企業人力資源管理師之三級人力資源管理師強化訓練試題打印帶答案

單選題（共100題）1、(2018年5月)（）是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A.工資B.收入C.薪酬D.補貼【答案】C2、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B3、(2018年5月)分析受訓者群體特征可使用的參數，不包括（）。A.學員構成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B4、通過（），單位和應聘者可以直接進行接洽和交流，節省了單位和應聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B5、（）為實現薪酬管理的內部公司公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C6、根據案例法的特點，相關案例一般不宜用在()A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時【答案】D7、一般來說，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導【答案】D8、企業經營戰略的實施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內容D.形式【答案】A9、（）是現代人力資源管理的特征。A.進行靜態管理B.照章辦事，強調工作的規范性C.以“事”為中心D.處于決策層的地位【答案】D10、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規的考試。A.企業領導B.人力資源招聘部C.企業培訓部門D.人力資源部門【答案】D11、由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成員工績效低下的，要采取（A.組織變革策略B.組織結構調整策略C.人員調整策略D.部門調整策略【答案】A12、（）不是外部招募法的優點。A.帶來新思想B.選擇余地大C.樹立新形象D.費用較低【答案】D13、模擬訓練法的缺點不包括（）A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.要求組織者熟悉培訓技能【答案】B14、（）指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】D15、（）是對企業員工總量、構成、流動的整體規劃。A.人員規劃B.戰略規劃C.費用規劃D.制度規劃【答案】A16、可能在組織中形成裙帶關系的員工招聘方法是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D17、（）強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A.考核反饋B.過程指導C.激勵發展D.目標設計【答案】B18、（）是建立在較為細致的分工上的協作。A.復雜協作B.精細協作C.高技術協作D.作用協作【答案】A19、(2017年5月)以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續D.是企業薪酬管理的重要依據【答案】A20、一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B21、某公司決定把每月主動打掃車床的次數來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為()A.關鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強迫選擇法、【答案】C22、（）應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計【答案】C23、在情境模擬測試方法中，（）經多年實踐不斷充實完善，被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D24、某產品原臺份的工時定額為150小時，計劃調整到100小時，則該產品的壓縮率為（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D25、確保人力資源費用預算合理性的參照指標不包括（）。A.工資指導線B.勞動力市場價位C.消費者物價指數D.最低工資標準【答案】B26、（）是在一定的生產技術組織條件下，行業或企業規定的勞動定額在數值上所表現的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動定額水平D.企業定額水平【答案】C27、根據法律規定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權利C.可以替代企業管理D.職工代表大會具有審議決定權【答案】C28、一般來說，一個管理人員從事正常l3常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～15D.3～7【答案】B29、由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業稱為（）A.摩擦性失業B.技術性失業C.季節性失業D.結構性失業【答案】D30、集體合同是用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假等事項，通過集體協商簽訂的（）。A.臨時協議B.口頭協議C.網絡協議D.書面協議【答案】D31、下列不屬于社會福利的項目是（）。A.財政補貼B.生活補貼C.公共設施D.養老保險【答案】D32、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性【答案】D33、培訓成本中的直接成本不包括（）。A.教室的租金B.培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D34、在面試活動中，（）始終處于主導地位。A.領導B.應聘者C.面試考官D.其他應聘者【答案】C35、崗位評價標準不包括()A.指標分級標準B.指標量化標準C.定性標準D.方法標準【答案】C36、勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的（）。A.糾紛B.矛盾C.沖突D.爭議【答案】A37、月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于（）就業勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A38、（）是做好培訓評估的保證。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客觀的信息采集D.主觀的信息采集【答案】A39、停工留薪期一般不超過（）個月。A.6B.12C.18D.24【答案】B40、目標導向模型法的評估重點是（）。A.培訓投資回報率B.受訓者的滿意程度C.受訓者能力和素質的提高程度D.受訓者工作中行為的改進情況【答案】C41、()不僅能改善自然環境，還能為優化勞動環境中其他因素起輔助作用。A.噪聲B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D42、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現()的深刻內涵。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗與原理【答案】A43、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機D.信息利用【答案】B44、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A45、設備崗位定員的方法時，應考慮的內容不包括（）。A.看管的崗位量B.生產班次及倒班要求C.崗位的負荷量D.實行兼職作業的可能性【答案】D46、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是()。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B47、()與缺勤率和流動率量負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規范【答案】A48、在情境模擬測試方法中，（）的每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好記錄。