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篇1:光伏科技薪酬福利管理制度

薪酬管理方案

機密

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江蘇創大光伏科技有限公司

員工薪酬福利管理制度

名目

第一章總則11.

1適應范圍11.

2目的11.

3原則11.

4人員分類11.

5相關概念2

其次章

薪酬總額與結構22.

1薪酬總額22.

2薪酬結構3

第三章

薪酬設計43.

1崗位價值評估43.

2崗別、職級與薪級43.

3薪級53.

4績效工資63.

5績效工資安排6

第四章

特殊貢獻獎和年終效益獎74.

1特殊貢獻獎74.

2年終效益獎7

第五章

薪酬調整75.

1策略性調整75.

2周期性調整85.

3職位異動調整8

第六章

談判工資96.

1適應范圍96.

2設立談判工資的目的.106.

3設立原則.106.

4人才選拔.106.

5人才淘汰.106.

6談判工資總額與發放

6.7談判工資.10

第七章薪資計算與發放管理10

第八章附則11

第一章總則

1.1適用范圍

本方案適用于江蘇創大光伏科技有限公司的全部員工。另有規定或商定的從其規(約)定。

1.2目的

通過以崗位價值和績效考評為導向的薪酬安排體系，形成責權利相統一，酬勞貢獻及風險相對稱的激勵約束機制，有效地激勵各個層次的員工履行職責，努力工作，促進企業效益的增長，實現公司做強做大的戰略目標。

1.3原則

1.3.1公正原則

以"機會均等、效率優先、力量為本'來體現公正原則。依據員工崗位價值與貢獻確定薪酬安排。

1.3.2競爭原則

公司薪酬設計在公司效益狀況許可條件內，參照同行業同崗位人才市場薪酬水平，依據人才市場的進展準時調整，保持企業薪酬水平具有較高的市場競爭力，吸引和留住優秀人才。

1.3.3激勵原則

通過績效管理客觀評價員工工作業績，將員工的薪酬水平、崗級晉升與企業效益、本部門工作業績和個人工作業績掛鉤。

1.3.4經濟原則

依據企業長期進展的要求，在薪酬總量掌握下，遵循20/80原理，體現關鍵崗位對企業的價值貢獻，提高薪酬支付的邊際效益。

1.4人員分類

依據工作性質的不同，對公司人員進行分類管理，為員工供應足夠的職業進展通道和目標。

管理類崗位，劃分為四類：

高級管理人員(董事長、總經理、副總經理、高級經理);

中級管理人員(經理、車間主任、高級主管);

初級管理人員(主管、高級專員);

基層員工(專員、文員和行政幫助員工)。

技術類崗位，劃分為三類：

高級技術人員(總工程師、高級主任工程師、高級工程師);

中級技術人員(工程師);

初級技術人員(助理工程師、高級技術員、中級技術員、初級技術員、實習技術員)。

作業類崗位，劃分為五類：

高級技師、技師、高級技工，中級技工、初級技工。

1.5相關概念

1.5.1基本工資

基本工資是用于保障職工基本生活需要的工資，底限不低于常州市居民最低生活標準?；竟べY實行按系數方法確定，以占崗位工資的比重，按統一的工資等級標準規定的肯定百分比確定基本工資。

1.5.2崗位工資

崗位工資是依據崗位的職責、學問技能要求、工作強度及工作環境等綜合因素確定的工資。崗位工資是崗位價值的體現。崗位工資隨崗位職能和公司進展階段的變化而變化。

1.5.3績效工資

績效工資是依據企業效益、本部門工作業績和員工個人工作業績等因素確定的工資，績效工資是員工勞動價值的體現，是浮動工資，隨企業主要經營指標完成狀況、本部門業績考評結果和員工個人業績考評結果進行浮動。非公司正式員工不計發績效工資。

