人力資源管理第七章績效考核PerformanceAppraisal1第一頁，共六十六頁。案例討論M銀行的年終考核2第二頁，共六十六頁。績效考核的理論基礎績效考核的方法績效考核體系的設計績效反饋績效考核(PerformanceAppraisal)3第三頁，共六十六頁。績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核的理論基礎4第四頁，共六十六頁。績效考核：困難重重大約65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。有80%以上的公司都對其評價制度不滿意。戴明：績效評價過程為管理的七大致命疾病之一。5第五頁，共六十六頁。績效考核困難所在很難評估創(chuàng)意的價值很難評估團隊工作中的個人價值往往忽略了不可抗力的因素評估方法本身需要不斷提高主管害怕評估有負面影響員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇評估過程容易受到外界因素的干擾6第六頁，共六十六頁。收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。績效考核7第七頁，共六十六頁。績效的概念工作行為？工作結果？工作行為與工作結果的結合？折中？人們所作的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。

8第八頁，共六十六頁。考核與測評的區(qū)別9第九頁，共六十六頁。考核人員任用人員培訓薪酬確定人員激勵績效考核的重要性人員調配人員招聘10第十頁，共六十六頁。績效差異：高水平與平均水平工作類別高績效與平均績效的差異(%)藍領工人15辦事員17工匠25事務性管理人員28專業(yè)技術人員46非保險類銷售人員42保險銷售人員9711第十一頁，共六十六頁。績效考核的內(nèi)容德能勤績個人特征？行為特征？結果特征？12第十二頁，共六十六頁。考核標準絕對標準—絕對評價（絕對考核）人與工作比較相對標準—相對評價（相對考核）人與人比較13第十三頁，共六十六頁。相對評價標準的弊端不可比因素太多違背考核實質容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準。“具體人”變成“抽象人”，背離考核初衷。“永遠的先進”先進成為特殊階層14第十四頁，共六十六頁。考核標準有效的八項特征標準是基于工作而非工作者標準是可以達到的標準是為人所知的標準是經(jīng)過下上制定的標準要盡可能具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的15第十五頁，共六十六頁。考核的原則公開：評價標準明確，考核過程公開依據(jù)：實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼雙向與雙贏反饋與修正記錄：詳盡記錄考核過程和結果定期化，制度化16第十六頁，共六十六頁。績效考核的程序1.

確立考核體系，制定考核計劃考核誰？考核標準是什么？誰來進行考核？怎樣進行考核？什么時間考核？2.

把考核目的、意義和做法告訴被考核人3.

對考核人進行必要的培訓準備1.

自我考核2.

上級、同事、下屬等評定3.

反饋HRP、培訓、激勵、工資獎勵等實施使用17第十七頁，共六十六頁。績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核的方法18第十八頁，共六十六頁。考核的方法-1配對比較法逐對比較：N（N-1）/2次按得優(yōu)次序排序19第十九頁，共六十六頁。考核的方法-1被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結論：被考核的5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。

20第二十頁，共六十六頁。考核的方法-1優(yōu)點準確度高缺點人不宜多難以得出絕對評價有可能循環(huán)21第二十一頁，共六十六頁。考核的方法-2等差圖表法/圖解式評定量表(GraphicalRatingScales,GRS)兩個因素考核項目評定分等22第二十二頁，共六十六頁。考核的方法-2510152025510152025工作質量太粗糙不精確基本精確很精確最精確工作數(shù)量完成任務完成任務較差超額完成完成任務極差大幅超額完成得分：___________得分：___________總分：___________23第二十三頁，共六十六頁。考核的方法-2優(yōu)點考核內(nèi)容全面打分檔次較多缺點受主觀因素影響沒有加權24第二十四頁，共六十六頁。1．工作所需要的知識請根據(jù)下表評價員工在當前崗位上的績效。在你認為最合適等級上畫勾（）。同時你可以自由地進行相應的評價。對其工作的各個階段及有關知識的理解需要指導具備自己工作及相關的知識有比自己工作及相關情況更多的知識評價：在汽油發(fā)動機方面特別在行。2．首創(chuàng)性創(chuàng)造新想法及推動工作進展的能力缺乏想象力可達到基本要求通常很有創(chuàng)見評價：問到的時候，一般有好想法；不問的話就不說。有時有點缺乏自信。3．操作關注工作，能夠操作浪費時間需要認真監(jiān)督

