績效管理

PerformanceManagement

重慶工商大學管理學院專業：人力資源管理

教師：王昌林第一頁，共四十二頁。思考幾個問題：為什么要進行績效考評？

1）組織角度—組織需要了解員工的工作狀況及結果，獎優罰劣，以使員工努力的方向和組織發展的方向保持一致。2）個人的角度—從內心來說，員工希望組織對其工作表現和結果作出客觀評價，以使自己的努力得到承認。南郭先生第二頁，共四十二頁。為什么說績效管理是人力資源管理的重點和難點績效本身的多因性和多維性現代管理在某種程度上說是基于績效的管理績效考評方法復雜性績效管理的復雜性第三頁，共四十二頁。管理實踐一日千里

管理理論層出不窮

管理方法日新月異

而專業教學大部分停留在導論式的管理知識ABC宣教中

因此，同學們應該廣開視野，主動去了解或融入企業實踐中。學習中需要注意的問題：第四頁，共四十二頁。課程參考書目

[1]績效管理何以見績效，楊序國，何穩根著，湖南科學技術出版社，2006

[2]績效管理魔力：世界知名企業如何創造可持續價值，安德烈·A.德瓦爾著，

上海交通大學出版社，2002

[3]績效管理實務手冊:第2版，武欣編著，機械工業出版社，2005[4]績效測量反思:超越平衡計分卡，(美)邁耶著，機械工業出版社，2005[5]企業薪酬與績效管理體系設計，奚玉芹，金永紅，機械工業出版社，2004第五頁，共四十二頁。中文刊物1、《人力資源開發與管理》2、《海外勞動經濟與人力資源管理

》3、《中國人力資源開發

》4、《人力資源管理》5、管理工程學報6、《企業管理

》7、《管理者》8、《管理現代化》第六頁，共四十二頁。學習本門課程的方法理論及思路概念方法工具及應用案例／實踐第七頁，共四十二頁。教學計劃教學內容(章)講課學時實驗學時第一章績效、績效考核與管理的基本理論6第二章績效管理的基本流程3第三章系統的績效管理體系3第四章組織實施績效管理體系的問題與對策3第五章非系統的績效考核技術-----員工個體績效考核系統設計6第六章系統的績效考核技術——關鍵績效指標法（KPI）6第七章系統的績效考核技術——平衡記分卡（BSC）6第八章系統的績效考核技術——目標管理與標桿超越3第九章團隊績效考核技術3第十章基于素質的績效考核3綜合討論3復習3合計48第八頁，共四十二頁。課程及考試安排共16次課，48學時，其中安排2-3次案例討論，一次模擬實踐討論及實踐分成小組進行考試：平時成績3０％，含考勤，課堂紀律及討論和實踐期末考試成績7０％閉卷第九頁，共四十二頁。課程內容該課程的主要內容有：績效、績效考核與管理的基本理論，系統的績效管理體系，績效管理的基本流程，非系統的績效考核技術，系統的績效考核技術、團隊績效考核技術，基于素質的績效考核，組織實施績效管理體系的問題與對策等。

第十頁，共四十二頁。學習目的績效管理是系統研究績效管理過程及規律、管理架構、管理方式及方法的一門科學。其目的是從系統的視角展現績效管理的全過程，幫助學生從績效管理的角度理解績效評估。通過對該課程的學習應使學生比較全面地理解績效管理在企業管理中的作用，為后續管理實踐奠定基礎，培養學生將來從事績效管理的能力。第十一頁，共四十二頁。第一章績效、績效考核與績效管理

[教學目的]

認識績效的概念；系統地認識績效考核的概念，明確績效考核的目的和原則，如何選擇績效考核的方法、信度效度以及影響因素；了解績效管理思想的演變；績效管理與績效考核的差異；績效管理在企業管理中的作用。

[教學時數]

6學時

[教學方法與手段]

講授與課堂討論。第十二頁，共四十二頁。第一節

績效第十三頁，共四十二頁。一

績效

的基本概念第十四頁，共四十二頁?？冃鞘裁矗╬erformance）《牛津現代高級英漢詞典》：Performance------”執行、履行、表現、成績”，這種界定本身含糊不清績效：是一個多維建構，觀察和測量的角度不同，其結果也會不同。--------Bates和Holton(1995)“所有的組織都必須思考‘績效’為何物？這在以前簡單明了，現在卻不復如是。策略的擬訂越來越需要對績效的新定義”。--------彼得·F·德魯克（Peter·f·Drucker）績效：雇員經過考評并被企業認可的工作行為、表現及結果。第十五頁，共四十二頁?？冃鞘裁矗╬erformance）從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，她包括個人績效和組織績效兩個方面。從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工作出的承諾。從社會學的角度看，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份職責第十六頁，共四十二頁。目前對績效界定的三種基本認識績效是結果?？冃切袨椤？冃Р皇菍v史的反應，而強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發展第十七頁，共四十二頁?！翱冃墙Y果”觀點的依據“因為工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意度及所投資金的關系最為密切?！?----------Bernadin(1995)一個人留下的東西，這些東西與目的相對獨立存在。------Kane(1996)績效結果有不同的界定：職責、關鍵結果領域、結果、責任、任務及事務、目的、目標、生產量、關鍵成功因素第十八頁，共四十二頁。“績效是行為”觀點的依據許多工作結果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關的其他因素的影響。（CzrdyandDobbons,1994;MurphyandClebeland,1995）員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現不一定都與工作任務有關(Murphy,1989）過分關注結果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作結果的不可靠性，不適當地強調結果可能會在工作要求上誤導員工。第十九頁，共四十二頁。關于績效行為定義的其他觀點：