其次章薪酬總額與結構

2.1薪酬總額

以公司年度工資預算為基礎，遵循"兩個不超過'的原則，即薪酬總額增長不超過企業稅后利潤增長、員工平均薪酬增長率不超過勞動生產率的增長，保持公司員工薪酬的適當增長。

2.2薪酬結構

不同類別的人員采納不同的工資結構。

2.2.1高級管理人員的薪酬結構

公司高層以上管理人員的薪酬實行年薪制，即：年薪的80%作為月度工資分解發放，20%作為年度考核工資，詳細年薪結構、數額及發放方式由董事會確定。

2.2.2生產作業與檢驗人員

生產作業及檢驗員工實行計件工資制，即：基本工資+計件工資，基本工資按本案執行，詳細計件方法與標準見生產部、質量部的考核方案。

2.2.3其他人員的薪酬結構

員工薪酬組成=基本工資+績效工資+保密工資+各類津貼+年終獎+其他。

第三章

總薪酬設計

3.1崗別、職級與薪級

職級

行政職級

技術職級

操作職級

起點

1等

下中位

2等

中位

3等

上中位

4等

終點

5等

8董事長(年薪)36萬

60萬

96萬

監事長、總經理(年薪)24萬

42萬

60萬

副總經理、業務總監(年薪)總工程師、總顧問

18萬

2124萬

3036萬

高級經理(年薪)高級工程師

高級技師

12萬

1518萬

2124萬

經理、車間主任、高級主管

工程師

中級技師

45007250100001250015000主管、班組長、高級專員

高級技術員、助理工程師

高級技工、技師

30003750450052506000專員、助理、2級行政幫助人員

中級技術員

中級技工

16002300300036004500文員、內勤、1級行政幫助人員

初級技術員

初級技工、普工

120**4001600180020000實習生(文員)

實習生(技術員)

學徒工

9001050120**3501500依據公司崗位的價值評估結果，參考崗位的市場價值狀況，公司全部的崗位共設置9級，崗級對應的職等、職級和薪酬區間見上表：

以崗位價值評估為基礎，結合公司定崗定編狀況，確定職級與薪級。依據職等劃分崗別，每個崗別相應設置不同職級，上下薪級之間有肯定幅度的重疊，構成企業寬帶薪酬體系。

3.2崗位價值評估

崗位價值是依據崗位的崗位職責、工作強度、學問技能要求及工作環境等綜合因素，結合崗位的市場價值而確定。

3.3薪級

在同一薪級內進行薪酬分級是基于以下理由：

在崗位不變的狀況下，各崗位的初任者將依據業績考核結果在本崗別內部進行崗位工資的動態調整，實現工資級別能上能下，為優秀員工打開上升通道，同時能夠體現不同任職者的不同力量，對于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級。

每一職級中設20個職等，每個職等的級差為5%：

1、下限：是對沒有相關工作閱歷的員工的付薪水平。在沒有特別狀況下，這是對具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新招募員工或新晉升員工應在下限起薪。這些員工一般具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經過肯定的培訓與進展期，才能完全勝任。

2、下中位區：這是對現任員工嫻熟履行職位職責時的付薪水平，或者對來自類似背景、具有同崗位實際工作閱歷二年以下的新員工的付薪水平。

3、中間值：這是對現任員工，通過相當一段時間的實踐閱歷積累，完全勝任職位時的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘?、具有同崗位實際工作閱歷二至三年的新員工的付薪水平。

4、上中位區：這是對長期任職，且一貫實現卓越與優秀績效水平的員工的付薪水平?；蛘呤菍碜灶愃票尘啊⒕哂型瑣徫粚嶋H工作閱歷三至七年員工的付薪水平。

5、上限：這是職級薪值區間內員工可獲得的最高付薪水平，此類員工應是企業內部與業內具有最高績效水平的員工。由于降職而導致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區間上限。處于上中位區與上限的員工如期望得到更大的薪資增長空間，應鼓舞其尋求晉級機會。

