四種人性假設四種人性假設/NUMPAGES13四種人性假設四種人性假設一、四種人性的假設所謂“人性假設”是指管理者對被管理者工作目的的基本估計。美國管理心理學家雪恩在其名著《組織心理學》一書中闡述了四種人性假設，即經濟人、社會人、自我實現人及復雜人。（一）“經濟人”假設“經濟人”假設是以泰勒為代表的傳統管理者們的一種人性觀。“經濟人”假設從享樂主義的觀點出發，認為人的一切行為的目的在于最大限度地追求物質利益、滿足一己之私利，工作是為了獲得最大的經濟報酬。“經濟人”假設的人性觀1．一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，它就會逃避工作。2．由于人類不喜歡工作的本性，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們為實現組織目標而付出適當的努力。3．一般人寧愿受指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。相應的管理方式在“經濟人”假設基礎上的科學管理理論為“x”理論，其相應的管理方式：1．科學管理是從工場作業的研究和分析發展出來的。他所關心的是生產特殊技術，管理要以效率和生產為中心。2．為了提高效率，必須為工作挑選頭等工人，并對工作制定恰當的定額、合理的日工作量；必須對工人進行訓練，使之掌握最好的工作方法。3．為了鼓勵工人努力工作，完成工作定額，采用“差別計件工資制”，以物質刺激作為激發調動工作積極性的主要措施。4．為了提高效率，把管理與實際操作分開。在工廠實行職能工長制，實行職能管理。強調管理的重要職能在于是指揮、監督、控制。5．提出管理中的“例外原則”，即高級管理人員把一般的日常事務授權下級管理人員.自己保留對例外事項的決策和督促權。評價首先，該理論站在極端主義的立場上，把人看成是天生懶惰的，因而帶有根本性質的錯誤。其次，泰勒采用一系列措施大大改進了過去的混亂管理，明顯地提高了工效。但是，他把人們分成少數的管理者與多數的被管理者，并把這種人為的分類說成是天生的人性，其根本的出發點就是極端錯誤的。再次，泰勒所殷切期待的工人與資本家攜手合作的“心理革命”也終于沒有出現，因為人不是機器的附屬物，更不是機器或愚蠢的動物。（二）“社會人”假設“社會人”假設是由哈佛大學教授梅約提出。該假設認為，良好的人際關系對于調動人的生產積極性是決定因素，人們工作的目的在于滿足自己的心理需要。“社會人”假設的人性觀1．人不是單純的“經濟人”，而是“社會人”。人不僅有物質需要，人還有許多心理的需求。2．工作條件、物質待遇不是影響工作積極性的唯一因素。3．管理者應尋找工作的社會關系意義，成為人際關系的協調者。4．人要受到正式群體中管理的激勵和控制影響，更要受到他所處的自發群體——非正式群體的社會力量的影響。5．人只有在上級滿足了他的社會需要，和答應了他的其他要求時，才會對管理有反應相應的管理方式在“社會人”假設的基礎上，梅約提出了人群關系理論，其管理方式概括為：1．管理者不應只注意工作任務的完成，更應注重關心人和滿足人的社會需要。2．管理者不應只注意計劃、組織和控制等，更應重視職工間的人際關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。3．在獎懲方面，提倡實行集體的獎懲制度，而不主張實行個人獎勵制度。4．管理者應當成為新型的人際關系的協調者。5．管理者不僅要重視對正式群體的管理，更要重視對非正式群體的引導。評價從“經濟人”的假設到“社會人”的假設無疑前進了一步。“社會人”的假設認為人際關系對于激發動機、調動職工的積極性是比物質獎勵更為重要的因素，這對于我們的工廠企業制定和實行獎勵制度具有參考意義。“社會人”的假設企圖改善企業內部的人際關系，其根本的出發點并不在于要真正滿足人的心理需要。(三)“自我實現人”的假設所謂自我實現，是指人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有當人的潛力充分發揮和表現出來，人們才會感到最大的滿足。“自我實現人”假設的人性觀麥格雷戈提出：1．一般人天生就喜歡工作，無論從事體力和腦力工作，都如同游戲和休息一樣自然。2．人對自己所參與的目標能實行自我指揮和自我控制，不需要外來的控制和懲罰來威脅和促使人們去實現組織目標。3．對目標的參與是同獲得成就的報酬直接相關的，這些報酬中最重要的是自我意識和自我實現的需要得到滿足。4．逃避責任、缺乏雄心和強調安全，并非人的天性，是由環境因素造成的。5．在現代工業生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到發揮。相應的管理方式麥格雷戈將“自我實現人”假設基礎上的管理理論總結為“Y”理論，其管理方式包括：1．管理重點方面。要為充分地挖掘個人的潛力，發揮自己的才能，從而達到自我實現，創造一種適宜的工作環境、工作條件。2．管理人員職能方面。管理者的主要職能是一個采訪者，他們的主要任務在于如何為發揮人的才智創造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中所遇到的障礙。3．獎勵方式方面。獎勵可分為兩大類，一類是外在獎勵；另一類是內在獎勵。只有內在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現的需要，從而極大地調動起職工的積極性。4．管理制度方面。管理制度的重點在于如何保證職工能充分地表露自己的才能，達到自己所希望的成就。評價“自我實現人”的假設認為人的自我實現是一個自然發展過程，人之所以不能充分自我實現，是由于環境的束縛和限制。實際上，人的自我實現由于是不可能“自我發展”的，人們要發揮自己的才能和創造性，必須克服種種障礙，沖破種種阻力。啟發意義：如何在不違反集體利益的原則下為職工和技術人員創造較適當的客觀條件，以利于充分發揮他們的才能；把獎勵劃分為外在獎勵和內在獎勵，與我們所說的物質獎勵與精神獎勵有某些類似；認為企業領導人要相信職工的獨立性、創造性這對我們同樣有啟發意義。（四）“復雜人”假設人是存在個體差異的，不同的人各方面不一樣；一個人本身在不同的年齡、時間、地點會有不同的表現。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同。“復雜人”假設的含義1．人的需要是多種多樣的。2．人在同一時間內會有各種需要和動機。3．由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機：4．一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。5．由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。相應的管理理論——應變理論根據上述“復雜人”的假設，主張根據具體情況去采取適當的管理措施，這種管理理論就叫做“應變理論”。應變理論強調指出，應當充分考慮到個體與組織、正式組織與非正式團體、物質條件與社會因素和心理因素、企業目標與個人目標等各項因素及其相互關系，才能較妥善地處理管理上的各種問題。根據具體情況采取相應的措施，不因循守舊、不搞條條框框，不受某種預訂設想的束縛。要求管理人員要善于觀察職工之間的個體差異，根據具體情