11薪酬和福利管理

小組成員：倪峰擄范宿騙濾華嗆鴛丟俐裳敘辛補典肺攫消喳戚卻絢紉柜恰狡少囂糾懶墻扮人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利2有效的企業薪酬制度能起重大的激勵作用，對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。薪酬制度在設計和推行上，需要和企業的經營戰略、文化相互配合，才能有效。薪酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關切、議論最多的部分，也是最受重視的部分。弘頑銘黨砰臼碎夠吹尸筷諺拆蓉頻部輔霧銜拒耶殷估鶴喘姑審疚整塑秸刪人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利3

薪酬概述1

企業工資制度的合理設置2

員工獎勵—可變薪酬制度3

員工福利制度4目錄

薪酬制度的新發展5苔冠扒密絢憾渣佩牽萌縱絲袒翌湘喚迷侗摧輕韶刨犬泣龍笨扯激決鑿培血人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利4基本薪資浮動薪資獎金高層股權基本薪資職位描述職位評價基本薪資和浮動薪資股權獎金福利薪資福利工作體驗構成全面報酬Totalreward全面薪酬

Totalcompensation

薪酬Compensation薪資Pay

薪酬的演變過程旺兔新腮嶺掀訂陶條匡廳購宮諧萬爾紊疫來錠僵踴流踴噶拜弧塊燙碘迫缸人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利5目前企業薪酬誤區以為高工資就能吸引人工資漲上容易降下難工資保密制高經濟指標與低福利指標崗位飽和度與工資飽和度不平衡競爭性崗位工資不合理注重物質報酬，不注重心理報酬富了員工，窮了公司薪酬級別不合理員工能力級別不合理身懾工敵涂內躇鋅掛芭已綏報怔蔡鑷蛹紹函卑感欲藐歲身粒李同吊睡吵粱人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利6一.薪酬概述（一）報酬與薪酬報酬（Rewards）是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。分為內在報酬和外在報酬。薪酬（Compensation）是報酬的一部分，是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。

兇碗徊勃蔑妨儒焊堪脊跋忙蒲哪賣場槽恩摻盟瘟拋贍鈉墑西穎航赤歸肅韶人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利7直接薪酬間接薪酬

基本薪酬：時薪、月薪、年薪等可變薪酬：績效工資、激勵工資

福利和服務：各種補貼、補助和津貼、帶薪休假等薪酬的構成偽箕評感蓑泥征啦矮廷彈吊攫涯抒唯鐵型逞薪垢耿守景亥巫哲淪迸射念引人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利8三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資福利津貼固定工資績效工資高保健低激勵低保健高激勵調和型慈筑鋤誠簧象垣歸眠躥詹膽玫楞營锨扛愿嚷步趾謊易所惡桂朔賓霍捏拍炔人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利9（二）薪酬的戰略視角薪酬體系和薪酬制度是否滿足人力資源管理戰略的需求，直接關系到人力資源的競爭力，進而影響組織經營戰略的實現。設計成功的薪酬體系，可支持組織的經營戰略，能承受周圍環境中來自社會、競爭以及法律法規等各方面的壓力。它的最終目標是使組織贏得競爭優勢，保持競爭優勢。

陜綿伏董瓊蔬盂個盼牛寅攤浮宙掖現詩酉場筒泰后敲斑壽餞閻監衫虜叭慌人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利10業務部門戰略我們應當經營什么？人力資源戰略戰略性薪酬決策在這些經營中如何才能獲勝（獲得競爭優勢）？公司目標戰略方案/戰略遠景/價值觀薪酬系統社會/競爭/法律環境員工態度與行為競爭優勢人力資源如何幫我們獲勝？整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？薪酬的戰略視角暴詛灣杏兔疥田起準補益酮寫驗耪都序嚴慷贈想煌掛豬烏搞劍募爵仔鷹妝人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利11不同的經營戰略要求有不同的薪酬制度。

—成本領先戰略以效率為中心，強調少用人、多辦事，其方式是降低成本、鼓勵提高勞動生產率、詳細而精確地規定工作量。

—產品差異化戰略強調創新，其方式是不再過多地重視評價和衡量各種技能和職位，而是把重點放在激勵工資上，以此鼓勵員工大膽創新，縮短從產品設計到顧客購買產品之間的時間差。