薪值區間的臨時例外狀況：全部員工的薪資原則上都應限定在薪值區間內。然而，由于市場突變或為了維持企業內部平衡，一部分職位的薪資需突破此區間。在此狀況下，可對一部分職位實行超過薪值區間范圍的臨時范圍，而其職級不會轉變。

3.4績效工資

績效工資與部門業績考評、員工業績考評結果掛鉤。

績效工資依據崗級和職級，設定為不同的比例，績效工資的基數為員工的崗位工資。崗位和職級越高，績效工資比例越高。

表3：績效工資的比例

職級

績效工資比例

職級

績效工資比例

0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%

3.5績效工資安排

為提高各部門的整體績效，根據團隊績效管理的方法，員工的績效工資與團隊的整體績效緊密掛鉤。

績效工資計算標準為：

績效工資=崗位工資績效工資比例部門考核得分(員工個人考核得分-部門員工考核平均分60%)/(部門員工考核平均分40%)

第四章特殊貢獻獎和年終效益獎

4.1特殊貢獻獎

特殊貢獻獎適用于公司全體員工。

公司董事會為嘉獎對公司做出重大貢獻的人員，設立以下特殊貢獻獎：重大成就獎、勞模獎、技術創新獎、優秀項目獎、合理化建議獎。

特殊貢獻獎從公司年度嘉獎基金中列支，評定方法另行制定。

4.2年終效益獎

年終效益獎適用于公司全部職級員工，工作時間不滿一年的員工按實際工作時間按比例享有，公式=考核系數年終效益獎基數實際工作月/12，實習期員工不享有年終獎。

公司董事會年初確定年度效益目標，公司按超額利潤的肯定比例提取年終效益獎。

年終效益獎按年度業績考評結果進行安排。

年終效益獎的安排，根據各部門年初簽訂的年度目標責任書及考核方法進行。

第五章薪酬調整

薪酬調整分為策略性調整、周期性調整和職位異動調整三種類型。

5.1策略性調整

人力資源部針對公司經營進展及人力資源市場變化狀況、地方經濟進展水平和地方工資水平，提出不同時期的不同的薪酬策略，從而進行的內部調整，詳細由人力資源部制定方案，經公司總經理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執行。

5.2周期性調整

依據公司效益、公司進展狀況以及員工年度(半年度)績效狀況，定期對公司薪酬水平進行調整，由人力資源部提出薪酬調整方案，經公司總經理辦公會審核同意后，報公司董事會批準執行。

5.2.1調整的原則

調薪是依據員工的績效考評結果而確定的?？冃д{薪應遵循以下原則：

1、依據員工的績效水平，處于薪值區間不同位置的員工獲得不同的績效調薪幅度。

2、在薪值區間位置相同的員工，績效水平為卓越的員工應獲得最高的加薪幅度。

3、績效水平為有待改進的員工將不能獲得加薪，績效水平為不及格的員工將減薪。

4、薪酬策略性調整和周期性調整時，受公司工資總額增長額度的限制。

5.2.2周期性調整方式

只增加崗位基本工資，崗位基本工資按以下比例提升。

詳細調整比例參見下表：

調薪比例

低工資

中等工資

高工資

A25%20%15%

遠超標準

B15%13%10%

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超過標準

C10%7%5%

達到標準

D3%2%1%

略有差距

E0%0%0%

遠未達標

5.2.3周期性調整的周期

周期性薪酬調整按年度進行，每年4月為主調整月;10月為幫助調整月(僅針對當年工作任務特別增長，市場工資水平突變的崗位)。

5.3職位異動調整

晉級調整應滿意以下條件之一：

1、員工崗位發生變動;

2、員工崗位職位要求發生變化，需對崗位價值重新評估;

