第1頁共1頁勞動糾紛處理制度樣本1、項目部必須設立相應的勞動糾紛處理調解小組，組長由勞務項目負責人擔任。2、施工現場如發生勞動糾紛時，調解小組必須及時妥善解決，化解矛盾，如項目部調解小組無法解決時，可以逐級向上報幫助解決。3、勞動爭議發生后，當事人不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議____申請仲裁。4、當事人也可以直接向勞動爭議____申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。5、調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束的，到期未結束的，視為調解不成。6、調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行，調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議____申請仲裁。勞動糾紛處理制度樣本（二）我們公司有這樣兩個員工，a為物業經理，人高馬大的東北漢子一個，b為外邀工程師，一個很潑辣的女人。某日，a和b因為言語上的口角沖突，b用錢包砸a，可是沒有砸中，反倒讓a一怒出手，致使b眼鏡掉了，眼角也輕微受傷了。b報警后，公司對a進行了停職停薪處理。兩個月后，b受傷就醫的費用、眼鏡費、家屬探訪的住宿招待費用統統找公司報銷，a又不配合派出所進行協商理賠。所以，受傷者的醫療費用也遲遲沒有報銷下來。受傷的b認為人資部和a是一起的，沒有為自己著想；a也覺的自己很委屈，本是對方挑釁的。現在公司對a出了解除勞動合同通知，讓a盡快配合派出所了結案子，協商賠償。可是a說要找律師來處理。請問遇到這種漿糊事情，人資部人應該怎么處理，怎么規避不必要的勞動風險。謝謝。這是一個什么時代。男人不是紳士，喜歡動手打人；女人不是淑女，擅長胡攪蠻纏；暴男遇悍婦，武力來說話；雙方談不下，還要連累hr，真是吃飽了撐的。第一部分：傳統思路及反思看了這個案例，激起了心中的無限感嘆，以前處理過的打架事件在眼前一一閃過，通常我們處理打架的思路有二個要點：一、查清事實真相：對于打架這類事，很多事件由于是二個人的行為，旁人一般不太清楚起因及過程，或即使知道也會出于害怕或人情不愿出面作證，公司很難判斷或查清真實的情況。除非眾目睽睽之下，目擊者眾多，事情真相清晰可見。二、公平處理：難以查清事實真相，公司則很難做出公正的處理，或即使通過各種途徑獲知了事情的真相，雙方一般會極力否認，對公司的證據來源存疑，建立在這樣基礎上做出處理的公平性可想而知。常態是難于查清真相，不能查清真相就不能公平處理，如此似乎走入了死胡同，所以這樣的思路會誤導處理者，導致最后雙方都會感覺自己比竇娥還冤，對hr大為不滿，甚至是雙方聯合起來對hr發難。當不能公平處理與沒有處理結果是一樣的，則不足以讓員工對規章制度存在敬畏感。當我們關注了威權時代的面子情結，則一切豁然開朗。威權時代。威權主義政體的民眾對于官方有一種天生的敬畏感，畏懼強者而欺凌弱者，因為對公檢法司的結論是深為尊崇的，即民間有了糾紛，雙方很難以平和的心態自行處理，就算很簡單的事也樂于打官司，寧愿接受可能錯誤的裁決或調解也不愿靜下心來協商合意。面子情結。面子，自尊心與虛榮心的替代詞匯，這是個人人都想要且又丟不得的東西，國人愛面子、好面子，由古至今從不肯割舍面子情結，社交網中的強者是最注重面子的。這種人的面子情結也是最嚴重的。無論什么事都要講面子，而且會盡一切辦法讓你給足他面子。以滿足他的所謂合理與不合理的需求，以達成某種尊崇感，是淡定與從容極度缺乏的一種表現。在一個社會中，任何個體相對于強大的公權力，都是渺小的，公權力可以動用國家的一切武力和強大的財力、物力、人力，對公民采取全方向的包圍和審查，用秘密技術、審訊、旁證證明，得到相應的證據；這在威權社會尤為突擊。