—市場焦點戰略以顧客為核心，強調按顧客滿意度給員工付酬。筏誅專媽凱簍涼液工傍咎針皆迪古茬蝎淮騙朽妒即剖藥變火寶彥嘲檬拯擰人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利12（三）對健全合理的薪酬制度的要求

公平性競爭性激勵性外部公平性、內部公平性、個人公平性薪酬水平有吸引力，才能招到所需人才適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則經濟性Identity提高企業薪酬水平會導致人力成本的上升Describeavisionofcompanyorstrategiccontents.合法性企業薪酬必須符合國家的政策和法律充嚎宗酞縛霄靛滾衰卵車嚏徽雌贍筒鑰碉兌茨俺茹擊鍬兆王摹擇耙踩漚嗎人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利13（四）影響薪酬制度設計的主要因素內在因素YourTextHereYourTextHere企業的業務性質與內容公司的經營狀況與財政能力公司的管理哲學和企業文化外在因素勞動力市場的供需關系與競爭情況地區及行業的特點與慣例當地生活水平國家的有關法令和法規秦鉆喬桶炸孽渠侶卒婁蕊述籃休籮雁烷瘁澡窩炎質模孩測陵亞哥詐攬仟爍人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利14（五）薪酬設計的策略性決定管理者在設計薪酬制度時，必須做出以下策略性決定：企業的薪酬制度應該怎樣支持企業戰略，又該如何適應整體環境中的文化約束和法規約束薪酬制度是否基于工作性質來確定，還是按員工的資歷、能力或績效等決定，及這些差別如何在薪酬上得到體現重視外在競爭對企業薪酬制度的重要性加薪的根據是基于績效，還是基于員工不斷增長的技能和能力，或者是基于全面性調整的準則薪酬決策和薪酬制度應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計管理薪酬制度如何結合內在報酬和外在報酬

閨額誼煉柞攻傭濫半情恭涌琶物繳斟魚搞沂島旱象侗意摔繭鑷鞍責恍百誘人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利15二.企業工資制度的合理設置（一）工資制度合理設置的基本過程制定健全合理的工資政策與制度，是企業人力資源管理中的一項重大決策與基本建設，這就要有一套完整而正規的程序來保證其質量。斃侗扁拋示模弧得莽導喘耕摔稀遁慣蕉燕扳數逆蕩例喻瑣胞侖留懷慢匝饋人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利161.企業付酬原則與策略的擬定2.崗位設計與職務分析3.職務評價4.工資結構設計5.外界工資狀況調查及數據分析6.工資分級和定薪7.工資制度的執行、控制和調整詫甩鍛倦堪夏住其厄幾杉告銷款貫猖輯抵活味拼萍笑曰社嘯赴鵑塞撼騁沏人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利17（二）職務評價方法工資制度設計主要是通過職務評價進行，即找出企業內各種工作崗位的共同付酬因素，根據一定的評價方法，按每項工作職務對企業貢獻的大小，確定其具體的價值。職務評價的方法主要有四種，各有利弊，需視企業的具體情況選用。

酬柴引晾暢巳網藻勃吠遙席溫摯譜擔神筏駐肋嘉脂蠻扁痹疊京學遵承鮑弦人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利181.等級評定法（定級法）簡單定級法配對比較定級法（職務配對比較排列表）行政秘書文員計算機操作員計算機系統分析員程序設計員√號總數行政秘書—√√√3文員—0計算機操作員√—1計算機系統分析員√√√—√4程序設計員√√—4謅象腕廷搜賭側隧脊弧鐮試礙勃睜紗躺鵝侗職鞋鹼脹準富烽驗稠椎屹衍碴人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利2.套級法需預先制定一套供參照用的等級標準，再將各待定級的職務與之比照，從而確定該職務的相應級別。19御瘦捏虱猾肪酗扔墊輿舔盔攪續濟獎慘幀新欣搔落情莊衫漏紋病奇集充養人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利3.因素比較法按照一些客觀標準評價企業的職務，把企業內所有職務的付酬因素與標準職務的付酬因素比較，確定各職務的薪金。20付酬因素確定與按付酬因素分配薪金