職位異動調整由用人部門提出崗位工資調整看法，人力資源部評估審核后，報公司領導審批后執行。

職位異動調整詳細有以下幾種方式。

5.3.1崗級薪級不變，薪資在區間內調整

5.3.2職級不變，薪級調整

1、員工原有底薪低于新薪級薪值區間的下限，應調整至新薪級薪值區間下限。若此調整幅度大于25%，則按25%執行。并在晉升生效日六個月后，進行績效考評，如確定此員工完全具備此職級的任職資格，而且績效水平達到良好及以上，進行二次晉升調薪，調整至新薪級薪值區間下限。

2、員工原有底薪高于新薪級薪值區間的下限，應依據其在原有薪值區間內的位置(與下限的差距)確定調薪幅度，調整幅度仍以25%為上限。不作二次晉升調薪。

3、員工薪級調整優于職級的調整。在員工工資調整達到該職級薪酬的最高級別時，才可考慮職級的調整。一般狀況下，非員工職務晉升，一般不實行薪級晉升方法調整員工的薪酬。

5.3.3職級調整

特別狀況下，可進行員工的職級調整。職級調整時，先應實行三個月實習期。實習期間維持原崗位工資不變。實習期滿，適應新調整崗位需要的，可按上述原則進行薪酬調整。不適應新崗位需要的，仍回原崗位，薪酬維持不變。

5.3.4特別貢獻調級

對企業做出突出貢獻的員工，經由公司總經理辦公會批準，工資可直接上調或上浮。詳細依據實際狀況定。

5.3.5降職調薪

降職指員工由高等級職位調至低等級職位，且估計變動時間連續一年以上。降職的底薪處理方法：原底薪在新職位薪值區間內則保持不變;原底薪高出新職位薪值區間，則降至新職位薪值區間的上限。

第六章談判工資

6.1適用范圍

以外部聘請的特別人才為主，外部聘請人員所從事崗位必需是公司現有人力資源不能滿意的崗位。范圍包括公司人力資源規劃中急需或者必需的有實踐閱歷的人才、行業內人才市場競爭激烈的有實踐閱歷的稀缺人才。

6.2設立談判工資的目的

使公司有限的工資總額向對企業有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增加公司對優秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力。

6.3設立原則

談判原則：談判工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。

限額原則：實行談判工資的人員數目實行動態管理，依據企業效益水平及實際進展需要限制總數。

6.4人才選拔

實行談判工資的人員選拔以企業急需的關鍵崗位人員、市場稀缺人才為主。由各部門提出申請，報人力資源部審核，總經理辦公會議批準。

6.5談判工資確定

談判工資總額由公司總經理辦公會確定，報公司薪酬與考核委員會審批。

6.6談判工資的發放

實行談判工資的人員工資的詳細發放形式以雙方談判時確定的發放形式為依據。

如為年薪制，應以簽訂的績效合同中所規定的考核結果為依據。

如為結構工資制，依據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類工資制規定發放。

第七章薪資計算與發放管理

7.1薪資管理

人力資源部負責員工薪酬的管理，工資的計核與發放。

7.2薪資計算與發放

7.2.1工資計算時間為當月3-6號，每月支付一次，時間為每月10日支付上月工資。如遇節假日順延。由人力資源部核算并制作工資表，經分管領導、總經理批準后，交財務部將薪金轉入員工個人的銀行賬戶內，員工持銀行卡到銀行領取，并在2日內發放工資條。

7.2.2每日工資額以基本工資為基數除以當月應出勤天數計算。下列款項應從工資待遇中扣除：

1、社會保險、公積金中個人應擔當部分。

2、缺勤扣除額及違章違紀罰款;

3、個人所得稅，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳;