“任務績效與關系（周邊）績效”p6鮑曼和莫托維德羅Borman&Motoidlo(1993)關于績效的二維模型：行為績效包括任務績效和關系（周邊）績效任務績效：所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為；（正式定義的工作）關系績效：自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為（超職責行為）；第二十頁，共四十二頁。第三種績效觀點的依據知識經濟的到來帶來了對知識型員工的考核和評價要求（以素質為基礎的考核）第二十一頁，共四十二頁?？冃У奈宸N定義及適用情況對比績效就是完成工作任務績效就是工作結果或產出績效就是行為績效是結果與過程的統一體績效=做了什么(實際收益)+能做什么(預期收益)第二十二頁，共四十二頁。實際上，績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。下表對幾種績效的主要定義適用情況進行了說明。第二十三頁，共四十二頁?？冃У娜齻€特點：績效機會：“運氣”環境：企業內部的客觀條件（氛圍）、外部組織。外因能力：員工的工作技巧和能力水平。激勵：員工的工作狀態，即工作的積極性內因1）多因性—受許多主客觀因素影響：能力、激勵、機會、環境P=f(A,M,O,E)第二十四頁，共四十二頁。2）多維性—員工的工作績效要從多方面考察，不能只看一個方面例：員工-不僅考察工作數量，還要考察其工作質量、原材料消耗、出勤狀況等等。部門經理—部門的經營指標，對部下的監控、指導、創新。3）動態性—員工的績效是發展的。優秀學生的標準？第二十五頁，共四十二頁。二

績效

指標與績效標準第二十六頁，共四十二頁?！翱冃е笜伺c績效標準”請舉例說明“指標”與“標準”的區別？第二十七頁，共四十二頁。“指標與標準”指標：從哪些方面對工作產出進行衡量或評估；解決我們需要“評估什么”的問題標準：在各個指標上分別應達到什么樣的水平；解決要求被評估者做得“怎樣”或完成“多少”的問題請舉一些績效指標與績效標準的例子第二十八頁，共四十二頁?！盎緲藴逝c卓越標準”第二十九頁，共四十二頁。“基本標準與卓越標準”基本標準：對某個被評估對象而言期望達到的水平；對一定的職位來說，可以有限度的描述出來；是每個被評估對象經過努力可以達到的。其作用主要是用于判斷被評估者的績效是否能夠滿足基本的要求評估結果主要用于決定非激勵性的人事待遇，如基本的績效工資等。卓越標準：對某個被評估對象未做要求和期望但是可以達到的績效水平；不可以有限度的描述出來，通常是沒有天花板的其作用主要是用于識別角色榜樣。評估結果可以決定激勵性的待遇，如額外的獎金、分紅、職位的晉升等等。請舉一些基本標準與卓越標準的例子第三十頁，共四十二頁?！霸O計績效標準應注意的問題”考核標準的壓力要適度考核標準要有一定的穩定性第三十一頁，共四十二頁。三

績效標準的衡量第三十二頁，共四十二頁?！笆裁词强冃藴实暮饬俊笔侵笇冃е笜诉_成程度的狀態的描述。一般采取量化和非量化的兩種方式。有描述性指標標準和量化指標標準舉例第三十三頁，共四十二頁?！懊枋鲂灾笜藰藴省?/p>

p18整體性判斷的分級描述。區分要素等級，不描述等級標準分要素的描述性評估優點：定義簡單，判斷成本低。缺點：判斷困難，缺乏客觀性，因為他把不同的績效方面如知識、經驗、行為、態度、結果等，交叉在一起，因果關系不分，重要程度不分，而且可能存在重復評估的問題。缺點：各個要素的分級標準是無法統一的，它只能依賴管理者對各級標準的自我理解，當管理者不能承擔考核責任時，很容易使考核流于形式第三十四頁，共四十二頁?！傲炕笜藰藴省眕22基準點的位置指標標準等級差距第三十五頁，共四十二頁。四

績效的控制與改進第三十六頁，共四十二頁?！翱冃У目刂婆c改進”確認績效指標和績效標準通過績效考核與管理實現控制與改進同時關注績效的形成過程和最終結果關注績效形成過程及績效結果的持續改進，關注績效水平的不斷提升，正是績效管理的思想所在第三十七頁，共四十二頁。五

建立高績效的組織文化第三十八頁，共四十二頁。“良好的組織文化對企業績效有強大的推動作用”p25能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與組織目標保持一致能為員工營造出一種積極的工作氛圍，通過共享的價值觀念和相應的管理機制，從而產生一個合適的鼓勵積極創造的工作環境。第三十九頁，共四十二頁。“高績效企業文化的特點”p25-26獎懲分明，創造一種公平考核的環境，制造一種主動溝通的氛圍鼓勵員工積極學習的文化，為員工提供必要的學習、培訓的機會，使員工不斷提高素質。創造一種良性競爭的工作氛圍（如考核中適當采用相對考核方式，把屬于同一工作水平的同仁放在一起評比，以為比較的立基點一致，所以能看出每個人在該工作領域的表現）使工作豐富化的文化提倡多變，鼓勵承擔責任的文化為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境的文化通過滿足客戶需求來保障股東利益的文化第四十頁，共四十二頁?！敖ㄔO高績效企業文化的配套措施”經常宣傳高績效企業文化的好處，說明企業實施某種政策、塑造某種文化的原因提供各式各樣的訓練，幫助員工適應企業的變革員工考核制度緊扣高績效企業文化考核制度與員工個人技能發展相結合，員工自我培訓計劃書與考核系統相結合。當宣傳與訓練都無法使某些員工與高績效文化兼容時，不必勉為其難，應將其辭退。第四十一頁，共四十二頁。內容總結績效管理

PerformanceManagement。策略的擬訂越來越需要對績效的新定