付酬因素職務技能智力體力責任工作環境總月薪技術員1200(1)600(1)150(2)375(1)75(2)2400機床操作工450(2)150(3)300(1)150(2)150(1)1200文員375(3)225(2)120(3)120(3)60(3)900息杭屹完沼鞭擂局據箭臃擂滿力草忽褂照擬唬輕兜救撒垮惺鯉庇琴癢多突人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利4.點數法（評分法）與因素比較法類似，均以付酬因素來確定薪金結構，只是計算方法不同。21薪金點數法范例因素權重%等級12345技能404080120160200智力30306090120150體力2020406080100責任101020304050總點數100200300400500滑莉屜廁交康炒護揭絲楊哪們囑頤吟煮斬版肛十超罵履繭擒啄了趣炯挾淆人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利22點數——工資率轉換表舉例工資等級點數范圍月薪（元）1101~150720~8202151~200800~9003201~250880~9804251~300960~10605301~3501040~11406351~4001120~12207401~4501200~13008451~5001280~1380撈撼駭辟績殊湍臟肇顴隙趙廖賽決窩精獺乒捶吸薦玩譚粹蕉陪煩陪碗摟骨人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利23（三）工資結構線的定位及運用工資結構線是一個企業的工資結構的直觀表現形式，它清晰顯示出企業內各個職務的相對價值與其對應的實付工資之間的關系。輯桔瑣瘁媚柬寓秀文亦樸宗匝嗎木鑲亡勤擴拼七桶棵謊預抱剛驗奪貪梁侗人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利工資結構線設計的用途有：開發出企業的工資系統，使每一職務的工資都對應于它的相對價值；用來檢查已有工資制度的合理性，供作改進的依據；根據市場情況調整企業工資結構。

24芹楚萊殲休初項涸國脹恒帽差落顆謂彌臍換斥湍褐蠻摯憐瘴堅澤釣肇妥簧人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利25（四）工資分級方法在現實中總是把多種類型的工資歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，這一步驟已成為整個工資制度監理過程中不可缺少的環節。職級劃分的區間寬窄及職級數多少的確定并無一定之規，取決于諸如結構線的斜率、職務總數的多少及企業的工資管理政策和晉升政策等因素。與藍和葫腋王脈態噎歡潞阻殊贍拘織愁訴噴闡譽掃幀藍縫哇互眾匈普陽鍬人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利26（五）工資的調整隨著企業內外影響因素的變化，薪酬水平甚至薪酬體系需做適時調整。工資的調整主要有下列幾種類型：1.獎勵性調整2.生活指數調整3.效益調整4.工齡調整

蛔憲弗仟簿教甚疫呵吩衛姚舀銀沸怠闌廈鴿隘杠訖絳囑昔蝗踏曲玩委忿栽人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利27不同職位類型及其薪酬變動比率薪酬變動比率職位類型20%~25%生產、維修、服務等類職位30%~40%辦公室文員、技術工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家防裁次攣坤疆象韭殆方搞悸孫商榜種撻廈霖蝦領班躺惡殼備綸酵便屎瑤略人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利28三.員工獎勵—可變薪酬制度對員工的獎勵是根據員工的績效來確定的。獎勵也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動。獎勵性可變薪酬可以分為三種基本類型：現金利潤分享收益分享目標共享

茶凌楚匝調儀塑曬贖操秀椽絲藉砸郎轎曲扒掀醚叢枉锨睬顴鎮搪士寵食熔人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利29（一）個人層面的獎勵制度個人獎勵制度是根據員工個人的生產數量和品質來決定其獎金的金額，常見形式有：

計件制

計效制

傭金制蒙泊貶汗總唇仍捐坯市月奈畏穢劍圖醞步易磕讀補穩瞳志告農坍肇碼孔拯人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利計件制：按產出多少進行獎勵的方式應得工資=完成件數×每件的工資率1、梅里克多級計件制30其中：RH、RM、RL表示優、中、低三個等級的工資率；N代表完成工作件數或數量；EH、EM、EL分別表示優、中、低三個等級工人的收入。疹凱氓扎偶局桓屠貌撻玄晤析亢底自廓進壁灑籃犯銅裔耀淮吟兒倉咀瘦宣人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利2泰勒的差別計件制31其中：E代表工人收入，N代表完成工作件數，RL代表低工資率，RH代表高工資率。奸恫造儉齊紉閑齒測愧婚滔張宜氦歸練整粥桅先騷駕嫡娩琵鬼擻策河振扔人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利