4、其他特別事項。

7.2.3各類假期依據公司《假期管理制度》與《考勤管理制度》，打算工資的扣除。

7.2.4各部門應將與每月工資關聯的員工考勤及異動信息于每月2日前報送人力資源部。2日前未能準時提交信息造成的工資統計、核算、發放延誤，該部門將順延10日發放。

7.3績效工資

公司未正式投產前，暫不考慮績效工資。

7.4保密制度

公司對薪資實施保密制度。員工對有關薪資的問題可隨時至人力資源部查詢，不得相互打探他人關于薪酬的問題，發覺將視情節輕重予以200-1000元罰款或解除合同處理。

第八章福利

8.1福利總額

以公司年度福利費用預算為基礎，遵循"兩個堅持'的原則，即堅持福利項目合情合理、統一化與共性化結合的原則;堅持物質與精神互補、有效提高員工歸屬感的原則。

8.2福利清單

公司為正式員工供應以下福利：

五險一金：社會保險(養老、醫療、生育、工傷、失業)及住房公積金

教育培訓：各類內外部培訓、連續教育(詳見培訓管理制度)

帶薪假期：年休假、探親假等(詳見假期管理制度)

綜合補貼：交通、用餐、通訊、住宿補貼(詳見各項費用報銷方法)

交通補貼，50元/月(非公司配車)

通訊補貼，副總以上400元/月

部門經理200元/月

部門主管100元/月

特別崗位50-100元/月(需依據業務狀況申請)節日禮金：元旦200元，春節500元，勞動節200元，端午節100元，

中秋節200元，國慶節200元。

高溫補貼：7、8、9三個月，按政府規定執行

健康體檢：每年1次

非公司正式員工，可酌情享受同等的非現金福利。

8.3福利管理

1、人力資源部負責員工名單的審核工作。

2、由相關職能部門制訂各項福利實施流程，并組織實施。

第九章附則

9.1公司臨時聘用人員，不適用于本管理方案。

9.2對于招入公司實習的應屆畢業生，來公司實習(未取得相應畢業證的同學)，并且與同崗位員工付出了同樣勞動的同學，在實習期間，可享受按同崗位員工的試用期盼遇薪資下限的80%付酬，但不享受相關的績效工資和獎金。對于未供應正常勞動，但公司將來要錄用的實習同學，公司只按當地最低工資標準支付生活費。經考核合格的,畢業時直接轉正定級,免試用期。

9.3經批準參與各種培訓或學習的員工，基本工資和績效工資的發放參照《培訓管理制度》執行。

9.4離職人員從離職之日起開頭停發全部薪酬和各種福利。退休人員從退休的次月一日起按相關規定執行。

9.5本制度由公司人力資源部負責修訂，公司總經理辦公會審批通過。

9.6本制度的解釋權屬公司人力資源部。

9.7本制度自簽發之日起執行。

附件：《工資表》

篇2:企業薪酬制度類型

企業薪酬制度的類型

薪酬制度是企業人力資源管理基礎而核心的內容，由于薪酬的敏感性和重要性，所以企業建立合理的薪酬制度是特別必要的。若企業的薪酬制度存在不科學不合理的問題，那么不僅會影響員工滿足度，導致員工工作樂觀性下降，嚴峻的話還可能會導致員工的離職，從而影響企業的穩定與進展。

企業薪酬制度有許多類型，一般主要分為崗位、技能、市場和績效四種，企業可以依據自身進展實際進行合理的選擇。

一、以崗位為導向的薪酬制度

該制度主要以崗位為主，但并非全部只根據崗位來執行，就是企業在做好崗位評價的基礎上，依據崗位的重要性、對企業的貢獻，崗位的難度進行薪酬的確定。不過這種薪酬制度模式不適合單獨使用。

二、以技能為導向的薪酬制度

該制度在民營企業中應用的特別廣泛，主要是以力量定薪酬，具有較強的公正性，其實和傳統的"多勞多得'道理差不多。不過這種薪酬制度簡單消失薪酬差異化，企業還需要在這方面加強監督與管理。

三、以市場為導向的薪酬制度

該制度相對來說是特別合理的，有特別完善的體系架構，由于薪酬的確定都是依照市場進行，不僅可以體現出很好的公正性，而且有利于企業薪酬的市場競爭力。比如薪酬水平的制定可以通過薪酬調查方式來進行，可以很好讓自身的薪酬水平更富競爭力。