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D49、（2017年11月）（）主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A50、崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是（）。A.崗位與薪酬的對應關系B.崗位等級的高低C.崗位與績效的對應關系D.崗位與職務的相關度【答案】A51、（）是企業實施績效管理活動的準則和行為的規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A52、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C53、勞動功能障礙分為（）傷殘等級。最重的為一級。A.5B.10C.15D.20【答案】B54、培訓課程內容的制作不包括（）。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.實踐經驗【答案】D55、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是（）。A.崗位的職責和主要內容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數量和質量要求D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】B56、（）是以實現勞動關系雙方的溝通。但不一定達成協議為目的的企業民主管理制度。A.組織參與B.平等協商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B57、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】C58、集體合同與勞動合同的（）表現在，協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】A59、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C60、職工因工致殘退出工作崗位，二級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的（）。A.75％B.80％C.85％D.95％【答案】C61、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A62、（2016年5月）（）不屬于企業經常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C63、在績效管理的各個環節中。管理者關注的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D64、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D65、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.結構效度C.過程效度D.統計效度【答案】A66、頭腦風暴法的操作程序包括：①明確問題；②準備階段；③熱身階段；④暢談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是（）。A.②①④⑤⑥③B.②①③⑤⑥④C.②③①⑥④⑤D.①②③④⑤⑥【答案】C67、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A68、在采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）A.核定各崗位的工作任務量B.核定各崗位的名稱C.核定各崗位的職責D.核定各崗位的權限【答案】A69、集體合同與勞動合同的（）表現在，集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D70、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C71、崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對關系B.對應關系C.絕對關系D.比較關系【答案】B72、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C73、事業部制中，各事業部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據經營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經營、自負盈虧C.獨立經營、獨立核算D.獨立核算、經營自主【答案】A74、以下關于行為模仿法的說法中，錯誤的是（）。A.它能夠提高學員的行為能力B.使學員能更好地處理工作環境中的人際關系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓D.該方法可根據培訓的具體對象確定培訓內容【答案】C75、()主要是測定學員對組織經營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D76、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實話實說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】B77、在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位屬于（）A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的當事人【答案】D78、（）與領導者能力和被領導者素質成正比，而與部門業務的復雜性和所需協調的工作量成反比。A.管理層次B.管理水平C.管理幅度D.管理質量【答案】C79、績效考評機構一般由（）和績效管理日常管理小組組成。A.績效管理委員會B.績效管理領導小組C.績效考評領導小組D.績效審核監督小組【答案】A80、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從（）支付。A.社會保險費B.醫療保險費C.工傷保險費D.工傷保險基金【答案】D81、下列關于實施內部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應遵循內部優先原則B.外部環境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應當廣開外部渠道D.利用內部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D82、（）是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。A.可靠度B.安全度C.信度D.信賴度【答案】C83、在培訓的有效性內容中，（）用來評估受訓者的技術和運動技能水平及其行為。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果【答案】B84、（2015年5月）企業的進入戰略不包括（）A.合資戰略B.內部創業戰略C.購并戰略D.發展創新戰略【答案】D85、勞動能力鑒定中,對生活自理障礙的等級鑒定,不包括（）。A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C86、計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額比D.工資總額占利潤值比例【答案】D87、在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B88、工作崗位評價標準不包括（）標準。A.指標的分級B.指標的量化C.評價的方法D.評價的流程【答案】D89、根據測試內容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務處理能力測試【答案】B90、在工作豐富化過程中，應考慮的要求有（）。A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協調性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性【答案】A91、下列有關組織對受訓者的希望說法錯誤的是（）。A.