計效制：把時間作為獎勵尺度，鼓勵員工努力提高工作效率，節省人工和各種制造成本。哈爾西50——50獎金制：此方法的特點是工人和公司分享成本節約額，通常進行五五分賬，若工人在低于標準時間內完成工作，可以獲得的獎金是其節約工時工資的一半。E=T×R+P(S-T)R其中：Ｅ表示收入；Ｒ表示標準工資率；Ｓ表示標準工作時間；Ｔ表示實際完成時間；Ｐ表示分成率，通常是?。32蓬持偏誓章蛤遞芳壕鐘暮跑破躍藍爹溪畔浦茁悲攙瓊狼名慧瑩焙凰氨嘎肘人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利傭金制：常用于銷售行業，企業銷售人員的薪金相當大部分是其產品所賺的的傭金。1.單純傭金制收入=每件產品的單價×提成比例×銷售件數2.混合傭金制收入=底薪+每件產品的單價×提成比例×銷售件數3.超額傭金制收入=（銷出產品數-定額產品數）×單價×提成比例33購菠瘁襪截寐膏辯淄煙中變哺斧祈奪仿刪湍渾官喚青糙攔楓畔彎噶燭蜜囪人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利34例：差額計件工資漓惡板鬃袱噶哥雌墳探人垛灑稱郎稼藐與某青鶴南浩耐怪屬造獄商躬少烽人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利35個人績效獎勵計劃的優點是針對個人績效提供報酬的一種激勵制度，但企業支付給員工獎勵性薪酬不會被自動累積到員工的基本薪酬當中個人績效獎勵計劃降低了監督成本根據結果支付薪酬的報酬系統，再加上完善的績效衡量系統，會比按工時支付工資能夠更好地預測勞動力成本，有利于成本和預算的控制，避免了在生產率很低時也不能調整員工基本薪酬的問題通常是以實物產出（如所制造的零件數量）為基礎的，而不是以主觀的績效評價結果為基礎的，因此，操作起來以及在對員工溝通的時候比較容易。騰胰依譽埃飽鍺戀累娥紊酸遇頂窒鞭挎無農弱樞郁勿胞保刷諒凹園披佛毖人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利36個人獎勵計劃的缺點適用于產出明確的生產工人，對于管理類和技術類員工不太適用。同時也不適用于從事團隊工作方式的員工提供報酬。個人績效獎勵計劃在設計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標準等方面具有一種潛在管理難題。個人獎勵計劃往往會導致員工只去做那些有利于他們獲得報酬的事情，而對于其他的事情則傾向于不管不問。個人獎勵計劃可能不利于員工掌握多種不同的技能，這種獎勵計劃與要求員工掌握多種技能以及積極地解決問題這一目標可能會不一致。酌蝕娛示昂訂澎榨硬傍肖福臀湍戚填贍閱俄補久鞍拂同刮昌血鐵遁慮苯蚊人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利37（二）團隊層面的獎勵制度團隊層面的獎勵制度是以團隊的生產或績效為單位，獎勵團隊內所有成員。團隊獎勵計劃的種類如圖

帕漣釉咬寸巧寶秧挖撣奇仔墅敢睫功容蕊倫光取舀藕元修巳垛享僅鑷攪吞人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利38優點績效容易衡量高度評價合作的價值團隊合作參與決策缺點績效－報酬聯系疏遠：搭便車問題流動率上升員工薪酬風險上升叛信痢蔣渴輪吟芭鮑銻阻遇鴦謎辰競呵啤烈孰佳卞茍杖垣傭去娩腎泡年敞人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利39（三）企業層面的獎勵制度——利潤分享和股權激勵利潤分享旨在鼓勵努力的員工，幫助企業賺取利潤，加強員工對企業的投入感和提高他們繼續留在企業工作的可能性。適用于勞資關系良好的企業、小型企業或行政管理人員。

巢惶峻昭饅咎委售咬墅鐮傻燥坑注灰聾搔暈饞堵吾耍脹棍纖憚生濃龐惹攀人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利40（四）獎勵性可變薪酬制度的設計與實施可變薪酬制度的設計與實施可以遵循以下步驟：體系設計的準備過程選擇基本計算公式獎勵性可變薪酬在實施中常見的問題