四、以績效為導向的薪酬制度

績效就是員工的工作業績，相對應的就是員工的個人力量，目前企業中廣泛采納的績效考核就是對這種制度最好的詮釋。以績效為導向的薪酬制度可以很好的加強薪酬激勵的作用。

篇3:電力工程公司薪酬管理方法

電力工程公司薪酬管理方法

一、薪酬原則

1、兼顧內部公正，對外具有競爭力，達到"效率至上'，充分體現薪酬的激勵性；

2、員工的薪酬打算于公司支付力量、物價指數變化、個人績效、部門績效、公司年度經營效益及任職資格狀況等因素；

3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數；

4、部門經理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個人當月的工作績效掛鉤；

5、全部員工年度收入與公司年度經營目標完成狀況掛鉤；

6、保密原則。

二、薪酬體系

員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經營效益獎金、福利及嘉獎四個部分構成。

三、適用范圍

本方法規定的薪資發放原則及標準適用于市場開發與商務人員以外的全體員工。

四、薪資

1、定義

本方法所稱薪資是指員工根據公司規定、參與公司勞動所獲得的基本勞動酬勞，由公司以貨幣形式支付。

2、薪資構成

薪資由基本薪資和工齡薪資構成。

（1）基本薪資

1）定義

基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求把握的學問、解決問題的力量、簡單程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學歷、資格證書、工作閱歷及經受等方面因素確定。

2）標準

依據職（崗）位性質，基本薪資占年薪標準基數適當比例（詳細見"附件'），基本薪資包括5%的保密薪資。

3）基本薪資標準調整

基本薪資標準調整由總經理辦公室負責依據行業市場薪資水平和公司經營效益提出調整建議，經總經理批準后執行。

（2）工齡薪資

1）工齡薪資是對員工工作閱歷和勞動貢獻的積累所賜予的補償。

2）本方法所指的工齡是指本企業連續工作的年限。

3）工齡薪資每年根據100元調整，累計不超過300元。

4）每年一月份進行調整。

（3）試用薪資

新進公司員工在試用期所領取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發放。

五、獎金

1、定義

反映部門、個人工作業績及公司經營效益的動態薪酬，包括月度績效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應為公司制造的價值的大小為主要確定因素，獎金采納工作績效考核評定和與公司經營效益掛鉤的發放方式。

2、獎金構成

由月度績效獎金和年度效益獎金構成。

（1）月度績效獎金

1）定義

依據當月工作目標，通過考評，直接動態反映部門、員工當月工作狀態與薪酬的關系。

2）標準

依據職（崗）位性質，員工月度績效獎金基數占年薪標準基數適當比例（詳細見"附件'）

3）發放依據與方式

a、部門月度績效考核分數由目督辦在次月5日前進行績效統計編制后報公司管理委員會評估績效后報總經理批準。

部門團隊月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）提出,與公司業務分管領導達成全都,總經理確認，當月5日前報人力資源室備案。

b、部門副經理及以下職位的員工月度績效考核方法由部門制定，經分管領導確認后，報總經理辦公室備案；員工月度績效考核分數由直接上級評估，經間接上級確認后，將書面考核材料報人力資源室備案。

部門員工月度工作目標及配分由部門經理（部門直接管理者）爭論編制，報公司分管領導批準，當月5日前報總經理辦公室備案。

c、計算公式

部門月度績效獎金實際安排總額=部門月度績效獎金標準基數總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分數100

副總經理或總監月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數（n個分管部門月度績效考核分數之和）n100

總經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數（n個副總經理、總監月度績效考核分數之和）n100。

