結階段【答案】B43、下列關于結構式敘述法說法不正確的是（）。A.該方法簡便易行B.無需被考評者的參與C.受到考評者精力的限制D.績效考評標準不明確【答案】B44、在有關范疇中，屬于道德評價的是()A.“正常”與“不正常”B.“應該”與“不應該”C.“明白”與“不明白”D.“滿意”與“不滿意”【答案】B45、在管理方式上，現代人力資源管理采取()。A.科學化管理B.制度控制C.人性化管理D.權變管理【答案】C46、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C47、企業人力資源費用支出控制包括三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。其正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D48、企業總體戰略不包括（）。A.進入戰略B.穩定戰略C.發展戰略D.轉移戰略【答案】D49、在進行員工滿意度調查時，要根據（）確定調查的內容。A.員工滿意度調查的對象B.員工滿意度調查的目的C.企業規模D.行業屬性【答案】B50、下列關于勞動環境優化的說法，錯誤的是（）。A.色彩可以調節情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環境照明度不同【答案】B多選題（共20題）1、企業勞動紀律的制定應當符合（）的要求。A.內容合法B.結構完整C.全面約束管理行為D.標準一致E.全面約束勞動行為【答案】ABCD2、入職培訓制度的主要內容和條款包括（）。A.培訓的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓的主要負責人D.入職培訓的基本要求標準E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD3、一般可以將人格分為（）。A.樂觀型、聰慧型、穩定型B.恃強型、興奮型、持久型C.敢為型、敏感型、懷疑型D.幻想型、世故型、憂慮型E.實驗型、獨立型、自律型和緊張型【答案】ABCD4、與現行定額之間的比較，是指與條件，如（）相同的企業的定額水平，或本企業歷史上先進的定額水平相比較。A.生產技術組織條件B.生產類型C.生產方法D.生產定額E.生產的產品【答案】AB5、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）。A.是變革的代言人B.自信和和遠見C.對目標的堅定和信念D.對環境敏感E.有清楚表達目標的能力【答案】ABCD6、(2017年5月)（）屬于日常薪酬管理工作。A.開展薪酬的市場調查B.制定年度員工薪酬激勵計劃C.調查了解各類員工薪酬狀況D.進行員工薪酬水平長期預測E.報告期內對人工成本進行核算【答案】ABC7、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為（）。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效反饋面談E.績效考評面談【答案】ACD8、培訓效果的跟蹤與反饋應從（）進行。A.培訓前對預期培訓效果的分析B.培訓中對培訓效果的監控與評估C.培訓中對培訓計劃的調整D.培訓后的效果評估E.培訓后的管理效率評估【答案】ABD9、人力資源管理費用包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.工資費用D.福利費用E.勞動爭議處理費用【答案】AB10、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環境D.融洽的人際關系E.個人特征與工作的匹配【答案】ABCD11、緊縮性財政政策包括（）A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現率E.減少政府轉移支付【答案】AB12、培訓項目設計的原則主要包括()。A.因材施教原則B.激勵性原則C.實踐性原則D.反饋及強化性原則E.目標性原則【答案】ABCD13、觀察法比較適合于收集（）的培訓需求信息。A.技術工作人員B.生產作業人員C.管理工作人員D.銷售工作人員E.服務工作人員【答案】B14、關于計時工資的計算公式正確的是()。A.小時工資率×實際工作時間B.小時工資率×標準工作日小時數C.日工資率×標準工作周日數D.小時工資率×標準工作日數E.日工資率×合格產品數量【答案】ABC15、勞動力市場的制度結構要素包括()A.失業保險B.最低社會保障C.工會D.規章制度E.最低勞動標準【答案】BC16、事業部制結構的不足在于（）。A.管理人員增多，企業費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD17、心理學家普遍地將人們的興趣分為（）。A.現實型B.智慧型C.常規型D.企業型E.社交型和藝術型【答案】ABCD18、（2018年11月）在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.教師個人家庭背景以及過往實踐經驗【答案】ABCD19、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的B.在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的C.在約定的協商期限內未達成一致的D.達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的【答案】ABCD20、社會知覺包括的類型有（）A.首因效應B.光環效應C.投射效應D.蝴蝶效應E.木桶效應【答案】ABC大題（共10題）一、某企業為了加強企業內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業領導對這次工作十分重視。本企業有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。二、(2016年5月)某知名民營企業現有各類員工1800多人，自公司初創以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調查，該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。請結合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設計時，應當做好以下準備工作：(1)明確企業的價值觀和經營理念企業價值觀和經營理念對企業薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業對員工特征、本性和價值的認知程度。(2)明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為導向，并應該掌握企業戰略規劃的以下內容：①企業的戰略目標，即企業在行業中的角色定位、財務目標、產品的市場定位等;②企業實現戰略目標應具備的和已具備的關鍵成功因素;③具體實現戰略的計劃和措施;④對企業實現戰略有重要驅動力的資源(人、財、物)，明確實現企業戰略時需要的核心競爭力;⑤根據企業戰略，確定激勵員工具備企業需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現戰略、激勵員工產生最大績效的方法論。(3)掌握企業生產經營特點和員工特點企業生產經營特點和員工特點影響著企業薪酬管理。針對該企業一線員工，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績(生產量、生產值或生產質量)決定其薪酬。(4)掌握企業的財務狀況根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。根據薪酬市場調查的結果，明確把握不同地區、同業同類或者不同行業同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業某類崗位薪酬水平的定位。三、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；四、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：?公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：五、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據？(2)據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）六、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。七、(2016年5月)某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統、全面地監督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執行計劃的過程中，下級若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。八、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統全面的總結，并制訂出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業員工培訓項目規劃主要包括哪些內容?(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業員工培訓項目規劃主要包括以下內容：1)培訓項目的確定。2)培訓內容的開發。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數據。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。九、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動