第八章會展人力資源管理第一頁，共七十二頁。知識結構會展人力資源管理與規劃會展企業人員招聘與選擇會展員工績效考評與激勵薪酬制度的設計第二頁，共七十二頁。一、會展人力資源管理與規劃第三頁，共七十二頁。回顧——會展業的概念國際上的會展業一般統稱為MICE，它由四個英語單詞的第一個字母組合而成，其中M代表會議（Meeting），I代表獎勵性質的旅游（IncentiveTour），C代表大會（Conference）,E代表展覽會（Exhibition/Exposition）和節事活動（Event）。第四頁，共七十二頁。二、會展業人力資源需求狀況目前我國會展業主要需求的人力資源大體可分為四大類：1．會展經營管理類；2．外語類；3．會展工程建設類；4．會展教育研究類。第五頁，共七十二頁。三、會展業人力資源管理的特殊性1．人員涉及面廣量大；2．管理的模式多樣性；3．具有突發性和周期性的特點。第六頁，共七十二頁。會展經濟所涉及的行業、人群會展經濟會展業為會展提供服務的相關行業參與主體會展組織者會展場館搭展建覽公設司計帶動支持住宿業餐飲業交通業通訊業旅游業零售業其他參展商參展觀眾第七頁，共七十二頁。會展業人力資源分類表第八頁，共七十二頁。一、人力資源的定義人力資源：指一個國家或地區一切具有為社會創造物質財富和精神、文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人口資源：指一個國家或地區的人的生命體的總和，其主要表現是數量概念。人才資源：指一個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總稱。勞動力資源：指一個國家或地區有勞動能力并在勞動年齡范圍之內的人口總和。第九頁，共七十二頁。人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四個概念之間的關系人才資源人口資源人力資源勞動力資源（a）人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的包含關系（b）人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的數量關系人才資源勞動力資源人力資源人口資源第十頁，共七十二頁。二、人力資源的基本特征1．社會性；2．內涵性；3．無形性；4．作用的不確定性；5．群體與個體并存性；6．系統協調性；7．生活性；8．可控性；9．時效性；10．能動性；11．變化性與不穩定性；12．再生性；13．開發的持續性；14．個體的獨立性；15．內耗性；16．主導性。第十一頁，共七十二頁。三、人力資源管理的定義廣義的人力資源管理：指對全社會（或一個部門）各層次、各類型的從業人員的招募、配置培訓、溝通、考核、激勵，直至退休的全過程的管理；狹義的人力資源管理：不包含人力資源開發，僅指對人力資源的招募、錄用等使用的過程。第十二頁，共七十二頁。廣義的人力資源管理的主要職能員工培訓企業人力資源戰略與人力資源計劃激勵與薪酬、福利績效評估勞動關系管理員工職業生涯發展與組織發展工作分析（工作描述、工作說明書）企業人力資源管理員工招聘與配置第十三頁，共七十二頁。四、人力資源管理的模式第一種模式：20世紀50年代之前產業（工業）模式第二種模式：20世紀60～70年代投資模式第三種模式：20世紀80～90年代參與模式第四種模式：20世紀90年代高靈活性模式第十四頁，共七十二頁。什么是人力資源管理?人力資源管理是現代人事管理，是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動。它是研究組織中人與人關系的調整、人與事的配合、以充分開發人力資源，挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理則主要指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調配、直至退休的全過程的管理。第十五頁，共七十二頁。人力資源是站在組織角度上，指人口資源中能夠推動企業發展的勞動力的總稱，包括理論、現實、直接人力資源。人力資源管理是指應用科學的方法，協調人下事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能使人盡才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的進程，包括人力資源規劃、人員招聘、員工培訓、績效考核、工資福利政策方面的管理。

第十六頁，共七十二頁。從20%、70%、10%引發的思考

杰克.韋爾奇前通用電氣董事長、首席執行官第十七頁，共七十二頁。人力資源管理系統人力資源管理系統包括一系列的管理過程和環節：人力資源規劃、工作分析、員工素質測評、招聘與選拔、培訓與開發、職業發展、晉升與調配、績效考評、保護與激勵、工資與福利，工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統的管理。第十八頁，共七十二頁。