穩(wěn)定、愿意工作特別能干評價：布置工作都能完成。4．工作質量工作的完整性、整潔和正確需要改進通常能達到要求

一直高質量評價：他做的工作總是質量最高的。5．工作量完成工作的數(shù)量應該增加通常能達到要求一直高產(chǎn)出

評價：如果不是總檢查來檢查去的話，工作量可以更高。第二十五頁，共六十六頁。考核的方法-3要素評定法（點因素法）在GPS的基礎之上經(jīng)過改進而成加權明確指標之間關系26第二十六頁，共六十六頁。考核的方法-3因素1級2級3級4級5級技能

1.知經(jīng)驗12243648603.創(chuàng)造力1428425670績效

1.數(shù)量204060801002.質量204060801003.特殊貢獻1020304050態(tài)度

1.責任感10203040502.協(xié)作態(tài)度102030405027第二十七頁，共六十六頁。考核的方法-3優(yōu)點全面突出重點缺點煩瑣依然是主觀評分28第二十八頁，共六十六頁。考核的方法-4行為觀察量表明確做好工作所需要的行為有時，為評分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來給分數(shù)29第二十九頁，共六十六頁。考核的方法-4說明通過指出員工表現(xiàn)下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。

5=總是；4=經(jīng)常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不

得分________________________工作知識對所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。

________臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當?shù)南嗷ヅ浜稀?/p>

________________人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈?/p>

30第三十頁，共六十六頁。考核的方法-4優(yōu)點不是以個人特征來進行的考核，而是基于行為的有利于使考核結果準確反映績效缺點在量化上依舊靠主觀判斷被觀察行為的設計比較煩瑣，準確性易被懷疑31第三十一頁，共六十六頁。考核的方法-5行為錨定評分法(BehaviorAnchorRatingScales,BARS)綜合了關鍵事件法和行為評等法的長處，避免其短處。每個職務的每個考評維度都有一個評分量表典型的行為描述確定分數(shù)等級使被考核者看到明確的改進目標32第三十二頁，共六十六頁。考核的方法-5

優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當?shù)睦虞o助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤大學教授授課考核知識傳授維度33第三十三頁，共六十六頁。考核的方法-5優(yōu)點使考核結果比較客觀、公正使被考核者看到明確的改進目標缺點考核方法的設計成本非常高可參照行為的有限性34第三十四頁，共六十六頁。考核的方法-6關鍵事件法/歐德偉法按照反映績效的關鍵事件進行評分在基本分的基礎上進行加分和減分應用舉例≥80分晉升<70分辭退35第三十五頁，共六十六頁。考核的方法-6負有的職責目標關鍵事件(加分、減分項目)安排工廠的生產(chǎn)計劃充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充足的原材料供應前提下，使原材料的庫存成本降低到最小上個月使原材料庫存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的定購卻短缺了30%監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器故障而阻止了機器的損壞第三十六頁，共六十六頁。考核的方法-6關鍵事件記錄的注意事項考核記錄并非一種標準，而是收集員工工作上的重要事跡。收集的事實需要以能協(xié)助員工了解工作需要、兼顧發(fā)展員工潛能為原則。所收集的事件資料，都是明確易觀察且對績效好壞有直接關聯(lián)的。必須能全面考慮每一個事實。對關鍵事件的記錄時間極為重要。37第三十七頁，共六十六頁。考核的方法-6優(yōu)點努力排除主觀因素的影響考核結果建立在行為和結果基礎之上可根據(jù)考核結果明確改進方向缺點工作量大加減分項目及幅度確定較難38第三十八頁，共六十六頁。考核的方法-7強制選擇法從成對的描述中找出與被考核員工行為最接近的描述按照“投射”法進行評分39第三十九頁，共六十六頁。考核的方法-71a.努力工作1b.迅速工作2a.對顧客負責2b.表現(xiàn)出首創(chuàng)精神3a.產(chǎn)出質量差3b.缺乏良好的工作習慣40第四十頁，共六十六頁。考核的方法-7優(yōu)點排除主觀傾向可有選擇地著重特征、行為或結果缺點缺乏直觀性，不易理解設計過程復雜，成本高41第四十一頁，共六十六頁。考核的方法-8平衡記分卡對部門考核的意義全面理解員工的義務部門領導的績效指標財務結果顧客內(nèi)部業(yè)務創(chuàng)新和學習42第四十二頁，共六十六頁。考核方法總結基于特征的方法(Traitbased)：配對比較法；等差圖表法；點因素法；歐德偉法；等級分配法基于行為的(Behaviorbased)：關鍵事件記錄法；行為錨定評分法基于結果的方法(Resultbased)：產(chǎn)量考核；目標管理43第四十三頁，共六十六頁。績效考核(PerformanceAppraisal)績效考核體系的設計44第四十四頁，共六十六頁。績效考核體系的設計績效考核的內(nèi)容vs.考核方法的選擇績效考核結果的控制績效考核的執(zhí)行者績效考核期限45第四十五頁，共六十六頁。三類考核方法的側重點基于特征的方法