組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么B.組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現出哪些行為C.組織希望受訓者的業績達到什么標準D.組織希望受訓者的專業技能達到最高標準【答案】D92、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【答案】A93、某產品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A94、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標與遠期開發目標相結合B.以事實為依據，以制度為準繩C.以行為為導向D.適當下放權限，鼓勵下屬參與【答案】A95、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預測C.信度D.內容【答案】A96、要采用技能薪酬體系。企業必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C97、(2017年11月)用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是（）A.匯總報表B.企業內部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C98、(2017年5月)支付與員工崗位價值相當的薪酬體現了企業薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】C99、以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是()A.工作說明書內容可簡可繁B.崗位規范的機構形式呈現多樣化C.崗位規范與工作說明書的一些內容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B100、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C多選題（共40題）1、企業促銷策略包括()。A.人員推銷B.廣告C.營業推廣D.宣傳E.提高價格【答案】ABCD2、關于職業化，正確的說法有（）。A.職業化就是職業的終身化、固定化B.職業化也稱專業化C.職業道德、職業榮譽感、職業責任感是職業化素養中的根本內容D.職業化是全球職場的通用語言和職場文化【答案】BCD3、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC4、下列關于集體合同的說法正確的有（）。A.集體合同為法定要式合同B.集體合同應以書面形式訂立C.集體合同可以分為主件和附件D.口頭形式的集體合同也具有法律效力E.我國法定集體合同的附件主要是工資協議【答案】ABC5、培訓獎懲制度應該包含的內容是（）。A.培訓獎懲制度制定的目的和意義B.獎懲對象說明C.獎懲情況認定標準以及相應的獎懲標準D.獎懲制度的執行組織和程序E.實施獎懲的執行方式方法【答案】ABCD6、下列有關市場薪酬調查的作用說法正確的是（）。A.為企業調整員工的薪酬水平提供依據B.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本E.增強企業競爭力【答案】ABCD7、事件處理法的優點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB8、一般來說，勞動環境優化的內容包括()A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度【答案】ABCD9、普通能力傾向測試的主要內容有（）等。A.思維能力、想象能力B.記憶能力、推理能力C.分析能力、數學能力D.空間關系判斷能力E.語言能力【答案】ABCD10、人性具有（）A.能動性B.社會性C.整體性D.兩面性E.可變性【答案】ABCD11、集體合同的特征包括（）A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規定勞動條件的協議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】ABCD12、以下各選項屬于管理崗位培訓規范內容的是()。A.知識要求B.指導性培訓計劃C.經歷要求D.參考性培訓大綱E.能力要求【答案】BD13、（2017年11月）關于選擇排列法特點的表述，正確的有（）A.是簡單排列法的進一步推廣B.它先是從被考評者中挑出表現處于中間位置的員工C.利用了人們容易發現極端、不容易發現中間的心理D.可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中E.該方法簡便易行，使用范圍較大，具有較高的效度【答案】ACD14、滿足安全需要的行為包括（）。A.免受失業和經濟危機的威脅B.受到許多人的喜歡C.避免任務或者決策失敗的風險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環境【答案】ACD15、崗位規范中，崗位勞動規則包括（）。A.組織規則B.崗位規則C.行為規則D.時間規則E.協作規則【答案】ABCD16、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD17、實際用于作業以及完成作業所必需工時消耗，包括（）等。A.作業時間B.組織與技術性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準備與結束時間E.停工時間【答案】ABCD18、工作崗位分析信息的來源是（）。A.下屬的報告B.書面資料C.直接觀察D.同事的報告E.任職者的報告【答案】ABCD19、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有()。A.對企業績效管理制度的診斷B.對企業績效管理體系的診斷C.對績效考評指標和標準體系的診斷D.對考評者全面全過程的診斷E.對被考評者全面全過程的診斷【答案】ABCD20、()屬于現代人力資源管理的基本原理。A.動態優勢原理B.同素異構原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD21、課程目標分析的具體步驟是（）。A.培訓目標的確定B.對培訓目標進行劃分C.對培訓目標的各分目標進行可行性分析D.確立課程的目標E.對課程目標進行層次分析【答案】ABC22、從分類上看，人力資源規劃包括（）。A.組織規劃B.企業組織變革規劃C.人員規劃D.人力資源費用規劃E.戰略規劃【答案】AC23、勞動者的義務是（）。A.履行勞動合同B.遵守勞動紀律C.完成崗位職責D.提高技能E.教育勞動者忠實地履行勞動合同【答案】ABCD24、情境模擬測試的方法有很多，如（）等。A.公文處理模擬法B.無領導小組討論法C.決策模擬競賽法D.訪談法、角色扮演E.即席發言、案例分析法【答案】ABCD25、勞動合同管理制度的內容包括()。A.企業各類規章制度B.勞動安全衛生制度C.勞動定額定員計劃D.勞動合同草案審批權限的確定E.應聘人員相關材料的保存辦法【答案】D26、企業人力資源費用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎金D.勞動成本E.人力資源管理費用【答案】A27、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協調性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC28、（）屬于勞動安全衛生防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發放臺賬【答案】ABD29、績效面談的類型有（）。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談E.績效過程面談【答案】ABCD30、(2016年11月)績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.行為導向D.考核反饋E.激勵發展【答案】ABD31、集體合同的特征包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD32、審核人力資源費用預算的基本要求（）。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的可比性D.確保人力資源費用預算的精準性E.確保人力資源費用預算的多樣性【答案】ABC33、戰略評價中定量評價標準可以選用的指標包括()。