會展人力資源是指與會展相關的會展組織、管理、策劃、營銷、設計、布置施工與提供服務的人員。

會展人力資源管理是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的管理，組織人事配合，以充分發揮人的潛能，以實現會展組織的目標。第十九頁，共七十二頁。會展人力資源計劃會展員工招聘會展員工培訓會展員工績效考核會展員工激勵會展人力資源管理內容第二十頁，共七十二頁。

根據會展企業的發展規劃，對企業未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及評估，并以此為依據進行職務編制、招聘和甄選、人員配置、教育培訓等活動。人力資源的規劃第二十一頁，共七十二頁。一、影響因素1、外部因素：宏觀經濟形勢、人才市場供求狀況、政府的法規、技術與媒體、戶籍、住房及社會保障制度2、內部因素：企業一般特征、發展目標、文化第二十二頁，共七十二頁。五種行業人才需求大

會展設計師：會展項目策劃：會展銷售：項目經理：服務員：第二十三頁，共七十二頁。五種行業人才需求大

會展設計師：要求有室內設計或環境藝術專業背景，其職責是根據品牌特色和客戶要求選展和布展，包括現場觀察展位位置，構思展位主題、展覽形式，設計制圖，安排場地布局，并能現場指導安裝人員以及展覽禮儀的企劃等。會展項目策劃：會展企業的關鍵人物，其主要職責是：開發新主題，賦予現有的展會項目新的元素，拓展其深度與廣度，使原有的項目規模化，效益最大化。往往要求英語流利，熟悉會展運作流程，有營銷或項目策劃經驗，市場調研經驗。并有出色的語言表達和溝通能力。第二十四頁，共七十二頁。五種行業人才需求大

會展銷售：主要從事國內外展覽業務聯系，是會展業中必不可少的職位。一些外資會展公司中通常設有市場和項目兩大部門，而市場部的銷售還分為會議銷售、媒體銷售等不同方向。具體按職位分有業務員、客戶服務、銷售經理等不同級別。業務員對于學歷幾乎沒有要求，但前提必須有銷售經驗，能夠使用電腦等工具，而銷售經理則需要畢業于市場營銷或相關專業，有廣告、展覽的銷售經驗，并對會展市場的運營有多年的經驗。第二十五頁，共七十二頁。五種行業人才需求大

項目經理：是行業內有多年從業經驗的會展項目負責人，主要職責為承接會展項目，負責所承接項目的組織、實施，完成部門下達的創收指標等工作。一般要有5年以上工作經驗，熟悉會展業務，能獨立承接會展項目，英語熟練，并具有較強的語言和文字表達能力和公關、協調能力。很多會展公司在項目經理下還附設項目主管。服務員：會議現場服務人才發揮的舞臺不再是“盤杯碗”，而是承接著會議現場各種智慧的碰撞交流，掌控現場秩序與效果，體現展會文化層次的優秀服務人才。一般要求酒店管理、外語外貿專業或有一定專業技術背景的大學畢業生，需要具備較好外語溝通和對展會主題的領悟能力，具備現場組織協調能力。

第二十六頁，共七十二頁。會展兼職人才

工作時間一般是周一到周五，招聘對象大多是大專、高等院校中工作日空余時間較多的大三、大四學生。

1.現場工作人員：要求大專以上學歷，會簡單英語口語。負責現場工作，如邀請函確認、胸卡發放、來客引路、餐點發放、現場秩序等。該類職位是最基礎、簡單的工種，應聘者一般都能勝任，因此薪酬相對較低，每天約50元至100元。

第二十七頁，共七十二頁。會展兼職人才

2.外語翻譯：滬上會展招聘的外語翻譯90％為英語翻譯。要求英語口語流利，有口語類證書或者會展翻譯經驗者。還有少量日語翻譯類兼職需求，要求較高，一般持有日語一級證書者才能被錄用。由于如今英語口語優秀者“泛濫”，很多高中畢業的學生都能講一口流利的英語，因此導致英語翻譯薪酬行情下滑。以往有過90美元/天的高價，如今只有200元/天，特別優秀的或者有行業翻譯經驗的能達到300元至500元/天。日語翻譯或者小語種翻譯薪酬一般在500元/天。

第二十八頁，共七十二頁。會展兼職人才3.會展禮儀：一般要求為女性，身高1.68－1.72米，五官端正，形象氣質佳，負責會展禮儀接待等工作。對女性的外表、身高要求較高，薪酬在100元至200元/天。