ga部門據于其威懾力和專業的能力，能夠在較短的時間內較為準確地查明事實真相，做出“權威”的處理意見(指民事部分)；這是用人單位無法也無權做到的。這時公司再行處置甚為合適，所以建議報警處理，不建議公司直接對員工做出處理，除非是雙方以書面的形式對事情的經過及承擔相應的責任無異議。第二部分：案例分析下面結合我親手處理的一個打架事件予以闡述：一天上午，公司的產品出現生銹問題，品管部經初步試驗，與制造部協商改善一事，在會議進行過程中，談到實施情況，品管部的d主管說：聽制造部的人反映h說這個怎么弄(h是具體實施小組的頭，此話即這個改善方法如何實施，語氣中透出不太愿意配合的腔調)。會議結束后，有人很快將會議內容透露給h，由于傳遞過程中詞匯及語氣的增減，導致h認為d在領導前面說了他的壞話，大為不滿，在下班時在公司大門外質詢d，雙方從言語交鋒不合到扭打(都指證對方先動手)，之后d的父親、小叔也加入(估計是h吃虧了)，事情發生后，雙方都到我部門告狀，要求處理。由于二人均為公司的資深管理者，打架事件在公司引起了極大的反響，處置不當不但會招致員工的不滿，也會引進當事人所在部門的強烈反彈，這一次壓力山大了。我將以前處理此類問題的要點理了理，和主管領導和總經理作了匯報，對當事人及在場人作了調查，對事情進行了初步的還原；在和屬地派出所的專家作了技術咨詢后，形成了初步的處理方案，方案得到了分管領導和總經理的認可，但意想不到的是：雙方當事人全部到總經理處喊冤，對處理結果不滿，二人所在部門的領導也施壓。事情已經很清晰，對雙方而言，已經非常清楚個人在事件中的責任，余下的只是面子問題，雙方感覺輸什么也不能輸面子，這讓我已經無法協調了；我跟總經理建議：讓ga出面處理，如果我處理錯了，給當事人道謙。派出所的l副所長聽取了雙方的陳述和我部的調查結果，認可我部的方案，雙方在派出所的調解下達成和解協議。第三部分：勞動關系風險至于勞動關系的風險，當企業以此類事件為由以《勞動合同法》第三十九條辭退員工時，應該注意的是二個要點：1.當企業以其中的第二項：嚴重違反用人單位的規章制度的；應關注規章制度的四個要點：即主體合法、程序合法、內容合法及履行公示，且配以規章制度中明確該類情形屬于其中的一種及對打架鎖定相關證據2.當企業以其中的第六項。被依法追究刑事責任的，是指—被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的情形涉及民事部份企業不用摻乎，只需協助派出所做好賠償的協調工作，企業可以適用規章制度(哪怕是不合規的)對員工進行必要的懲誡，以起到殺雞駭猴的作用。由于對用人單位的其他情形不清楚，所以對解除與a的勞動合同我心存疑惑，會不會一不小心員工撕破臉告你個違法解除，企業的處理得在派出所的處理之后，有必要這么急。不到解除的地步吧。這樣做無異火上澆油，徒增派出所處理該事的難度，將單位也卷了進去，一步十足的蠢棋。總結打架事件即使公司處理得再公正，經常員工也是公說公有理，婆說婆有理，處理人二頭受氣。ga出面，再不公正的處理雙方也得接受，這是處理的技竅。不是因為你是包公人家就服你，不是因為處理公平就能平息怒氣。hr當厘清思路，將復雜問題簡單化；學會借力使力，巧破險阻，讓別人來解決問題，讓旁人來為你說話。世上的道路千萬條，就看你是否找對路。勞動糾紛處理制度樣本（三）1、項目部必須設立相應的勞動糾紛處理調解小組，組長由勞務項目負責人擔任。2、施工現場如發生勞動糾紛時，調解小組必須及時妥善解決，化解矛盾，如項目部調解小組無法解決時，可以逐級向上報幫助解決。3、勞動爭議發生后，當事人不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。4、當事人也可以直接向勞動爭議仲裁