A.資金利用率B.勞動生產率C.銷售利潤率D.投資收益率E.股票平均收益【答案】ABCD34、職能制結構的不足包括（）。A.不利于集中領導和統一指揮B.各部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧C.機構復雜，增加管理費用，加重企業負擔D.過分強調按職能進行專業分工，不利于培養全面型的管理人才E.組織內部缺乏橫向交流【答案】ABCD35、企業選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規B.勞動力供給狀況C.社會經濟的發展狀況D.組織的發展戰略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC36、績效管理總流程的設計是一項系統工程，大體由五個階段構成，依次為（）。A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.總結階段E.應用開發階段【答案】ABCD37、個別指導法的缺點主要在于（）。A.指導者可能有意保留自己的經驗B.指導者不良的工作習慣會影響新員工C.指導者自身水平對新員工的學習效果有較大的影響D.不利于新員工融入團隊、與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創新【答案】ABC38、外部招募存在的不足包括（）。A.進入角色慢B.決策風險小C.招募成本高D.影響內部員工積極性E.篩選難度大、時間長【答案】ACD39、下列關于負向激勵策略作用的說法正確的有（）A.對工作表現差的員工是一種“激勵”B.對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD40、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發揮專家和相關團體的作用C.員工溝通是獨立于員工性格特點而存在的D.創造有利的溝通環境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD大題（共20題）一、A公司是一家著名的鄉鎮化工企業。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統。該系統包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發展系統四部分。然而該系統在實施過程中，人力資源總監卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現的問題進行了總結，打算在公司實施大規模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養責任感。績效評估是一項從公司總體戰略著眼，本著提高公司整體業績為目的，從員工個人業績出發，對員工和整體進行考核的業績管理制度。培養管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監督，并且整個執行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監督來進行調整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統運行了2～3個周期以后，考評雙方會發現通過上下級之間的業績目標合作，可以實現更有效的工作授權；通過考核中的監督和指導，可實現管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優點、差距，有效確定改進方向和措施。績效評估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內部人員的大量溝通來實現。績效評估實踐對管理者和員工也會產生重大影響。?答題要求：?(1)該系統在實施過程中，人力資源總監遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統認識不夠，經常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統產生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經常因職責不明而產生摩擦。③在實行績效評估系統前，沒有培養員工的責任感，致使員工的個人目標和企業發展方向無法統一，績效評估系統在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經常認為結果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業生涯規劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業發展方向與公司發展方向統一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統中來。④提高考評人員的考評技巧和方法。考評者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統的完善，保證考核結果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。二、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設備，現有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強度等因素要求，規定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計算崗位班定員人數是多少?【答案】定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數是3人。三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。四、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。五、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾要求員工繼續履行勞動合同與法律相違背。3)我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。?4)我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。?六、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)七、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)八、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經專科醫院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區勞動爭議仲裁委員會調解達成了協議。按照協議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫院治療，被醫院確診為“左視網膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區人民法院起訴。在審理過程中，根據呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當地法庭科學技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫院花費檢查費、住院費、醫藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協議并解除勞動關系后，面對新發生的爭議如何界定該賠償協議的性質。①《工傷保險條例》規定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據此，呂某根據該賠償協議拿到了相應的補償，這是符合法律規定的，體現了意思自治的原則，該賠償協議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協議的前提條件發生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償低于國家法定標準，故原賠償協議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協議，只是賠償的前提發生了變化，那么工傷賠償的標準應當按照原賠償協議的標準予以確定。