還有如會展督導，要求有多次會展現場指導工作經驗；商品發布會促銷人員，要求外貌形象佳，口才好；會展現場打字員，要求掌握五筆字型輸入法，每分鐘打100字以上；公司貴賓來滬陪同接機，要求英語流利等。

第二十九頁，共七十二頁。會展兼職人才

工作時間一般是周一到周五，招聘對象大多是大專、高等院校中工作日空余時間較多的大三、大四學生。

1.現場工作人員：

2.外語翻譯：

3.會展禮儀第三十頁，共七十二頁。1、制定職務編制計劃2、制定人員配置計劃3、預測人員需求

4、確定人員供給計劃5、制定培訓計劃6、制定人力資源管理政策調整計劃7、編寫人力資源部費用預算8、關鍵任務的風險分析及對策

二、基本程序第三十一頁，共七十二頁。第三十二頁，共七十二頁。一、會展企業工作分析（一）工作分析的內容工作分析就是把員工擔任的每個職務的內容加以分析，清楚地確定該職務的固有性質和組織內職務之間的相互關系和特點，并確定操作人員在履行職務時應具備的技術、知識、能力與責任，亦即對某一職位工作的內容及有關因素做全面的有系統有組織的描寫或記載。工作分析就是指明一項工作的職責、與其他工作的關系、所需的知識和技能以及完成這項工作所需的條件等相關分析。1、工作性質分析。分析的結果就是通過確定會展工作名稱而準確表達各項工作的具體內容。工作名稱：工種、職務、職稱和工作等級組成。2、會展工作任務量分析。完成特定工作任務或項目所需時間和人員。第三十三頁，共七十二頁。3、工作規范分析（1）崗位操作分析（2）工作責任分析（3）工作環境分析（4）工作關系分析（5）勞動強度分析

第三十四頁，共七十二頁。4、工作人員條件分析（1）專業知識（2）相應技能（3）工作實例反映（4）身體條件第三十五頁，共七十二頁。（二）會展企業工作分析方法1、問卷調查法2、實地觀察法3、記錄法第三十六頁，共七十二頁。二、會展企業人員招聘與選擇招聘的程序招聘的渠道員工甄選的方法第三十七頁，共七十二頁。人員招募是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業人力資源管理活動的一個重要組成部分。為了提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：

1）吸引足夠多的求職者

2）選擇適宜的招募渠道（企業要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估：

1、一定時期內吸引應聘者的數量。2、目標人選與非目標人選比率。

3、從招募到錄用的時間。4、每錄用一名人選的平均費用。

5、參加面試的人數。6、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與為績表現等。）

第三十八頁，共七十二頁。3）組建一支稱職的招募隊伍：

①員工招募工作定義。

②招募人員內在要求：對企業價值觀和企業文化的理解和認可度、對企業的責任心和歸屬度。

③招募人員對人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質的綜合理解。

④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最要的能力。

⑤廣闊的知識面和專業技術能力。

⑥招募人員其它方面的綜合素質，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業所需的人員。第三十九頁，共七十二頁。一、基本程序1、制定計劃2、制定策略：時間、地點、渠道等3、甄選4、錄用5、招聘評估第四十頁，共七十二頁。二、渠道選擇1、內部招聘：提升、工作調換激勵員工、縮短適應期、提升匹配成功率、節約招聘和培訓費用選擇范圍小、影響員工情緒、缺乏創新第四十一頁，共七十二頁。2、外部招聘：媒體廣告、網絡招聘等選擇余地大、帶來新管理思想和技能、避免員工情緒波動打擊內部員工士氣、需長時間磨合、可能會造成招聘失誤、培訓時間和費用較多第四十二頁，共七十二頁。三、員工甄選

人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據用人條件和用人標準，應用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。

第四十三頁，共七十二頁。人員甄選的方法有：1）簡歷篩選應注意的問題：

1、求職者的就業歷史，并確認是否有空白時間。2、工作變化的頻率；3、審核簡歷中職責描述不夠具體的地方）第四十四頁，共七十二頁。2）測試甄選目前《職業能力測評系統》主要包括的有：EQ情商測評、事業心測評、溝通交流能力測評、處理問題能力測評、領導能力測評、創業潛力測評、成功傾向測評、職業選擇測評、工作壓力測評、工作態度測評、職業滿意度測評、人際關系測評等；第四十五頁，共七十二頁。職業定位與測試

