第頁共頁基于公平性原那么的員工薪酬分配優化策略論文基于公平性原那么的員工薪酬分配優化策略論文【摘要】：^p：作為企業吸引和鼓勵優秀員工、保持員工隊伍穩定的重要工具之一，薪酬影響著員工對組織的情感歸屬和組織行為。假如員工所感知的企業薪酬管理存在不公平現象，自然會對組織的薪酬決策和結果產生疑慮，這也會使組織的鼓勵、監視等配套制度效用的發揮大打折扣，難以實現高效管理。文章基于此，從公平性視角討論員工薪酬分配優化。【關鍵詞】：^p：公平性原那么員工薪酬分配優化目前，薪酬管理時時刻刻都受到企業和勞動者雙方面的重視和監視。研究結果說明薪酬管理公平性對員工工作績效具有重要影響，并且每個人對于公平的敏感性存在差異，而這種個體所感知的差異又會在某種程度上調節既有的薪酬管理公平性對工作績效的影響力度。本文針對研究結果將從以下幾個方面來優化企業薪酬管理。一、進步管理者的管理程度和自身素質在員工的眼里，企業高層管理者就是企業的代表，他們的行為代表著企業的行為和態度，他們的決策決定著企業的將來動向和命運。要想培養員工對組織的忠誠感和滿意度，企業管理者要以身作那么，唯有具備良好的修養素質和管理才能才能讓員工信服。因此，管理者應該不斷學習先進的管理理念和管理技巧。友善積極的與員工進展溝通互動，進展人性化管理，這對于員工滿意度的進步是顯而易見的。此外，管理者還應該充當起組織管理制度的變革人和推進者。任何制度或者體系都不可能是盡善盡美的，也許它們在某個階段看起來是相當完善的，但是隨著環境的變化、時間的推移，層出不窮的新狀況總會凸顯出原有制度這樣或那樣的缺陷。當這種缺陷日益擴大并演變成一種內部障礙時，企業領導者就需要適時地站出來，推動這種變革的誕生，從而促使某種新的平衡的達成。這也要求領導者擁有較高的管理程度、獨特的戰略目光和卓越的判斷才能。而員工在這種有才能、有魄力的領導者手下工作，也會更有干勁，更愿意承當起自己的責任感和使命感。總的來說，管理者素質的進步對于整個公司的管理程度的進步是顯而易見的，也是不容無視的。二、讓員工參與到薪酬管理的整個過程中企業組織和勞動者出于自己的利益立場會形成不同的薪酬預期。企業為實現利潤最大化和本錢最小化的目的，總是通過各種方法盡可能壓縮人工本錢，而這種壓縮最直觀的表達就是員工的薪酬福利程度；員工迫于各種社會壓力，總是希望獲得較高的薪酬來改善生活質量，實現自我的社會價值。這二者本身就是一種矛盾，一旦到達不能協調的場面，就會出現員工和企業互相抱怨的情況。企業進展薪酬管理活動的.目的就是將這種矛盾控制在可協調范圍內而不被激化，確保雙方都能承受。人們在薪酬管理面前往往會自動歸位到不同的角色：管理者和被管理者。因此要想進步員工的薪酬管理公平感，就必須培養員工的主人翁心理，讓其參與到整個薪酬管理活動中，而不是被動地承受管理。在可能的前提下，盡可能讓更多的員工參與到公司薪酬政策的制定和修改中，為他們提供發表意見的平臺。同時還應及時與他們互動薪酬信息，可以針對不同部門定期開展一些培訓或例會，讓員工理解公司的薪酬管理程序、投訴渠道等，這樣能幫助員工感受到自己得到公平的對待和尊重，從而以更輕松、飽滿的熱情投入到工作中去。三、基于公平敏感性分類，有針對性的進展管理由于每個人對于公平所感知的敏感性存在差異，管理者可以在企業內局部部門進展一次問卷調查，一方面可以理解員工對于薪酬管理公平的滿意狀況，另一方面可以摸清這些員工大致屬于哪種公平敏感類型，從而有針對性地進展管理，做到張弛有度、對癥下藥。本文的分析^p結果顯示，大公無私類員工對于薪酬管理結果公平并不那么敏感，因此針對這類員工，企業可以重點加強在程序公平、交往公平和信息公平上的管理公平性。當然這并不意味著結果公平與否就不重要了，而是說，在現有的公平根底上著重放大這三方面的公平性，將會極大進步大公無私型員工的整體公平感，從而通過更努力地工作投入來回報組織。同樣地，由于公平交易型員工對于程序公平不怎么敏感，那薪酬管理者就可以在這方面略松馳一下，而將精力投入到結果公平、交往公平和信息公平上。對于自私自利型員工，薪酬管理者應盡可能進步員工的程序公平感，讓他們理解自己的薪酬結果的獲得工具和方法，經常向其灌輸薪酬程序的公正性，也為他們提供反應的渠道，讓他們知其然，知其所以然。此外，我們也可以將這種敏感性應用到不同部門中。例如對于消費部門，特別是一線消費人員，他們更多地是體力勞動，相比擬而言，他們更看重與其他消費人員的薪酬結果公平性；而對于研發部門，研發人員更多的是腦力勞動成果，員工更看重其團隊研發成果所帶來的榮譽感和成就感；對于銷售部門，銷售人員的薪酬構造通常都是根本工資加績效獎金，他們的收獲與個人才能直接掛鉤，所以也是比擬看重結果公平的。【參考文獻】：^p