基于行為的方法

基于結果的方法

工作知識力氣眼—手協(xié)調能力證書商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠誠實創(chuàng)造性領導能力

完成任務服從指令報告難題維護設備維護記錄遵守規(guī)則按時出勤提交建議不吸煙不吸毒

銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質量浪費事故設備修理服務的客戶數(shù)量客戶的滿意程度

第四十六頁，共六十六頁。三類考核方法的優(yōu)缺點比較優(yōu)點缺點特征方法開發(fā)費用低使用的維度有意義容易使用

評估出現(xiàn)錯誤的可能性高不易量化主觀隨意性大受干擾因素多

行為方法使用具體的行為維度員工及領導均可接受可以提供反饋在用于獎金及晉升時比較公平

開發(fā)及使用耗時多開發(fā)費用高可能出現(xiàn)評估錯誤

結果方法很少有主觀偏見上下級均可接受將個人績效與組織績效結合起來鼓勵共同設定目標適用于獎金及晉升決策

開發(fā)及使用耗時多可能鼓勵短期行為可能使用錯誤的標準可能使用不充分的標準

47第四十七頁，共六十六頁。績效考核結果的控制強制分布“兩頭小，中間大”

績效最高的 15％

績效較高的 20％績效一般的 30％績效低于要求水平的 20％績效很低的 15％48第四十八頁，共六十六頁。影響選擇績效考核執(zhí)行者的因素企業(yè)人員的素質企業(yè)文化/企業(yè)氣候考核重點工作特性49第四十九頁，共六十六頁。考核的執(zhí)行者360°考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家直接上級50第五十頁，共六十六頁。360°考核的建議-1360°考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上并將這一點情況告訴雇員幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃個人導師處理其中的不準確信息51第五十一頁，共六十六頁。360°考核的建議-2不要把所有考核結果都告訴雇員不要讓所有評價者都評價所有方面在評價中包含目標設定有規(guī)律地執(zhí)行360°考核評價360°考核系統(tǒng)自身的有效性52第五十二頁，共六十六頁。考核期限加強平時的考核53第五十三頁，共六十六頁。績效考核(PerformanceAppraisal)績效反饋54第五十四頁，共六十六頁。考核的生命線：雙向溝通考核初期：確認考核標準和考核方式；考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道，及時交流意見；考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談，就考核結果及其原因、成績與問題及改進措施進行溝通。55第五十五頁，共六十六頁。績效考核面談工作準備階段心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排56第五十六頁，共六十六頁。績效考核面談工作盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中57第五十七頁，共六十六頁。考核面談：怎么談？該做的不該做的58第五十八頁，共六十六頁。考核面談：選什么地方？辦公室：嚴肅、重要家中：親切、平等路上、室外：隨便公園、林蔭路：平等、非正式59第五十九頁，共六十六頁。考核面談：坐多遠？

——人的空間距離近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間）遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內(nèi)向；不愉快的人；男人（同性間）女性間：84cm男性間：106cm女性在陌生男性面前：134cm男性在女性面前：88cm60第六十頁，共六十六頁。考核面談：坐什么位置？61第六十一頁，共六十六頁。績效考核可能失敗的10個原因管理者缺乏雇員實際績效的相關信息評價雇員績效的標準不明確管理者不嚴肅地執(zhí)行考核考核系統(tǒng)未經(jīng)管理者與員工討論管理者在考核過程