職業測試最主要就是看我們的職業定位。職業定位是自我定位和社會定位的統一，只有在了解自己和職業的基礎上才能夠給自己做準確定位。檢視個人特質

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生階段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅長什么？（一般技術以及特別技術）

（三）性格特質（氣質、性質）(Temperament)（氣質、性質）你是什么類型的人？在何種情況下有最佳表現？

（四）資產(Assets)（有形與無形）你有什么比別人占優勢的地方？

第四十六頁，共七十二頁。性格九分法1完美主義型：苛求、刻板、謹慎、理智、2施予者型：同情心、感情外露；3演員型：競爭性強、能力強、有進取心、性情急躁；4浪漫型：創造性、氣質憂郁、熱衷于不現實的事情；5觀察者型：情緒冷淡、超然于眾人之外、不動聲色、行動秘密、聰明；6質疑者型：懷疑成性、忠誠、膽怯、總是注意危險信號；7享樂主義者型：享樂、樂天、孩子氣、不愿承擔義務、8老板型：獨裁、好斗、有保護欲、愛負責任、喜歡戰勝別人；9調停者型：有耐心、沉穩、會安慰人。第四十七頁，共七十二頁。面試有以下幾種基本類型：1）非結構化面試也稱作“非引導性面試”、”非指導性面試”（它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現聲普查試者的回答。）

2）結構化面試也稱作“引導化面試”（它根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。）

3）情境面試（指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應的回答。）

第四十八頁，共七十二頁。4）行為描述面試（是請應聘者回答在面試中就既定情況做出的反應。）

5）系列面試（指企業要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。）

6）小組面試（是由一組面試官對一位侯選人進行詢問和觀察的面試。）

7）壓力面試（是在第二次世界大戰中發明的，它的目標是確定求職者將如何對工作上的壓力做出反應）

8）計算機輔助面試（作為傳統面試的補充）

第四十九頁，共七十二頁。結構化面試中面試項目一般集中于以下內容：

1）語言表達能力。

2）反應速度與應變能力。

3）分析判斷與綜合概括能力。

4）實踐經驗與專業特長。

5）儀表風度。

6）知識的廣度與深度。

7）事業進取心。

8）工作態度與求職動機。

9）興趣愛好與活力。第五十頁，共七十二頁。會展人員招聘評估1、招聘成果效益評估（1）招聘成本：總成本、單位成本總成本：人力資源的獲取成本，一部分是直接成本，如招募費用，安置費等，另一部分是間接費用，如內部提升費單位成本：招聘總成本與實際錄用人數之比。第五十一頁，共七十二頁。2、錄用人員評估錄用比招聘完成比應聘比第五十二頁，共七十二頁。（2）成本效用評估：對招聘所產生的效果進行分析。總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間費用選拔成本費用=被選定人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用（3）招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本第五十三頁，共七十二頁。三、會展員工績效考評與激勵第五十四頁，共七十二頁。會展員工的培訓一、概述

在組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工知識，提高其技能，改善工作態度，激發創新意識，提高素質，保證完成其工作和任務的活動。第五十五頁，共七十二頁。1、特點針對性、實用性靈活性、多樣性經常性、長期性、速成性全員性第五十六頁，共七十二頁。2、過程培訓需求分析設計方案和培訓實施培訓方案評價第五十七頁，共七十二頁。二、培訓需求分析培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。

1、組織（需求）分析：通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。2、工作（任務需求）分析工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。3、人員（需求）分析。工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。第五十八頁，共七十二頁。三、培訓方法與實施1、主要方式：培訓班、研討會、到國外會展公司短期工作、師傅帶徒弟2、其他：工作輪換、導師制、設立助理職位、建立學習型組織第五十九頁，共七十二頁。四、培訓方案評價1、評價層次：反應層、學習層、行為層、結果層2、評價方法：問卷、觀察、客戶評估第六十頁，共七十二頁。會展員工績效考核

績效是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄。績效考核又叫績效評估，或績效評價，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

科學的績效考核應該是工作結果和工作過程的結合，通

過對每個員工的目標完成、工作業績、業務能力和工作態度等情況進行綜合考評。第六十一頁，共七十二頁。一、影響因素1、考核者狀況2、與被考核者關系3、考核標準與方法4、考核周期第六十二頁，共七十二頁。