②它再次體現了司法的公平與正義。九、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，當地人力資源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當地人力資源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據；趙某要求支付安家費沒有法律的依據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系。(2分)發給工傷傷殘撫恤金證件；按月發給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養老保險，按比例支付，直到死亡；發給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)一十、(2016年11月)某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理，根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書。王先生覺得這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況；二是設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例，3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部的流動率；三是各成員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等。總之，王先生認為起草的勞動定員管理計劃書，應當將企業不同工作崗位的各類人員都包括進去。請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管和維修工人的定員人數。核定定員時應當考慮哪些影響因素？（18分）【答案】(1)設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。（3分）(2)維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適用于有一定崗位，但不操縱設備，而又不能踐行勞動定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用接崗位定員的方法核定定員人數。（3分）核定定員時應當考慮的因素包括：(1)定員必須以保證實現企業的生產經營目標為依據。（2分）(2)定員必須以精簡、高效、節約為目標。（2分）(3)各類人員的比例關系要協調。（2分）(4)要做到人盡其才、人事相宜。(2分)(5)要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。（2分）(6)定員標準應適時修訂。（2分）一十一、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：一十二、旭日化工廠是一家大型企業，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規定》第四十二條規定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。”《勞動法》第三十四條規定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得到半數職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。③政府勞動行政部門審核。由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。一十三、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。一十四、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓需求不明確。企業的培訓目的是為企業經營管理和持續發展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業應該緊緊圍繞自身發展的需要，對培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。③培訓過程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態，有利于企業及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯系，有利于企業把受訓者的感受及時告知培訓人員。這種聯系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。④法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業在培訓中能夠用法律手段保護企業的權益。如果出現員工離職，企業可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例中，企業是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓費用的權利，使企業“有苦說不出”。(2)預防培訓后員工流失的對策：①明確培訓內容。企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業需要的。也就是說，企業需要的培訓，一定要培訓，企業不需要的培訓，就要格外慎重。②明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。③對于有自發培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。④培訓中應全程控制。在培訓中，企業應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現和心理狀態，一方面提高培訓的效率和效果，另一方面有效防止培訓員工流失。⑤及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境，提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。一十五、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）一十六、某公司人力資源部經理的工作說明書的主要內容如下：1.負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2.負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3.按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；4.負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果；5.負責管理人事檔案；6.負責本部門員工工作績效考核；7.負責完成總經理交代的其他任務。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單、內容不完整、內容描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。【答案】人力資源部經理工作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面的識別信息。（2分）(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（1分）(3)監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。（1分）(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（1分）(5)工作權限。（1分）(6)勞動條件和環境。（1分）(7)工作時間。（1分）.(8)資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。（2分）(9)身體條件。（1分）(10)心理品質要求。（1分）(11)專業知識和技能要求。（1分）崗位職責梳理示例請參見工作說明書中崗位職責部分，其中：(1)崗位職責的全面性（是否包含所有重要職責）。（1分）一十七、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及