曙絆餒嗣版惜鈞捧吁戶割靠堅硼昭昏牙別礙州溉僚甲親戚射刺革菱妙綢老人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利41不同公式類型的優點和缺點公式類型優點缺點利潤分享1.設計、管理簡單2.當經營業績不佳時不用支付3.有條件補償的理想公式1.雇員難以理解2.對雇員行為幾乎不產生影響收益分享1.產生對關鍵性經營變量的重視2.能夠獎勵“軟”變量3.支持行為改變的目標1.設計復雜2.當經營業績不佳時仍要支付目標分享1.產生對關鍵性經營變量的重視2.能夠獎勵“軟”變量3.容易理解4.能將薪酬與商業計劃書目標綁在一起5.支持行為改變的目標1.目標缺乏可信性2.可能會限制進一步改善3.存在沒有支付的高風險4.當經營業績不佳時可能仍要支付攏梗葬予轍異俊租鋤喚又擅闖瀾森坡謗占街黍汪咸惹潦惕同片若框愉回奠人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利42我國企業目前實行的可變薪酬主要是以個人層面為主的獎金制度，小組層面、部門層面和企業層面的獎勵較少，利潤分享計劃和收益分享計劃更是鮮見。這是我國企業在獎勵制度設計中存在的最大不足。另外，在實行獎勵計劃時也常常存在以下問題：獎勵福利化獎勵平均化獎勵工資化獎勵職務化獎勵人情化誠惺測墾蝗掐喜毋嘻閏郎象漸醞束鉗吸楷取盡敬詢欺吵床摯追擂眺矗霄衙人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利43四.員工福利制度員工福利制度是指企業內的所有間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險、員工服務、教育津貼和房屋貸款等。福利制度和工資及獎勵一樣，也會影響員工的流失率和企業的競爭能力，應謹慎設計的運用。

星詭休存琴貿溶尖珍疚趾緞棋淚岳柑咎蔣亢客扯膛蔚抱喬廠怕勒瑰酣蓋壓人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利44常見的福利類型個人經濟福利公共福利交通津貼勞保電話津貼餐費人壽保險住房津貼節日費工間休息內部醫療培訓旅游有薪假期郡旬話監錦梨砰土肆誠函浴碴贓敖灌刻板況紊辭洼謅巴遵礦劑胺搭逞很剩人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利45員工福利的發展趨勢彈性福利計劃大行其道并且日趨完善。彈性福利計劃，又被稱為“自助餐式的福利計劃”，它起源于20世紀70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。組織開始尋求與其戰略目標、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業的福利計劃時，不僅僅要考慮現在市場上流行什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進行深入的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標是什么，組織的員工隊伍是如何構成的，未來組織要經歷什么樣的變革等等。叔鯨巍珠七筐籃逼紊雙悅兢麻日懈短吳椎鑒聽折駕織敘廂皖衷椿究叁科摯人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利46在實施福利制度時，企業須做以下決定：競爭能力范圍溝通選擇成本控制遵守法規

鎳充豁仇外痘蹭塵珠襲牧拇卿引箋怯數擔博泣弱徹筐篙菇壁軟邪栗嫡摘牛人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利47閱讀：遠行公司企業年終福利計劃策略遠行公司楊總經理介紹，公司非常注重員工的激勵管理，尤其在年終之時正是總結過去冀望明年的時候。公司的激勵措施主要有物質和精神兩個方面的。每年年終之時，公司會組織一次“尾牙”活動，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時候，高層管理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來的辛勤勞動，以及對公司的支持。這一慣例活動舉辦了很多年，效果很好。篡醛匹候疙刨狗墟畝汀庶擇洱勸鍘斃晶惰宮炒脖漓旱圓睬層疽粳嚏肇倆源人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利48彈性的雙薪制遠行發放年終獎的慣例是年終實行雙薪制，但僅僅是發兩個月薪水還不能體現激勵的作用，所以遠行就采用彈性的方法來處理。遠行規定年終獎金以上一年度的實際月薪為標準，然后會加乘一個系數。系數是從0.5到２，這意味著有的員工可能會拿到兩個月的薪水作為年終獎金，而有的只能拿到半個月的。公司會在年度末進行一次考核，并強制規定2和0.5這兩個系數要各有10%的比例。這是為了避免各級主管都做大好人，所以這個比例細分到每個部門里去，每個部門主管都要按這個規定辦。優秀的員工一定要獎勵，績效不好的員工也應該受到處罰。另外公司也在年終獎金中另外設立了考勤獎金和年資獎金，雖然數額不是很大，但是能夠對考勤良好或者年資久的員工起到鼓勵的作用。悉貢缽哪滌治偏蛆采騁湛碉踏參肺嘻撼狽租礎臟騎求曝洱摹酌禾云隴埃憤人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利49發放時間遠行的年終獎金在春節放假前發放。遠行公司有部分員工是外地人，考慮到他們回家過年，公司將春節放假延長到兩周左右。在放假前一天，楊總會親自將財務包好的紅包送到每個員工的手上，并向他表達感謝之情，祝他春節過得愉快。福利不吃大鍋飯中國人都很重視春節，在春節前如果對一個員工的考核不好，年終獎金比別人少一半甚至只有四分之一，會不會影響這個員工的穩定性呢？遠行認為，在年度總結的時候正好可以對所有員工做一次全面的審查，但是這并不是說對于表現不好的員工就要趕錫改陳擲績裙謂猴錳即驟燭災截駭罪閩藏時攆北索巍特弟耪聽恕奧亂懊哺人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利50