（說明：1、部門月度績效獎金標準基數總額不含部門經理月度績效獎金標準基數；2、部門經理依據員工月度績效考評進行安排。）

部門經理月度實得績效獎金=月度績效獎金標準基數Х部門月度績效考核分數100

（2）年度效益獎金

1）定義

公司實際實現年度經營目標（銷售收入）后，員工共享的成果。

2）標準

依據職（崗）位性質，員工年度效益獎金標準基數占年薪標準基數適當比例（詳細見"附件'）。

3）發放依據與方式

a、公司全年實際銷售收入占經營目標的百分比是計算年度效益獎金的依據。

b、計算公式

個人年度效益獎金標準基數總額Х全年實際銷售收入全年經營目標

六、預算制度

行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執行狀況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領導批準后執行。

七、薪資調整

1、轉正定薪

（1）試用期滿確定員工的正式薪資。

（2）轉正薪資依據面試商定及試用期間表現狀況予以確定。

2、考核調薪

（1）依據公司有關規定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。

（2）考核調薪涉及職務異動的，參照零星調薪規定辦理。

（3）考核調薪每年1月調整一次。

3、零星調薪

（1）因員工職務變化相應調整薪資。

（2）職務降級，薪資靠新職務薪資序列的下限。

（3）職務平調，薪資靠新職務薪資序列對應的標準。

（4）職務晉升，薪資靠新職務薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過新標準下限的，可上靠一檔。

八、支付制度

1、薪資發放方式

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金按月發放。

（2）年度效益獎金的發放：次年度一月底前依據年簽訂合同總金額統計發放50%，次年度六月發放50%。

2、薪資支付計算方法

（1）基本薪資、工齡薪資的支付計算方法

1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數計算。

2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發放；轉正后的工作日按轉正薪資計發。

3）臨時需要聘請短期用工，實行"日薪月結制'，其薪資標準依據實際狀況確定。

（2）月度績效獎金、年度效益獎金的支付計算方法

1）員工在月度考核期內離職的，月度績效獎金不予支付。

2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。

3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發放的年度效益獎金不予支付。

4）項目經理跨月度項目績效工資臨時不發，等待項目完工進行考核后發放。

3、基本薪資與資格證書、工作經受及學歷掛鉤

員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學歷、實際工作經受，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術總監應持有高級工程師資格證，工程管理部經理應持有工程師資格證，項目經理應持有職稱資格證、建筑師資格證、學歷證等），待取得證書后上浮。

4、薪資以法定貨幣支付。

5、薪資計算期及支給日

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎金支給日為次月20日。

（2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按"八

（2）'執行。

（3）逢節假日，支給提前至節假日前最近的工作日。

6、離職薪資

（1）試用期內離職：薪資按實際出勤日計算。

（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實際出勤日計算。

7、特別狀況的薪資支付

（1）特別狀況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、方案生育假、工傷假、喪假、年休假及義務獻血假等）以及績效考核對薪資的影響等狀況。

（2）特別狀況的薪資支付，依據公司考勤與休假管理規定以及績效考核管理方法的規定執行。

8、薪資的領取

（1）基本薪資、工齡薪資由財務部直接支付給員工本人。

（2）月度績效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務部供應有效票據后支付。

（3）年度效益獎金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財務部供應有效票據后支付。

（4）員工在領取薪資時可索取薪資支付清單。

9、尾數的計算

薪資計算時總額如有未達到元的尾數產生，一律四舍五入。

10、薪資計發程序

薪資支給日前，總經理辦公室負責編制薪資異動表以及必要的附件，經部門負責人審核后，報總經理批準，交財務部門在規定時間核發。

九、薪資代扣

有下列狀況之一的，公司可以代扣員工薪資：

1、公司代扣代繳的個人所得稅。

2、公司代扣代繳的應由個人負擔的各項社會保險費用。

3、法律、法規規定可以從員工薪資中扣除的其它費用。

十、薪資調整的申報與審批權限

1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經理直接支配總經理辦公室執行。

2、部門經理及副經理的薪資調整申報與審批權限：由業務分管副總經理提出申請，總經理辦公室審核，報總經理批準后執行。

3、部門副經理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門經理和副經理共同