企業人力資源管理師（三級）《專業技能》模擬試卷一（題庫）[問答題]1.簡述研討法的優點和難點及注（江南博哥）意事項。參考答案：研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發的培訓方法。（1）研討法的優點①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。②要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發其進一步學習的動力。④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。（2）研討法的難點①對研討題目、內容的準備要求較高。②對指導教師的要求較高。（3）選題注意事項①題目應具有代表性、啟發性。②題目難度要適當。③題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。[問答題]2.簡述市場薪酬調查的基本程序和主要方法。參考答案：（1）薪酬市場調查的基本程序如下：①確定調查目的。在薪酬調查時，首先應當明確調查的目的和調查結果的用途，然后開始組織薪酬調查。一般而言，調查的結果可以為具體工作提供參考和依據，包括整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整等。②確定調查范圍。具體包括：a.確定調查的企業。在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性的原則，即在選擇被調查的具體企業時，要選擇其雇用的勞動力與本企業具有可比性的企業。b.確定調查的崗位。確定調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇調查的崗位時，應注重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。c.確定需要調查的薪酬信息。在通常情況下，薪酬調查應當涉及以下各種信息：與員工基本工資相關的信息、與獎金相關的信息、股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃、與企業各種福利計劃相關的信息、與薪酬政策諸多方面有關的信息。d.確定調查的時間段。要明確收集薪酬數據的開始和截止時間。③選擇調查方式。常用的調查方式有企業之間相互調查、委托中介機構進行調查、采集社會公開的信息、調查問卷等。④薪酬調查數據的統計分析。為了提高統計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取數據排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法和圖表分析法進行數據分析。⑤撰寫薪酬調查報告。薪酬調查報告應該包括薪酬調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平或制度調整的建議。（2）薪酬市場調查的主要方法包括：①問卷調查法。它是使用頻率最高的調查方法，指通過向目標企業或個人發送事先根據企業自身需要而設計好的調查問卷，以書面語言與被調查者進行交流，來獲取企業所需信息和資料的一種方法。②面談調查法。它是調查者通過與調查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調查方法之一。專業的咨詢公司或市場調研機構通常采取此方法收集信息。③文獻收集法。它是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數據和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調查方法。④電話調查法。它是一種高效快速、操作簡單的調查方式，通過電話可以與一個特定區域或整個國家范圍內相關組織的薪酬管理人員進行快速聯系，以獲取所需要的數據和信息。電話調查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數據和信息。[問答題]3.2020年9月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名，根據有關部門預測，新招員工將為公司創造40370400元收入。招聘相關資料如表1所示。表1某公司2020年9月人員招聘相關資料統計表要求：根據上述資料，回答下列問題。（1）計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。（2）計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。參考答案：（1）①招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。②其計算公式為：招聘單位成本＝招聘總成本/實際錄用人數，具體計算如下：招聘管理人員的單位成本＝（24000＋20400＋6000）/60＝840（元/人）。招聘銷售人員的單位成本＝（24600＋26400＋6000）/200＝285（元/人）。招聘生產工人的單位成本＝（22500＋22300＋8000）/240＝220（元/人）。③根據計算結果可知，招聘管理人員的單位成本最高，為840元/人；招聘生產工人的單位成本最低，為220元/人；銷售人員的招聘成本居中，為285元/人。（2）招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比＝所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本＝40370400/[（24000＋20400＋6000）＋（24600＋26400＋6000）＋（22500＋22300＋8000）]＝252。從以上計算可以看出，所有新員工為公司創造的價值是招聘總成本的252倍，說明本次招聘工作比較成功。[問答題]4.某公司是一家以連續性生產設備組織生產的日用化工企業。人力資源部經理李先生根據公司領導的要求正在起草一份企業勞動定員管理計劃書，李先生覺得編好這個計劃，必須考慮以下幾個關鍵因素：一是本公司人力資源配置的基本情況，如一線設備看管工及維修工、生產經營管理人員、技術人員等的數量及其結構比例；二是近3年來生產工人以及其他各類人員的平均離職率和內部流動率；三是各類崗位人員的工時消耗以及利用率等方面的統計數據等。總之，李先生認為，起草的勞動定員計劃書，應當將企業不同工作崗位上所需要的各類人員都包括進去。要求：請結合本案例，說明該公司應采用何種方法核定設備看管工和維修工人的定員人數？在核定定員時應當考慮哪些影響因素？參考答案：（1）勞動定員傳統的制定修訂方法包括以下五種：①按勞動效率定員法，又稱效率定員法；②按設備崗位定員法，又稱按設備定員法、按設備看管定額定員法；③按工作崗位定員法；④按比例定員法；⑤按職責范圍定員法，又稱按組織機構、職責范圍和業務分工定員法。