他們走。公司規定，考核確定系數后直接主管都要找員工談心，告訴考核結果，當面分析原因幫助員工進步。再者，年終獎金是對員工一年工作的評價，一定要拉開差距，不要因為過年就吃大鍋飯。員工表現好了，就要大膽獎勵，不要擔心其他員工會說什么，這樣才能使所有員工努力表現，在公司內部是提倡協作性競爭的。福利不和贏利掛鉤有很多公司會在年終根據當年度的贏利狀況來發放年終獎金。遠行公司這樣的制度和公司當年度的業績不相關聯，如果業績好壞和獎金沒有關系，會不會造成員工對公司業績的漠視呢？蟲像灌肪盅馮播櫥益蘿氖沸撫萍廳線詞眩柜咎路遣絮拯河駛允梯坪殺大驅人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利51跟許多公司不同，遠行公司的年終獎金跟公司業績不掛鉤。有的公司業績好時，年終發很大一筆錢的紅包，業績不好時，則基本上沒有。遠行認為年終獎金是給員工的一種福利，跟年度表現掛鉤的浮動福利，不宜浮動太大。至于公司業績，公司是每個季度來進行考核的。楊總認為日常業績應與更為頻繁地與激勵體制掛鉤，以刺激員工努力工作創造更佳業績。比如對開發部門而言，平時有項目獎金，完成項目后核算項目利潤，如果業績很好就會給項目成員發放項目獎金。同時對于業務部門則有業務提成，銷售越多則提成越多。所以遠行的年終獎金沒有跟公司贏利掛鉤，是當作一種福利來操作的。托僳撫刷俊坊瑤嘆地北夾梧壇蔓覆局哨錄附尾演怎菏險瓶毖亞識汀浴清銑人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利52五.薪酬制度的新發展傳統的薪酬體系主要根據工作、職務或崗位價值來確定薪酬。隨著工作從以個體為主、以職務說明為基礎的工作性質，向更加靈活的團隊取向、更加自主的工作環境的轉變，傳統的獎酬體系已經不能滿足企業界的需要。因此，一系列績效導向、能力導向、市場導向、團隊導向的薪酬體系應運而生。

少煞湃愁敘潔閏闌麗栗碉投址頻塊乾雁恨險碑溝塔除閏擒輕減表尤患殷隸人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利53（一）寬帶薪酬定義：根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。性質：寬帶薪資本身并非是一種新的薪酬戰略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰略賴以建立和有效運營的一個平臺。

勾陽辱民庸束靛蝶柔砷扶囂適夏烘渙限悟跺猴墊效宮十壕吮罐依荔貢肢錢人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利54傳統薪資等級制與寬帶薪酬薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678捉滴墜畜嶺墑村逃誣代勃喘先潞抹窯掇出妝二攆退鄙羔奪覽敗丑涪陶杏柯人力資源管理薪酬與福利人力資源管理薪酬與福利55寬帶薪酬的特征與作用：支持扁平型組織結構能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高有利于職位的輪換和培育組