本案例中，該公司的設備看管工主要負責開動機器設備等工作，適合采用按設備崗位定員法來核定定員人數；該公司屬于連續性生產設備組織生產的日用化工企業，且維修工的工作是對設備進行維修，不實行勞動定額，因此，該公司的維修工人適合采用按工作崗位定員的方法來核定定員人數。（2）核定定員時應當考慮的影響因素有：①定員必須以保證實現企業生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續、協調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精減、高效、節約為目標。在保證企業生產經營目標的前提下，應強調精減、高效、節約的原則。a.產品方案設計要科學。b.提倡兼職。c.工作應有明確的分工和職責劃分。③各類人員的比例關系要協調。企業內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系、基本生產員工和輔助生產員工的比例關系、非直接生產人員內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在一定的產品結構和一定的生產技術條件下，上述各種關系存在著數量上的最佳比例，按這一比例配備各類人員，能使企業獲得最佳效益。因此，在編制定員中，應處理好這些比例關系。④要做到人盡其才、人事相宜。具體包括：a.要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平。b.要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發揮其才能的工作崗位上，定員工作才能科學合理。⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。定員的貫徹執行需要有一個適宜的內部和外部環境。⑥定員標準應適時修訂。在一定時期內，企業的生產技術和組織條件具有相對的穩定性，所以企業的定員也應有相應的穩定性。但是，隨著生產任務的變動、技術的發展、勞動組織的完善、勞動者技術水平的提高，定員標準應進行相應的調整，以適應變化了的情況。[問答題]5.黃明是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃明平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。要求：根據上述資料，回答下列問題。（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產生問題的原因是什么？參考答案：（1）該部門在考評中存在的問題主要有：①上級考評占比較小，直接上級考評結果不準確。對于直接上級黃明而言，其打分僅占比30%，這將削弱他對下屬的控制力。此外，主管平時缺少與員工溝通，很少對員工進行指導，導致主管對被考評人員的工作和實際表現不熟悉、不了解，難以承擔起觀察和考評其下屬人員的工作績效的責任，造成考評結果不準確、不公平。②同級考評占比過大。同級考評的信度與效度都很高，使用同級作為考評主體來補充上級考評，有助于形成關于個人績效的綜合意見。但是當績效考評的結果與薪酬和晉升等激勵機制結合得十分緊密時，同級之間會產生某種利益上的沖突，從而影響業已形成的良好工作氛圍。另外，同級之間的個人關系也可能影響績效考評的可信程度，可能存在不考慮績效惡意給予較低的考評分數或串通起來相互將對方的工作績效考評為較高等級的情況。該部門中同事打分占70%，比例過高，可能嚴重影響考評結果的可信程度。③考評缺乏客觀標準。對生產人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。此外，生產人員和管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。④考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為一年，一般來說，生產類崗位的工作績效比較容易考評，其基層人員的工作往往是程序化和周期性的，因此生產人員的考評周期應相對短一些，管理人員的考評周期相對生產人員的考評周期要長一些。（2）產生問題的原因包括：①績效考評的流程設計不合理，未能科學確定考評的基礎。②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。③考評主體安排不合理。該部門采用的是上級考評與同級考評相結合的方式，但兩者的權重分配不合理。此外，忽略了對于管理者的考評者培訓，本案例中，直接上級黃明缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理，導致績效考評出現問題。[問答題]6.去年6月初，甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于4500元。6月17日，甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，張先生到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與張先生簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定其每月工資4000元。1個多月后，張先生在與同事聊天時偶然得知，公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于4500元。張先生認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，張先生不服，在去年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準4500元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。要求：請對本案例作出評析。參考答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。本案例是一起因集體合同與勞動合同相抵觸而引發的勞動爭議。主要涉及集體合同的兩個方面。（1）集體合同的生效①《勞動法》第三十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。②本案例中，甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（2）企業集體合同對勞動合同的約束力①《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。《集體合同規定》第六條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。②勞動合同